李應(yīng)軍

(湖南商學(xué)院旅游管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410205)

“邊緣化(Marginalization)”一詞最初是由上世紀(jì)20年代初美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕克(R.E.Park)從社會(huì)成員的通婚和移民角度提出的。他認(rèn)為，由于通婚或移民，一些人在種族或文化團(tuán)體中的成員關(guān)系模糊不清，他們既不能被這個(gè)種族或文化團(tuán)體所接受，也得不到另一個(gè)種族或文化團(tuán)體的歡迎，因此，這些人處于兩種文化的邊緣，他們常經(jīng)受著一種心理上的失落感，“邊緣化”一詞就此而誕生。聯(lián)合國(guó)教科文組織曾指出:“邊緣化即人們被系統(tǒng)地從他們所處的社團(tuán)的有意義的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、文化和其他形式的參與活動(dòng)中排除，從而否決了他們作為人類實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)。”目前，學(xué)者們將其內(nèi)涵外延到組織中員工邊緣化的現(xiàn)象，并認(rèn)為組織員工邊緣化的產(chǎn)生是組織成員在組織運(yùn)作過(guò)程中的一種分化現(xiàn)象，特別是在傳統(tǒng)等級(jí)或科層制(官僚制)的組織中尤為普遍。研究表明，員工邊緣化情況不僅對(duì)員工自身的職業(yè)生涯質(zhì)量影響明顯，而且對(duì)組織的穩(wěn)定運(yùn)行和有序發(fā)展影響巨大，是影響組織高效運(yùn)作的一個(gè)重要因素。特別是在現(xiàn)代科技快速發(fā)展、組織員工流動(dòng)頻繁的動(dòng)態(tài)環(huán)境下，員工邊緣化的管理已成為組織人力資源管理中的重要內(nèi)容，對(duì)員工和組織雙方都有著現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)它的防控和治理也已越來(lái)越多地引起理論界和管理者的重視。本文將對(duì)目前組織員工邊緣化的研究做系統(tǒng)梳理與回顧，總結(jié)出已有的研究結(jié)論和今后研究的方向。

1 目前研究現(xiàn)狀

1.1 境外研究述評(píng)

自20世紀(jì)初美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕克(R.E.Park)提出“邊緣化(Marginalization)”一詞后，德國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟?Kurt Lewin)進(jìn)一步提出了“邊緣人(Marginal Man)”的概念，它泛指那些對(duì)兩個(gè)或多個(gè)社會(huì)群體的參與都不完全的人，這類人處于群體之間，心理特征和行為特征都與常人相異。后來(lái)，一些西方學(xué)者將“邊緣化”概念應(yīng)用到職場(chǎng)上，如西方學(xué)者Graen提出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，將部屬分為“圈內(nèi)人(Insider in the Group)”與“圈外人(Outsider in the Group)”，［1］后者就是指被“邊緣化”的人。之后，鮑爾、墨里森和卡利斯特正式提出了“邊緣員工(Marginal Worker)”的概念。美國(guó)學(xué)者高斯蒂克和埃爾頓研究發(fā)現(xiàn)，組織中存在“隱形員工(Invisible Employee)”這一群體，該群體因自己在公司不受重視而躲藏在公司的角落里，發(fā)泄著自己的抱怨和不滿，并以得過(guò)且過(guò)的態(tài)度來(lái)消極地對(duì)待工作，逐漸發(fā)展成為組織中的“隱形人”。［2］威廉姆斯則從生物種群中為爭(zhēng)奪稀有資源和生存條件而相互打壓、排擠現(xiàn)象角度提出“職場(chǎng)排斥(Workplace Ostracism)”概念。［3－4］托馬斯、海倫娜和安德森等人提出了“組織外部人(Outsider in the Organization)”的概念等。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤也認(rèn)為，組織系統(tǒng)中存在著關(guān)系、忠誠(chéng)度和才能三大“格局”，［5］處于邊緣地帶的員工往往晉升機(jī)會(huì)較少，發(fā)展空間有限。

縱觀國(guó)外學(xué)者們對(duì)“邊緣化”這一現(xiàn)象的研究，雖然他們相繼提出了“圈外人士”、“邊緣員工”、“組織隱形人”、“職場(chǎng)排斥”、“組織外部人”等不同概念，但顯然，他們對(duì)“邊緣化員工”的定義并沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，其側(cè)重點(diǎn)各異，表述也不盡相同。筆者以為，“圈外人士”與“組織外部人”概念基本相同，他們都強(qiáng)調(diào)組織中某些人不屬于某些“圈”或“集團(tuán)”。“組織隱形人”與“邊緣員工”則更接近廣泛意義上的“邊緣化員工”的內(nèi)涵，即個(gè)人、團(tuán)體、事物或活動(dòng)，因偏離中心或主流而喪失主導(dǎo)地位，并逐漸偏向邊緣地位的過(guò)程。“職場(chǎng)排斥”與“邊緣化員工”有較大差異，前者強(qiáng)調(diào)個(gè)體間的相互擠壓與排斥等行為與過(guò)程，后者則著重描繪組織個(gè)體與組織群體關(guān)系的孤立狀態(tài)與結(jié)果。但總體來(lái)說(shuō)，這些概念大多是從個(gè)體層次的角度來(lái)研究員工邊緣化現(xiàn)象的，它們比較集中地反映出了組織員工個(gè)體與周圍群體間的關(guān)系狀況與情形。

1.2 國(guó)內(nèi)研究述評(píng)

1.2.1 組織員工邊緣化的概念研究

國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始對(duì)“邊緣化員工”有起步性研究，比較有代表性的有，滕玉成、焦順禹從管理學(xué)角度認(rèn)為，邊緣化則是指?jìng)€(gè)人、群體或活動(dòng)偏離中心或主流，逐漸偏向邊緣的過(guò)程，邊緣化員工，是指逐步從主體中心地位流向邊緣的員工。［6］呂波、齊旭高認(rèn)為邊緣化員工是指那些不能有效地融入組織，在組織中處于非中心、非主流，或者被組織的主流群體和意識(shí)形態(tài)所孤立或排斥的人。［7］李寧琪等將組織邊緣人定義為:對(duì)組織核心價(jià)值觀不太認(rèn)同，沒(méi)有真正地融入組織之內(nèi)，長(zhǎng)期處于組織系統(tǒng)的邊緣，并且未能通過(guò)個(gè)體與組織的共同努力順利完成內(nèi)化，從而導(dǎo)致工作滿意度、歸屬感、組織認(rèn)同感、忠誠(chéng)度不高的員工。［8］劉軍等認(rèn)為邊緣化(Exclusion)是指員工個(gè)體被組織或團(tuán)隊(duì)其他成員孤立、排斥，感覺(jué)雖是組織(團(tuán)隊(duì))成員但又游離于組織(團(tuán)隊(duì))之外的一種狀態(tài)。他們認(rèn)為個(gè)體離開(kāi)群體中心的“距離(心理距離和物理距離)”，是判斷個(gè)體是否被邊緣化的關(guān)鍵依據(jù)。［9］林喜慶認(rèn)為“組織邊緣人”是指那些業(yè)務(wù)技能和知識(shí)水平較低，組織融入度、文化認(rèn)同度較差，組織歸屬感、忠誠(chéng)度、工作滿意度不高，長(zhǎng)期處于組織中邊緣地位，自身作用難以得到有效發(fā)揮的員工，是相對(duì)于組織中的核心員工和普通員工而言的。［10］李嘉瑋認(rèn)為組織邊緣化成員是由于個(gè)體差異對(duì)組織文化特別是核心價(jià)值觀認(rèn)同度低，主動(dòng)或被動(dòng)地被組織中主流群體和意識(shí)所孤立和排斥，從而不能真正融入組織，處于組織系統(tǒng)的邊緣的人。［11］

分析學(xué)者們對(duì)“邊緣化員工”的定義，可以看出，他們大體從兩類角度對(duì)“邊緣化員工”進(jìn)行界定，一是從員工與組織核心的遠(yuǎn)近“距離”(物理和心理的距離)角度來(lái)判斷員工是否為邊緣員工，離組織核心層次“距離”遠(yuǎn)的員工一般基本可以判斷其為邊緣員工，如滕玉成、焦順禹、呂波、齊旭高、劉軍等大體是從這個(gè)角度來(lái)界定邊緣員工。二是從員工對(duì)組織的歸屬感、價(jià)值認(rèn)同感和忠誠(chéng)度等角度來(lái)判斷其是否為邊緣員工，不認(rèn)同組織核心文化、不能融入組織工作氛圍、工作滿意度低的員工一般基本可以判斷其為邊緣員工，如李寧琪、李樹(shù)、林喜慶、李嘉瑋等基本持這一觀點(diǎn)。筆者以為，無(wú)論學(xué)者們對(duì)“邊緣員工”是持“距離論”還是“情感論”，總的來(lái)說(shuō)，邊緣員工一般是指組織中不太認(rèn)可組織核心價(jià)值，沒(méi)有融入組織文化氛圍，對(duì)組織歸屬感、忠誠(chéng)度、工作滿意度不高，因而不被重視、遠(yuǎn)離組織核心層的員工。“距離論”和“情感論”側(cè)重各異，但相互影響，互為因果。員工對(duì)組織情感上的“弱”導(dǎo)致了其與組織核心距離上的“遠(yuǎn)”，離組織核心距離上的“遠(yuǎn)”又加劇了其對(duì)組織情感上的“弱”，二者之間不斷“惡性循環(huán)”，從而使員工在“邊緣化”的道路上越走越遠(yuǎn)，進(jìn)而對(duì)組織造成十分不利的影響。

1.2.2 組織員工邊緣化的特征研究

由于邊緣員工在距離上一般遠(yuǎn)離組織核心群體，在情感上也主動(dòng)或被動(dòng)地被組織主流群體或意識(shí)孤立或遠(yuǎn)離，因此他們?cè)诮M織行為中常常表現(xiàn)出一些很明顯的特征。李寧琪、劉毅等從行為學(xué)的角度闡述了組織邊緣員工的行為特征。他們認(rèn)為，組織邊緣員工一般處于組織文化、人際關(guān)系、組織活動(dòng)和組織利益的邊緣。因此，他們不關(guān)心組織利益，甚至為了個(gè)人利益出現(xiàn)背叛組織的行為。［12－13］詹婧則從員工群體的角度闡述了組織邊緣員工的特征。她認(rèn)為邊緣員工一般在組織中都處于弱勢(shì)地位，他們大多技能單一，文化水平偏低，在組織中從事相對(duì)底層和輔助性的工作，競(jìng)爭(zhēng)力弱，對(duì)組織依賴性強(qiáng)。［14］而潘俊弟則從心理學(xué)的角度分析了組織邊緣員工的心理特征。他認(rèn)為，由于邊緣員工在心理動(dòng)機(jī)與工作行為上與組織目標(biāo)偏離且存在個(gè)體利益與組織利益的沖突，從而導(dǎo)致他們產(chǎn)生自我疏離，缺乏對(duì)工作的自我投入，感覺(jué)工作意義喪失，進(jìn)而缺乏對(duì)工作小組或職業(yè)團(tuán)體乃至整個(gè)組織的歸屬感。邊緣員工的這種心理疏離，使他們已經(jīng)失去加入組織的初衷，合作愿景由強(qiáng)變?nèi)跎踔料?，從而產(chǎn)生了厭倦與放棄合作的情緒和行為，因此他們具有明顯的心理疏離和職業(yè)倦怠感。［15］

以上學(xué)者分別從邊緣員工的行為特征、群體特征和心理特征等角度分析了邊緣員工具有的一些比較明顯的特點(diǎn)?？傮w來(lái)說(shuō)，他們一般都是組織群體的“弱勢(shì)者”、文化價(jià)值的“抵觸者”、工作參與的“被動(dòng)者”、人際關(guān)系的“孤獨(dú)者”、性格內(nèi)向的“孤傲者”、組織活動(dòng)的“旁觀者”、利益分享的“忽略者”、安于現(xiàn)狀的“不求上進(jìn)者”、有離職意向的“跳槽者”。雖然這帶有“貼標(biāo)簽”的嫌疑，但組織邊緣員工一般的確或多或少具有以上一個(gè)或某幾個(gè)特征，這些特征應(yīng)引起組織管理者的密切關(guān)注，一旦察覺(jué)員工有類似的情形，就應(yīng)及時(shí)了解原因和情況，以防員工在邊緣化的道路上越走越遠(yuǎn)，從而真正成為組織的邊緣人。

1.2.3 組織邊緣化員工的現(xiàn)實(shí)困境研究

由于邊緣化員工游走于組織的邊緣“地帶”，與組織核心群體之間“距離”遠(yuǎn)、“情感”弱，不能很好地與組織融為一體，因而其處境艱難。倪春青、武博認(rèn)為，邊緣員工的困境在于在政治上缺乏發(fā)言權(quán)和影響力，在工作上缺乏核心介入和深度參與，在文化價(jià)值上缺乏內(nèi)在性認(rèn)同和融合，在人際關(guān)系上缺乏和諧穩(wěn)固的關(guān)愛(ài)和互助，在權(quán)益上缺乏共同分享的必要保障。［16］林喜慶認(rèn)為邊緣員工目前面臨的困境主要體現(xiàn)在工作業(yè)務(wù)上缺乏深度參與、人際關(guān)系上遭遇信任危機(jī)、員工權(quán)益上(知情權(quán)、發(fā)言權(quán)和培訓(xùn)權(quán))受到忽視損害、發(fā)展空間上晉升機(jī)會(huì)渺茫。［10］吳玉寶認(rèn)為，邊緣員工處于工作邊緣化、感情邊緣化、經(jīng)濟(jì)利益邊緣化、政治權(quán)利邊緣化和心理壓力大等情形。［17］劉軍等甚至認(rèn)為員工邊緣化是員工在工作場(chǎng)合中遭受“冷暴力”的重要表現(xiàn)形式，［9］可見(jiàn)組織邊緣員工的處境非常艱難。

顯然，從學(xué)者們對(duì)組織邊緣員工所遭受的現(xiàn)實(shí)“冷遇”分析，他們所持觀點(diǎn)基本是一致的，即邊緣化員工面臨的困境幾乎涵蓋了日常生活、工作參與、職業(yè)發(fā)展、價(jià)值認(rèn)同、權(quán)益維護(hù)、人際交往、心理感受、情感訴求等多方面。因此，對(duì)組織邊緣員工所面臨的現(xiàn)狀尤其應(yīng)引起組織管理者的警惕與高度重視，否則，這將成為組織不安定的重要隱患，對(duì)組織穩(wěn)定健康運(yùn)作造成巨大影響。

1.2.4 組織員工邊緣化的類型研究

對(duì)于組織員工邊緣化的類型，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了分類。王穎、李樹(shù)茁從兩個(gè)維度對(duì)組織成員邊緣化進(jìn)行了劃分:一是從邊緣化形成角度將組織成員邊緣化分為主動(dòng)邊緣化和被動(dòng)邊緣化。主動(dòng)邊緣化指員工主動(dòng)偏離組織核心，自動(dòng)退出主流群體，自愿居于非核心、非主流的邊緣化狀態(tài)。被動(dòng)邊緣化即員工被他人或組織排斥，被弱化、孤立，迫使個(gè)體游離于組織核心之外，被動(dòng)地、非心甘情愿地演變成邊緣化狀態(tài)。［18］二是從邊緣化狀態(tài)上將組織成員邊緣化分為員工處于邊緣化狀態(tài)、員工處于邊緣化心態(tài)、員工處于邊緣化常態(tài)。滕玉成、焦順禹也持類似的分類角度，他們從邊緣化主體的角度將其分為自我邊緣化(即主動(dòng)邊緣化)和他人邊緣化(即被動(dòng)邊緣化)兩類。從員工心理活動(dòng)的角度把員工的邊緣化分為偶爾邊緣化心理活動(dòng)、一定時(shí)間的邊緣化心境、長(zhǎng)時(shí)間的邊緣化心態(tài)。長(zhǎng)時(shí)間的邊緣化心態(tài)是由偶爾的心理活動(dòng)經(jīng)邊緣化心境逐步發(fā)展而來(lái)的。他們還認(rèn)為，邊緣化起始于員工的心理活動(dòng)，重在員工本人的心理感受。［6］呂波、齊旭高則認(rèn)為組織新成員、支持輔助性崗位成員、組織中非正式組織成員、組織變革中(崗位調(diào)整合并)的成員、具有鮮明個(gè)體特質(zhì)的組織成員易邊緣化。［7］同樣，李嘉瑋也持類似的分類觀點(diǎn)，他認(rèn)為組織成員中新進(jìn)員工、非關(guān)鍵崗位員工、個(gè)性特質(zhì)鮮明的“不合群”者是邊緣化易發(fā)人群。［11］潘俊弟則從員工心理和人格特質(zhì)角度將邊緣員工分為主動(dòng)邊緣型和被動(dòng)邊緣型，［15］也即滕玉成、焦順禹所分類的自我邊緣和他人邊緣。

總體來(lái)說(shuō)，學(xué)者們大體從兩個(gè)角度對(duì)邊緣員工進(jìn)行分類，一是從實(shí)施邊緣的主體來(lái)分類，把邊緣員工分為主動(dòng)邊緣型(或稱自我邊緣)和被動(dòng)邊緣型(或稱他人邊緣)。二是從心理感受的角度來(lái)分類，把邊緣員工分為偶爾的邊緣化心理活動(dòng)、一定時(shí)間的邊緣化心態(tài)、長(zhǎng)時(shí)間的邊緣化狀態(tài)。他們認(rèn)為，員工是否邊緣，基本上要看員工當(dāng)下所處的情境與心理，邊緣化起始于員工的心理活動(dòng)，重在員工本人的心理感受。但目前第一種分類角度似乎為大多數(shù)人認(rèn)可和采用。

1.2.5 組織員工邊緣化的成因研究

對(duì)于導(dǎo)致組織員工邊緣化的原因，學(xué)者們進(jìn)行了比較集中的探討。

呂波、齊旭高認(rèn)為個(gè)人因素、組織環(huán)境因素和已邊緣同事的示范效應(yīng)是員工邊緣化的三大成因。［7］個(gè)人因素被看作是影響組織成員是否被邊緣化的主要因素，包括員工知識(shí)技能、個(gè)人技能的唯一性，個(gè)體的特質(zhì)和自我控制能力等。組織環(huán)境因素包括組織文化、組織信任、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織變革因素等。另外，他們認(rèn)為已被邊緣化同事的示范、言行、交流等也是組織成員邊緣化的影響因素。

林喜慶認(rèn)為組織成員邊緣化是員工自身、組織管理和社會(huì)價(jià)值觀等多種因素共同作用的結(jié)果。［10］組織成員自身的性格特質(zhì)如心高氣傲、孤僻、偏執(zhí)、不善溝通、習(xí)慣性防衛(wèi)等是其邊緣化的根本原因;組織成員與組織內(nèi)部的“交換關(guān)系”與“融合關(guān)系”的“不和諧”是其邊緣化的直接原因;社會(huì)價(jià)值觀的多樣性和社會(huì)地位的差異性是其邊緣化的間接原因。

滕玉成、劉毅等認(rèn)為員工邊緣化的原因是復(fù)雜的，其產(chǎn)生不只是個(gè)人問(wèn)題，也可能是組織問(wèn)題，甚至是社會(huì)問(wèn)題。它不僅涉及員工本人特質(zhì)、技能、能力與組織價(jià)值的匹配度和員工家庭背景等，也涉及組織架構(gòu)、行為方式與文化，還涉及社會(huì)宏觀環(huán)境、價(jià)值導(dǎo)向、國(guó)家文化等多個(gè)方面。［6－13］李嘉瑋也認(rèn)為，組織成員邊緣化的成因涉及員工本人、家庭、組織與社會(huì)等。但他認(rèn)為，由于一定時(shí)間內(nèi)，家庭和社會(huì)因素是既定的，因此，員工邊緣化主要是個(gè)體因素和組織因素共同作用的結(jié)果。［11］劉毅等也認(rèn)為它是員工因素、組織因素以及社會(huì)環(huán)境因素三者之間交互作用的產(chǎn)物，他們?yōu)榇藰?gòu)建了組織邊緣人產(chǎn)生的“毒三角模型”，主張用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)研究組織邊緣人的產(chǎn)生原因。［13］

李寧琪、李樹(shù)認(rèn)為，員工個(gè)人不易內(nèi)化的特質(zhì)與能力因素是導(dǎo)致其邊緣化的首要原因;其次是組織價(jià)值觀與員工價(jià)值觀差異過(guò)大或不匹配促使其邊緣化;第三是功利化的社會(huì)環(huán)境促使組織和員工之間的情感聯(lián)系變?nèi)?，二者互不關(guān)心，加速了員工邊緣化。［12］他們甚至認(rèn)為，如果組織和員工雙方在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)沒(méi)有及時(shí)、有效地處理和溝通，即使是組織內(nèi)人也有可能轉(zhuǎn)化為組織邊緣人。

潘俊弟則從基于共同愿景的角度從員工個(gè)人和組織兩方面探討了員工邊緣化產(chǎn)生的原因。［15］他認(rèn)為組織員工在個(gè)體上缺乏自我激勵(lì)意識(shí)、自我防衛(wèi)增強(qiáng)而合作意愿薄弱、個(gè)體愿景與組織愿景互動(dòng)不足、個(gè)體價(jià)值倫理培養(yǎng)機(jī)制缺失、個(gè)體轉(zhuǎn)向性反饋未成體系以及組織共同愿景未形成、組織凝聚力弱小、組織制度的限制、組織共同愿景轉(zhuǎn)變性培訓(xùn)缺失、官僚主義對(duì)個(gè)體的壓抑等方面的原因，共同導(dǎo)致了組織員工邊緣化的形成。另外，倪春青、武博則重點(diǎn)分析了黨政機(jī)關(guān)邊緣人產(chǎn)生的四大因素即組織因素、個(gè)體因素、政策因素和社會(huì)因素，并認(rèn)為邊緣人的產(chǎn)生是各種因素互相作用的結(jié)果，［16］這對(duì)其他組織員工邊緣化產(chǎn)生的原因分析也具有一定的借鑒意義。

綜上所述，學(xué)者們對(duì)組織邊緣員工的產(chǎn)生原因進(jìn)行了比較充分的歸因分析?？傮w來(lái)說(shuō)，他們都是從員工個(gè)人因素、組織規(guī)范因素和社會(huì)環(huán)境因素三大方面來(lái)探討員工邊緣化的原因的。顯然，學(xué)者們對(duì)此基本持一致的觀點(diǎn)，即組織邊緣人的產(chǎn)生不是某一個(gè)孤立的因素導(dǎo)致的，它是員工因素、組織因素以及社會(huì)環(huán)境因素三者之間交互作用的結(jié)果和產(chǎn)物。因此，當(dāng)組織的管理者面對(duì)有邊緣化傾向或被認(rèn)為是已邊緣化的員工時(shí)，應(yīng)從系統(tǒng)的三大因素去考慮其生成原因，并分析出哪些是引起員工邊緣化的關(guān)鍵所在，從而從多個(gè)層面采取針對(duì)性的策略來(lái)防治員工邊緣化情形。

其中，身份標(biāo)識(shí)EID使用IPv4或IPv6地址形式，它的名址結(jié)構(gòu)不關(guān)聯(lián)整體網(wǎng)絡(luò)拓?fù)?，只是在LISP局部網(wǎng)絡(luò)內(nèi)進(jìn)行傳遞數(shù)據(jù)使用，全局網(wǎng)絡(luò)的路由不參與。若移動(dòng)終端不變，EID不變，但會(huì)使其對(duì)應(yīng)的位置標(biāo)識(shí)RLOC發(fā)生變化，并將服務(wù)器MS中的映射關(guān)系進(jìn)行更新。

1.2.6 組織員工邊緣化的影響研究

對(duì)于組織員工邊緣化所產(chǎn)生的影響，學(xué)者們大都從理論闡述或推理的角度進(jìn)行了論述。呂波、齊旭高認(rèn)為組織員工的邊緣化，增加了組織的財(cái)力和物力負(fù)擔(dān)，提高了人力資源成本，這不僅會(huì)成為組織穩(wěn)定發(fā)展的負(fù)面因素，也給被邊緣化的員工身心和職業(yè)帶來(lái)了不安全感，他們最終往往選擇離職或消極地依附于組織。［7］李寧琪、李樹(shù)認(rèn)為無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)邊緣化，對(duì)員工個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生危害。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，被邊緣化意味著工作滿意度低，不利于其職業(yè)生涯的發(fā)展，影響其工作與生活的質(zhì)量;從組織角度來(lái)講，組織邊緣人會(huì)影響組織和諧的人際關(guān)系，破壞團(tuán)隊(duì)分工與協(xié)作，削弱組織凝聚力，損害組織形象。［12］劉毅、李樹(shù)等認(rèn)為，組織邊緣員工在組織中扮演的是一種傳染病的病毒因子的角色，他們會(huì)通過(guò)直接與間接兩種途徑對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響，其中直接途徑是指組織邊緣人自身的言行直接對(duì)自身和組織產(chǎn)生負(fù)面影響。間接途徑是指組織邊緣人通過(guò)擴(kuò)散機(jī)制來(lái)影響其他員工，最終形成組織邊緣人群體，從而發(fā)展成為組織中的一股暗流，對(duì)組織的生存與發(fā)展構(gòu)成極大危害。他們認(rèn)為邊緣化傳播的間接途徑對(duì)組織所產(chǎn)生的危害更大。［13］倪春青、武博著重探討了邊緣群體對(duì)組織所產(chǎn)生的消極影響甚至危害。他們認(rèn)為組織邊緣人是組織的“短板”、“雞肋”和“毒丸”，而且會(huì)產(chǎn)生“破窗”效應(yīng)，最終影響組織效率和運(yùn)轉(zhuǎn)。［16］潘俊弟也認(rèn)為邊緣化會(huì)降低組織員工個(gè)體對(duì)組織的歸屬感、忠誠(chéng)感以及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，會(huì)削弱組織管理效能，影響組織資源優(yōu)化配置，不利于組織持續(xù)健康發(fā)展。［15］林喜慶認(rèn)為，對(duì)員工而言被邊緣化意味著職業(yè)的失敗，不利于其職業(yè)生涯的發(fā)展，會(huì)影響其工作與生活質(zhì)量。對(duì)組織來(lái)講，“組織邊緣人”的產(chǎn)生和存在會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作，影響組織高效運(yùn)轉(zhuǎn);損害“組織公平感”，減少“組織公民行為”;產(chǎn)生“破窗效應(yīng)”，催生“邊緣人群”;制造極端事件，進(jìn)而損害組織形象。［10］

總結(jié)學(xué)者們對(duì)員工邊緣化所產(chǎn)生的影響和危害研究，發(fā)現(xiàn)他們都是從員工個(gè)人和組織角度來(lái)分析和探討其負(fù)面影響的。對(duì)員工而言，邊緣化會(huì)影響到員工個(gè)人的工作生活、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)等，從而降低自己的職業(yè)生涯質(zhì)量，并對(duì)自身的心理和精神造成危害。對(duì)組織而言，由于被認(rèn)作是組織的“短板”、“雞肋”、“毒丸”和“破窗”等，邊緣化員工會(huì)削弱組織運(yùn)營(yíng)能力，破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作，損害組織形象，增加組織成本投入，降低組織工作效率，妨礙組織有效運(yùn)作，最終成為組織穩(wěn)定發(fā)展的阻礙因素。對(duì)此，學(xué)者們基本上持相同或類似的觀點(diǎn)。另外，邊緣化除了對(duì)員工個(gè)人和組織產(chǎn)生不利影響外，是否會(huì)對(duì)家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境產(chǎn)生影響，目前這一角度的研究學(xué)者們鮮有提及。

1.2.7 組織員工邊緣化的防治研究

目前學(xué)者們對(duì)組織員工邊緣化的防治也從不同角度進(jìn)行了一些探討。如呂波、齊旭高從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘策略、培訓(xùn)策略、績(jī)效薪酬策略、職業(yè)生涯管理等方面進(jìn)行邊緣化員工的防治探討。［7］滕玉成、焦順禹結(jié)合我國(guó)組織現(xiàn)實(shí)和員工邊緣化因素而提出的具體策略是:強(qiáng)化價(jià)值觀管理、把好招聘入口關(guān)、有針對(duì)性的教育培訓(xùn)、有效溝通與民主參與、個(gè)性化的績(jī)效管理與薪酬管理、靈活的工作再設(shè)計(jì)、有效運(yùn)用角色訓(xùn)練等來(lái)防治員工邊緣化。［6］

劉毅等認(rèn)為組織邊緣人的管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，不能夠一蹴而就，需要仔細(xì)規(guī)劃。［13］他們從招聘階段、識(shí)別階段、內(nèi)化階段、淘汰階段探討了員工邊緣化的防治。具體為:招聘時(shí)借助相關(guān)篩選技術(shù)，把不符合要求和有可能產(chǎn)生邊緣化行為的應(yīng)聘者拒之門外。在識(shí)別階段，通過(guò)培訓(xùn)等手段向員工灌輸組織觀念等使其成為組織內(nèi)人。在內(nèi)化階段，通過(guò)短期機(jī)制與長(zhǎng)效機(jī)制雙管齊下使其內(nèi)化，防治員工邊緣化。最后則使用淘汰手段，來(lái)淘汰那些不能融入組織文化與行為的員工。

倪春青、武博則著重根據(jù)黨政機(jī)關(guān)組織的工作性質(zhì)和特點(diǎn)探討了員工邊緣化的防治:堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人人可以成才的管理理念。提供挑戰(zhàn)性更強(qiáng)的崗位，在“小才大用”中鍛煉技能素質(zhì)。加大交流輪崗力度，提高人崗相適度。強(qiáng)化補(bǔ)差式教育培訓(xùn)，不斷更新其觀念、技能和環(huán)境適應(yīng)力。突出激勵(lì)管理，增強(qiáng)工作責(zé)任感。建立健全公平公正、民主科學(xué)的制度機(jī)制。重視非正式制度的構(gòu)建，形成積極向上、平等尊重、和諧友好的環(huán)境氛圍。［16］這些措施對(duì)其他組織的員工邊緣化管理和防治都具有借鑒意義。

林喜慶主要從組織人力資源管理的角度，提出防治組織成員邊緣化的管理策略，［10］即在招聘過(guò)程中設(shè)置邊緣化潛質(zhì)員工的篩選機(jī)制、在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上發(fā)揮其內(nèi)化“組織邊緣人”的預(yù)防和治理功能、在工作安排上提供挑戰(zhàn)性更強(qiáng)的崗位和參與管理的機(jī)會(huì)、在工資薪酬和績(jī)效考核上設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制、在職業(yè)生涯管理上幫助“組織邊緣人”進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、在人際關(guān)系上創(chuàng)造高信任度的組織氛圍、在組織文化上營(yíng)造公平公正的組織環(huán)境。他認(rèn)為:對(duì)組織成員邊緣化的防治，組織應(yīng)首先承擔(dān)起預(yù)防和治理員工邊緣化的責(zé)任。

李嘉瑋從招聘、培訓(xùn)和內(nèi)化三階段來(lái)分析了邊緣員工的防治。［11］在招聘階段，要分析個(gè)體特征，把不符合要求的應(yīng)聘者篩選掉。在教育培訓(xùn)階段，組織應(yīng)重視教育培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)和文化建設(shè)等工作，倡導(dǎo)組織文化，注重核心理念的傳播，避免因邊緣化而導(dǎo)致人才流失。在組織內(nèi)化過(guò)程中，要實(shí)施組織內(nèi)化長(zhǎng)效機(jī)制，要根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略，積極地、有步驟地引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，形成長(zhǎng)期跟蹤員工表現(xiàn)，激勵(lì)、幫助員工成為組織內(nèi)人的管理機(jī)制，從而避免員工邊緣化。

潘俊弟則從加強(qiáng)自我管理和構(gòu)建新的組織系統(tǒng)角度探討了組織員工邊緣化的防范。［15］在加強(qiáng)自我管理方面做到:樹(shù)立自我激勵(lì)理念、改變自我増強(qiáng)合作意愿、強(qiáng)化個(gè)人愿景與組織愿景的良性互動(dòng)、形成個(gè)體價(jià)值倫理的培養(yǎng)體系、完善轉(zhuǎn)向性反饋。在構(gòu)建新的組織系統(tǒng)方面做到:塑造組織共同愿景、提升組織凝聚力、打破舊有組織制度、完善組織民主協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)等。通過(guò)這兩方面的努力來(lái)防范和治理組織邊緣員工。

總的來(lái)說(shuō)，學(xué)者們對(duì)組織員工邊緣化的防治研究大多從組織人力資源管理的角度，即從招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、組織文化、職業(yè)規(guī)劃等方面來(lái)探討，潘俊弟則從基于共同愿景角度探討了員工邊緣化防治，但研究還有待更進(jìn)一步的深入。筆者認(rèn)為組織員工邊緣化的防治與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要仔細(xì)規(guī)劃。因?yàn)樵斐山M織員工邊緣化的因素涉及組織規(guī)范、員工個(gè)人和社會(huì)環(huán)境三大因素，因此其管理與防治也應(yīng)從組織管理、員工自身和社會(huì)環(huán)境三個(gè)角度來(lái)進(jìn)行探討。不僅如此，筆者更認(rèn)為應(yīng)從員工心理角度來(lái)防治其邊緣化。因?yàn)閱T工是否邊緣化，更多的是員工自身通過(guò)其心理和情感狀態(tài)來(lái)體驗(yàn)的，之后才是邊緣化行為。顯然心理防治更顯得重要。另外，從社會(huì)環(huán)境的角度來(lái)采取相關(guān)補(bǔ)充措施也是必要的。只有從組織管理、員工心理和社會(huì)環(huán)境等方面多渠道采取策略，才能最終有效防治員工的邊緣化，從而提高組織運(yùn)作的有效性。

1.2.8 組織員工邊緣化的實(shí)證研究

雖然員工邊緣化問(wèn)題得到了學(xué)界和業(yè)界的共同關(guān)注，但目前關(guān)于員工邊緣化的研究大都停留在理論探索階段，在實(shí)證研究方面則著述還十分少。目前僅有劉軍、李寧琪、馬躍如等進(jìn)行了探索性研究。如劉軍等針對(duì)中國(guó)本土組織開(kāi)發(fā)了一份包含任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、員工—領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織政治氛圍共4個(gè)項(xiàng)目的職場(chǎng)邊緣化量表，以檢驗(yàn)它們與邊緣化之間的關(guān)系。其實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):員工工作績(jī)效、公民行為以及與上司的私人關(guān)系與職場(chǎng)邊緣化之間呈負(fù)向關(guān)聯(lián)。相對(duì)而言，在政治氛圍淡漠的組織中，與上司私人關(guān)系和職場(chǎng)邊緣化之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)更強(qiáng)。［9］

李寧琪、李樹(shù)、馬躍如等開(kāi)發(fā)了一個(gè)包含組織文化、工作意義、人際關(guān)系、群體活動(dòng)、組織利益5個(gè)維度的組織邊緣人測(cè)量量表，來(lái)探究員工邊緣化程度與工作績(jī)效和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量間的關(guān)系。［8－20］研究發(fā)現(xiàn)，邊緣化降低了員工的組織認(rèn)同度、提高了離職意向，卻對(duì)工作績(jī)效的影響并不顯著，這說(shuō)明了邊緣化對(duì)員工工作態(tài)度與行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響卻并不必然導(dǎo)致員工工作績(jī)效的下降。研究還發(fā)現(xiàn)，在員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中只有婚姻狀況和學(xué)歷對(duì)邊緣化存在顯著影響，學(xué)歷低的、未婚的、崗位層級(jí)較低的員工往往容易被邊緣化，而員工性別、年齡、工作年限、職位等方面的差異并不必然導(dǎo)致邊緣化，這說(shuō)明在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中與職場(chǎng)關(guān)系更為密切的個(gè)人因素如學(xué)歷、婚姻狀況等可能更會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)邊緣化。

筆者以為，員工邊緣化的實(shí)證研究之所以還處于探索階段，主要原因是目前尚未建立起成熟的判斷指標(biāo)體系，缺乏一個(gè)權(quán)威的員工邊緣化測(cè)量量表。因此，后續(xù)研究首先要開(kāi)發(fā)出判斷或檢測(cè)員工是否有邊緣化傾向或已經(jīng)邊緣化的測(cè)量量表來(lái)檢測(cè)員工邊緣化的程度及其帶來(lái)的相關(guān)影響，以針對(duì)不同程度的邊緣化采取不同防范措施。當(dāng)然，所開(kāi)發(fā)的邊緣化及程度檢測(cè)量表仍需更多研究來(lái)驗(yàn)證其科學(xué)性和適用性。這些都需組織與人力資源管理者在實(shí)踐中不斷探索。

2 今后研究的方向

員工邊緣化管理研究對(duì)探討組織行為和人力資源管理的有效性提供了一個(gè)全新的視角。雖然，目前已有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了初步研究，但這一研究還處于起步和探索階段，這呼吁學(xué)者們以更多元化的視角及理論解釋組織中存在的職場(chǎng)邊緣化現(xiàn)象。筆者以為，在已有研究的基礎(chǔ)上今后對(duì)這一問(wèn)題的研究還應(yīng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.1 加強(qiáng)員工邊緣化管理的理論基礎(chǔ)研究

組織員工邊緣化現(xiàn)象是組織行為學(xué)研究的一個(gè)富有前瞻性的課題，需要借鑒與整合其他理論的原理與方法，如組織社會(huì)化理論、核心—邊緣理論、心理契約理論、群體動(dòng)力學(xué)理論、社會(huì)關(guān)系理論等，因此，應(yīng)加強(qiáng)與這些理論的關(guān)系闡述和研究，同時(shí)通過(guò)員工邊緣化的跨文化比較研究，能更加深入地明確不同文化背景下的員工邊緣化現(xiàn)象，從而為組織員工邊緣化管理提供堅(jiān)實(shí)豐厚的理論基石。另外，員工邊緣化的概念界定也有待統(tǒng)一，有的持“距離論”，有的持“情感論”，甚至有些人將邊緣化等同于“職場(chǎng)排斥”，顯然，這也需要進(jìn)一步厘清。

2.2 員工邊緣化的判斷標(biāo)準(zhǔn)與量表有待研發(fā)

目前學(xué)者們大多從員工的表現(xiàn)特征來(lái)判斷是否邊緣化，僅吳玉寶從職位維度和情感維度來(lái)判斷員工是否邊緣化，低職位、遠(yuǎn)情感的員工被判斷為邊緣員工。［17］同時(shí)，學(xué)者們只是對(duì)易于邊緣化的員工群體進(jìn)行了分類，如新進(jìn)員工、非關(guān)鍵崗位員工、不合群?jiǎn)T工等易于邊緣化。到目前為止，還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的員工邊緣化的判斷標(biāo)準(zhǔn)，其量表也僅有劉軍、李寧琪等進(jìn)行了探索性的開(kāi)發(fā)。因此，未來(lái)的研究要根據(jù)不同組織特點(diǎn)制定出員工邊緣化的判斷標(biāo)準(zhǔn)并研制出科學(xué)的識(shí)別體系或量表，即根據(jù)不同組織類型構(gòu)建組織邊緣員工識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，并建立起成熟的測(cè)量指標(biāo)體系，這還需組織與人力資源管理工作者在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和理論界的深入研究。

2.3 對(duì)組織員工群體邊緣化的研究需引起關(guān)注

目前學(xué)者們對(duì)組織邊緣員工的研究大都局限于對(duì)個(gè)體層面的研究，而缺乏對(duì)組織邊緣群體的研究。畢竟作為個(gè)體的邊緣員工，影響更多的只是自己的職業(yè)生涯與生活質(zhì)量，對(duì)組織績(jī)效的破壞性有限。但如果組織邊緣員工形成了一個(gè)邊緣人群體，那么他們將作為組織的一股暗流和黑勢(shì)力，可能會(huì)對(duì)組織形成系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)。如何防范組織邊緣群體的形成并對(duì)其進(jìn)行積極有效管理，是今后組織邊緣化管理的重點(diǎn)方向之一。

2.4 組織邊緣員工的利益訴求與維護(hù)需引起重視

由于邊緣化員工大都處于組織利益分享的邊緣，因此其合法利益往往被有意無(wú)意地忽視。當(dāng)邊緣化員工的合法利益與正當(dāng)訴求得不到應(yīng)有的保障時(shí)，他們將會(huì)在“邊緣化”的道路上越走越遠(yuǎn)，進(jìn)而會(huì)對(duì)組織造成更大影響和威脅。而目前邊緣化員工如何尋求利益保護(hù)、如何維護(hù)自身權(quán)益的研究幾乎沒(méi)有涉及，僅有吳玉寶提出邊緣員工要從核心化、次核心化和建立聯(lián)盟三方面探討他們?nèi)绾螌で笕ァ斑吘壔?。?7］因此，未來(lái)對(duì)邊緣化員工合法利益的維護(hù)探討也應(yīng)是員工邊緣化研究的關(guān)注內(nèi)容之一。

2.5 對(duì)員工邊緣化應(yīng)做不同層級(jí)范疇的針對(duì)性研究

目前學(xué)者們對(duì)員工邊緣化研究的對(duì)象描述籠統(tǒng)而不明確，大都只是用“組織員工”來(lái)概括。眾所周知，在一個(gè)組織中員工可能處于組織的基層、中層或高層，因此邊緣化的情形也有可能在各個(gè)層級(jí)中發(fā)生。同時(shí)，邊緣化是相對(duì)的，某些人可能對(duì)于大的組織而言是被邊緣化了，但對(duì)于小群體而言卻如魚(yú)得水。同樣，被小群體邊緣化的個(gè)體也可能是組織所需要接納的人。再加上員工同時(shí)嵌套在工作團(tuán)隊(duì)、工作部門以及大的組織中，屬于不同的結(jié)構(gòu)層級(jí)，究竟是在哪一個(gè)結(jié)構(gòu)層級(jí)上被邊緣化，情況會(huì)比較復(fù)雜，其情形、成因和管理思路也應(yīng)不同。因此，未來(lái)邊緣化問(wèn)題的研究比較合適的層面范疇?wèi)?yīng)是處于“同一層級(jí)的個(gè)體與團(tuán)隊(duì)”的結(jié)合，用“團(tuán)隊(duì)中的邊緣化”取代現(xiàn)在籠統(tǒng)采用的“組織中的邊緣化”，也許會(huì)更有針對(duì)性和科學(xué)性。

2.6 需構(gòu)建組織員工邊緣化的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)

目前學(xué)者們對(duì)組織員工邊緣化的管理大都注重在組織人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，如招聘、績(jī)效管理、激勵(lì)與約束機(jī)制、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面，并未真正構(gòu)建一個(gè)組織、員工和社會(huì)環(huán)境三位一體的員工邊緣化防范動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，因而，也就缺乏富有建設(shè)性的員工邊緣化管理的系統(tǒng)性策略，這是今后一段時(shí)期內(nèi)員工邊緣化研究應(yīng)重點(diǎn)突破的內(nèi)容之一。只有構(gòu)建了三維一體的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，才能從根本上防范組織員工邊緣化現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提升員工工作績(jī)效和組織運(yùn)作的有效性。

3 總結(jié)

組織員工的邊緣化防治研究是組織管理中的一個(gè)新的課題，在當(dāng)今組織所處的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，員工邊緣化的防控和治理已越來(lái)越多地引起了研究者和管理者的重視。雖然目前學(xué)者們對(duì)組織邊緣化員工的定義、特征、困境、類型、成因、影響、防治、實(shí)證等方面進(jìn)行了一些有益的探討，但對(duì)員工邊緣化的研究在很多方面還有待更進(jìn)一步，主要集中在員工邊緣化管理的理論基礎(chǔ)研究、員工邊緣化的判斷標(biāo)準(zhǔn)與量表研發(fā)、組織群體邊緣化研究、邊緣化員工的利益訴求與維護(hù)研究、不同層級(jí)范疇的員工邊緣化的針對(duì)性研究及組織員工邊緣化的動(dòng)態(tài)管理體系的構(gòu)建研究等方面。

組織員工邊緣化是各種因素綜合影響的結(jié)果，它對(duì)邊緣化個(gè)體和組織效能都會(huì)造成不同程度的危害與影響。員工邊緣化情形的長(zhǎng)期存在，不僅個(gè)體會(huì)在此漩渦中頹廢消沉，個(gè)人目標(biāo)與價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而且也會(huì)削弱組織凝聚力，影響組織的有效運(yùn)作與健康發(fā)展。因此，加強(qiáng)對(duì)組織員工邊緣化的防控與治理研究，不僅有利于邊緣化員工提高自身工作績(jī)效和職業(yè)生涯質(zhì)量，而且對(duì)提高組織運(yùn)作效能和健康發(fā)展并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值、個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展融為一體、雙方良性互動(dòng)、共利雙贏的局面起到積極推動(dòng)與促進(jìn)作用，很值得理論界和實(shí)業(yè)界進(jìn)行深入探討研究。

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