牛云鳳

【摘 要】由于受地勘單位的特殊性以及受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，現(xiàn)階段地勘人才管理方式不再適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。因此，要分析現(xiàn)階段地勘人力資源現(xiàn)狀，推進地勘單位人力資源管理工作，逐步建立適應市場經(jīng)濟要求的和現(xiàn)代化經(jīng)營規(guī)律的人力資源管理新模式，建立符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模和結構的人員分類及總量規(guī)劃、薪酬體系等。

【關鍵詞】以人為本；人力資源管理新模式；途徑

知識經(jīng)濟促進了全新經(jīng)濟一體化，人才競爭的全球化，從而使人力資源管理面臨嚴峻挑戰(zhàn)。尤其在市場經(jīng)濟條件下，地勘單位的競爭更加激烈。人才已成為當前最重要最稀缺的資源，競爭的核心集中到人才的競爭。如何管理好這一資源，為地勘單位輸送新鮮血液，是現(xiàn)代地勘行業(yè)人力資源管理工作的關鍵所在。下面從人力資源角度談談地勘單位人力資源的現(xiàn)狀及途徑。

1.現(xiàn)階段地勘單位職工現(xiàn)狀

1.1 觀念問題

現(xiàn)階段，地勘單位已從計劃經(jīng)濟走向日益成熟的市場經(jīng)濟。但由于受舊思想、舊觀念的影響，無論是經(jīng)營者，一般管理人員、還是職工，仍然存在““大鍋飯”、事業(yè)身份制、終身制等舊觀念影響，還有職工受平均主義、共同富裕的影響很深，無法立即擺脫。一些職工在潛意識中仍然存在著對改革的緊迫性認識不夠，對改革的承受力明顯不足，使人力資源管理工作只是停留在控制和使用職工這一個水平上。

1.2結構失衡問題

人才總量不足，余缺矛盾突出，結構失衡。由于本世紀初，地勘工作的萎縮，地勘行業(yè)人才需求的縮減，使得地勘專業(yè)人才向經(jīng)濟效益較好的單位流動，再加上員工退休、調(diào)離、轉(zhuǎn)行等因素，導致地勘單位在職人才總量下降，員工知識老化以及人才出現(xiàn)斷層。特別是年輕的優(yōu)秀的高層次的專業(yè)技術人才越來越短缺，而即懂技術又善管理的復合人才越來越短缺。年齡老化、學歷層次低，技術落伍的富余人員卻沉淀得越來越多。由于受地域、行業(yè)收入的差異，市場經(jīng)濟人才流動趨利性的影響，以及工作環(huán)境艱苦、勞動強度大、社會地位低、福利待遇差等因素，致使地勘單位難以招收到高質(zhì)量的地勘畢業(yè)生，已經(jīng)招聘進來的畢業(yè)生中，有些是因為就業(yè)形勢緊張，采取先就業(yè)，后擇業(yè)的方法，把地勘單位當做培訓基地，等到技術成熟，時機成熟，再跳槽到別的地區(qū)、別的行業(yè)，最終導致人才流失等嚴重現(xiàn)象。這種結構性的矛盾，導致了人力資源潛力得不到充分發(fā)揮。這些都成為制約地勘單位發(fā)展的“瓶頸”，使地勘單位競爭能力和技術水平受到制約。

1.3制度問題

在工資分配機制上，因受事業(yè)單位工資制度及上級部門工資績效的制約，職工的工作積極性未能充分調(diào)動起來；在用人機制上，人事制度的改革也相對滯后，不能適應經(jīng)濟市場的變化，單位對那些不能勝任崗位和富余的員工，不能象企業(yè)一樣將這一部分員工解聘或開除，只能采取分流等形式內(nèi)部消化掉，導致用人機制不活；在職稱評定上，無權對單位工作中急需的地質(zhì)類、鉆探類等專業(yè)技術人員評定高一級職稱，使一些有真才實學的人喪失信心和希望，也影響了地勘單位的資質(zhì)問題。

2.地勘單位人力資源管理與開發(fā)途徑

地勘單位必須建立適應市場經(jīng)濟要求的內(nèi)部運行機制、符合現(xiàn)代化經(jīng)營規(guī)律的用人機制，形成人才引得起，留得住，干得好的氛圍，從而推動地勘經(jīng)濟的全面發(fā)展。

2.1充分認識人才是第一資源的重要性。

要將員工的個人發(fā)展作為人力資源管理的重要目標加以規(guī)劃，只要是在必不可少的崗位上干出突出成績者，就算是人才，我們一定要認識到人才是最寶貴的資源，要形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重制度”的人才規(guī)劃。我們地勘單位是以專業(yè)技術人員隊伍為主的知識型的事業(yè)單位，如何加強現(xiàn)有專業(yè)人員隊伍素質(zhì)，如何引進專業(yè)人才，幫助職工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，已經(jīng)成為我們現(xiàn)階段及將來的重要議事日程上。建立良好的用人機制，充分激發(fā)每個職工的積極性，最大限度的運用人力資源，選拔一批地勘專業(yè)知識扎實，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，讓他們成為地勘行業(yè)的領導者。

2.2建立人力資源制度的新模式

按照國家對社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，地勘單位人力資源規(guī)劃應與地勘單位經(jīng)濟規(guī)劃相結合，要樹立“大地質(zhì)”、“大市場”與社會資源共享的觀念，建立與地勘單位經(jīng)濟發(fā)展相適應的用人機制、職業(yè)規(guī)劃機制等。在用人機制上大力推行競爭上崗、公開招聘、雙向選擇等方式，建立一套適合地勘單位特點，符合專業(yè)技術人員，管理人員，工勤人員崗位規(guī)律的具體管理制度。單位除了內(nèi)部培養(yǎng)人才外，也需要引進地質(zhì)、鉆探、經(jīng)營管理等急需的專業(yè)人才，解決結構失衡問題，使人力資源管理更加人性化及更有激勵性。形成人員能進能出，職務能上能下、待遇能升能降的局面，這樣才能使地勘單位逐步實現(xiàn)人力資源的制度化、科學化和規(guī)范化。

2.3樹立“以人為本”理念，調(diào)動職工的積極性

霍桑試驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑試驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要感情的慰籍，例如：安全感、歸屬感等。因此，要在工作中做到以人為本，以感情留人，環(huán)境留人，待遇留人，善于了解人才的具體要求，其目標在于滿足成就感、責任感、勝任感。根據(jù)其要求，綜合交叉利用各種激勵手段，如工資獎金、福利待遇、委以重任、精神鼓勵等。目前地勘單位在從事人力資源管理工作中，不斷改善職工野外的飲食、住宿、交通等條件，對新引進人才，充分利用上級機關對引進人才戰(zhàn)略扶持政策，深入大專院校招賢納士，為新員工解決住房、文化、工作場所、給予滿意的薪酬等提高人才的工作積極性。

2.4建立符合地勘產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模和結構的人員分類及總量規(guī)劃

地勘單位管理模式為內(nèi)部事企分離管理模式，財務實行集中管理，業(yè)務分散管理，也就是按照產(chǎn)業(yè)分塊，一般分為職能部門（機關）、地質(zhì)主業(yè)、工勘施工、多種經(jīng)營業(yè)。這種產(chǎn)業(yè)模式和結構對人員的需求是多樣的，職能部門需要經(jīng)濟管理人員，行政管理人員；地質(zhì)主業(yè)需要地質(zhì)勘查、物探、測量等專業(yè)技術人員；工勘施工需要工程管理、鉆探等專業(yè)技術人員；多種經(jīng)營業(yè)需要物業(yè)管理、市場營銷等技術人員。每個地勘單位因產(chǎn)業(yè)結構的不同，對人員類別的具體需求不同，人員總量和每個單位發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段有密切關系。地勘單位受事業(yè)體制的影響，人員流動性很小，人員總量可控性強。因此，地勘單位可根據(jù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模和結構，加強地質(zhì)類、鉆探類中堅力量人員的培養(yǎng)，建立多渠道的人才晉升機制，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。以點帶面，根據(jù)各部門的工作任務和各崗位的具體要求，使人與所在崗位相適應，人與人相互配合，人與任務相適宜，達到最佳組合，真正實現(xiàn)人力資源的保值、增殖，抓住對經(jīng)濟發(fā)展關鍵的人員類別，達到人盡其才。

2.5創(chuàng)新較公平合理的薪酬體系

在很大程度上來說，建立一個合理、充滿激勵的薪酬體系，是調(diào)動員工工作積極性的重要手段。根據(jù)市場基本工資指導價格和單位的經(jīng)濟承受能力，結合事業(yè)單位工資結構，創(chuàng)新薪酬分配管理制度。堅持按崗定酬，效益優(yōu)先的原則，比貢獻、比能力、向野外一線職工傾斜，向關鍵和特殊崗位傾斜，通過崗位分析和崗位評價確定各個層次、各個崗位之間的相對價值，確定薪資等級標準，結合市場價格，單位效益制定一個合適的浮動方案，充分發(fā)揮薪酬的保障性和激勵性，從而消除論資排輩，遷就照顧和平均主義等不利于公平、公開的做法 。工資待遇與崗位緊密結合，崗變薪變，薪隨崗定，職工的薪酬與單位的經(jīng)濟效益、崗位貢獻大小掛鉤，充分調(diào)動職工的工作潛力，最大限度的發(fā)揮薪酬的管理作用。

3.結語

人才的競爭，其實就是人才制度的競爭。因此，人力資源管理與開發(fā)的任務很艱巨，必須建立具有地勘行業(yè)特色的人力資源管理開發(fā)體系，地勘單位的經(jīng)營發(fā)展目標才能得以實現(xiàn)。

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