王東國

摘要：文章敘述企業(yè)培訓(xùn)的重要性，分析目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，詳細(xì)說明了對存在問題的解決辦法：如何做好培訓(xùn)需求分析、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、科學(xué)地選擇受訓(xùn)者以及建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)建議與策略

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、培訓(xùn)教育的重要性

眾所皆知，二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)；培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”；培訓(xùn)費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題

1.存在培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險是指由于高層領(lǐng)導(dǎo)或受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確認(rèn)識，如認(rèn)為“培訓(xùn)只會增加企業(yè)的運營成本”、“培訓(xùn)會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓(xùn)是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著培訓(xùn)工作的開展。

2.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。公司制定員工培訓(xùn)計劃時，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。

3.培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面。公司大都只關(guān)注員工崗位技能的提高，只從專業(yè)知識、技能培訓(xùn)員工，忽略對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。

4.選擇受訓(xùn)者時沒有進(jìn)行科學(xué)的分析，沒有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運用所學(xué)知識的能力。即沒有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓(xùn)員工由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對自己的需求而不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的積極性低。

5.缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行認(rèn)真考核、評估，沒有把培訓(xùn)效果與獎懲掛鉤，沒有相應(yīng)的獎懲措施，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，使員工不會積極主動地參與培訓(xùn)。

三、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議與策略

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念

企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓(xùn)要看得長遠(yuǎn)些，企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設(shè)出力，不能因為個別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年限；把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人發(fā)展計劃融為一體；著重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。

2.做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評估等，做到目標(biāo)明確、重點突出、可操作性強。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，是否能準(zhǔn)確地把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正成為受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有意義。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容

通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，除了管理、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識型工作者”。

4.科學(xué)地選擇受訓(xùn)者

科學(xué)地選擇受訓(xùn)者，使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性，達(dá)到預(yù)期的效果。要選擇好受訓(xùn)員工，必須進(jìn)行人員分析，即將員工目前的實際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰需要培訓(xùn)。差距原因是源于知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是個人動機或工作設(shè)計方面的問題。讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

5.建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系

培訓(xùn)評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者培訓(xùn)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績效的提高是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合。通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離比較，有效地促進(jìn)受訓(xùn)者不斷逼近預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。BUCKley&caple（1990）把評估定義為“評估是一個試圖評價培訓(xùn)整體價值的過程，包括評價培訓(xùn)的成本利潤和培訓(xùn)的成果，評價培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績”?？梢钥闯鲈u估的重點是培訓(xùn)項目的最終結(jié)果。

培訓(xùn)評估的意義：（1）檢測培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。企業(yè)經(jīng)營的一切努力，都是為了達(dá)到績效目標(biāo)，做培訓(xùn)評估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進(jìn)了企業(yè)績效的達(dá)成或改善。（2）發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓(xùn)評估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定、課程設(shè)計、合適方法的選擇等，培訓(xùn)評估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié)，通過建立培訓(xùn)效果評估方法及評估體系，對培訓(xùn)計劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評估，評估結(jié)果將會反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。（3）建立培訓(xùn)獎懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評估體系的制定可作為評估培訓(xùn)者績效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者的獎懲措施。一方面對于培訓(xùn)的成績給予獎勵；另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。

培訓(xùn)評估的方法：（1）目標(biāo)評估。培訓(xùn)結(jié)束后，將受訓(xùn)者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定的培訓(xùn)目標(biāo)（包括受訓(xùn)者應(yīng)學(xué)到的知識、技能、應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等）相比較，得出培訓(xùn)效果。（2）績效評估。用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高。培訓(xùn)結(jié)束后幾個月，對受訓(xùn)者進(jìn)行績效考核，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照?？冃Э己艘话惆繕?biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心，可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。選取目標(biāo)時，應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)，目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能反映一個受訓(xùn)者績效提高情況。（3）關(guān)鍵人物評價。關(guān)鍵人物評價是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級或顧客等，從不同角度來評估受訓(xùn)者的變化，這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。（4）收益評價。培訓(xùn)收益評價法是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。有的培訓(xùn)項目能直接計算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強的培訓(xùn)項目。

參考文獻(xiàn)：

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