摘 要：皮格馬利翁效應(yīng)的本質(zhì)就是一種心理暗示和期望影響，可以通過信任、期待等積極的情感因素讓人產(chǎn)生一種“意向效應(yīng)”，從而增強(qiáng)人的自信心。它表明，即使是一名普通員工，在適當(dāng)?shù)目隙ㄅc關(guān)懷下，也能發(fā)揮潛力創(chuàng)造奇跡，而這些正是皮格馬利翁效應(yīng)的神奇之處。在我們今天的非營(yíng)利組織管理中，管理者應(yīng)該培養(yǎng)自己成為積極的皮革馬利翁，避免扮演消極的皮革馬利翁，充分相信員工的能力，向員工傳遞一種積極的期望。在這種心理暗示下，管理者和下屬的交往就會(huì)形成一種良性循環(huán)，從而為組織為社會(huì)創(chuàng)造出更大的效益。

關(guān)鍵詞：皮格馬利翁效應(yīng) 人力資源管理 激勵(lì)理論

一、皮格馬利翁效應(yīng)概述

皮格馬利翁效應(yīng)來源于古希臘神話中的一個(gè)典故。塞浦路斯有位國(guó)王叫作皮格馬利翁，他很擅長(zhǎng)雕刻，某一天用象牙雕刻了一座他理想中的美女像，并在此過程中對(duì)她產(chǎn)生了深深的愛慕之情。這種真摯的愛情和真切的期望感動(dòng)了愛神阿芙狄羅忒，她賦予美女像生命，最終皮格馬利翁娶其為妻。

充分解釋了皮格馬利翁效應(yīng)，并使它廣泛應(yīng)用于管理、教育等社會(huì)生活領(lǐng)域各個(gè)方面的是羅森塔爾和他的助手雅各布森。1968年，兩位美國(guó)心理學(xué)家去到了一所小學(xué)，他們從1至6年級(jí)中，挑選每個(gè)年級(jí)的3個(gè)班級(jí)，在學(xué)生中進(jìn)行了一次看起來很正規(guī)的“發(fā)展測(cè)驗(yàn)”。之后，這兩位心理學(xué)家將測(cè)試中成績(jī)優(yōu)異，有著良好的發(fā)展?jié)撃艿膶W(xué)生的名單寄到了老師們的手中。8個(gè)月后，他們?cè)俣葋淼竭@所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果，在他們寄給老師名單上的學(xué)生成績(jī)有了明顯的進(jìn)步，而且他們的性格更為開朗，情感更加豐富，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。

事實(shí)上，這一過程都是這兩名心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實(shí)驗(yàn)。所謂的優(yōu)秀學(xué)生名單完全是隨機(jī)抽取的。心理學(xué)家通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，令教師們堅(jiān)定地相信這些學(xué)生是充滿潛力的，讓他們?cè)诓恢挥X中扮演著皮格馬利翁的角色。學(xué)生潛移默化地受到老師的影響，因此變得更加自信，在不自覺的狀態(tài)下更加努力學(xué)習(xí)，最終取得了巨大的進(jìn)步。

二、皮格馬利翁效應(yīng)的內(nèi)涵

它起初是作為教育心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語，對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：“你很棒，你能夠做得更好?！薄癐f you want，you can”（如果你想，你就可以），使被教育者能夠正確并且充分地認(rèn)識(shí)自我，挖掘自身潛力，增強(qiáng)信心，從而達(dá)到教育者預(yù)期的效應(yīng)。這種由于高期望而產(chǎn)生的積極性反饋就是著名的皮格馬列翁效應(yīng)，也稱羅森塔爾效應(yīng)。

三、皮格馬利翁效應(yīng)在非營(yíng)利組織人力資源管理中的功能

非營(yíng)利組織的目標(biāo)是提供高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)，而組織員工作為組織運(yùn)行中最重要的人力資源因素，對(duì)組織績(jī)效的提高發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此，組織必須重視人力資源管理的方法和手段。而皮格馬利翁效應(yīng)為組織—員工的良性互動(dòng)提供了理論基礎(chǔ)，所以組織在人力資源管理中必須要重視皮格馬利翁效應(yīng)的運(yùn)用。

（一）激勵(lì)功能

皮格馬利翁效應(yīng)本身就從屬于激勵(lì)理論體系，因此，激勵(lì)功能是皮格馬利翁效應(yīng)首要的和最重要的功能。

在非營(yíng)利組織，組織扮演著皮格馬利翁的角色。當(dāng)組織表現(xiàn)出對(duì)一名員工的期待與期望時(shí)，這名員工就會(huì)感到自己被組織關(guān)注和重視著，從而產(chǎn)生積極的心理響應(yīng)，就會(huì)激發(fā)員工進(jìn)取心，為實(shí)現(xiàn)組織給予的任務(wù)而積極努力奮斗。當(dāng)這名員工完成了組織交予的任務(wù)時(shí)，組織就會(huì)更加重視該員工，進(jìn)而提供更多的機(jī)會(huì)和任務(wù)，而這名員工也會(huì)越來越有自信，會(huì)感到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)更加熱愛所在的組織，盡心盡力地為組織的發(fā)展而努力拼搏。在這種組織交予任務(wù)——員工實(shí)現(xiàn)——組織重視——員工自我實(shí)現(xiàn)的良性循環(huán)中，組織的績(jī)效會(huì)有顯著和長(zhǎng)久的提高。因此，一個(gè)非營(yíng)利組織想要長(zhǎng)久的發(fā)展下去，必須要重視對(duì)員工的激勵(lì)。

（二）和諧競(jìng)爭(zhēng)功能

競(jìng)爭(zhēng)與合作是人與人相處中永恒不變的主題，只要涉及個(gè)人利益，就會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)與合作。但是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)組織而言是一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，組織不僅會(huì)擁有良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，組織的效益會(huì)顯著提高，組織的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)顯著提升。如果運(yùn)用不好，競(jìng)爭(zhēng)偏離正軌，最終淪為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)組織而言只會(huì)是百害而無一利。但競(jìng)爭(zhēng)是組織發(fā)展必然的選擇，所以組織對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的導(dǎo)向就顯得尤為重要了。

從皮格馬利翁效應(yīng)中我們可以看到，當(dāng)組織對(duì)一部分人加以重視時(shí)，這部分員工就會(huì)努力實(shí)現(xiàn)組織對(duì)他的期望。假如組織表現(xiàn)出了對(duì)每一位員工的期待，并且營(yíng)造一個(gè)公平開放的環(huán)境，那么組織中的員工就會(huì)形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。相互競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)不乏凝聚，會(huì)共同為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。當(dāng)組織中某個(gè)能力突出的員工成功時(shí)，也不會(huì)挫傷其他員工的積極性，反而會(huì)成為其他員工的標(biāo)榜。

（三）人力資源開發(fā)功能

非營(yíng)利組織的人力資源管理可以從兩方面理解：第一，對(duì)人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。第二，對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

皮格馬利翁效應(yīng)給我們的啟示是：首先， 非營(yíng)利組織的管理人員要尊重和相信自己的員工，因?yàn)槊恳粋€(gè)普通的員工都擁有著優(yōu)秀的潛能；其次，組織中的管理者要以積極態(tài)度面對(duì)員工，當(dāng)他們遇到挫折時(shí)要鼓勵(lì)而不是冷嘲熱諷；最后，管理者需要適時(shí)對(duì)員工的成績(jī)做出表揚(yáng)和贊賞。只有這樣，才能令員工有一個(gè)較高的自我期待，從而促進(jìn)員工對(duì)自身潛在能力的培養(yǎng)和開發(fā)，最終使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為顯在能力。

四、非營(yíng)利組織人力資源管理中運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)的具體措施

（一）加強(qiáng)管理者自身的素質(zhì)建設(shè)

優(yōu)秀管理者的高期望是建立在對(duì)自身以及下屬的充分認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的，并時(shí)刻會(huì)流露出贊賞的態(tài)度，這種態(tài)度會(huì)給員工很大的幫助與鼓勵(lì)，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與工作積極性，從而提高組織的績(jī)效水平，提供給社會(huì)更高質(zhì)量的公共服務(wù)。所以說，加強(qiáng)管理者自身素質(zhì)建設(shè)是管理者更好地運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)的基礎(chǔ)。

（二）重視與下屬員工的多渠道溝通

組織在管理中，溝通是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)要求管理者具備一定的溝通技巧。管理者在與員工談話時(shí)，在內(nèi)容上要注意抓住員工的“閃光點(diǎn)”進(jìn)行正強(qiáng)化，對(duì)其不足應(yīng)盡量用委婉的語言來提醒；在語調(diào)或語氣上要保持和藹和真誠(chéng)的態(tài)度，拉近彼此間的距離；最后還要與員工有充分的溝通與交流，打消員工的疑慮，給予員工信心，讓他們更好地投入到組織建設(shè)和生產(chǎn)活動(dòng)中去。

（三）注意掌握時(shí)機(jī)，及時(shí)地強(qiáng)化員工的積極期望行為

管理者在日常生活中，要注意觀察和掌握員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工流露出來的追求高績(jī)效目標(biāo)的愿望，并趁熱給予強(qiáng)化和支持。這里對(duì)時(shí)機(jī)的掌握是評(píng)判一個(gè)管理者管理水平高低的重要指標(biāo)，因?yàn)闀r(shí)機(jī)掌握得好，就可以達(dá)到事半功倍的效果。管理者要調(diào)動(dòng)自己的積極性，主動(dòng)去尋找工作中合適的時(shí)機(jī)，給予員工及時(shí)的強(qiáng)化。及時(shí)的強(qiáng)化和支持會(huì)幫助員工樹立更高的自我預(yù)期，擁有積極的工作熱情和持久的工作動(dòng)力，最終會(huì)提高組織的績(jī)效，令組織產(chǎn)出更加優(yōu)秀的社會(huì)產(chǎn)品與社會(huì)服務(wù)。

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