國維瀟　王端旭

摘要：從團隊整合的視角構建并檢驗了授權型領導、社會整合、知識整合與團隊績效之間的內在聯(lián)系。實證結果表明，授權型領導對團隊績效具有顯著正向影響，社會整合和知識整合在其中發(fā)揮中介作用。

關鍵詞：授權型領導； 知識團隊績效； 社會整合； 知識整合

中圖分類號：C936；F224文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）01-0068-04

1引言

隨著全球化持續(xù)升級和組織結構扁平化發(fā)展，團隊逐漸成為企業(yè)應對競爭挑戰(zhàn)的基本工作單元。團隊領導風格對團隊績效具有舉足輕重的影響。在當前信息資訊爆炸式發(fā)展的情境下，事無巨細、親力親為的傳統(tǒng)管理方式顯然已是捉襟見肘。特別是對知識團隊而言，在復雜多變的任務要求下，團隊領導更需意識到只有充分調動下屬的主觀能動性，才能發(fā)揮整體大于局部之和的團隊工作優(yōu)勢[1～3]。授權型領導注重培養(yǎng)下屬自我管理與自我發(fā)展的新型領導風格，近年來備受社會各界的關注與推崇。然而，在組織管理實踐中，授權型領導卻往往難以實現(xiàn)有如預期的積極作用[4]。因此，深入了解授權型領導影響團隊績效的內在機制十分迫切緊要。

回顧相關文獻發(fā)現(xiàn)，部分學者已從個體層面探討了授權型領導的影響，如降低員工離職意愿[1]、提升員工創(chuàng)造力[2]與績效[4]等。盡管也有少數(shù)研究關注了授權型領導在團隊層面的作用效果[5，6]，但總體而言，目前對授權型領導影響團隊績效過程的探索仍然缺乏系統(tǒng)的理論視角與分析框架。此外，大部分文獻采用實驗法或以學生團隊為調查對象，研究結果是否適用于企業(yè)工作團隊仍有待檢驗。針對上述不足，本文基于團隊整合的視角，將團隊情感與認知一同納入到分析框架之中，系統(tǒng)考察了授權型領導對社會整合、知識整合與團隊績效的影響。

2理論基礎和研究假設

2.1授權型領導與團隊績效

授權型領導是在自我管理理論、社會認知理論等基礎上發(fā)展起來的新型領導方式[7]。授權起初被認為是其他領導風格中關系維護或權力共享的重要內容，如關系導向型領導、參與型領導等。隨著研究的推進，授權的概念得到不斷的豐富與完善。本文從行為角度，將授權型領導界定為與下屬共享工作自主權以及強化團隊自我管理的一系列行為，包括提升工作意義、促進決策參與、表達對取得高績效的信心和打破層級限制等[4]。

授權型團隊領導擅于提高團隊內部工作動機，挖掘團隊潛能，對團隊績效具有積極影響。Chen等人指出，授權型領導在下放工作自主權的同時使團隊成員意識到自己對任務執(zhí)行過程與結果的責任，增加員工努力程度與團隊合作意愿，對團隊績效具有積極影響[1]。Srivastava等人通過實證研究表明，授權型領導能促進團隊成員積極發(fā)表觀點意見，改善團隊績效[6]。國內學者王永麗等人通過對學生進行問卷調查得到授權型領導與團隊績效顯著正相關[5]?；诖耍疚奶岢鲅芯考僭O：

H1：授權型領導與團隊績效正相關。

2.2授權型領導與團隊整合

2.2.1社會整合

社會整合用于描繪成員間心理連結的緊密程度，涉及凝聚力、滿意度等方面[8，9]?，F(xiàn)有文獻直接或間接表明社會整合對團隊績效具有積極影響。如Harrison等人指出，團隊社會整合程度越高，團隊成員越樂意致力于實現(xiàn)任務目標，甚至獲取更高績效[9]。Van der Vegt等人認為，團隊社會整合水平越高，越能夠在任務執(zhí)行過程中發(fā)揮整體優(yōu)勢，達到甚至超出員工個體能力總和范圍的目標或要求[10]。Cronin等人則表示成員相互吸引，信任與尊重是實現(xiàn)團隊整體大于部分之和的前提[11]。還有一部分文獻檢驗了社會整合的核心要素對團隊績效的積極影響，如Gully等人提出團隊凝聚力有助于化解團隊沖突，改善成員協(xié)同互動效果，從而提高團隊績效[12]。

團隊社會整合程度受團隊領導風格影響。已有文獻指出，授權型領導有助于提高團隊社會整合水平。首先授權型領導能夠加強團隊溝通，并在此過程中加深成員彼此間的了解與喜愛，促進團隊社會整合。West等人指出，授權型領導能夠促進團隊交流互動、提高團隊應對情感沖突的能力，增強團隊凝聚力與滿意度[13]。其次授權型領導擅于構建積極的領導-成員關系，促進團隊社會整合。Kim等人認為，團隊成員樂意與授權型領導建立積極的社會關系，有助于團隊成員融入到團隊生活之中[14]。Wanberg和Kammeyer-Mueller的實證研究表明，與領導建立積極關系將促進團隊社會整合[15]。此外工作特征理論和自我管理理論等都為授權型領導對團隊情感過程的積極影響提供了有力支持?；诖?，本文提出研究假設：

H2：授權型領導對團隊社會整合有正向影響。

H3：授權型領導通過促進團隊社會整合提高團隊績效。

2.2.2知識整合

知識整合是指把團隊成員個體特有的、零散的、組件性知識轉化為團隊共有的、系統(tǒng)的、結構化知識的過程[16]，涉及目標知識的識別、獲取與綜合運用等重要環(huán)節(jié)[17]。知識整合有助于充分挖掘并發(fā)揮個體知識的潛在價值，對團隊與組織目標的實現(xiàn)具有積極影響[11，18]。Cronin等人強調，知識整合并非強制性的知識線性疊加，而是需要團隊成員基于不同的專長背景提出豐富多樣的觀點，并以充分開放的態(tài)度接納彼此的看法，減少知識加工過程中觀點視角的損失[11]。Zahra等人指出，知識整合不但能夠促進外部知識轉化為指導后續(xù)行動或彌補現(xiàn)有知識欠缺的內部資源，而且通過不同專長與視角的整合，對新產品開發(fā)與績效改善產生積極影響[17]。

知識整合同樣受團隊領導風格的影響。授權型領導重視并平等對待每位成員提出的想法或建議，對成員悉心教導并邀請其參與決策等，激發(fā)團隊成員分享并整合彼此知識的動機，對團隊知識整合具有積極影響。Srivaetava等人的實證研究結果表明，授權型領導能夠有效促進團隊知識共享[6]。Okhuysen和Eisenhardt指出，團隊領導重視團隊即時溝通交流和鼓勵成員關注彼此觀點和意見，能夠促進團隊知識整合[18]。另外，授權不等同于放任自流，授權型領導在下放工作自主權的同時，還將對團隊知識整合的過程進行監(jiān)督并給予必要指導，并致力于優(yōu)化團隊成員社會化進程，使團隊成員迅速融入到團隊特有的語義系統(tǒng)中，從而提高知識整合的有效性?；诖耍疚奶岢鲅芯考僭O：endprint

H4：授權型領導對團隊知識整合有正向影響。

H5：授權型領導通過促進團隊知識整合提高團隊績效。

3研究方法

3.1研究樣本

以企業(yè)中的知識型團隊為對象，采取滾雪球抽樣的方式，在杭州、紹興、寧波、北京、上海、深圳等地企業(yè)的107個團隊發(fā)放問卷。為避免同源誤差，本文使用多源數(shù)據(jù)收集法。問卷初步回收后，對團隊數(shù)據(jù)的有效性進行如下檢驗：（1）剔除缺失值過多或所有題項填選同一分數(shù)的問卷，（2）剔除領導問卷缺失或員工有效問卷不足半數(shù)的團隊。最終得到有效樣本為78個團隊，有效回收率72.9%。

從團隊的基本情況來看，團隊規(guī)模在3～13人之間，平均團隊成立時長達39.2個月。其中研發(fā)團隊18個，銷售團隊20個，工程技術團隊20個，其他職能團隊20個。從員工的基本情況來看，男性占62.0%，平均年齡為29.3歲，具有大?；蛞陨蠈W歷的占94.3%。從團隊領導的基本情況來看，男性占70.5%，平均年齡為37.3歲，具有大專或以上學歷的占96.2%。

3.2變量測量

為了確保測量工具的信度與效度，本文采用的量表均源于英文頂級期刊發(fā)表的成熟量表，按照標準的翻譯—回譯程序，再根據(jù)具體研究情境加以適當調整形成。所有題項采用李克特5點量表進行測量，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

授權型領導的測量采用Ahearne等[4]編制的量表，共12個題項，如“我的上司會幫助我認識到我的工作對全局的重要性”。內部一致性Cronbachα系數(shù)為0.92。

社會整合的測量借鑒OReilly等[8]的研究，從凝聚力與滿意度兩個要素進行評價。其中凝聚力的測量采用Seashore的量表，共4個題項，如“我們團隊的成員相處融洽”。內部一致性Cronbachα系數(shù)為0.86。滿意度的測量采用Smith等的量表，根據(jù)CITC值和因子載荷調整后保留7個題項，如“我目前的工作是令人愉快的”。內部一致性Cronbachα系數(shù)為0.89。

知識整合的測量采用Zahra等人[17]的量表，從知識的獲取、理解、綜合與整合等方面進行評價。共7個題項，如“我們團隊會定期使用正式報告和備忘錄來總結學習”。內部一致性Cronbachα系數(shù)為0.88。

團隊績效的測量借鑒Ancona和Cardwell（2009）的研究，從團隊工作效率、完成任務質量、任務進度、預算執(zhí)行、創(chuàng)新與總體績效等6個方面進行評價。內部一致性Cronbachα系數(shù)為0.83。

另外，本文在數(shù)據(jù)分析過程中對團隊規(guī)模、類型、成立時長、員工性別、平均年齡、學歷和任務常規(guī)性進行了控制。其中任務常規(guī)性的測量借鑒Robert等（1980）編制的量表，共4個題項，如“我們團隊每天執(zhí)行的任務是相似的”。內部一致性Cronbachα系數(shù)為0.84。

3.3驗證性因子分析

運用AMOS 6.0對上述變量進行驗證性因子分析。結果如表1所示，單因子模型的擬合指標顯然不如四因子模型，且遠低于可接受標準，故而數(shù)據(jù)受同源誤差影響較小。

4.1團隊數(shù)據(jù)聚合檢驗與描述性統(tǒng)計分析

本文采用組內一致性系數(shù)Rwg與組間相關性系數(shù)ICC對團隊數(shù)據(jù)的有效性進行檢驗。如表2所示，各變量符合團隊數(shù)據(jù)聚合要求，適合匯總到團隊層面作進一步分析。

表2個體數(shù)據(jù)聚合到團隊的檢驗結果（N=78）

1組內一致性

系數(shù)（Rwg）1組間相關性系數(shù)ICC （1）1ICC （2）授權型領導10.9810.2710.61社會整合10.9510.3710.69知識整合10.9410.2910.63任務常規(guī)性10.88 10.2610.59主要研究變量的描述性統(tǒng)計與相關分析結果見表3。授權型領導、社會整合、知識整合分別與團隊績效顯著正相關，授權型領導與社會整合、知識整合顯著正相關。

表3各變量均值、標準差與相關系數(shù)矩陣（N=78）

變量1均值1標準差111213授權型領導13.9410.45111社會整合10.0011.7510.83**11知識整合13.7810.5210.72**10.70**1團隊績效14.2310.5910.34*10.44**10.42**注： *、**分別表示在 P<0.01、P<0.001水平上顯著

4.2回歸分析

借助SPSS 16.0，運用逐步線性回歸法對假設進行檢驗，回歸分析結果見表4。

表4中模型1所示，授權型領導對團隊績效有顯著正向影響，H1得到支持。模型2和模型3所示，授權型領導對團隊社會整合、知識整合分別有顯著正向影響，H2和H4得到支持。在自變量對中介變量的回歸系數(shù)顯著的基礎上，依據(jù)Baron和Kenny的檢驗步驟，將自變量與中介變量同時輸入回歸方程。如模型4和模型5所示，社會整合和知識整合對團隊績效回歸系數(shù)顯著，而授權型領導與團隊績效之間的回歸系數(shù)不再顯著，H3和H5得到支持。為了提高結果的可靠性，本文還采用bootstrap估計置信區(qū)間為95%的參數(shù)值，計算結果均不包含0，進一步驗證了授權型領導通過社會整合與知識整合對團隊績效產生顯著的間接效應。

5研究結論與討論

本文不僅為授權型領導與團隊績效的關系提供實證依據(jù)，而且揭示了授權型領導影響團隊績效的中介機制，豐富了授權型領導與知識團隊績效管理的相關理論。團隊作為組織工作的基本單元，其優(yōu)勢的發(fā)揮有賴于成員專長技能互補與共同協(xié)作。特別對于知識型團隊來說，由于需要處理的問題通常較為新穎復雜，因而更需要團隊成員在情感與認知上形成和諧的整體。團隊領導是團隊運作的重要影響因素，對團隊績效至關重要。本文基于團隊整合的視角，系統(tǒng)地剖析了授權型領導影響團隊績效的過程，并同時將團隊情感與認知納入分析框架，檢驗了社會整合與知識整合的中介作用，為揭開授權型領導影響團隊績效的“黑箱”做出了一定貢獻。同時還對如何在企業(yè)管理實踐中提高授權型領導的有效性提供借鑒，即授權型領導需要關注團隊整合狀態(tài)，從而實現(xiàn)團隊績效的改善。具體地說，授權型領導在實施權責讓渡等一系列措施的同時，需要關注團隊社會整合水平，如團隊互動效果、員工滿意度、團隊凝聚力與團隊知識整合水平，如知識的共享、綜合等，從中了解授權行為的有效性并即時做出調整，最終實現(xiàn)團隊績效的改善。endprint

此外，本文仍存在一定局限。首先，盡管采用多源問卷收集數(shù)據(jù)，但由于授權型領導、社會整合和知識整合數(shù)據(jù)來自員工自我報告，故而研究結果難免受到共同方法偏差的影響。另外，由于研究設計的缺陷，本文缺乏足夠證據(jù)表明變量之間的因果關系，后續(xù)研究可以考慮通過縱向跟蹤研究或實驗法對變量間的關系作進一步探索。

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