李 銳 田曉明

(1蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院, 蘇州 215021) (2蘇州大學(xué)心理系, 蘇州 215123)

(3教育部人文社科重點(diǎn)研究基地?蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心, 蘇州 215006)

1 問題的提出

在以往, 組織管理領(lǐng)域的很多研究者及實(shí)踐者認(rèn)為, 員工遵循嚴(yán)格限定的工作角色要求和聽從管理者的指示就足以保證個(gè)人良好的績(jī)效與組織的成功(Frese, 2008)。然而隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技的不斷發(fā)展, 組織所面臨的環(huán)境發(fā)生了極大的變化：技術(shù)更新速度加快, 創(chuàng)新壓力不斷提高, 競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈, 不確定性因素亦明顯增加。而且很多組織自身的結(jié)構(gòu)也漸趨扁平化和分權(quán)化。在這種情況下,組織若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì), 僅僅依靠其員工被動(dòng)地按照工作要求和管理者的命令來進(jìn)行工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠; 相反, 組織需要員工更富靈活性與自發(fā)性, 能超越既定、有限的工作要求來主動(dòng)解決問題和尋求改進(jìn)的機(jī)會(huì), 以便成功地應(yīng)對(duì)外界的挑戰(zhàn)和駕馭日益動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的工作任務(wù)(Belschak, Den Hartog, & Fay, 2010)。因此, 從上世紀(jì)90年代開始,研究者們開始探討組織中的前瞻行為(proactive behavior)和相關(guān)的概念, 并將員工的前瞻行為及主動(dòng)性視為決定組織能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與成功的關(guān)鍵因素之一(如：Bateman & Crant, 1993; Frese,Kring, Soose, & Zempel, 1996; Parker, Wall, &Jackson,1997; Morrison & Phelps, 1999; Crant,2000)。

所謂前瞻行為, 是指?jìng)€(gè)體自發(fā)采取的、旨在改變自己或環(huán)境的工作行為, 它們是未來導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的, 能夠?qū)€(gè)體自己或環(huán)境產(chǎn)生積極的影響(Bateman & Crant, 1993; Parker, Williams, & Turner,2006)。典型的前瞻行為如：改變自己的工作方式以提高有效性, 改進(jìn)單位的工作程序, 預(yù)見性地解決問題等等。前瞻行為具有以下4個(gè)特點(diǎn)(Grant &Ashford, 2008; Bindl & Parker, 2010)：(1)預(yù)見性或提前行動(dòng)性：指?jìng)€(gè)體在未來的問題、需求或變化出現(xiàn)之前即采取行動(dòng), 而非等它們出現(xiàn)之后才加以應(yīng)對(duì); (2)變革性：指?jìng)€(gè)體對(duì)現(xiàn)狀或現(xiàn)行做法進(jìn)行改變或挑戰(zhàn), 而非僅僅適應(yīng)和墨守現(xiàn)狀; (3)控制性：指?jìng)€(gè)體通過引起某些事情的發(fā)生而對(duì)情境加以掌控和施加影響; (4)自發(fā)性：這是前面三個(gè)特點(diǎn)的基礎(chǔ),指?jìng)€(gè)體主動(dòng)地采取措施或做出某些行為, 而非被要求這么做時(shí)才行動(dòng)。

在前瞻行為研究中, 一個(gè)非常重要的問題即是認(rèn)識(shí)前瞻行為的影響因素及其作用機(jī)制。針對(duì)這一問題, 以往研究主要從3個(gè)角度進(jìn)行了探索：(1)個(gè)體因素。這一角度又可分為個(gè)體特征與個(gè)體態(tài)度或心理感知兩個(gè)方面。前一方面的研究探討了員工的知識(shí)與能力(Fay & Frese, 2001), 以及前瞻性人格、長(zhǎng)期結(jié)果考量等人格特征對(duì)前瞻行為的影響(Fay& Frese, 2000, 2001; Parker et al, 2006; Parker &Collins, 2010; Wu & Parker, 2012)。后一方面的研究則考察了角色寬度自我效能感(role breadth self-efficacy)、心理契約破壞等變量與前瞻行為之間的關(guān)系(Ohly & Fritz, 2007; Fritz, Yankelevich,Zarubin, & Barger, 2010; Bal, Chiaburu, & Diaz,2011)。(2)情境因素。此角度的研究所涉及的因素涵蓋工作設(shè)計(jì)(如工作自主性、工作控制等) (Frese,Garst, & Fay, 2007; Parker et al, 2006; Salanova &Schaufeli, 2008; Ohly & Fritz, 2010)、領(lǐng)導(dǎo)(如變革型領(lǐng)導(dǎo)) (Strauss, Griffin, & Rafferty, 2009; Belschak &Den Hartog, 2010)以及同事(如同事支持) (Parker et al, 2006; Griffin, Neal, & Parker, 2007)三個(gè)方面。(3)交互效應(yīng)。近年來的一些研究開始關(guān)注個(gè)體因素與情境因素的交互效應(yīng), 如角色寬度自我效能感與組織程序公正(McAllister, Kamdar, Morrison, &Turban, 2007)、角色寬度自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵(lì)(Griffin, Parker, & Mason, 2010); Den Hartog和Belschak (2012)新近的一項(xiàng)研究還考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)、角色寬度自我效能感和自主性之間的三維交互效應(yīng)。

對(duì)于組織的管理實(shí)踐而言, 上述第二和第三個(gè)研究視角顯然更具實(shí)際意義。其中在情境因素方面,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為的影響已被證實(shí)。但此方面的研究還相對(duì)薄弱, 目前所涉及的領(lǐng)導(dǎo)行為局限于變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵(lì)。我們認(rèn)為, 在中國(guó)組織情境下, 領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)于下屬前瞻行為的產(chǎn)生和變化可能具有更為重要的意義。中國(guó)文化注重等級(jí)制度,企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間是一種“上尊下卑”的關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)者控制了下屬的各種資源和命運(yùn)(龍立榮,劉亞, 2004); 下屬無論工作或生活層面均受到領(lǐng)導(dǎo)者的深切影響, 進(jìn)而展現(xiàn)出不同的工作態(tài)度與行為(蔡松純, 鄭伯塤, 周麗芳, 姜定宇, 鄭弘岳,2009)。據(jù)此我們預(yù)期, 在中國(guó)企業(yè)中, 領(lǐng)導(dǎo)行為或方式應(yīng)是決定下屬前瞻行為的核心情境因素。而且中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)群體和領(lǐng)導(dǎo)的服從(楊國(guó)樞, 1993), 這無疑會(huì)束縛和壓制個(gè)體的積極性與主動(dòng)性。本研究將聚焦于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一華人企業(yè)組織中特有的且較為普遍的、彰顯了中國(guó)傳統(tǒng)文化深層次特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)方式, 推斷此種強(qiáng)調(diào)控制與服從的領(lǐng)導(dǎo)方式可能會(huì)顯著抑制下屬的前瞻行為。

另外, 如果威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬前瞻行為有影響,這種影響是如何發(fā)生的, 其內(nèi)在作用機(jī)制是什么？可見, 探索威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬前瞻行為作用發(fā)生的心理機(jī)制也是重要的議題。受儒家關(guān)系主義(relationalism)的影響, 社會(huì)交換理論和互惠原則在解釋中國(guó)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式影響下屬行為的內(nèi)在機(jī)制方面具有重要地位(Chen, Eberly, Chiang, Farh, &Cheng, 2014; 林姿葶, 鄭伯塤, 2012), 因此本研究將檢驗(yàn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一社會(huì)交換的基礎(chǔ)在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬前瞻行為過程中所起的作用。我們推斷威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)破壞下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 降低下屬的回報(bào)義務(wù), 進(jìn)而阻礙他們前瞻行為的展現(xiàn)。同時(shí), 個(gè)體的某些價(jià)值取向會(huì)影響到他們對(duì)自我與情境(包括領(lǐng)導(dǎo)行為)的解讀(魏昕, 張志學(xué),2010), 以及對(duì)社會(huì)交換的敏感性和對(duì)互惠規(guī)范的接受度(Farh, Hackett, & Liang, 2007)。鑒于此, 本研究結(jié)合楊國(guó)樞(1993)有關(guān)中國(guó)人社會(huì)取向的相關(guān)理論觀點(diǎn), 將權(quán)威主義和集體主義這兩種中國(guó)人的傳統(tǒng)價(jià)值取向納入研究框架, 以確定威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬前瞻行為過程的邊界條件, 也進(jìn)一步增加研究的情境化和本土化特征。前者反映了個(gè)體對(duì)個(gè)人與權(quán)威人物之間關(guān)系的價(jià)值取向, 高權(quán)威主義取向者更為恪守傳統(tǒng)社會(huì)所強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)(鄭伯塤, 黃敏萍, 周麗芳, 樊景立, 彭泗清, 2003), 因而對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能具有更高的容忍度;后者則反映了個(gè)體對(duì)個(gè)人與群體或集體之間關(guān)系的價(jià)值取向, 高集體主義取向者對(duì)人際信息(尤其是負(fù)性人際信息)更為敏感且更易受之影響(Yamaguchi, Kuhlman, & Sugimori, 1995; Tafarodi& Walters, 1999), 因而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這類個(gè)體心理與行為的負(fù)面效應(yīng)可能會(huì)更大。

綜合上述分析, 本研究將以社會(huì)交換理論及互惠原則為基礎(chǔ), 進(jìn)行如下探索：第一, 探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的影響效果; 第二, 考察對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間關(guān)系中的中介作用; 第三, 檢驗(yàn)員工權(quán)威主義和集體主義兩種價(jià)值取向在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用于員工前瞻行為過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 研究假設(shè)

2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為

2.1.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是華人組織家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元模式(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo))中較為豐富、清晰鮮明和引人入勝的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)元素, 是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)而不容挑戰(zhàn)的, 對(duì)下屬做出嚴(yán)密控制,并要求下屬毫不保留地服從(樊景立, 鄭伯塤,2000)。此種領(lǐng)導(dǎo)方式源于中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)中的家長(zhǎng)權(quán)威制度, 勾勒出華人企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間“上尊下卑”的關(guān)系, 亦顯彰了華人社會(huì)關(guān)系中上下之間的權(quán)力距離, 這與西方傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中所強(qiáng)調(diào)的上下平等的立場(chǎng)迥然不同(鄭伯塤, 1995; 樊景立,鄭伯塤, 2000)。

鄭伯塤和樊景立(鄭伯塤, 1995; 樊景立, 鄭伯塤, 2000)的研究指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括四大類行為：(1)專權(quán)作風(fēng)：領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)在握, 信息獨(dú)享, 不愿授權(quán)下屬與采取下行溝通, 并對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密的控制;(2)貶抑下屬能力：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)故意漠視下屬的建議與貢獻(xiàn), 并將成功歸因于自己, 失敗歸因于下屬的能力不足或努力不夠; (3)形象整飾：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)維護(hù)自己的尊嚴(yán), 表現(xiàn)出信心十足的模樣, 通過操控消息來維護(hù)權(quán)力距離的優(yōu)勢(shì), 并表現(xiàn)出印象整飾的行為,以塑造良好形象; (4)教誨行為：領(lǐng)導(dǎo)者特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效的重要性, 會(huì)對(duì)下屬有高績(jī)效要求, 斥責(zé)低績(jī)效,且會(huì)對(duì)下屬加以指導(dǎo)。

樊景立等(樊景立, 鄭伯塤, 2000; Farh, Liang,Chou, & Cheng, 2008)認(rèn)為, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是中國(guó)三千多年的帝制歷史、政治化的儒家思想和法家法術(shù)勢(shì)下的產(chǎn)物。在儒家思想的主導(dǎo)下, 父子軸一直都是最重要的社會(huì)關(guān)系, 因其角色特點(diǎn), 父親的權(quán)威要遠(yuǎn)高于子女及其他的家庭成員, 其權(quán)力可以說是絕對(duì)的。而法家根據(jù)人性本惡與人本自私的假設(shè), 提醒皇帝不能信任臣下, 也不能與臣下分享權(quán)威。同時(shí), 還要采用各種控制手段來駕馭臣下。這兩種思想傳統(tǒng)的融合形成政治化的儒家思想, 它使得上位者相對(duì)于下位者的絕對(duì)權(quán)力與權(quán)威合法化。此一傳統(tǒng)后來被泛化到中國(guó)社會(huì)所有類型的分層結(jié)構(gòu)組織(hierarchical organizations)中。在這種組織里, 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬擁有和保持強(qiáng)大的支配權(quán), 下屬則有義務(wù)服從。

2.1.2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為

本研究推測(cè)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著抑制下屬的前瞻行為。主要理由如下：首先, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的專斷集權(quán)作風(fēng)會(huì)使下屬知覺到領(lǐng)導(dǎo)者不允許他們質(zhì)疑現(xiàn)行的程序, 而是要求他們無條件服從和遵守領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威與決策, 循規(guī)蹈矩地按照領(lǐng)導(dǎo)者的指示行事。如此一來, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬之間就會(huì)形成和強(qiáng)化一種“控制—服從”的關(guān)系(Zhang, Tsui, &Wang, 2011)。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職位權(quán)力越大, 代表其權(quán)威性越高, 下屬表現(xiàn)出的服從性也就越高(Chen et al., 2014)。然而服從的壓力以及在該種壓力下所產(chǎn)生的害怕和戒備心理(Aryee, Chen, Sun, &Debrah, 2007), 對(duì)下屬的自發(fā)性、主動(dòng)性和個(gè)人掌控感顯然是非常有害的。

其次, 從交換的視角來看, 建立在強(qiáng)調(diào)等級(jí)和權(quán)力差異基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)者—下屬關(guān)系通常是正式的、短期導(dǎo)向的和工具性交換取向的(Hwang,1987)。因此, 在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí), 下屬為了獲取經(jīng)濟(jì)性利益, 可能仍然會(huì)表現(xiàn)出一定水平的角色內(nèi)工作績(jī)效, 因?yàn)檫@種績(jī)效屬于個(gè)體為了換取薪酬和福利而必須履行的職責(zé)及義務(wù)。然而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬由于缺乏社會(huì)情感交流, 因而難以在彼此之間建立起社會(huì)交換和互惠關(guān)系, 從而無法真正激發(fā)下屬付出額外努力來表現(xiàn)超出角色要求的行為(Farh,Cheng, Chou, & Chu, 2006)。

此外, 前瞻行為具有變革性和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的特點(diǎn)(Crant, 2000)。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者自認(rèn)為無所不知, 不愿征詢、考慮或采納下屬的意見, 對(duì)下屬的想法、感受視而不見、聽而不聞或不予理會(huì)(樊景立, 鄭伯塤,2000; 鄭伯塤, 2005)。所以他們很可能會(huì)把下屬的前瞻行為歸入反角色行為或偏差行為(deviant behaviors)之列, 或者將之視為一種威脅或是對(duì)自己的冒犯, 甚至因此而排擠乃至懲罰做出此種行為的下屬, 使他們“出力不討好”。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的此種態(tài)度或作風(fēng)應(yīng)會(huì)打擊下屬做出超越工作職責(zé)的前瞻行為的積極性。

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的前瞻行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

2.2 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用

信任是個(gè)體基于對(duì)他人行為或意圖的積極預(yù)期而產(chǎn)生的一種愿意向他人暴露自己的弱點(diǎn)并且不擔(dān)心被利用的心理狀態(tài)(Rousseau, Sitkin, Burt, &Camerer, 1998)。Mayer, Davis和Schoorman (1995)指出, 善意(benevolence)與正直(integrity)均為信任的重要決定要素。善意指的是信任者認(rèn)為被信任者會(huì)做出對(duì)自己有利的事情或滿足自己的需求, 而非只是圖利自己。一般而言, 人們判斷對(duì)方是否值得信任時(shí), 對(duì)方是否展現(xiàn)善意是相當(dāng)重要的考量因素,這也構(gòu)成了信任的基礎(chǔ)之一(吳宗佑, 2008)。正直則強(qiáng)調(diào)信任者認(rèn)為被信任者具有強(qiáng)烈的正義感, 重諾守信且行為一致, 同時(shí)行事作風(fēng)也能為信任者所接受。鄭伯塤(1999)也認(rèn)為, 在華人企業(yè)組織中, 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否表現(xiàn)出善意與正直。

本研究預(yù)期威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。首先, 如前面提到的, 對(duì)方是否展現(xiàn)出善意是人們判斷其是否值得信任的重要參考因素。在華人組織情境下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者往往展現(xiàn)出以個(gè)人為中心的專權(quán)作風(fēng), 喜歡大權(quán)獨(dú)攬, 完全由領(lǐng)導(dǎo)者一人做決策而不愿授權(quán); 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者也較不關(guān)心下屬的需求、期望及個(gè)人發(fā)展(樊景立, 鄭伯塤, 2000;鄭伯塤, 2005)。此類風(fēng)格和表現(xiàn)很可能會(huì)讓下屬產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者未善待自己的知覺, 使得他們避免與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生特定的依附關(guān)系, 進(jìn)而會(huì)阻礙信任關(guān)系的形成和發(fā)展(吳宗佑, 2008)。另外, 領(lǐng)導(dǎo)者是否正直也應(yīng)是員工能否信任領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件之一。就威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)而言, 當(dāng)工作獲得成功時(shí), 即使下屬的貢獻(xiàn)最大, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)將之歸因?yàn)樽约河⒚鞯念I(lǐng)導(dǎo);反之, 當(dāng)工作遭遇失敗時(shí), 盡管錯(cuò)不在下屬, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者也往往會(huì)將之歸因于下屬的工作能力不足(樊景立, 鄭伯塤, 2000; 吳宗佑, 2008)。此種攬功推過、漠視下屬貢獻(xiàn)和貶抑下屬能力等以自利為出發(fā)點(diǎn)、傾向于剝奪員工應(yīng)有權(quán)益的做法和表現(xiàn), 應(yīng)很可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者不夠正直的感受, 進(jìn)而也較難對(duì)其產(chǎn)生高水平的信任。

假設(shè)2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任呈顯著負(fù)相關(guān)。

信任是社會(huì)交換的基礎(chǔ)(Blau, 1964)。下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任水平的高低將直接決定他們對(duì)自己與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系性質(zhì)的定位和判斷。當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏信任時(shí), 他們之間的社會(huì)交換關(guān)系將會(huì)受到破壞。根據(jù)社會(huì)交換理論和消極互惠(negative reciprocity)原則, 在此種情形下, 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的回報(bào)義務(wù)就會(huì)相應(yīng)減弱。由于前瞻行為屬于超越工作角色要求的、自主性的并且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所代表的組織有益的行為范疇, 個(gè)體對(duì)這類行為具有較大的決定權(quán), 所以當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平較低時(shí), 他們很有可能會(huì)減少或抑制此類行為, 以保持交換關(guān)系的平衡, 同時(shí)又不會(huì)損及自己的經(jīng)濟(jì)回報(bào)(這類回報(bào)主要取決于角色內(nèi)表現(xiàn))。另外, 前瞻行為所具有的變革性和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀等特點(diǎn)使之具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性, 因而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任也應(yīng)是決定個(gè)體是否做出該類行為的一種關(guān)鍵性心理狀態(tài)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的缺失會(huì)給下屬造成一種不安全的心理氛圍(李寧,嚴(yán)進(jìn), 2007), 使得他們對(duì)前瞻行為的風(fēng)險(xiǎn)性更為敏感。因此他們更有可能選擇謹(jǐn)小慎微、循規(guī)蹈矩地遵從領(lǐng)導(dǎo)者的工作方法、規(guī)則和要求做好分內(nèi)之事,努力避免冒犯領(lǐng)導(dǎo)者或招致懲罰。綜上所述, 并結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2, 本研究進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間起中介作用。

2.3 權(quán)威主義取向的調(diào)節(jié)作用

一般而言, 權(quán)威主義的概念包含兩種形式的權(quán)威主義：一種是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威主義(leader’s authoritarianism), 指讓他人向自己的權(quán)威屈從的傾向; 另一種是追隨者的權(quán)威主義(follower’s authoritarianism), 即個(gè)體服從權(quán)威的傾向(Roccato& Ricolfi, 2005)。本研究所關(guān)注的下屬權(quán)威主義取向即屬于第二種形式。

權(quán)威主義取向是中國(guó)人傳統(tǒng)性格的典型表現(xiàn)之一, 也是華人社會(huì)取向的重要次級(jí)運(yùn)作特征(楊國(guó)樞, 1993)。按照楊國(guó)樞(1993)的看法, 在傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì), 無論是大家族還是小家族, 均實(shí)行父權(quán)家長(zhǎng)制。在這種制度下, 父親作為家長(zhǎng)擁有主要的權(quán)力, 居于統(tǒng)治家族的地位。家長(zhǎng)在家族中的權(quán)威通過泛家族化過程而概化到地方官和統(tǒng)治全國(guó)的皇帝, 使官吏和君主在人們的心中也擁有如父親的絕對(duì)權(quán)威。個(gè)體長(zhǎng)期生活在家族內(nèi)外的專制環(huán)境中,自然會(huì)形成一種過分重視、崇拜和依賴權(quán)威的心理與行為傾向。雖然經(jīng)過了劇烈的社會(huì)變遷, 但這種取向仍然作為人格特征的一部分在當(dāng)代中國(guó)人身上有所體現(xiàn), 盡管其程度已有所弱化(鄭伯塤, 樊景立, 2001)。

具體到組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系中, 高權(quán)威主義取向的下屬更為遵從傳統(tǒng)社會(huì)所強(qiáng)調(diào)的上下屬之間的角色關(guān)系與義務(wù), 例如認(rèn)為上下間的權(quán)力是不平等的, 領(lǐng)導(dǎo)者可以肆意發(fā)揮其影響力而不受角色規(guī)范的約束, 下屬則應(yīng)該嚴(yán)格遵守下位者的角色規(guī)范, 順從、尊敬和信賴權(quán)威(鄭伯塤等, 2003)。正因?yàn)槿绱? 高權(quán)威主義取向的下屬其態(tài)度和行為主要受制于與其既定社會(huì)角色相聯(lián)系的期望、責(zé)任及義務(wù), 而較少受領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的實(shí)際對(duì)待方式的影響(Farh et al., 2007)。在高權(quán)威主義取向者的心目中, 領(lǐng)導(dǎo)者是不會(huì)犯錯(cuò)的, 或者即使犯錯(cuò)也無所謂;他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有一種渾然的信任(楊國(guó)樞, 1993)。據(jù)此可以推斷, 在面對(duì)上位者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí), 高權(quán)威主義取向的下屬可能會(huì)繼續(xù)遵循自己作為下位者的責(zé)任與義務(wù), 依然信任和維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者, 而較少改變自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和自己的行為; 低權(quán)威主義取向的下屬則較難接受領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng), 從而更有可能會(huì)顯著降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度并抑制自己的前瞻行為。

假設(shè)4a：下屬的權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的權(quán)威主義取向較高時(shí), 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

假設(shè)4b：下屬的權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的權(quán)威主義取向較高時(shí), 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

結(jié)合上文所述, 本研究進(jìn)一步提出, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)威主義取向的交互作用對(duì)前瞻行為的影響。具體而言, 在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí), 高權(quán)威主義取向的下屬其前瞻行為之所以較少發(fā)生變化, 原因即在于他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平變化較小; 與之相反, 低權(quán)威主義取向的下屬由于對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平發(fā)生了顯著降低, 因而更有可能減少他們的前瞻行為。

假設(shè)4c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互作用通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用, 進(jìn)而影響下屬前瞻行為。

2.4 集體主義取向的調(diào)節(jié)作用

跨文化研究者指出文化有集體主義與個(gè)體主義的差別(Triandis, 1988)。集體主義者對(duì)集體需求與目標(biāo)的滿足重于個(gè)人的需求與目標(biāo), 其行為受到規(guī)范與責(zé)任的影響; 個(gè)體主義者則對(duì)個(gè)人需求與目標(biāo)的滿足重于集體的需求與目標(biāo), 其行為受到滿足個(gè)體欲望與利益的快樂原則的影響。按照Triandis(1988)的分類, 傳統(tǒng)華人文化屬于集體主義取向。楊國(guó)樞(1993)認(rèn)為中國(guó)人的集體主義是由家族主義泛化而來, 所以它并非“普遍性的集體主義”(universal collectivism), 而是一種典型的“內(nèi)群體的集體主義” (in-group collectivism), 個(gè)人遷就集體的原則僅限于內(nèi)群體。另外, 對(duì)于這一構(gòu)念, 除了不同國(guó)家、社會(huì)之間存在差異外, 同一國(guó)家或社會(huì)內(nèi)的不同個(gè)體之間也會(huì)存在差異, 所以也可以在個(gè)體層面進(jìn)行研究(Eby & Dobbins, 1997; Clugston,Howell, & Dorfman, 2000; Yang, Zhang, & Tsui,2010)。本研究也是將集體主義作為一種個(gè)體層面的變量進(jìn)行分析。

根據(jù)楊國(guó)樞(1993)的觀點(diǎn), 高集體主義取向者對(duì)集體的服膺和忠誠(chéng)并非是無條件的：他們希望集體能夠保護(hù)和照顧自己, 給自己以安全感和歸屬感。而中國(guó)人的集體主義又是依附于集體中的重要他人(significant others)的、相對(duì)情感化的集體主義(Brewer & Chen, 2007)。換言之, 在中國(guó)文化背景下, 集體主義取向者的心理與行為更易受集體中的重要他人(在組織情境下一般是指直接領(lǐng)導(dǎo)者)的影響。同時(shí), 為了避免沖突和維持和諧, 高集體主義取向者對(duì)人際交往中的事件、信息或反饋非常敏感(Tafarodi & Walters, 1999; Lalwani & Shavitt, 2009),而且具有放大負(fù)性人際反饋(如反對(duì)、批評(píng)、拒絕)的意義和影響的傾向(Yamaguchi et al., 1995)。據(jù)此本研究推斷, 當(dāng)高集體主義取向的下屬體面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這種不給予下屬體恤照顧、也無法讓他們產(chǎn)生安全感和歸屬感的作風(fēng)時(shí), 他們所產(chǎn)生的“認(rèn)知失調(diào)”與“心理不適”程度會(huì)更大, 即所謂“期望越高,失望越大”。此時(shí)這類下屬將會(huì)有較高的動(dòng)機(jī)去降低失調(diào)。然而對(duì)于下屬而言, 領(lǐng)導(dǎo)者的行為顯然是自己無力改變的, 依照認(rèn)知失調(diào)理論(Festinger,1957), 他們很可能會(huì)轉(zhuǎn)而改變自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度或自己的行為, 因而可以預(yù)期他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的降低程度以及前瞻行為的減少程度將會(huì)較大。相反, 低集體主義取向的下屬由于對(duì)個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的重視程度本來就比較低, 當(dāng)這類下屬面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí), 其所體驗(yàn)到的認(rèn)知失調(diào)與不適程度亦相對(duì)較輕, 因而他們也不會(huì)有太高的動(dòng)機(jī)去降低失調(diào)、進(jìn)而改變自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度或自己的行為。

假設(shè)5a：下屬的集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的集體主義取向較高時(shí), 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)。

假設(shè)5b：下屬的集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)下屬的集體主義取向較高時(shí), 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)。

結(jié)合上述分析, 本研究進(jìn)一步提出, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互作用對(duì)前瞻行為的影響。具體來講, 在面對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí), 高集體主義取向的下屬之所以會(huì)減少他們的前瞻行為, 原因即在于他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平發(fā)生了顯著降低; 與之相反, 低集體主義取向的下屬由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任水平變化較小, 因而他們的前瞻行為相應(yīng)地亦較少發(fā)生變化。

假設(shè)5c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互作用通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用, 進(jìn)而影響下屬前瞻行為。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象與調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù), 研究對(duì)象為廣州和南寧三所高校的在職MBA、EMBA學(xué)員以及短訓(xùn)班的企業(yè)受訓(xùn)人員, 他們均為企業(yè)的全職人員并且目前有一名直接主管(無直接主管者不能參加)。在調(diào)查之前, 明確告知參與者調(diào)查的匿名性以及調(diào)查結(jié)果僅供科學(xué)研究之用, 調(diào)查不會(huì)對(duì)他們自己和他們所在的單位產(chǎn)生任何不利的影響, 并承諾對(duì)他們填寫的所有信息絕對(duì)保密。為了避免同源偏差的影響, 本研究通過兩種來源收集相關(guān)數(shù)據(jù)。具體而言, 研究中的每位參與者均會(huì)收到一個(gè)大信封, 里面裝著兩個(gè)小信封。每個(gè)小信封左下角都有不同的標(biāo)記, 分別寫著“您本人”和“您主管”。在標(biāo)注“您本人”的信封中所裝的問卷涉及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、價(jià)值取向等變量, 由參與者在上課期間當(dāng)場(chǎng)完成并回收。標(biāo)注“您主管”的信封寫好了研究者的通訊地址并貼好郵票, 信封口事先亦貼了雙面膠。這類信封里面所裝的問卷含有前瞻行為這一變量, 由參與者帶回交由其直接主管填答,完成之后直接郵寄給研究者。

總共發(fā)放問卷450套。當(dāng)場(chǎng)收回參與者問卷407份, 其中有效問卷378份, 有效回收率為84%;收到主管反饋的問卷253份, 有效問卷231份, 有效回收率為51.3%。對(duì)參與者問卷和主管問卷按照事先標(biāo)示的編號(hào)進(jìn)行匹配, 最終獲得214套有效問卷, 總有效回收率為47.6%。214名最終參與者的描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示：在性別方面, 男性占61.7%,女性占38.3%; 在年齡方面, 20～29歲占46.1%,30～39歲占35.3%, 40～49歲占17.2%, 50歲以上占1.5%; 在受教育程度方面, 高中或中專占3.4%, ?？普?1.1%, 本科占60.4%, 碩士研究生及以上占25.1%; 在職位等級(jí)方面, 普通員工占28.8%, 基層和中層管理人員占41%, 高層管理人員占30.2%。

3.2 測(cè)量工具

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：采用鄭伯塤等(2010)研究中所使用的第二版家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表, 共5個(gè)項(xiàng)目, 如：“主管要求我謹(jǐn)守上下的分際與界限”(1 = 完全不符合, 6 = 完全符合)。在本研究中, 該量表測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.87。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任

：采用Farh, Tsui, Xin和Cheng(1998)研究中所使用的中文版對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任量表,共4個(gè)項(xiàng)目, 如：“我確信主管是誠(chéng)實(shí)可信的” (1 =完全不符合, 6 = 完全符合)。在本研究中, 該量表測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

權(quán)威主義取向：

采用楊國(guó)樞、余安邦和葉明華(1989)所編制的中國(guó)人傳統(tǒng)性量表中的遵從權(quán)威分量表。原量表含15個(gè)項(xiàng)目, 涵蓋各種角色關(guān)系與社會(huì)情境中遵守、順從和信賴的權(quán)威與規(guī)范。本研究從中選取5個(gè)與遵從權(quán)威直接相關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量,如：“政府首腦等于是大家長(zhǎng), 一切國(guó)事都應(yīng)該聽從他的決定” (1=非常不同意, 6=非常同意)。在本研究中, 該量表測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.69。

集體主義取向

：測(cè)量集體主義取向的項(xiàng)目取自Earley (1993)采用中國(guó)、以色列和美國(guó)管理人員樣本進(jìn)行的一項(xiàng)跨文化研究中所發(fā)展的集體主義量表。原量表含8個(gè)項(xiàng)目, 研究者從中選取5個(gè)因子負(fù)荷最高的項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量, 如：“群體比個(gè)人能更好地解決問題” (1=非常不同意, 6=非常同意)。在本研究中, 該量表測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。

前瞻行為：

采用Fuller, Marler和Hester (2012)研究中所使用的員工前瞻行為量表, 共有6個(gè)測(cè)量項(xiàng)目, 如：“該下屬為單位提出新的、更有效的工作方法” (1=從不, 6=非常頻繁)。在本研究中, 該量表測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

控制變量：

以往研究表明個(gè)體的正向情感(positive affectivity)及負(fù)向情感(negativity affectivity)會(huì)影響其對(duì)工作中社會(huì)互動(dòng)的感知與反應(yīng)(Zellars, Tepper, & Duffy, 2002; Duffy, Ganster, &Pagon, 2002)。因此, 本研究將這兩個(gè)變量作為控制變量。研究者采用吳宗佑(2008)研究中所使用的中文版正負(fù)向情感量表。該量表由吳宗佑(2008)從Watson, Clark和Tellegen (1998)的正負(fù)向情感量表(PANAS)中抽取8個(gè)項(xiàng)目而構(gòu)成, 其中4個(gè)項(xiàng)目測(cè)正向情感(感興趣的、興奮的、熱衷的、有決心的),4個(gè)項(xiàng)目測(cè)負(fù)向情感(苦惱的、心煩的、受驚嚇的、害怕的) (1=并無此感覺, 4=有強(qiáng)烈感覺)。在本研究中, 正負(fù)向情感量表測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84和0.83。

此外, 研究者還選擇四個(gè)組織行為學(xué)中常見的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量——性別、年齡、學(xué)歷和職級(jí)作為控制變量。過去的研究發(fā)現(xiàn)這些變量與組織行為和員工心理反應(yīng)亦常存在一定程度的關(guān)聯(lián)性(如：Chen & Aryee, 2007; 吳宗佑, 2008)。

3.3 統(tǒng)計(jì)方法和分析思路

本研究采用SPSS 19.0和Amos 19.0進(jìn)行所有的統(tǒng)計(jì)分析。具體包括：首先, 采用Amos 19.0針對(duì)研究所涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 以考察所使用量表的區(qū)分效度; 然后, 運(yùn)用SPSS 19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析; 最后, 采用層次回歸分析方法考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任與前瞻行為的關(guān)系,以及權(quán)威主義取向和集體主義取向的調(diào)節(jié)作用。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 構(gòu)念區(qū)分性的驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究所涉及變量的構(gòu)念區(qū)分性, 我們對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、權(quán)威主義取向、集體主義取向和前瞻行為進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示。從該表可見, 與另4個(gè)模型相比,五因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)擬合得最為理想, 說明本研究所涉及的5個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度, 的確代表了5個(gè)不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任以及前瞻行為均呈顯著負(fù)相關(guān)(

r

= ?0.35,

p

< 0.01;

r

= ?0.20,

p

< 0.01),對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任與前瞻行為呈顯著正相關(guān)(

r

= 0.49,

p

< 0.01)。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

4.3 研究假設(shè)的檢驗(yàn)

本研究主要采用層次回歸分析對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。具體而言, 我們依循Muller, Judd和Yzerbyt (2005)提出的“被調(diào)節(jié)的因果步驟法(the moderated causal steps approach)”分層檢驗(yàn)如下效應(yīng)：①直接效應(yīng); ②調(diào)節(jié)效應(yīng); ③中介效應(yīng)。為了避免自變量與交互項(xiàng)相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題, 研究者根據(jù)Aiken和West (1991)的建議, 先將自變量進(jìn)行中心化處理, 使其平均數(shù)換移至0, 再計(jì)算交互效應(yīng)項(xiàng)。結(jié)果如表3所示。

模型1(M)至模型4(M)以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任為因變量, 在控制了正負(fù)向情感和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、下屬價(jià)值取向以及它們的交互效應(yīng)對(duì)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任的影響。結(jié)果顯示, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任具有顯著的負(fù)向影響(M,

β

= ?0.36,

p

< 0.01); 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互項(xiàng)對(duì)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任具有顯著的正向影響(M,

β

= 0.16,

p

< 0.01), 表明下屬的權(quán)威主義取向越高, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系就越弱; 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互項(xiàng)對(duì)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任則具有顯著的負(fù)向影響(M,

β

=?0.17,

p

< 0.01), 表明下屬的集體主義取向越高,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。由此可見, 本研究的假設(shè)2、假設(shè)4a和假設(shè)5a獲得了驗(yàn)證。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層次回歸分析結(jié)果

模型5(M)至模型9(M)以前瞻行為為因變量,在控制了正負(fù)向情感和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上檢驗(yàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、下屬價(jià)值取向和它們的交互效應(yīng)對(duì)前瞻行為的影響, 以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用。結(jié)果表明, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為具有顯著的負(fù)向影響(M,

β

= ?0.22,

p

< 0.01); 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互項(xiàng)對(duì)前瞻行為具有顯著的正向影響(M,

β

= 0.14,

p

< 0.05), 表明下屬的權(quán)威主義取向越高,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系就越弱; 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與集體主義取向的交互項(xiàng)對(duì)前瞻行為的影響則未達(dá)到顯著性水平(M,

β

= ?0.06,

ns

)。因此, 本研究的假設(shè)1、假設(shè)4b得到證實(shí), 假設(shè)5b則未獲實(shí)證支持。最后, 在模型9中, 我們加入了中介變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。Muller等(2005)提出對(duì)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行判斷的3個(gè)條件：(1)在因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項(xiàng)的回歸中, 乘積項(xiàng)的系數(shù)顯著(見M); (2)在中介變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項(xiàng)的回歸中, 乘積項(xiàng)的系數(shù)顯著(見M); (3)在因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項(xiàng)和中介變量的回歸中, 中介變量的系數(shù)顯著, 且乘積項(xiàng)的系數(shù)不再顯著或降低(見M)。根據(jù)表3中模型9所示, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任對(duì)于前瞻行為的影響效應(yīng)顯著(M,

β

= 0.41,

p

<0.01), 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)(M,

β

= ?0.07,

ns

)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互效應(yīng)(M,

β

= 0.08,

ns

)均不再顯著。這說明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威主義取向的交互效應(yīng)均以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任為完全中介, 進(jìn)而影響前瞻行為。由此可知, 本研究的假設(shè)3和假設(shè)4c得到了數(shù)據(jù)支持, 假設(shè)5c則未獲證實(shí)。

為了更直觀地呈現(xiàn)下屬價(jià)值取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任以及前瞻行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)型態(tài), 研究者參考Aiken和West (1991)的作法,分別取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與價(jià)值取向的平均數(shù)加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的值代入回歸模型中, 并進(jìn)行繪圖。結(jié)果如圖2至圖4所示。從圖2和圖4可見, 在下屬高權(quán)威主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任及前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱; 而在下屬低權(quán)威主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任及前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng), 與研究者的預(yù)期一致。從圖3可以看出, 在下屬高集體主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng); 而在下屬低集體主義取向的情況下, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系較弱, 與研究者的預(yù)期亦相符。

圖2 權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論

前瞻行為是目前組織管理領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)議題, 西方學(xué)者近年來針對(duì)該議題進(jìn)行了大量的實(shí)證探討, 尤其是在前瞻行為的影響因素方面, 相關(guān)研究已取得了非常豐富的成果。當(dāng)然現(xiàn)有的研究也還存在一些不足之處, 例如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間關(guān)系的考察還相對(duì)薄弱。國(guó)內(nèi)對(duì)于前瞻行為的實(shí)證研究則基本處于空白狀態(tài)。本研究采用配對(duì)數(shù)據(jù)對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工前瞻行為的機(jī)制進(jìn)行了模型建構(gòu)與實(shí)證檢驗(yàn), 本研究提出的多數(shù)假設(shè)均得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

5.1 研究結(jié)果討論

首先, 本研究證實(shí)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是制約下屬前瞻行為的重要情境因素, 領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)個(gè)人權(quán)威與支配下屬的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)顯著抑制了下屬的前瞻行為。以往的相關(guān)研究在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬前瞻行為之間關(guān)系進(jìn)行考察時(shí), 尚局限于變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵(lì)(魅力型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度)這類積極領(lǐng)導(dǎo)行為。實(shí)際上, 領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)行為既有積極的、建設(shè)性的一面, 也存在消極的甚至破壞性的一面。鑒于前瞻行為所具有的自發(fā)性和控制性特征, 領(lǐng)導(dǎo)者如果采取強(qiáng)調(diào)控制和服從的領(lǐng)導(dǎo)方式, 無疑是與員工前瞻行為直接相沖突的。而由于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作或資源的分配多寡、分配程序以及相關(guān)信息的控制,員工會(huì)面對(duì)較高的不確定性與脆弱性(vulnerability),因此在上述情形下, 他們更有可能會(huì)選擇抑制自己的前瞻行為。本研究在中國(guó)組織情境下確證了這一點(diǎn)。就威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)本身而言, 本研究的結(jié)果再次說明在當(dāng)下的中國(guó)社會(huì), 由于現(xiàn)代化進(jìn)程已在一定程度上動(dòng)搖了傳統(tǒng)的威權(quán)觀念, 加上授權(quán)和淡化監(jiān)督等管理思想的沖擊, 人們已經(jīng)不再對(duì)服從權(quán)威這一價(jià)值取向抱有積極的態(tài)度(甚至是持否定態(tài)度), 因此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的消極作用正在增強(qiáng), 甚至已經(jīng)成為了一種明顯的不利因素(Farh et al., 2008; 王輝, 張文慧,忻榕, 徐淑英, 2011)。

其次, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之所以會(huì)對(duì)員工前瞻行為發(fā)揮作用, 肯定是它影響或塑造了員工的相關(guān)心理狀態(tài)或認(rèn)知, 進(jìn)而才會(huì)對(duì)其前瞻行為產(chǎn)生效應(yīng)。鑒于此,本研究在考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間關(guān)系的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步深入分析了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任在其中的中介效應(yīng)。作為對(duì)他人或社會(huì)實(shí)體的肯定態(tài)度,信任處于各種關(guān)系或契約的中心地位, 指導(dǎo)著人們的態(tài)度和行為(宋繼文, 孫志強(qiáng), 孟慧, 2009)。本研究結(jié)果證實(shí)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)完全通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一近端的結(jié)果而間接影響作為遠(yuǎn)端結(jié)果的員工前瞻行為, 從而有助于揭開威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬前瞻行為的影響過程這一“黑箱”。不過在本研究中, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任除了具有以往多數(shù)研究所強(qiáng)調(diào)的構(gòu)筑社會(huì)交換基礎(chǔ)的作用之外, 還有一個(gè)重要作用是能夠?yàn)閭€(gè)體塑造安全的心理氛圍(李寧, 嚴(yán)進(jìn), 2007),而這一點(diǎn)對(duì)于具有變革性和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀特點(diǎn)的前瞻行為而言, 顯然亦相當(dāng)關(guān)鍵。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間的中介作用也證實(shí)了鄭伯塤(1999)所強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn), 即在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間呈現(xiàn)“上尊下卑”的關(guān)系狀態(tài)并且下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存在較高依賴度的華人組織情境下, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度在員工進(jìn)行工作決策或表現(xiàn)工作行為時(shí)具有非常重要的考量?jī)r(jià)值。

最后, 領(lǐng)導(dǎo)作用的產(chǎn)生依賴于一定的情境特征。就下屬而言, 其性格、價(jià)值取向等個(gè)人特征常常會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的最終效果。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的影響顯然也不例外, 其存在必定要有與之匹配的情境要素。因此, 本研究結(jié)合威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和中國(guó)人傳統(tǒng)價(jià)值取向的相關(guān)理論, 從下屬角度考察了他們的權(quán)威主義取向和集體主義取向在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用于下屬前瞻行為過程中的權(quán)變效應(yīng)。結(jié)果顯示,權(quán)威主義取向顯著弱化了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任及前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系, 并且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任完全中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)威主義取向的交互作用對(duì)前瞻行為的影響。此結(jié)果是與我國(guó)的傳統(tǒng)社會(huì)文化背景和民族性格特點(diǎn)相吻合的, 說明高權(quán)威主義取向者對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為具有更高的耐受性, 因而較少因領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng)而降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 進(jìn)而也較少抑制自己的前瞻行為表現(xiàn)。集體主義取向則會(huì)強(qiáng)化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的負(fù)面效應(yīng), 但它對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系并無增強(qiáng)作用。這可能是因?yàn)楦呒w主義取向者的行為主要受社會(huì)規(guī)范、責(zé)任而非其態(tài)度的影響, 并且他們非常強(qiáng)調(diào)和重視和諧的關(guān)系(Chen, Chen, & Meindl, 1998), 尤其是與集體中的重要他人之間的和諧關(guān)系(Brewer & Chen, 2007)。所以當(dāng)這類下屬因領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng)而經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)與心理不適時(shí), 受社會(huì)規(guī)范和責(zé)任的驅(qū)動(dòng)以及為了繼續(xù)維持與領(lǐng)導(dǎo)者的和諧關(guān)系(即使僅僅是表面上的和諧), 他們可能會(huì)選擇通過內(nèi)心態(tài)度的改變來緩解失調(diào), 而較少在其外顯行為上直接表現(xiàn)出來。

5.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾點(diǎn)：(1)本研究突破了前瞻行為領(lǐng)域相關(guān)研究關(guān)注視角的窠臼, 首次聚焦于負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為, 將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)納入研究框架,確證了這一強(qiáng)調(diào)專權(quán)與控制的、相對(duì)負(fù)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬前瞻行為的抑制作用, 這無疑有助于我們更透徹地理解前瞻行為背后的深層制約機(jī)制, 從而對(duì)前瞻行為影響因素的現(xiàn)有成果形成了有力的擴(kuò)充和拓展, 并應(yīng)會(huì)啟發(fā)未來研究在這方面做更廣泛的探討。(2)以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工前瞻行為的作用機(jī)制時(shí), 主要涉及角色自我效能感和組織承諾這兩種中介變量。與這些研究不同, 本研究從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任這一角度分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬前瞻行為的影響過程, 為解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與員工前瞻行為之間的關(guān)系提供了新的理論視角。(3)本研究結(jié)合權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論, 從下屬角度驗(yàn)證了他們的權(quán)威主義取向和集體主義取向這兩種傳統(tǒng)價(jià)值觀在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用于下屬前瞻行為過程中存在著重要影響, 并且它們的調(diào)節(jié)效應(yīng)具有明顯的差異性, 從而確定了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的權(quán)變機(jī)制和邊界條件。(4)本研究對(duì)于組織管理領(lǐng)域有關(guān)個(gè)體心理特征尤其是價(jià)值取向的研究也具有一定的啟示意義。在本研究中, 盡管權(quán)威主義取向和集體主義取向均屬于中國(guó)人社會(huì)取向的次級(jí)運(yùn)作特征(楊國(guó)樞, 1993),但它們對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用方向卻相反。這提示研究者在進(jìn)行中國(guó)人價(jià)值取向的相關(guān)探討時(shí), 非常有必要采取“窄特征取徑(narrow-trait approach)”。寬泛地探討中國(guó)人的價(jià)值取向有何特點(diǎn), 會(huì)對(duì)個(gè)體的心理與行為產(chǎn)生何種影響, 很有可能會(huì)掩蓋各種具體的價(jià)值取向向度的獨(dú)特效應(yīng)。(5)本研究在前瞻行為研究和理論的本土化方面亦有所貢獻(xiàn)。本研究在把前瞻行為這一構(gòu)念引入國(guó)內(nèi)進(jìn)行探討時(shí), 遵循徐淑英和張志學(xué)(2011)關(guān)于組織管理研究本土化的觀點(diǎn), 將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、集體主義取向和權(quán)威主義取向等本土相關(guān)元素作為理論構(gòu)建的因素之一(自變量或調(diào)節(jié)變量), 在前瞻行為的本土化研究方面進(jìn)行了一次初步而有益的探索和嘗試, 相關(guān)結(jié)果說明中國(guó)社會(huì)文化背景中特有的一些元素的確與本土企業(yè)組織內(nèi)員工的前瞻行為存在緊密的關(guān)聯(lián)性。因此, 在構(gòu)建中國(guó)本土前瞻行為理論體系時(shí), 就不能忽視這些特殊元素的意義。換言之, 只有在充分考量和納入本土特殊元素的基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的前瞻行為理論, 才能切實(shí)地反映、解釋和預(yù)測(cè)中國(guó)企業(yè)組織中的員工前瞻行為現(xiàn)象或問題。

5.3 實(shí)踐啟示

近年來, 組織內(nèi)外部環(huán)境所發(fā)生的劇烈變化使得員工前瞻行為的重要性日益凸顯(Frese, 2008)。對(duì)于組織而言, 其成員如果能擁有更富彈性、更積極主動(dòng)的工作行為, 將能幫助組織應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與成功; 組織也越來越依賴于成員個(gè)人的主動(dòng)性以發(fā)現(xiàn)和解決問題(Frese et al.,1996; Crant, 2000)。對(duì)于組織成員個(gè)人而言, 工作性質(zhì)所發(fā)生的巨大變化——工作變得越來越動(dòng)態(tài)化和自主化, 這在一定程度上要求他們更具主動(dòng)性,積極地創(chuàng)造自己的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

然而本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)作風(fēng)對(duì)下屬前瞻行為存在顯著的抑制效應(yīng), 這提示企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者若想下屬表現(xiàn)出更多的前瞻行為, 領(lǐng)導(dǎo)者自己必須充分認(rèn)識(shí)到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的局限性和負(fù)面影響,并需要適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整, 尤其是去除領(lǐng)導(dǎo)行為中非常有損下屬人格的部分(如貶低下屬能力、輕視下屬貢獻(xiàn)等)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于建立非個(gè)人的權(quán)威來規(guī)范下屬的行為, 如塑造組織文化、價(jià)值觀和制度的權(quán)威性, 并在特定情境下進(jìn)行授權(quán)(Farh et al.,2006)。因?yàn)楸绕饌€(gè)人權(quán)威, 建立在文化、價(jià)值觀及制度基礎(chǔ)上的權(quán)威更容易為員工所接受。本研究還發(fā)現(xiàn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任的中介效應(yīng), 這說明下屬做出前瞻行為的一個(gè)重要的先決條件是他們對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的信任水平, 以激發(fā)他們的回報(bào)義務(wù)并為他們營(yíng)造安全的心理氛圍。鑒于此, 組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮通過對(duì)下屬的體恤、照顧等人性化措施來提高他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任度, 進(jìn)而激發(fā)他們的前瞻行為。

此外, 在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的關(guān)系中, 下屬的權(quán)威主義和集體主義這兩種價(jià)值取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)是相反的。盡管下屬的權(quán)威主義取向能夠緩沖威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng), 但現(xiàn)代化進(jìn)程和西方思想觀念的沖擊已經(jīng)削弱了中國(guó)年輕一代員工的傳統(tǒng)性和權(quán)威主義取向(鄭伯塤, 樊景立, 2001; 鄭伯塤等, 2003; Zhang et al., 2011)。易言之, 當(dāng)下中國(guó)企業(yè)的很多年輕員工已經(jīng)不再對(duì)服從權(quán)威這一價(jià)值取向抱有積極的態(tài)度(甚至是持否定態(tài)度)。這提示組織管理者在管理實(shí)踐中要注意結(jié)合下屬個(gè)人的具體特征采取不同的督導(dǎo)方法, 尤其是在與那些高集體主義取向或低權(quán)威主義取向的下屬進(jìn)行互動(dòng)時(shí), 要避免展現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。因?yàn)檫@些下屬對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為更加敏感, 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們?cè)斐傻南麡O影響也更大。

5.4 研究局限與展望

本研究還存在一些局限和不足之處。(1)研究設(shè)計(jì)方面。本研究屬于橫斷面研究, 這使得我們不能嚴(yán)格地評(píng)估變量之間的因果關(guān)系。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任作用于下屬的前瞻行為, 這個(gè)中介作用過程實(shí)際上包含了一定的時(shí)間效應(yīng)。盡管橫斷面設(shè)計(jì)并不會(huì)損害調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的結(jié)果(Farh et al.,2007), 但將來的研究最好能通過收集具有較大時(shí)間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)來對(duì)研究問題做出更為嚴(yán)格的檢驗(yàn)。例如, 在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威主義取向和集體主義取向, 在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 在第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)再測(cè)量前瞻行為。這將會(huì)使得相關(guān)變量之間的因果關(guān)系更具說服力。(2)變量測(cè)量方面。在本研究中, 對(duì)于前瞻行為我們是采用主管評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行測(cè)量的。盡管主管評(píng)價(jià)是目前組織管理研究中最為常用的員工行為結(jié)果測(cè)量方法(Wang & Kim, 2013), 但諸如LMX、主管權(quán)威主義取向等相關(guān)因素均可能會(huì)影響到最終的測(cè)量結(jié)果。例如, 由于前瞻行為挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的特點(diǎn), 高權(quán)威主義取向的主管更有可能會(huì)對(duì)下屬的前瞻行為作出消極反應(yīng), 進(jìn)而給出低于實(shí)際情況的評(píng)價(jià)結(jié)果。因此, 后續(xù)的研究可以通過主管評(píng)價(jià)與自評(píng)或同事評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法來彌補(bǔ)僅由主管進(jìn)行評(píng)價(jià)的不足。(3)控制變量方面。本研究在針對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析中, 將正、負(fù)向情感和組織行為學(xué)領(lǐng)域常見的四種人口學(xué)變量作為控制變量, 然而這些變量均是屬于個(gè)體層面的。今后的研究最好能將公司規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等組織變量亦同時(shí)納入控制變量, 以進(jìn)一步控制組織層面的變異。

6 結(jié)論

本研究旨在探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬前瞻行為的影響效果, 尤其是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用和下屬價(jià)值取向的調(diào)節(jié)作用。概括而言, 本研究發(fā)現(xiàn)：(1)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的前瞻行為呈顯著負(fù)相關(guān); (2)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為之間起完全中介作用; (3)下屬權(quán)威主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和前瞻行為之間的負(fù)向關(guān)系均具有顯著的弱化效應(yīng), 并且下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任完全中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)威主義取向之間的交互作用對(duì)前瞻行為的影響; (4)下屬集體主義取向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任之間的負(fù)向關(guān)系具有顯著的增強(qiáng)效應(yīng)。

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