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      淺談當(dāng)代環(huán)境下如何完善煤電企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度

      2014-01-27 05:04:10董曉飛
      商業(yè)文化 2014年12期
      關(guān)鍵詞:職工薪酬激勵(lì)人力資源

      董曉飛

      摘 要:薪酬是企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的重要途徑。完善的激勵(lì)機(jī)制、以人為本的激勵(lì)理念、差異化的激勵(lì)措施不僅可幫助煤電企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才最大化利用的目標(biāo),且對(duì)于員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力的提高大有裨益,甚至為煤電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和自主創(chuàng)新能力的提升奠定良好基礎(chǔ)。本文將結(jié)合實(shí)際,對(duì)如何完善煤電企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行分析探討,供參考。

      關(guān)鍵詞:煤電企業(yè);人力資源;職工薪酬;激勵(lì)

      世界各國(guó)都把煤電工業(yè)放到了經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中的優(yōu)先發(fā)展的重點(diǎn)。煤電工業(yè)是我國(guó)基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè),是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)生活關(guān)乎國(guó)計(jì)民生、不可或缺的能源。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的急劇擴(kuò)張的勢(shì)頭與煤電企業(yè)管理水平不高形成鮮明對(duì)比,尤其是基層員工工作積極性不高,對(duì)工作缺乏熱情,在一定程度上阻礙了煤電行業(yè)的前進(jìn)步伐。電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于制高點(diǎn)位置,必須建立有效的具有有針對(duì)性的員工激勵(lì)體系,加強(qiáng)職工薪酬在煤電企業(yè)中的激勵(lì)作用,調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性對(duì)整個(gè)煤電行業(yè)的發(fā)展具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

      一、員工激勵(lì)機(jī)制分析

      員工激勵(lì)機(jī)制,是現(xiàn)在對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理的一種重要制度。它主要作用是一盡量把員工放在他所適合的位置;二運(yùn)用參與激勵(lì), 形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要,激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性;三物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),綜合利用各種激勵(lì)手段,以取得良好的激勵(lì)效果。一個(gè)完整的員工激勵(lì)機(jī)制是綜合包絡(luò)了上面五個(gè)方面的要素:

      (一)誘導(dǎo)獎(jiǎng)酬因素

      誘導(dǎo)獎(jiǎng)賞因素的關(guān)鍵是選擇各種資源組合來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極。

      組織在選擇誘導(dǎo)資源時(shí),要先逐一了解員工的個(gè)性化需求,在了解了員工需求的基礎(chǔ)上要有針對(duì)性的選擇和安排組織內(nèi)部的資源對(duì)員工展 物質(zhì)或者精神層面的獎(jiǎng)賞激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論對(duì)于指導(dǎo)組織選擇誘導(dǎo)性獎(jiǎng)賞資源具有重要的指導(dǎo)意義。

      (二)行為導(dǎo)向因素

      誘導(dǎo)性因素只關(guān)注了員工的個(gè)體需求和組織的資源狀況,而缺乏對(duì)員工和組織的價(jià)值觀以及發(fā)展方向、終極目標(biāo)等方面是否相匹配的考慮。行為誘導(dǎo)因素則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。行為導(dǎo)向因素重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)當(dāng)遵循組織的一些制度,員工的行為也要符合組織的價(jià)值觀和文化。現(xiàn)在很多企業(yè)所提倡的積極的工作狀態(tài)和行為,也是企業(yè)可以參考和借鑒的行為導(dǎo)向因素。

      (三)行為幅度因素

      行為幅度因素強(qiáng)度組織在平衡了內(nèi)部資源和員工個(gè)性化需求上給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞,為員工制定與企業(yè)發(fā)展相符合行為規(guī)范的基礎(chǔ)上,著重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的具體行為的強(qiáng)度、頻率和影響范圍的控制。行為幅度因素綜合考慮了誘導(dǎo)獎(jiǎng)賞和行為導(dǎo)向兩個(gè)方面的因素。

      二、煤電企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

      薪酬制度是指依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實(shí)施措施、方法和具體分配形式的總稱。

      現(xiàn)行的員工激勵(lì)機(jī)制總體而言還不完善,激勵(lì)手段比較單一,主要是以外在性激勵(lì)中的物質(zhì)激勵(lì)為主,而且重短期激勵(lì)輕長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì),沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的效果。內(nèi)在性激勵(lì)方面對(duì)員工的關(guān)注不夠,在實(shí)行激勵(lì)時(shí)沒(méi)有對(duì)員工的多樣性和差異性需求進(jìn)行詳盡的分析。具體而言,巨能電力集團(tuán)基層員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面:

      (一)激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一,針對(duì)性差

      整體而言,煤電企業(yè)進(jìn)行職工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),結(jié)構(gòu)較為單一和僵化,無(wú)法滿足員工的多樣性和差異性需求。

      第一,重短期激勵(lì)而輕長(zhǎng)期激勵(lì)。行為科學(xué)理論表明對(duì)于人力資源的獎(jiǎng)勵(lì),不僅需要短期激勵(lì),而且需要煤電企業(yè)制定相應(yīng)激勵(lì)政策,有章可循,進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)措施。但縱觀國(guó)內(nèi)煤電企業(yè),幾乎沒(méi)有涉及到類似于股權(quán)激勵(lì)這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。第二,激勵(lì)措施選擇存在盲目性, 企業(yè)現(xiàn)有的相當(dāng)一部分激勵(lì)措施,未對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行周詳?shù)目紤],而是靠企業(yè)管理部門(mén)管理者外出學(xué)習(xí)、生硬的照搬借鑒而來(lái)的。因此激勵(lì)措施存在一定的盲目性。

      (二)薪酬制度實(shí)施存在不足

      期望理論表明,某項(xiàng)工作對(duì)員工的激勵(lì)效果取決于效價(jià)和期望值。人們努力工作就是為了得到同等的報(bào)酬。但回歸到具體現(xiàn)實(shí)中,員工滿意度的調(diào)查結(jié)果卻不盡如意。在制定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀成分占了較大比重,缺乏公平性,員工沒(méi)有產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感。對(duì)員工的績(jī)效沒(méi)有進(jìn)行有效的管理,沒(méi)有建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。員工獎(jiǎng)金不與績(jī)效掛鉤,福利待遇與級(jí)別成正比,無(wú)差異的激勵(lì)失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

      (三)忽視員工的職業(yè)生涯管理

      煤電企業(yè)大多采用扁平化的組織結(jié)構(gòu),員工的職位晉升的空間不大,很多優(yōu)秀的員工長(zhǎng)期得不到晉升機(jī)會(huì),致使更高層次的需要得不到滿足,降低工作的積極性并對(duì)未來(lái)感到迷茫,對(duì)公司產(chǎn)生嚴(yán)重的失望感,嚴(yán)重影響企業(yè)的良性發(fā)展。

      三、煤電企業(yè)加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的相關(guān)措施

      薪酬制度體系的科學(xué)合理性,不僅可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,并將外部?jī)?yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái),同時(shí)對(duì)內(nèi)也有著重要的驅(qū)動(dòng)作用,可以留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才。

      (一)根據(jù)員工不同需求,明晰薪酬激勵(lì)策略

      按照馬斯洛需求理論,企業(yè)的薪酬激勵(lì),必須與員工薪酬整體回報(bào)的需求相適應(yīng)。員工的精神需求與物質(zhì)需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報(bào)酬。一種是企業(yè)對(duì)其提供的金錢、福利待遇、津貼等,另一種是員工內(nèi)在的工作成就感,取得良好的認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、可望的晉升機(jī)會(huì)等。

      (二)合理薪酬定位,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和管理

      我國(guó)煤電體制改革不斷深入,對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題是我國(guó)煤電企業(yè)薪酬主要解決的兩方面問(wèn)題。對(duì)主要職位的薪酬水平的定位主要是依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平而定的,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的地域位置、盈利能力、對(duì)人才的需求情況等靈活調(diào)整薪酬水平。電力企業(yè)在對(duì)工資進(jìn)行確定時(shí),可根據(jù)基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資以及特殊工資三方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。

      (三)建立規(guī)范科學(xué)的薪酬績(jī)效考評(píng)體系

      一套合理完善的績(jī)效考評(píng)體系不僅可以增強(qiáng)員得到企業(yè)認(rèn)可產(chǎn)生的成就感。新時(shí)代的煤氣企業(yè)在完善績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)對(duì)之前各電力企業(yè)以及自身內(nèi)部存在的問(wèn)題充分認(rèn)識(shí)并采取有效方案改善。

      總之,要贏得激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)必須及時(shí)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理念和模式,深刻反思并不斷完善電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度,順應(yīng)市場(chǎng)的變化與需求,提高其科學(xué)合理性,對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。

      參考文獻(xiàn):

      [1]林海霞,陳天榮.核心員工薪酬激勵(lì)研究[J].人力資源,2007(8).

      [2]劉渝艷.試析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵(lì)制度[J].科技與企業(yè),2012(21).

      [3]耿迎.企業(yè)職工薪酬研究[D].青島理工大學(xué),2009.

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