李敬軍

（中國港灣工程有限責任公司，北京100027）

新時期央企駐外青年員工職業(yè)發(fā)展需求特征與激勵機制研究

李敬軍

（中國港灣工程有限責任公司，北京100027）

隨著國家“走出去”戰(zhàn)略的持續(xù)實施，以央企為主的大量中國企業(yè)迅速拓展海外市場，大量員工走出國門，在離家萬里之遙的項目或業(yè)務(wù)所在國長期駐外。文章對青年員工對企業(yè)發(fā)展的重要意義、研究現(xiàn)狀、職業(yè)發(fā)展問題等進行了綜述，介紹了研究方法，分析了駐外青年員工基本情況與職業(yè)訴求，提出了駐外青年員工職業(yè)發(fā)展與激勵機制的措施建議。

駐外；央企；青年員工；職業(yè)發(fā)展

目前，在數(shù)量不斷增長的駐外員工大軍中，80后和90后已經(jīng)成為中國企業(yè)海外拓展的主力軍。因為成長于中國經(jīng)濟騰飛和不斷深化國際交流的時代，新時期央企駐外青年員工們普遍受教育程度高、視野寬廣、思維活躍，同時獨立性強、情緒敏感、個人訴求高，與60后和70后員工相比，他們在個人定位、心理訴求和職業(yè)發(fā)展需求方面有著明顯的不同。

企業(yè)之間的競爭最終還是歸結(jié)于人才的競爭。為滿足現(xiàn)代化、國際化發(fā)展要求，中國企業(yè)一定要建立一支合格的國際化復合型人才隊伍。根據(jù)目前中國企業(yè)——特別是重點發(fā)展國際市場的大型國有企業(yè)——的發(fā)展階段和員工構(gòu)成情況，抓好青年員工隊伍建設(shè)是改善企業(yè)人力資源整體情況的關(guān)鍵，了解駐外青年員工職業(yè)發(fā)展需求特征，制定有針對性的激勵機制是增強企業(yè)市場競爭力、擴大國際化經(jīng)營規(guī)模、提高國際化管理水平的核心問題。

一、研究綜述

（一）青年員工對企業(yè)發(fā)展的重要意義

青年員工對企業(yè)的重要性毋容置疑。劉倩（2014）指出，不同國家、地區(qū)、企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭；企業(yè)要發(fā)展，青年人才是興業(yè)之根。李馨（2014）指出，青年員工作為企業(yè)生產(chǎn)一線未來的骨干和中堅力量，在企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展中起著不可忽視的作用。尤俊、黃育波（2014）指出，國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵還是要靠擁有一支優(yōu)秀的人才隊伍，國企核心競爭力的提升歸根結(jié)底還是要依靠一支掌握現(xiàn)代企業(yè)管理能力和核心技術(shù)能力的員工隊伍。

（二）青年員工職業(yè)發(fā)展問題的研究現(xiàn)狀

青年員工的職業(yè)發(fā)展問題得到學界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。張建春和趙凌宙（2014）指出，青年員工是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有生力量，青年員工的職業(yè)生涯管理是決定企業(yè)吸引并留住人才的關(guān)鍵。戴良鐵、劉穎（2001）認為，成功的職業(yè)生涯管理既能夠滿足企業(yè)對人才的需要，又能夠滿足青年員工自我實現(xiàn)的要求，從而更好地發(fā)揮青年員工的知識、技能，留住那些對企業(yè)有價值的員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。杜彬彬（2003）進一步提出，企業(yè)出于解決業(yè)績評估和干部提升等問題來實行的職業(yè)生涯管理極有可能受到個體差異的影響而削弱其有效性，最終導致用人失效和人事管理的混亂；而從員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)的管理，則可以減少制度與個人之間的偏差與不對稱而造成的人才流失和浪費，最大限度開發(fā)員工個人潛能。

同時，龍立榮、方俐洛和凌文銓（2002）通過實證研究，提出青年員工的職業(yè)發(fā)展主要體現(xiàn)在晉升公平、注重培訓、組織自我認識的活動、職業(yè)發(fā)展信息的溝通等4個維度上，青年員工在這4個維度上的發(fā)展對組織承諾、工作卷入度、職業(yè)滿意度、工作績效等產(chǎn)生積極的影響。郁曉燕（2007）指出，青年員工期望的企業(yè)職業(yè)生涯管理體現(xiàn)為公平合理的體制、注重學習與培訓、提供鍛煉機會、幫助職業(yè)探索與規(guī)劃和提供職業(yè)發(fā)展信息5個因素，企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理實踐時，應(yīng)特別注意與個體職業(yè)發(fā)展需要的匹配。這些研究在制度設(shè)計方面為青年員工職業(yè)發(fā)展問題指明了方向。

（三）駐外青年員工職業(yè)發(fā)展問題尚未得到深入研究

關(guān)于駐外青年員工職業(yè)發(fā)展問題的研究剛剛起步，關(guān)于相關(guān)激勵問題的研究也十分有限。周燕華、李季鵬（2012）發(fā)現(xiàn)相當大一部分駐外員工并未達到國際化人才的標準，幫助他們勝任駐外崗位要求是青年員工職業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)。秦竹?。?007）提出對駐外人員的職業(yè)發(fā)展階段進行劃分，建立相應(yīng)的職業(yè)生涯管理保障系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、培訓體系和支持系統(tǒng)，在招聘階段、駐外前、駐外期間和回國后分階段進行管理。吳雨才（2012）則從駐外青年員工大量離職的原因，逆向分析駐外員工激勵問題，指出薪資公平是決定外派效果的最關(guān)鍵因素。李向民、邱立成和王自鋒（2008）則從大量駐外員工外派后回任調(diào)整失敗的原因出發(fā)，提出企業(yè)應(yīng)該針對不同外派任務(wù)類型進行靈活管理，應(yīng)該將回任調(diào)整納入駐外期間員工職業(yè)發(fā)展的考慮之中。

二、研究方法

（一）調(diào)查與分析思路

在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，本文將通過調(diào)查問卷的形式對一些具有代表性的、以青年員工為主體的企業(yè)進行駐外青年員工情況分析，按照管理人員（財務(wù)人員）、技術(shù)人員、操作技術(shù)人員3類對其基本情況（能力水平）和職業(yè)訴求（工作態(tài)度）進行了解。

本文將“青年員工”定義為30歲以下的員工。按照大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理規(guī)定，新員工畢業(yè)入職后須經(jīng)過一定期限的培訓，在入職第1年內(nèi)不會派往海外，因此，“駐外青年員工”為高中畢業(yè)參加工作2～12年、本科畢業(yè)參加工作2～8年、研究生畢業(yè)參加工作2～5年的員工群體。

（二）研究樣本分析

“商務(wù)技術(shù)項目部+建筑施工單位”模式是中國工程技術(shù)服務(wù)類企業(yè)管理海外業(yè)務(wù)的常見模式。通常是在企業(yè)集團內(nèi)部分設(shè)外經(jīng)類企業(yè)、設(shè)計類企業(yè)和建筑類企業(yè)，由外經(jīng)類企業(yè)負責國際業(yè)務(wù)的前期談判和商務(wù)運營，在項目所在國設(shè)立項目部，負責項目商務(wù)與技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)管理，并將項目分解為子項目，交由設(shè)計類和建筑類企業(yè)派遣隊伍完成。

因此，駐外員工隊伍也就分為項目部員工和施工單位員工兩大群體，其中項目部員工以管理人員、財務(wù)人員和技術(shù)人員構(gòu)成，學歷普遍較高；施工單位員工以管理人員、技術(shù)人員和操作人員構(gòu)成，操作人員比例較高。

本文按照兩大員工群體類別各選取一家公司進行抽樣分析。第一個樣本是G公司，是某特大型工程技術(shù)服務(wù)類企業(yè)集團內(nèi)部的外經(jīng)類公司，第二個樣本是H公司，是同一家企業(yè)集團內(nèi)部的建筑類公司，兩家公司經(jīng)常合作，在海外市場承建該企業(yè)集團的工程項目。G公司和H公司采取項目制，即國內(nèi)總部人員崗位相對固定，人員不會輕易增加，駐外人員隨著業(yè)務(wù)走，人員根據(jù)需求增加（通過招聘補充或與國內(nèi)總部一對一換人）。因此，兩家公司內(nèi)部員工在短期內(nèi)（1～2年間）幾乎不會進行“國內(nèi)總部”和“駐外人員”之間的跨類別流動，樣本統(tǒng)計中的“比例”數(shù)據(jù)具有較強的解釋力。

（三）額外說明

（1）歷次國企重組改革對企業(yè)內(nèi)部人力資源制度造成了較大影響，國企員工身份存在在冊、調(diào)入、聘用、借聘、合同化、市場化、勞務(wù)派遣等多種表述形式，且各公司之間并不統(tǒng)一。以國內(nèi)市場為主的企業(yè)較為重視員工身份的區(qū)分，但在國外市場中，企業(yè)對員工身份之間的差異的注重程度不如國內(nèi)市場。因此，出于簡化分析的考慮，本文不考慮員工身份的差異。

（2）建筑施工單位會根據(jù)項目所在國法律法規(guī)和現(xiàn)實成本情況雇傭當?shù)貑T工，當?shù)貑T工占項目員工總數(shù)比例一般在50%～90%之間，絕大多數(shù)從事操作崗位或輔助性崗位。本文不將當?shù)貑T工納入研究范圍，只分析中方駐外員工的情況。

三、駐外青年員工基本情況與職業(yè)訴求

（一）駐外青年員工基本情況與業(yè)務(wù)能力

1.“員工基本情況與工作能力模型”說明

本文在分析員工基本情況時重點關(guān)注“地區(qū)分布”、“年齡結(jié)構(gòu)”和“學歷水平”3個因素的交叉考察結(jié)果，據(jù)此得出青年員工的工作能力是否符合企業(yè)要求的初步結(jié)論。

本文認為學歷水平可以在一定程度上反映工作能力，即對于一名員工來說，學歷水平提高意味著工作能力提升。

在分析外經(jīng)類企業(yè)G公司時，本文將全體員工分為“管理”、“財務(wù)”和“技術(shù)”3類，根據(jù)G公司在海外業(yè)務(wù)中承擔的“商務(wù)技術(shù)項目部”功能而將“管理”定義為核心業(yè)務(wù)。在分析建筑類企業(yè)H公司時，本文將全體員工分為“管理”、“技術(shù)”和“操作”三類，根據(jù)H公司在海外業(yè)務(wù)中承擔的“建筑施工單位”功能而將“技術(shù)”定義為核心業(yè)務(wù)。

如果一類業(yè)務(wù)人員中駐外青年員工的比例達到或超過該企業(yè)全體駐外人員中青年員工的比例，則說明企業(yè)對青年員工工作能力的認可程度與非青年員工一致，考慮到青年員工的平均學歷水平略高于非青年員工，上述情況則視為青年員工的工作能力達到了企業(yè)的要求。

2.G公司情況

G公司員工地區(qū)分布情況、年齡情況、學歷情況、駐外青年員工情況分別如表1～4所列。

表1 G公司員工地區(qū)分布情況

表2 G公司員工年齡情況

表3 G公司員工學歷情況

表4 G公司駐外青年員工情況

雖然沒有獲得地區(qū)分布、年齡與學歷的交叉數(shù)據(jù)，但是G公司全體員工中擁有本科及以上學歷的比例為93.5%，且目前30歲及以下的中國人的學歷水平普遍高于31歲以上的人群。因此，可以推斷，30歲及以下駐外人員，即駐外青年員工擁有本科及以上學歷的比例不低于93.5%。

3.H公司情況

H公司員工地區(qū)分布情況、年齡情況、學歷情況、駐外青年員工情況分別如表5～8所列。

與H公司樣本調(diào)查情況一樣，沒有獲得地區(qū)分布、年齡與學歷的交叉數(shù)據(jù)。H公司全體員工中擁有本科及以上學歷的比例為50.4%，因此，同理推斷，30歲及以下駐外人員，即駐外青年員工擁有本科及以上學歷的比例不低于50.4%。

4.樣本分析

通過G公司和H公司的員工樣本情況對比分析，本文發(fā)現(xiàn)以下4個現(xiàn)象：

（1）駐外人員中青年員工的比例高于全體員工中青年員工的比例，即相對于國內(nèi)總部或國內(nèi)單位，駐外部門更加倚重青年員工。

表5 H公司員工地區(qū)分布情況

表6 H公司員工年齡情況

表7 H公司員工學歷情況

表8 H公司駐外青年員工情況

（2）G公司駐外青年員工的比例高于H公司駐外青年員工的比例，即相對于“建筑施工單位”類企業(yè)，“商務(wù)技術(shù)項目部”類企業(yè)更加倚重青年員工。

（3）G公司駐外管理人員中青年員工的比例最低，H公司駐外技術(shù)人員中青年員工的比例最低，即在兩類單位最核心的業(yè)務(wù)中，青年員工受倚重的程度不如非核心業(yè)務(wù)。

（二）駐外青年員工滿意度敬業(yè)度情況

1.“員工滿意度敬業(yè)度模型”說明

滿意度敬業(yè)度是員工工作態(tài)度的直觀說明，反映了員工對公司投入的感情、智慧和承諾的狀況。企業(yè)通過管理措施改進提高員工滿意度，員工滿意后通過敬業(yè)工作，推動企業(yè)發(fā)展。

此部分研究分析仍以G公司和H公司為樣本。兩個調(diào)查是基于2013年兩家公司的員工滿意度敬業(yè)度調(diào)研報告進行的，調(diào)查中采用的“員工滿意度敬業(yè)度模型”選取了6個方面中的17個驅(qū)動因素，從員工的視角出發(fā)，描述了“員工需要什么”這一根本性問題。

依據(jù)研究綜述中介紹的現(xiàn)有研究基礎(chǔ)，本文在6個方面的17個驅(qū)動因素中重點分析“職業(yè)發(fā)展機會”、“培訓機會”、“工作任務(wù)”、“成就感”、“績效評估”、“薪酬”和“福利”7個驅(qū)動因素，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，將“薪酬”和“福利”合并如表9所列。

2.G公司與H公司駐外員工滿意度敬業(yè)度情況

如表10～11所列。

3.樣本分析

通過G公司和H公司的員工樣本情況對比分析，本文發(fā)現(xiàn)以下4個現(xiàn)象：

表9 員工滿意度敬業(yè)度模型

表10 G公司駐外員工滿意度、敬業(yè)度情況

（1）駐外青年員工的整體滿意度、敬業(yè)度低于其他員工，且差距較大，且這種現(xiàn)象在“商務(wù)技術(shù)項目部”類企業(yè)和“建筑施工單位”類企業(yè)都存在。

（2）“成就感”在全部驅(qū)動因素中的得分最高，且青年員工和其他員工對此的滿意度都最高，表明這是維持公司駐外員工滿意度、敬業(yè)度的主要因素之一，保持并加強相關(guān)工作對穩(wěn)定員工隊伍和提高工作效率非常關(guān)鍵。

（3）在“職業(yè)發(fā)展機會”、“績效評估”和“薪酬福利”方面，駐外青年員工的滿意度、敬業(yè)度低于其他員工，且差距最大，即影響青年員工工作積極性的主要因素集中在這3個方面。

（4）“績效評估”和“薪酬福利”在全部驅(qū)動因素中的得分最低，且青年員工和其他員工對此的滿意度都最低，表明這是公司存在的普遍性問題而非僅局限于青年員工的問題。

表11 H公司駐外員工滿意度、敬業(yè)度情況

四、關(guān)于駐外青年員工職業(yè)發(fā)展與激勵機制的措施建議

(一)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)激勵機制的統(tǒng)一

能力和態(tài)度是員工與企業(yè)共同關(guān)心的核心問題。從員工角度來說，員工自身的職業(yè)發(fā)展要求就是提高能力水平，擁有良好的心態(tài)；從企業(yè)角度來說，企業(yè)對員工的要求就是發(fā)揮能力水平，展現(xiàn)出積極的工作態(tài)度。因此，基于能力提升和態(tài)度轉(zhuǎn)變思考，員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)激勵機制是一枚硬幣的兩個面，是相互依賴和有機統(tǒng)一的關(guān)系，如果設(shè)計得當，可以起到相輔相成、互相促進的效果。

上文對新時期央企駐外青年員工的基本情況和滿意度、敬業(yè)度進行了調(diào)查和分析，得出了關(guān)于駐外青年員工的工作能力和職業(yè)訴求的初步描述，青年員工尚未完全達到企業(yè)核心業(yè)務(wù)的能力要求，他們對企業(yè)的態(tài)度也并不是完全滿意。

青年員工處于精力旺盛、體力充沛、思維活躍、家庭負擔輕的階段，求知欲勝、好奇心強，接受新知識、掌握新技能相對容易。如果職業(yè)發(fā)展順利、激勵機制得當，會對員工成長和企業(yè)發(fā)展能起到事半功倍的效果，對員工和企業(yè)都有好處；如果處理不當，會對員工造成很大傷害，企業(yè)產(chǎn)生很大損失，后果嚴重。

（二）基于能力培養(yǎng)的措施建議

提升員工能力的兩個途徑分別是學習培訓和工作經(jīng)驗，其基礎(chǔ)指標可以量化為學歷和工作年限，因為本文研究的對象是駐外青年員工，且其學歷水平基本決定了其工作崗位，即管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員群體絕大多數(shù)的學歷水平為本科及以上學歷，操作人員學歷多為?？萍捌渌ǜ咧谢虺踔校ぷ髂晗拗辽僭?年以上，且經(jīng)過公司選拔才派往海外工作。因此，駐外青年員工的能力基礎(chǔ)符合公司要求，公司提高員工能力應(yīng)從基礎(chǔ)指標——學歷和工作年限——之外想辦法。

1.在職培訓

在職培訓既是提高員工能力水平的有效辦法，又是影響青年員工滿意度的主要問題。

與國內(nèi)青年員工相比，駐外青年員工接受在職培訓的一個不利條件是受距離和師資限制，培訓機會少。這就需要公司針對駐外青年員工制定專門的培訓計劃，設(shè)計特殊的培訓項目，一方面安排教師前往各個項目授課，通常講授外語、安全環(huán)保知識、社會文化知識等；一方面組織各個項目的員工利用休假、開會的機會回國集中學習，通常學習商務(wù)合同管理知識、業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)操作知識、財務(wù)知識等各項目通用的專業(yè)知識。與國內(nèi)青年員工相比，駐外青年員工的有利條件是時間較為充裕，因此公司可以安排晚間或周末培訓，有條件的可以參加項目所在國學?；蚺嘤枡C構(gòu)開設(shè)的相關(guān)課程。

需要特別注意的是，在職培訓要盡量切合國家教育認證規(guī)定和職稱評審要求。與國內(nèi)同齡的同事相比，駐外青年員工在教育深造（在職本科、研究生學位）和職稱晉升方面處于劣勢。企業(yè)設(shè)計在職培訓項目時，既要注重效果，又要注重“實惠”，使青年員工既提高了能力，又拿到了國內(nèi)認可的證書，還積累了職稱評審的資歷，一舉多得。

2.轉(zhuǎn)崗輪崗

青年員工處于愿意嘗試新事物、掌握新業(yè)務(wù)的階段，因此，在一個項目部不同業(yè)務(wù)之間轉(zhuǎn)崗、或是在不同項目部相同業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗，可以使他們更全面地熟悉公司業(yè)務(wù)和流程，從多個業(yè)務(wù)角度思考問題，增進對原有業(yè)務(wù)的理解；也可以使他們尋找和發(fā)現(xiàn)新的興趣點和擅長領(lǐng)域，增加鍛煉機會，找準未來職業(yè)發(fā)展方向。與此同時，由于青年人較強的自尊心和好勝心，轉(zhuǎn)崗輪崗會激發(fā)他們在新崗位做出新成績的斗志，明顯提高工作熱情和效率。

（三）基于態(tài)度轉(zhuǎn)變的措施建議

轉(zhuǎn)變員工態(tài)度相對較難，既需要員工認同企業(yè)的價值觀，主動做出轉(zhuǎn)變，又需要環(huán)境、氛圍的不斷影響，被動接受改變。根據(jù)現(xiàn)有研究成果和本文對具有代表性的兩家公司的樣本調(diào)查顯示，員工最為關(guān)注即是對員工態(tài)度有決定性影響的因素有兩個，一是公司制度是否公平合理；二是職業(yè)發(fā)展前景如何。因此，要想提高員工敬業(yè)度與滿意度，促成員工態(tài)度轉(zhuǎn)變，必須要抓住上述兩個因素，努力宣傳公司價值觀，努力營造積極有利的環(huán)境氛圍。

1.企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)有助于提高員工的“成就感”，對維持員工的整體滿意度和敬業(yè)度有非常重要的作用。近年來，各家國有企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設(shè)工作，紛紛提出了獨具特色的計劃和措施。

推行公司統(tǒng)一方案時，針對駐外青年員工特點，需要注意三個方面。一是注重傳承與創(chuàng)新，企業(yè)文化理念要與時代接軌，在注重延續(xù)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，不斷進行企業(yè)文化再造；二是注重跨文化管理，企業(yè)文化理念要與國際接軌，要使工作生活在海外的青年員工不覺得遠，不覺得與自己有距離；三是注重企業(yè)文化傳播的主動性與體驗性，使海外青年員工有參與感，不覺得自己被排除在外，有助于提高他們對企業(yè)各項制度公平合理性的認同；四是注重多角度全方位，還應(yīng)該加強對青年員工家屬的關(guān)懷，在國內(nèi)設(shè)立駐外員工家屬聯(lián)系點和幫助站，定期慰問。解決好青年員工的后顧之憂能夠起到事半功倍的效果。

2.非貨幣獎勵

如上文樣本研究結(jié)果顯示，青年員工對“薪酬福利”的滿意度不高，亟需解決。目前，青年員工在公司全體員工和駐外員工中所占的比例都很高，但是各家公司都不可能根據(jù)年齡來制定有差別的薪酬體系，只能按照統(tǒng)一規(guī)定來執(zhí)行。因此，轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的一個重要措施就是依靠非貨幣獎勵來對現(xiàn)有薪酬福利體系進行補充和調(diào)節(jié)。

企業(yè)可以將先進評優(yōu)政策向海外傾斜、向青年傾斜；可以有針對性地增加職業(yè)規(guī)劃輔導，開通海外青年咨詢熱線，通報國內(nèi)外信息；可以妥善計劃專項青年活動經(jīng)費的使用，組織更多的駐外青年員工文體活動；設(shè)立海外青年閱覽室，定期補充國內(nèi)期刊書籍和音像產(chǎn)品，豐富業(yè)務(wù)文化生活等。

企業(yè)還可以完善休假制度，設(shè)計更具人性化的安排，增設(shè)相親假，增加婚假、男員工產(chǎn)假天數(shù)；在不影響工作需要的前提下給予員工更多的自主權(quán)和自由度等。

五、結(jié)論

目前，青年員工在海外市場上發(fā)揮著更加重要的作用，駐外青年員工比例高于國內(nèi)青年員工比例，但是駐外青年員工在企業(yè)核心業(yè)務(wù)中所占的比例仍然較低，即工作能力仍有待提高。同時，青年員工的敬業(yè)度與滿意度并不高，在制度公平合理、培訓機會、薪酬待遇、發(fā)展前景等方面的訴求并未得到很好地滿足，特別對“職業(yè)發(fā)展機會”、“績效評估”和“薪酬福利”存在較大不滿情緒。

員工和企業(yè)都應(yīng)該重點關(guān)注員工能力培養(yǎng)和態(tài)度轉(zhuǎn)變，立足于這兩個方面做好員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)激勵機制設(shè)計。在職培訓、轉(zhuǎn)崗輪崗、企業(yè)文化建設(shè)和非物質(zhì)獎勵等四個措施可以發(fā)揮積極的效果。

駐外青年員工職業(yè)發(fā)展問題是一個新近引起關(guān)注的熱點，目前相關(guān)研究和資料還非常有限。下一步的研究重點應(yīng)該放在提高駐外青年員工情況描述和需求分析方面，應(yīng)該擴大樣本量，增加描述項目，進行更加有針對性的研究分析和措施建議。

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[9]尤俊，黃育波.新時期國有企業(yè)青年員工成長成才機制的探析[J].交通企業(yè)管理，2014，（1）.

[10]張建春，趙凌宙.論新形勢下企業(yè)青年員工的職業(yè)生涯管理[J].科技資訊，2014，（5）.

[11]劉倩.加強企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的探討[J].管理學家，2014，（9）.

[12]解放.引導青年成才促進企業(yè)發(fā)展[J].管理觀察，2014，（16）.

2015年全國交通運輸工作會議在交通運輸部黨校召開

12月28日，2015年全國交通運輸工作會議在交通運輸部黨校召開。會議提出，要全面貫徹黨的十八大，十八屆三中、四中全會和中央經(jīng)濟工作會議精神，堅持穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，堅持以提高交通運輸發(fā)展質(zhì)量和效益為中心，堅持以解決突出矛盾問題為導向，主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，狠抓改革攻堅，強化法治建設(shè)，推動轉(zhuǎn)型升級，著力推進綜合交通運輸體系深度融合，全面完成“十二五”規(guī)劃目標，科學謀劃“十三五”規(guī)劃藍圖，加快推動“四個交通”發(fā)展邁上新臺階，讓人民交通實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民的根本利益。

交通運輸部部長、黨組書記楊傳堂作了題為《全面深化改革加強法治建設(shè)在新常態(tài)下推進交通運輸科學發(fā)展》的工作報告。副部長、黨組副書記、中國民航局局長李家祥主持會議。部領(lǐng)導翁孟勇、馮正霖、陸東福、王昌順、李建波、馬軍勝、何建中、戴東昌、劉小明出席會議。來自全國交通運輸行業(yè)的廳局長等參加會議。部老領(lǐng)導，解放軍總后軍交運輸部，武警交通部隊以及中央有關(guān)部門相關(guān)負責人應(yīng)邀出席會議。

楊傳堂指出，我國經(jīng)濟發(fā)展已進入新常態(tài)，作為經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性先導性服務(wù)性行業(yè)，交通運輸在新常態(tài)下正呈現(xiàn)出新的特點。他強調(diào)，認識新常態(tài)、適應(yīng)新常態(tài)、引領(lǐng)新常態(tài)，是當前和今后一個時期我國經(jīng)濟發(fā)展的大邏輯，也是交通運輸判斷發(fā)展大勢、進行戰(zhàn)略布局、安排當前和今后一個時期工作的基本前提。在新常態(tài)下推進“四個交通”發(fā)展，必須把學習貫徹中央經(jīng)濟工作會議精神與學習貫徹黨的十八屆三中、四中全會精神結(jié)合起來，深化理解，認真研究新思路，尋求新舉措，體現(xiàn)新作為。要堅持以全面深化改革統(tǒng)領(lǐng)交通運輸工作全局，堅持把推進法治建設(shè)作為交通運輸加快發(fā)展的根本保障，堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心充分發(fā)揮交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)對穩(wěn)增長的關(guān)鍵作用。要更加注重服務(wù)國家戰(zhàn)略，更加注重轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)，更加注重依靠創(chuàng)新驅(qū)動，更加注重可持續(xù)發(fā)展，更加注重保障改善民生。

楊傳堂就2015年綜合交通運輸統(tǒng)籌協(xié)調(diào)及公路水路交通運輸重點工作作出具體部署。一是狠抓改革攻堅，不斷增強交通運輸發(fā)展活力；二是圍繞全面推進依法治國總目標，加強交通運輸法治建設(shè)；三是全面完成“十二五”目標，科學謀劃“十三五”藍圖；四是服務(wù)國家“三大戰(zhàn)略”，完善交通運輸基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò)布局；五是優(yōu)化運輸組織，提升綜合交通運輸服務(wù)能力；六是突出創(chuàng)新驅(qū)動，推動智慧交通發(fā)展；七是堅持走綠色低碳循環(huán)發(fā)展之路，促進交通運輸可持續(xù)發(fā)展；八是繼續(xù)深化平安交通建設(shè)，提升交通運輸安全質(zhì)量監(jiān)管和應(yīng)急保障能力；九是不斷擴大合作交流，開創(chuàng)交通運輸對外開放新格局；十是加強黨風廉政建設(shè)和行業(yè)文明建設(shè)，全面提升行業(yè)發(fā)展軟實力。

C913.2

A

2095-4263（2014）04-0028-08

2014-12-10