寇 躍，賈志永

（西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川成都610031）

一、引 言

1980年代，以Devanna等（1981）的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文為標(biāo)志，HRM 與組織戰(zhàn)略的外部契合性、HRM 活動的系統(tǒng)性與內(nèi)部契合性以及HR 的戰(zhàn)略性等重要理論問題開始成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，SHRM 理論研究與管理實(shí)踐逐步興起。

進(jìn)入新世紀(jì)后，組織如何通過HRM 構(gòu)建可持續(xù)競爭優(yōu)勢并獲取超常績效成為SHRM 理論研究的核心問題，迄今HRM 與組織績效之間關(guān)系的作用機(jī)理仍被視為一個“黑箱”（Becker和Huselid，2006；張一弛和李書玲，2008；Wright和McMahan，2011）。SHRM 多層理論模型在黑箱作用“過程”與“結(jié)果”的探索方面取得了突破性進(jìn)展，但在最為關(guān)鍵的“原因”方面，即在規(guī)劃性HRM 與實(shí)務(wù)性HRM 內(nèi)外部契合如何實(shí)現(xiàn)融合的問題上，一直未能提出有價值的見解，僅將這種融合作為一個假定前提。

本文對SHRM 黑箱機(jī)理研究的由來以及關(guān)于黑箱機(jī)理的主要理論闡述與研究構(gòu)想進(jìn)行了回顧；在此基礎(chǔ)上，分析了黑箱機(jī)理研究目前面臨的主要問題；針對這些問題，沿著Wright 和Boswell（2003）所提出的基于行為范式與資源范式深度整合的SHRM 研究趨勢以及Allen和Wright（2006）所倡導(dǎo)的拓展對組織戰(zhàn)略管理中SHRM 角色認(rèn)知的理論發(fā)展方向，對SHRM 的未來研究取向進(jìn)行了展望，提出了構(gòu)建一個HRM 與組織績效之間基于完整因果邏輯的SHRM 多角色體系架構(gòu)模型的研究構(gòu)想，旨在從組織行為內(nèi)在一致性視角對黑箱機(jī)理做出更為清晰的闡述。

二、SHRM“黑箱”機(jī)理研究的由來

（一）基于共變關(guān)系的SHRM 研究

為了回應(yīng)長期以來有關(guān)HRM 不能增加組織價值的批評，從1990年代初開始，越來越多的研究致力于證明先進(jìn)的HRM 實(shí)踐活動可以帶來更高的組織績效。其中，Huselid（1995）的研究具有開創(chuàng)性意義。Huselid率先明確證實(shí)一組相關(guān)的HRM 實(shí)踐活動與組織績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，并由此提出高績效工作系統(tǒng)概念。此后，大量實(shí)證研究不斷證明，HRM 與組織績效之間確實(shí)存在正相關(guān)關(guān)系（MacDuffie，1995；Delery和Doty，1996；Youndt等，1996）。為此，美國的《Academy of Management Journal》（1996年第4期）、《Industrial Relations》（1996年第3期）和《International Journal of Human Resource Management》（1997年第3期）三大學(xué)術(shù)期刊分別出版?？瘉砜l(fā)相關(guān)研究成果。一時間，HRM 與組織績效之間的關(guān)系成為SHRM領(lǐng)域的核心研究主題。

然而，作為組織研究最常用到的因變量，組織績效卻一直是一個含義模糊、結(jié)構(gòu)松散的概念。Rogers和Wright（1998）以上述三份?？l(fā)的研究文獻(xiàn)為主體，對這一時期SHRM 領(lǐng)域論證HRM 與組織績效之間關(guān)系的29 篇實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)回顧，并著重描述了研究者們對組織績效的各種度量及存在的問題。他們指出，盡管絕大多數(shù)研究的確證實(shí)HRM 與組織績效之間存在顯著的相關(guān)性，但這種相關(guān)關(guān)系既不具有普適性，也缺乏一致性；同時，雖然研究者們均把組織績效視為最終的因變量，但對這一結(jié)果變量的界定與度量卻是五花八門。他們將各種組織績效度量指標(biāo)歸為四類，按使用頻度依次為組織運(yùn)營績效（34／80）、財務(wù)績效（24／80）、資本市場績效（19／80）和HR績效（3／80）。由此他們指出，SHRM 研究面臨的主要挑戰(zhàn)是要盡快建立統(tǒng)一的組織績效結(jié)構(gòu)。

除了上述作為因變量的組織績效概念上的混亂，Wright（2003）進(jìn)一步指出了這一時期的研究在方法上存在的不足：研究者們幾乎都先是提出一組“捆綁式”（bundling）HRM 活動組合與某種組織績效正相關(guān)的假設(shè)，繼而尋求統(tǒng)計學(xué)意義上的驗(yàn)證。由于這類研究很少探究兩者之間的作用過程，Wright將此類研究稱為基于共變關(guān)系（covariation）假設(shè)而非因果關(guān)系（causation）推理的第一代SHRM 研究，并明確指出這類研究在方法上缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性?；诠沧冴P(guān)系的第一代SHRM研究模式如圖1所示。

（二）基于因果關(guān)系的SHRM 研究

圖1 基于共變關(guān)系的第一代SHRM 研究模式

基于因果關(guān)系邏輯推理的第二代SHRM 研究大體經(jīng)歷了基于組織績效結(jié)果分類的因果關(guān)系順序（causal order）、基于多重中介變量的因果關(guān)系鏈（causal chain）以及基于HRM 內(nèi)外部契合相互融合的溯因性研究三個階段。Dyer 和Reeves（1995）最先將組織績效結(jié)果分為員工結(jié)果、組織結(jié)果、財務(wù)結(jié)果和市場結(jié)果四個類別，并指出這些不同類別的績效結(jié)果之間存在一定順序的因果關(guān)系。Becker和Huselid（1998）進(jìn)一步將研究觸角伸向了HRM 影響組織績效的作用過程。他們指出，企業(yè)戰(zhàn)略支配HRM 系統(tǒng)的設(shè)計，HRM 系統(tǒng)對員工技能、動機(jī)以及工作設(shè)計等產(chǎn)生影響，這些因素共同決定了員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力及自主性行為，員工行為又會影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，進(jìn)而決定企業(yè)利潤率、增長率等財務(wù)績效，并最終影響企業(yè)的市場價值。

明確地基于多重中介變量將HRM 活動與組織績效結(jié)果連接起來的是Gardner等（2001）提出的因果關(guān)系鏈。Gardner等明確指出，HRM 對員工結(jié)果的最直接影響是整個因果關(guān)系鏈中最重要但也最薄弱的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)正是黑箱機(jī)理的關(guān)鍵所在。他們基于態(tài)度動機(jī)和認(rèn)知能力是員工行為的關(guān)鍵前因變量這一假設(shè)，首次通過實(shí)證研究證實(shí)員工態(tài)度與行為在HRM 與組織績效之間發(fā)揮著中介作用，且員工態(tài)度又中介著HRM 對員工行為的影響。這項(xiàng)研究在揭示HRM 與組織績效之間基于因果關(guān)系鏈的黑箱機(jī)理方面具有里程碑意義。

在對SHRM 契合（fit）概念的演化進(jìn)行了詳細(xì)考察后，Wright和Snell（1998）構(gòu)建了一個戰(zhàn)略契合與組織柔性相統(tǒng)一的SHRM 模型。該模型在假定組織決策層能夠完全界定與控制開發(fā)員工戰(zhàn)略行為所需的HRM 系統(tǒng)性活動的前提下，探討了HRM 系統(tǒng)通過與組織戰(zhàn)略的外部契合影響員工戰(zhàn)略行為開發(fā)進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響的因果邏輯。Becker 和Huselid（2006）發(fā)展了Wright和Snell（1998）的思想，認(rèn)為組織戰(zhàn)略實(shí)施過程是組織差異化核心能力的根本，也是揭示SHRM 黑箱機(jī)理的關(guān)鍵所在。員工異質(zhì)性、高績效的戰(zhàn)略行為是組織戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)，而員工戰(zhàn)略行為的培育和開發(fā)最終取決于HRM 內(nèi)外部契合在具體職位上的交匯融合。Becker和Huselid所構(gòu)建的SHRM 體系架構(gòu)模型在SHRM 基于因果邏輯推理的“溯因”方面具有重要意義，后文將對此做詳細(xì)介紹。基于多重中介變量的SHRM 因果關(guān)系研究模式如圖2所示。

圖2 基于多重中介變量的SHRM 因果關(guān)系研究模式

（三）基于多層因果關(guān)系的SHRM 研究

基于多層因果關(guān)系的SHRM 研究在黑箱作用“過程”與“結(jié)果”的探索方面取得了突破性進(jìn)展：指出HRM 對組織績效的作用過程具有多層次性，且員工認(rèn)知程式開發(fā)在實(shí)現(xiàn)員工個體行為結(jié)果向組織層面HR 績效結(jié)果的躍升中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。這方面的理論探索始于Rogers和Wright（1998）對組織績效結(jié)果所進(jìn)行的層次性劃分，他們將組織績效結(jié)果劃分為四個不同的層級，并指出每一層級之間均具有因果遞進(jìn)關(guān)系。他們在Dyer和Reeves（1995）對組織績效結(jié)果分類的基礎(chǔ)上，將個體層面的員工結(jié)果變?yōu)榻M織層面的HR 結(jié)果，將涵義模糊的組織結(jié)果變?yōu)榻M織運(yùn)營結(jié)果，進(jìn)而使組織績效結(jié)果真正上升到組織層面。在此基礎(chǔ)上，Gardner等（2001）嘗試通過引入員工集體性態(tài)度（如工作滿意度、組織承諾度）以及集體性行為（如離職率、缺勤率等）方面的中介變量，在HRM 活動與組織層面的HR結(jié)果之間建立起直接的因果關(guān)系。

對HRM 活動進(jìn)行層次性劃分的思想則可追溯到Truss和Gratton（1994）提出的目標(biāo)性HR 戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)HR 干預(yù)兩個概念。Wright和Snell（1998）發(fā)展了Truss和Gratton（1994）的思想，提出了規(guī)劃性（intended）HRM 活動與實(shí)務(wù)性（actual）HRM 活動概念，并探索了規(guī)劃性HRM 活動基于組織戰(zhàn)略契合輸出預(yù)期性員工能力與行為，而實(shí)務(wù)性HRM 活動基于系統(tǒng)內(nèi)部契合輸出實(shí)際員工能力與行為，并最終影響組織績效的因果邏輯。

Ostroff和Bowen（2000）的研究在SHRM 多層理論的形成中發(fā)揮了承上啟下的重要作用，他們闡述了HRM 對更高層面組織效能的多層次作用機(jī)制。在其基礎(chǔ)上，Wright和Nishi（2007）進(jìn)一步構(gòu)建了一個涵蓋規(guī)劃性HRM、實(shí)務(wù)性HRM、員工感知與員工反應(yīng)四個分析層次的SHRM 多層理論模型，指出HRM 對組織績效的作用機(jī)制是一個從組織層面的常規(guī)慣例到員工個體層面的認(rèn)知程式，再由員工個體的協(xié)同性行為反應(yīng)躍升到組織層面HR 績效結(jié)果的轉(zhuǎn)化過程。員工認(rèn)知程式影響員工個體的協(xié)同性行為，而只有協(xié)同性的員工行為才具有可加性，并最終帶來組織層面的HR 績效結(jié)果?；诙鄬右蚬P(guān)系鏈的SHRM 研究框架如圖3所示。

圖3 HRM 與組織績效及組織效能基于多層因果關(guān)系鏈的研究框架

三、關(guān)于“黑箱”機(jī)理的主要理論闡述

（一）基于競爭優(yōu)勢范式的SHRM 體系架構(gòu)模型（architectural model）

本世紀(jì)初，Snell和Wright（2000）對HRM研究的發(fā)展進(jìn)行了全面回顧，并將其演化進(jìn)程劃分為關(guān)注人崗匹配、關(guān)注系統(tǒng)匹配和關(guān)注競爭優(yōu)勢三個紀(jì)元。他們指出，人們對HR 戰(zhàn)略性的認(rèn)知是與戰(zhàn)略管理理論的深入發(fā)展密不可分的，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域資源基礎(chǔ)觀、知識基礎(chǔ)觀等重要理論的提出以及對智力資本與知識管理等的關(guān)注，已促使人們認(rèn)識到HR 是組織競爭優(yōu)勢的核心，并根本性地改變了人們的HR 戰(zhàn)略觀，HRM 研究已進(jìn)入以戰(zhàn)略性HR 開發(fā)與組織核心能力構(gòu)建為主題的競爭優(yōu)勢范式新紀(jì)元。這一范式轉(zhuǎn)變包括：用知識基礎(chǔ)方法來補(bǔ)充和完善行為基礎(chǔ)方法，用敏捷性概念來調(diào)和組織柔性與戰(zhàn)略契合，以及構(gòu)建更加精細(xì)的SHRM 體系架構(gòu)模型。

事實(shí)上，基于競爭優(yōu)勢范式的研究發(fā)端于Wright等（1994）的研究。Wright等（1994）引入Barney（1991）基于VRIO 模型的組織戰(zhàn)略性資源判定標(biāo)準(zhǔn)對HR 戰(zhàn)略性所作的闡述，論證了企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢源自HR 本身而非HRM 實(shí)踐，但沒有回答企業(yè)如何獲得戰(zhàn)略性HR 的問題。Lado和Wilson（1994）則借助資源基礎(chǔ)觀與核心能力理論闡述了組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢源于HRM 系統(tǒng)性活動所開發(fā)的管理、輸入、轉(zhuǎn)化和輸出等組織核心能力。Snell和Wright（2000）從員工隊伍的構(gòu)成、文化以及能力三個維度闡釋了HR 的戰(zhàn)略性，并由此指出組織人力資本、社會資本與組織資本的融合構(gòu)成了組織核心能力的基礎(chǔ)。之后，Wright等（2001）進(jìn)一步構(gòu)建了一個基于智力資本、知識管理與動態(tài)能力三個結(jié)構(gòu)要素的人的管理系統(tǒng)與組織核心能力構(gòu)建相統(tǒng)一的SHRM 體系架構(gòu)模型（參見圖4）。

模型左側(cè)是人的管理系統(tǒng)，右側(cè)是組織的核心能力，中間部分的智力資本、知識管理以及動態(tài)能力是構(gòu)成組織核心能力的基礎(chǔ)。Wright 等（2001）指出，盡管這樣的結(jié)構(gòu)安排并不意味著企業(yè)競爭優(yōu)勢完全源自人的管理系統(tǒng)，但卻代表了SHRM 領(lǐng)域一個新的范式主張，即SHRM 在整合開發(fā)和動態(tài)優(yōu)化組織核心資源和構(gòu)建組織核心能力方面承擔(dān)著至關(guān)重要的戰(zhàn)略角色。

然而，不論是關(guān)注源于靜態(tài)資源戰(zhàn)略屬性的競爭優(yōu)勢還是關(guān)注基于核心能力構(gòu)建的競爭優(yōu)勢，相關(guān)研究往往都將組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉局限在異質(zhì)性資源或核心能力所能帶來的租金上，并且所涉及的核心能力都過于抽象，不僅難以實(shí)證，而且對管理實(shí)踐者而言也不具備可操作性與可實(shí)施性（Priem 和Butler，2001）。

Becker和Huselid（2006）批評了資源基礎(chǔ)觀對資源和能力兩個基本概念不作區(qū)分的狀況，并對組織核心能力進(jìn)行了明確界定，指出核心能力具有組織特定性、嵌入性（嵌入在組織特定的歷史、文化和運(yùn)營流程中）、生產(chǎn)性（旨在增強(qiáng)組織其他資源的生產(chǎn)力）和中介性（一種介于輸入與輸出之間的中介物）四個方面的戰(zhàn)略屬性。他們指出，組織核心能力的中介角色非常適合用來解釋HR體系架構(gòu)與組織績效之間的黑箱機(jī)理。他們根據(jù)差異化價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略管理思想，將戰(zhàn)略實(shí)施視為SHRM 黑箱機(jī)理的核心，強(qiáng)調(diào)正是HRM 系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略運(yùn)營流程的差異化匹配為組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢提供了基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)由兩者匹配融合的結(jié)果即員工戰(zhàn)略行為構(gòu)成。由此，他們構(gòu)建了一個基于HRM 內(nèi)外部契合相互融合的權(quán)變的差異化SHRM 體系架構(gòu)模型（參見圖5）。

圖5 權(quán)變的差異化SHRM 體系架構(gòu)模型

兩位學(xué)者對SHRM 戰(zhàn)略性的闡釋回歸到了組織價值創(chuàng)造這一主線上，為實(shí)現(xiàn)HRM 系統(tǒng)內(nèi)外部契合的融合進(jìn)而實(shí)現(xiàn)HRM 戰(zhàn)略性與HR 戰(zhàn)略性的統(tǒng)一指明了方向。他們從員工戰(zhàn)略行為塑造的視角揭示了HR 體系架構(gòu)提升組織戰(zhàn)略實(shí)施效果進(jìn)而創(chuàng)造超常組織績效的邏輯，強(qiáng)調(diào)了HRM 內(nèi)外部契合相互融合的重要性。他們明確指出，將契合聚焦在基于員工戰(zhàn)略行為的組織戰(zhàn)略實(shí)施上對于SHRM 契合觀具有重要意義，HRM 的內(nèi)外部契合將不再是相互獨(dú)立的，不考慮縱向契合的系統(tǒng)內(nèi)部契合沒有任何戰(zhàn)略價值，而聚焦于組織戰(zhàn)略實(shí)施的HR 體系架構(gòu)必然要求系統(tǒng)的內(nèi)部契合。

（二）SHRM 多層理論模型

SHRM 行為范式研究的最新進(jìn)展是多層理論（Wright和Nishii，2007），該理論認(rèn)為HRM 對組織績效的作用機(jī)制具有多層次性。Wright和Nishii（2007）從整合多層分析的視角構(gòu)建了一個基于雇傭關(guān)系和心理契約的涵蓋規(guī)劃性HRM、實(shí)務(wù)性HRM、員工感知與員工反應(yīng)四個分析層面的SHRM 多層理論模型。他們指出，規(guī)劃性HRM 旨在制定企業(yè)的HR 戰(zhàn)略以系統(tǒng)地體現(xiàn)企業(yè)決策層關(guān)于HRM 以及員工隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)、方針和政策。盡管實(shí)務(wù)性HRM 是客觀存在的，但每個員工會基于特定的認(rèn)知程式對其進(jìn)行感知和解讀，并做出相應(yīng)的反應(yīng)，因此，在員工感知和員工反應(yīng)層面，HRM 活動由組織層面降至個體層面。員工個體情感動機(jī)、認(rèn)知能力及行為反應(yīng)等方面的一系列變化均可歸因于實(shí)務(wù)性HRM 所引發(fā)的員工個體認(rèn)知程式的改變。整個HR 政策目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)施就是為了激發(fā)員工層面這些關(guān)鍵變量的積極連鎖反應(yīng)以及員工彼此之間的協(xié)作。問題的關(guān)鍵在于如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，Wright和Nishii用四個連接機(jī)制對此進(jìn)行了闡釋（參見圖6）。

他們指出將規(guī)劃性HRM 與實(shí)務(wù)性HRM 連接起來的機(jī)制是實(shí)施，并且認(rèn)為HR 政策實(shí)施的最終目的是將新的員工行為制度化為組織的常規(guī)慣例。將實(shí)務(wù)性HRM 與員工感知及員工反應(yīng)連接起來的機(jī)制是溝通和調(diào)整，實(shí)務(wù)性HRM 以制度化的方式將組織的HR 理念目標(biāo)與方針政策等信息傳遞給員工，員工以類似Holland（1998）所提出的個體“接受刺激—做出反應(yīng)—得到反饋—修正規(guī)則—提高適應(yīng)”的方式改變和修正自己的認(rèn)知程式并做出相應(yīng)的反應(yīng)。最后，將員工反應(yīng)與組織績效連接起來并實(shí)現(xiàn)HRM 由個體層面向組織層面躍升的機(jī)制是協(xié)作。就行為結(jié)果的可加性而言，他們指出只有協(xié)作性的員工行為才能最終帶來組織層面的HR 績效。由此他們認(rèn)為，HRM 對組織績效的作用機(jī)制是一個從組織常規(guī)慣例到員工認(rèn)知程式，再由員工的協(xié)作性行為躍回組織層面HR 績效的轉(zhuǎn)化過程。

圖6 HRM 對組織績效的多層作用機(jī)制模型

（三）SHRM 多情境整合構(gòu)想

隨著越來越多的研究者將人力資本視作影響HRM 與組織績效之間因果關(guān)系的核心中介因素，SHRM 研究領(lǐng)域似乎重新發(fā)現(xiàn)了人力資本的研究價值（Wright和McMahan，2011）。Wright和McMahan（2011）在對這一方向的研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧總結(jié)的基礎(chǔ)上指出，組織層面的人力資本是員工個體人力資本的函數(shù)，但兩者之間既非簡單的線性求和關(guān)系，也不總是正相關(guān)。因此，揭示SHRM 黑箱機(jī)理的關(guān)鍵在于回答員工個體的一般性人力資本與組織人力資本之間基于協(xié)同聚合效應(yīng)的非線性正向可加性問題。為此，Wright和McMahan提出了一個基于組織社會情境、任務(wù)情境與個體情境有機(jī)整合的研究構(gòu)想。

兩位學(xué)者指出，組織的社會情境為員工之間的交互作用提供了媒介，由此形成的員工關(guān)系和組織氛圍會影響員工的行為方式，組織社會情境至關(guān)重要的作用就在于影響員工之間的協(xié)作水平。因此，社會情境為組織人力資本與社會資本的融合提供了平臺，并且這種融合又為個人能力與團(tuán)隊合作能力的形成提供了基礎(chǔ)。此外，他們認(rèn)為組織的任務(wù)情境不僅涉及制度體系、運(yùn)營流程與技術(shù)規(guī)范，還與組織對員工個體任務(wù)要求的性質(zhì)密切相關(guān)，而任務(wù)要求的性質(zhì)主要由組織任務(wù)的依存度決定。由此，他們進(jìn)一步指出，在依存度較高的組織任務(wù)情境中，個體能力與團(tuán)隊合作能力將最終形成組織能力?？梢姡琖right和Mc－Mahan的多情境整合構(gòu)想試圖在人力資本、個體能力與組織能力之間導(dǎo)入?yún)f(xié)作效應(yīng)來回答從個體層面一般性人力資本到組織層面戰(zhàn)略性HR 的非線性正向可加性問題。

四、“黑箱”機(jī)理研究面臨的主要問題

在前文對黑箱機(jī)理研究的由來及主要理論闡述進(jìn)行了介紹的基礎(chǔ)上，本部分將分別從行為范式與資源范式的視角對黑箱機(jī)理研究面臨的主要問題進(jìn)行分析。

（一）SHRM 行為范式研究面臨的主要問題

多層理論模型（Wright和Nishii，2007）是迄今SHRM 領(lǐng)域行為范式研究對黑箱機(jī)理做出的最全面深入的闡釋，但本文認(rèn)為這一理論模型還有一些有待完善的地方。

首先，在對黑箱機(jī)理的闡釋中，組織層面的常規(guī)慣例起著非常重要的核心作用。Wright和Nishii（2007）不僅強(qiáng)調(diào)組織常規(guī)慣例有助于員工個體之間建立起旨在促進(jìn)協(xié)作性行為的共同信念與關(guān)系，而且就行為結(jié)果的可加性而言，只有協(xié)作性行為才能最終帶來組織層面的HR 績效。然而，兩位學(xué)者卻將開發(fā)和維護(hù)組織常規(guī)慣例的重要角色賦予了實(shí)務(wù)性HRM，即“實(shí)務(wù)性HRM 的最終目的是將新的員工行為制度化為組織的常規(guī)慣例”。這樣的角色錯位根源于“企業(yè)決策層能夠積極主動地權(quán)衡企業(yè)內(nèi)外情勢并制定出一套能夠最佳地激發(fā)員工情感動機(jī)、認(rèn)知能力和行為反應(yīng)的HR 政策體系”這一假定前提，由此他們不僅無從界定規(guī)劃性HRM 所承載的角色功能，而且也無從闡釋實(shí)務(wù)性HRM 所要實(shí)施的具體內(nèi)容，并導(dǎo)致實(shí)務(wù)性HRM 的角色定位與他們提出的實(shí)施機(jī)制自相矛盾—— 實(shí)施是為了“將新的員工行為制度化為組織的常規(guī)慣例”。

其次，在對黑箱機(jī)理的闡釋中，員工個體的認(rèn)知程式是另一個非常重要的概念。Wright 和Nishii（2007）指出，員工個體層面所產(chǎn)生的情感動機(jī)、認(rèn)知能力及行為反應(yīng)等方面的一系列變化均可“歸因于”實(shí)務(wù)性HRM 本身的變化及其所引發(fā)的員工個體認(rèn)知程式的改變。這一作用過程涵蓋了“溝通”和“調(diào)節(jié)”兩個環(huán)節(jié)，構(gòu)成了SHRM 黑箱機(jī)理所涉及的最為復(fù)雜的作用機(jī)制。盡管兩位學(xué)者也認(rèn)識到了實(shí)務(wù)性HRM 的系統(tǒng)性作用在這一過程中的重要性，但同樣囿于這一理論模型的假定前提，他們未能進(jìn)一步追溯實(shí)務(wù)性HRM 制度系統(tǒng)的內(nèi)外部契合在員工特定認(rèn)知程式開發(fā)中所承載的角色功能，進(jìn)而使員工“認(rèn)知程式”這一重要因素始終停留在一個抽象的概念上。

最后，在從組織常規(guī)慣例到個體認(rèn)知程式，再由個體行為反應(yīng)躍升到組織層面績效結(jié)果的轉(zhuǎn)化過程中，員工個體行為結(jié)果的“加總”是最為關(guān)鍵的最后“一躍”。Wright和Nishii（2007）指出，就行為結(jié)果的可加性而言，只有協(xié)作性的員工行為才能最終帶來組織層面的HR績效。為此，他們以組織層面的雇傭關(guān)系和員工個體層面的心理契約為背景，從組織任務(wù)依存度等方面談及社會情境和任務(wù)情境對員工認(rèn)知程式和協(xié)作性行為的影響，但囿于同樣的假定前提，組織特定的文化、戰(zhàn)略等方面情境因素卻被作為外生變量而從總體上隱去了。

通過上述分析，本文認(rèn)為這方面研究仍有三個主要問題亟待解決。首先，基于組織行為整合的SHRM 多層理論模型未能回答什么樣的“組織常規(guī)慣例”、“員工認(rèn)知程式”可以最終帶來具有協(xié)同聚合效應(yīng)的員工集體行動以及相應(yīng)的具有可加性的組織績效結(jié)果。其次，規(guī)劃性HRM 與實(shí)務(wù)性HRM 定位不清、角色錯位，這是導(dǎo)致上述問題得不到解決的主要原因，因此，未來的相關(guān)研究應(yīng)該明確界定規(guī)劃性HRM 與實(shí)務(wù)性HRM 在SHRM 多層體系架構(gòu)中所承載的戰(zhàn)略角色。最后，多層理論模型的“企業(yè)決策層能夠積極主動地權(quán)衡企業(yè)內(nèi)外情勢并制定出一套能夠最佳地激發(fā)員工情感動機(jī)、認(rèn)知能力和行為反應(yīng)的HR 政策體系和制度系統(tǒng)”這一假定前提將規(guī)劃性HRM與實(shí)務(wù)性HRM 的內(nèi)外部契合問題排斥在了多層理論模型的研究范圍之外，這不僅是導(dǎo)致規(guī)劃性HRM 與實(shí)務(wù)性HRM 定位不清、角色錯位的根本原因，也是模型最終無法回答可加性組織績效結(jié)果究竟源自何種具體組織常規(guī)慣例和員工認(rèn)知程式的根源所在。因此，未來的SHRM 多層理論研究有必要對這一假定前提進(jìn)行拓展。

上述關(guān)鍵性問題在基于行為范式的SHRM多層體系架構(gòu)模型中所處的層面、環(huán)節(jié)以及對進(jìn)一步揭示SHRM 黑箱機(jī)理的重要性參見圖7。

圖7 基于行為范式的SHRM 多層體系架構(gòu)模型

（二）SHRM 資源范式研究面臨的主要問題

基于資源基礎(chǔ)觀的SHRM 研究也存在三個關(guān)鍵問題亟待解決。首先，既有研究對HRM 作為組織開發(fā)戰(zhàn)略性HR 的核心能力的闡述仍過于抽象，不僅難以實(shí)證，而且對管理實(shí)踐者而言也不具備可實(shí)施性。

資源基礎(chǔ)觀在戰(zhàn)略管理和HRM 之間架起了橋梁，為SHRM 研究在組織層面、資源層面探索人的戰(zhàn)略性以及人的管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略角色問題提供了理論依據(jù)。正如Wright等（2001）所言，資源基礎(chǔ)觀為研究HRM 在開發(fā)和整合組織戰(zhàn)略資源方面所發(fā)揮的作用提供了更廣泛的理論基礎(chǔ)。在該理論下，SHRM 的戰(zhàn)略角色不再局限于直接影響員工的技能和行為，而是在一個更廣闊的包含規(guī)范體系、組織流程以及終極目標(biāo)的組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢框架下開發(fā)員工的整體性勝任力。

Wright等（2001）所構(gòu)建的基于智力資本、知識管理以及動態(tài)能力三個結(jié)構(gòu)要素的體系架構(gòu)模型是資源范式探索組織戰(zhàn)略性資源深度整合的代表性理論。然而，他們卻既未闡釋作為模型中組織核心能力基礎(chǔ)的靜態(tài)知識存量（智力資本）與動態(tài)知識流量（知識管理）這兩個重要的結(jié)構(gòu)要素之間究竟是如何相互作用并轉(zhuǎn)化為組織的競爭優(yōu)勢的，也未具體闡釋組織的知識資源是如何創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化和整合的。智力資本的三個基本構(gòu)成要素即人力資本、社會資本以及組織資本之間的相互作用及整合關(guān)系也同樣未得到說明。

其次，從員工個體的一般性人力資本到組織戰(zhàn)略性HR 的非線性正向可加性問題仍未得到充分的解釋。

組織層面的人力資本是個體人力資本總量的函數(shù)，但這一函數(shù)關(guān)系既非線性也不總是正相關(guān)。對這一函數(shù)關(guān)系的解釋目前依賴于涌現(xiàn)理論，如Ployhart和Moliterno（2011）的涌現(xiàn)模型指出，個體人力資本向組織人力資本的“涌現(xiàn)”可給組織帶來具有協(xié)同聚合效應(yīng)的集體性行動。但Wright和McMahan（2011）認(rèn)為，這一來自組織心理學(xué)的“涌現(xiàn)”（emergence）概念，其價值和效度還未得到其他學(xué)科的普遍認(rèn)同。

最后，組織情境是資源范式SHRM 研究涉及的一個重要問題，也是最終解釋員工個體的一般性人力資本基于協(xié)同聚合效應(yīng)向組織層面戰(zhàn)略性HR 轉(zhuǎn)化過程的關(guān)鍵所在。但顯而易見，相關(guān)研究對組織情境的重要性以及與之相關(guān)的情境契合問題的理解和認(rèn)知還非常欠缺。

事實(shí)上，Boxall和Purcell（2000）很早便明確指出，SHRM 領(lǐng)域需要更加復(fù)雜、全面的權(quán)變關(guān)系模型來解釋情境對HRM 與組織績效之間關(guān)系的影響。正如前文所述，盡管Wright和McMahan（2011）試圖基于組織社會情境、任務(wù)情境與個體情境的有機(jī)整合，構(gòu)建人力資本（human capital）、人的能力（human capability）與組織能力之間的邏輯聯(lián)系，以闡釋組織獨(dú)特性人力資本作為組織持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉的戰(zhàn)略屬性，但這方面的研究構(gòu)想迄今仍停留在抽象的思路上，未能形成清晰的理論模型。SHRM 資源范式研究面臨的主要問題以及這些問題間的邏輯聯(lián)系參見圖8。

圖8 基于資源范式的SHRM 體系架構(gòu)模型

五、結(jié)論與展望

通過對SHRM 兩大研究范式各自取得的研究進(jìn)展與面臨的主要問題進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，圍繞黑箱機(jī)理，兩大研究范式所關(guān)注的核心理論問題殊途同歸地聚焦在“從員工個體層面的一般性人力資本及行為到組織層面戰(zhàn)略性HR 及協(xié)同性集體行動的非線性正向可加性”這一點(diǎn)上。

就黑箱機(jī)理的作用過程與結(jié)果而言，Wright和Nishii（2007）的多層理論模型指出，組織常規(guī)慣例決定員工認(rèn)知程式，認(rèn)知程式帶來個體之間的協(xié)同性行為反應(yīng)，且只有這種“協(xié)同性”的員工行為才具有“可加性”，并由此導(dǎo)出組織層面的HR 績效結(jié)果；Becker 和Huselid（2006）強(qiáng)調(diào)SHRM 的戰(zhàn)略涵義絕不局限于系統(tǒng)性與組織績效，還包括構(gòu)建組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢并獲取超常組織績效。他們指出，組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢與超?？冃г醋曰诼毼粍偃我蟮膯T工異質(zhì)性和高績效戰(zhàn)略行為。但他們提出的權(quán)變的差異化體系架構(gòu)模型在縱向契合上僅僅停留在HRM 系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略實(shí)施過程的契合上，而疏漏了與更高層面組織文化與戰(zhàn)略愿景的契合，致使他們的理論模型無法探討員工行為的可加性問題，進(jìn)而難以將員工個體行為結(jié)果“躍升”為組織層面的HR績效結(jié)果。因此，僅有異質(zhì)性與高績效還算不上最終能給組織帶來可持續(xù)競爭優(yōu)勢和超?？冃У恼嬲饬x上的員工戰(zhàn)略行為。

綜合以上兩方面分析，本文認(rèn)為，就員工戰(zhàn)略行為的塑造而言，只有異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的員工戰(zhàn)略行為方能產(chǎn)生具有協(xié)同聚合效應(yīng)的組織HR 績效結(jié)果，并最終給組織帶來可持續(xù)的超?？冃?。同理，就組織戰(zhàn)略性HR 的開發(fā)而言，一支異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的員工隊伍才是組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。由此，本文得出SHRM 黑箱機(jī)理研究面臨的核心問題在于：組織如何將個體層面的一般性人力資本開發(fā)整合為異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的組織戰(zhàn)略性HR。針對這一核心問題，本文就SHRM 黑箱機(jī)理的未來研究提出兩點(diǎn)展望。

首先，建立整合的SHRM 體系架構(gòu)模型。Wright和Boswell（2003）從深度整合的視角首次探討了SHRM 領(lǐng)域宏觀導(dǎo)向（資源范式）與微觀導(dǎo)向（行為范式）研究的統(tǒng)一問題，并明確指出打破宏微觀研究之間的隔閡，促進(jìn)融合互補(bǔ)，建立統(tǒng)一的SHRM 理論架構(gòu)時機(jī)已經(jīng)成熟，并將成為未來的發(fā)展趨勢。然而，面對員工個體層面的一般性人力資本與組織層面戰(zhàn)略性HR 之間基于協(xié)同聚合效應(yīng)的非線性正向可加性這一理論難題，行為范式與資源范式的深度整合卻一直未能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。盡管如此，本文認(rèn)為通過深度整合基于HRM 內(nèi)外部契合相互融合的SHRM 之契合觀、資源范式之多情境整合構(gòu)想與行為范式之多層理論，構(gòu)建從規(guī)劃性與實(shí)務(wù)性兩個層面實(shí)現(xiàn)HRM 內(nèi)外部契合的融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)HRM 與HR的戰(zhàn)略性統(tǒng)一的基于完整因果邏輯的SHRM 體系架構(gòu)模型，將是未來的研究揭示黑箱機(jī)理的基本途徑。

其次，深入探究SHRM 在組織戰(zhàn)略管理中的角色。Allen和Wright（2006）指出，SHRM 領(lǐng)域未來研究的一個重要方向是拓展對SHRM 在組織戰(zhàn)略管理中角色的認(rèn)知。他們指出，隨著資源基礎(chǔ)觀將戰(zhàn)略管理領(lǐng)域有關(guān)企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉的探索由組織外部引向組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源，特別是引向更多依靠后天開發(fā)與積累的知識資源以及更具開發(fā)與整合潛力的HR，資源基礎(chǔ)觀也為探究SHRM 在開發(fā)和整合組織獨(dú)特的戰(zhàn)略性HR 進(jìn)而幫助組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢中的潛在戰(zhàn)略角色提供了廣泛的理論基礎(chǔ)。然而，很少有研究者關(guān)注SHRM 的相關(guān)潛在戰(zhàn)略角色，當(dāng)然這種狀況也為未來的SHRM 研究留下了巨大的空間。

本文認(rèn)為，通過探討規(guī)劃性HRM 活動基于組織特定社會情境與任務(wù)情境的縱向“兩維度”契合，不僅可以拓展并豐富Wright和Nishii的多層理論模型中的組織“常規(guī)慣例”概念，而且有助于從開發(fā)滿足職位勝任要求的可觀測、可衡量的高績效、異質(zhì)性、協(xié)同性組織行為規(guī)范的視角界定規(guī)劃性HRM 所承載的組織行為管理角色；通過探討基于組織職業(yè)生涯管理平臺的實(shí)務(wù)性HRM 體系的內(nèi)部契合，不僅可以將Wright和Nishii多層理論模型中抽象的員工“認(rèn)知程式”概念拓展完善為更加清晰的基于角色匹配、發(fā)展相融、理念一致的員工“認(rèn)知程式”，而且有助于從這一“三維度”員工認(rèn)知程式開發(fā)的視角界定實(shí)務(wù)性HRM 活動所承載的組織戰(zhàn)略性HR 開發(fā)管理角色。

此外，依據(jù)企業(yè)知識創(chuàng)造與轉(zhuǎn)化的SECI①原理（Nonaka，1991），開發(fā)由培訓(xùn)課程體系（組織顯性知識載體）與內(nèi)訓(xùn)師資隊伍（組織隱性知識載體）建構(gòu)的可習(xí)得、可傳授組織知識規(guī)范②，并探討知識規(guī)范在促進(jìn)員工個體基于自我學(xué)習(xí)與組織培訓(xùn)對組織知識資源的有效吸收，進(jìn)而重塑自身行為觀念方面所發(fā)揮的建構(gòu)性作用，不僅可使組織行為規(guī)范、知識規(guī)范與員工認(rèn)知程式之間的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化變得更具可實(shí)施性，而且也有助于從組織知識規(guī)范開發(fā)的視角界定SHRM 所承載的知識管理角色。

因此，未來通過深度整合SHRM 之契合觀、資源范式之多情境整合構(gòu)想與行為范式之多層理論，構(gòu)建一個從規(guī)劃性與實(shí)務(wù)性兩個層面實(shí)現(xiàn)HRM 內(nèi)外部契合相互融合進(jìn)而實(shí)現(xiàn)HRM 與HR 的戰(zhàn)略性統(tǒng)一的SHRM 多角色體系架構(gòu)模型，不僅可以從組織行為內(nèi)在一致性視角對黑箱機(jī)理做出更為清晰合理的闡釋，也有助于從戰(zhàn)略角色定位的視角對SHRM 的戰(zhàn)略涵義給出整體性解釋。

注釋：

①SECI是日本管理學(xué)者Nonaka（1991）提出的默會知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化所涉及的社會化（socialization）、外化（externalization）、組合（combination）以及內(nèi)化（internalization）四種模式的英文單詞首字母。

②這里的“知識規(guī)范”是指組織內(nèi)源自績效標(biāo)桿與職類專家的原創(chuàng)性隱性知識經(jīng)過基于規(guī)則的外化表示與基于組織框架的系統(tǒng)化整合所形成的一種普適性職位勝任規(guī)范，包括組織中每一職位任職人員所需掌握的知識內(nèi)容、需要掌握的程度以及相應(yīng)的考核評估標(biāo)準(zhǔn)等。

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