王元元

（安徽醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校，安徽 合肥230061）

丁宏

（安徽醫(yī)科大學(xué)，安徽 合肥230032）

世界各國(guó)均有數(shù)量不等的公立醫(yī)院，如英國(guó)的公立醫(yī)院占到醫(yī)院總數(shù)75%，德國(guó)公立醫(yī)院占1／3，日本則為20%。而私有化程度最高的美國(guó)，政府舉辦的公立醫(yī)院也占到全美醫(yī)院總數(shù)的27%左右［1－3］。國(guó)外公立醫(yī)院內(nèi)部的選人用人及考核培訓(xùn)機(jī)制與國(guó)內(nèi)相比存在較大區(qū)別，現(xiàn)從公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)師的招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等方面進(jìn)行分析比較。

1 現(xiàn)狀

1.1 人員的選拔機(jī)制

在選拔人員之前，國(guó)外公立醫(yī)院會(huì)做好詳盡的崗位分析，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說明書，制定人員選報(bào)計(jì)劃，嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行。在招聘過程中會(huì)采取多種考察方式，根據(jù)招聘的崗位靈活使用，比較側(cè)重于模擬手術(shù)及病例分析等方法，注重考察應(yīng)聘者的實(shí)踐技能水平［4］。國(guó)外公立醫(yī)院人事制度實(shí)行公開招聘，逐級(jí)雇用。在英國(guó)，一些醫(yī)院托拉斯利用人事方面的自主權(quán)引入新的人員聘用制，醫(yī)院托拉斯新的人事制度主要通過與員工的談判達(dá)成［5］。人員的選拔來源側(cè)重于外部招聘。

國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院目前在人員輸入方面采取較多的方式是聘用合同制，人事代理及人才派遣也在某些醫(yī)療機(jī)構(gòu)中逐漸被采用。招聘方式上采取了公開招聘、競(jìng)聘上崗的模式。招募人才時(shí)，較多追求高學(xué)歷、高職稱，沒有真正引進(jìn)醫(yī)院具體崗位上需要人才的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生［6］。人員的選拔來源側(cè)重于內(nèi)部招聘。

1.2 人員的培訓(xùn)與考核

國(guó)外公立醫(yī)院管理中在人事管理上比較注重醫(yī)師隊(duì)伍的培訓(xùn)和考核。在美國(guó)，住院醫(yī)和成為主治醫(yī)之前的培訓(xùn)階段加起來的培訓(xùn)時(shí)間一般為6年（部分專業(yè)除外）此外，美國(guó)提倡終身醫(yī)學(xué)教育（CME）［7］。由美國(guó)畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育鑒定委員會(huì)（ACGME）負(fù)責(zé)監(jiān)督醫(yī)院的住院醫(yī)培訓(xùn)開展情況。在考試的內(nèi)容上，美國(guó)對(duì)醫(yī)學(xué)生和醫(yī)生的考核注重綜合思維能力和臨床實(shí)踐能力，對(duì)醫(yī)生的相關(guān)考試均與臨床實(shí)踐密切相關(guān)。醫(yī)師的行醫(yī)執(zhí)照根據(jù)各州規(guī)定，每1至2年就要更新一次，換發(fā)執(zhí)照時(shí)，同樣需要參加考試和考核［8］。

我國(guó)公立醫(yī)院引進(jìn)人才后，在人才培養(yǎng)、使用、考評(píng)等管理機(jī)制方面缺乏系統(tǒng)性。雖然也有縣級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門制定醫(yī)師培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)醫(yī)師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)，為醫(yī)師接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育提供條件。但人才培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)目標(biāo)不明確，相關(guān)配套設(shè)施不到位，培訓(xùn)效果欠佳。為改變這種現(xiàn)狀，2000年衛(wèi)生部、人事部共同制定和頒發(fā)了 《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育（CME）規(guī)定（試行）》，并成立了全國(guó)CME委員會(huì)，全國(guó)各個(gè)省、自治區(qū)、直轄市陸續(xù)成立了CME委員會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育進(jìn)行監(jiān)督管理。對(duì)于醫(yī)師的考核，同樣也是由縣級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門委托的機(jī)構(gòu)或者組織對(duì)醫(yī)師進(jìn)行定期考核，考核內(nèi)容主要包括對(duì)醫(yī)師的業(yè)務(wù)水平、工作成績(jī)和職業(yè)道德狀況。縣級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)指導(dǎo)、檢查和監(jiān)督醫(yī)師考核工作。

1.3 人員的晉升制度

在美國(guó)大學(xué)本科教育的最后一年，學(xué)生選擇專業(yè)作住院醫(yī)師，住院醫(yī)師時(shí)間一般3～5年。在住院醫(yī)師的最后一年，可升為住院總醫(yī)師或高年資住院醫(yī)。完成住院醫(yī)師后，不繼續(xù)深造即為主治醫(yī)師。如果繼續(xù)深造就進(jìn)入?？漆t(yī)師（相當(dāng)于國(guó)內(nèi)的主任醫(yī)師）的培養(yǎng)，一般1～3年，專業(yè)醫(yī)師培訓(xùn)通常包括研究工作。之后需要經(jīng)過專業(yè)筆試和口試后，通過專業(yè)委員會(huì)的認(rèn)證，方可成為?？漆t(yī)師。

國(guó)內(nèi)醫(yī)師職稱包括初級(jí)職稱（醫(yī)士、醫(yī)師／住院醫(yī)師）、中級(jí)職稱（主治醫(yī)師）、副高級(jí)職稱（副主任醫(yī)師）、正高級(jí)職稱（主任醫(yī)師）。剛畢業(yè)的本科院校醫(yī)學(xué)生取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，為住院醫(yī)師，工作3～4年后要擔(dān)任半年至1年的住院總醫(yī)師，而后約在第5、6年升為主治醫(yī)師，再以后是副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師。晉升職稱都要經(jīng)過嚴(yán)格的考試，同時(shí)需要一定數(shù)量和質(zhì)量的論文和研究成果，并與晉升者的學(xué)歷、資歷密切掛鉤。

2 討論

2.1 現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院的人事權(quán)和分配權(quán)在行政主管部門，醫(yī)院采取的是行政分配機(jī)制甄選人才［9］。公立醫(yī)院人事部門基本沒有責(zé)權(quán)對(duì)等的人事自主權(quán)，公立醫(yī)院人員招聘過程中更多側(cè)重于人為的因素，在選人用人方面，常有 “想要的人進(jìn)不來，不想要的人出不去”現(xiàn)象。而國(guó)外公立醫(yī)院在人事權(quán)上具有較自由，如英國(guó)的醫(yī)院托拉斯有較大的自主權(quán)，可不受國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)和人事管理制度的限制。美國(guó)政府對(duì)醫(yī)院的監(jiān)管主要體現(xiàn)在質(zhì)量控制、醫(yī)療設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目控制、費(fèi)用控制等方面。醫(yī)護(hù)人員也全部是國(guó)家雇傭的。在選拔人才方面更注重技術(shù)考核。隨著人事制度改革，國(guó)內(nèi)醫(yī)院在人才招聘上也逐漸開始重視引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

國(guó)內(nèi)外在人員考核的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)不同，國(guó)外公立醫(yī)院側(cè)重綜合思維能力和臨床實(shí)踐能力考核，對(duì)于國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院中對(duì)醫(yī)生的職業(yè)道德狀況等很少涉及。且對(duì)于醫(yī)師的培訓(xùn)及考核鑒定方面，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院是由衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)管理監(jiān)督的，而美國(guó)的美國(guó)畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育鑒定委員會(huì)（ACGME）是由美國(guó)教育部認(rèn)可的全國(guó)性的、專門的、非官方的自治法人團(tuán)體，既能體現(xiàn)政府的要求，又能客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)與考核的效果。

我國(guó)較之美國(guó)，沒有?？漆t(yī)師培養(yǎng)計(jì)劃，一般都是通過到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修來完成的。醫(yī)生晉升職稱的考核重點(diǎn)一直存在 “重論文研究，輕臨床能力”的現(xiàn)象，與 “醫(yī)生應(yīng)回歸臨床”的現(xiàn)實(shí)需求相矛盾。另外，職稱評(píng)審制度明顯制約了員工的主觀能動(dòng)性和積極性的發(fā)揮［10］。

2.2 建議

醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)即是建立合理科學(xué)的選人用人機(jī)制［11］。選人用人機(jī)制是否客觀公正、科學(xué)可行，關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)部人員的穩(wěn)定性與工作積極性，進(jìn)而關(guān)系到醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平。

2.2.1 進(jìn)一步推行聘用制度，建立公平透明的招聘環(huán)節(jié) 2009年，新醫(yī)改文件 《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出要進(jìn)一步改革人事制度，推行聘用制度［12］。在選人過程中，要對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，能者居上，建立高效合理的人才流動(dòng)機(jī)制。與此同時(shí)，相配套的制度將包括合理的崗位設(shè)置、選聘標(biāo)準(zhǔn)的制定以及薪酬制度改革。做到人崗匹配，人盡其才。

2.2.2 完善系統(tǒng)的人員考核指標(biāo)體系和程序 考核指標(biāo)的設(shè)立要客觀公正，全面但不繁瑣，要具有可操作性，不因考核執(zhí)行者而異、不因被考核者而異。切實(shí)起到以考核促進(jìn)臨床質(zhì)量的優(yōu)化和提高人員的積極性。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力考核過程中，可以考慮較多地側(cè)重于臨床技能考核。

2.2.3 改革職稱評(píng)審制度 鑒于我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的職稱晉升仍沿用傳統(tǒng)的職稱評(píng)聘制度，職稱評(píng)定受學(xué)歷、資歷崗位、論文數(shù)量等限制，可考慮借鑒美國(guó)、歐洲的做法，側(cè)重臨床綜合能力量化，具體措施是根據(jù)醫(yī)生擔(dān)任醫(yī)生助理年數(shù)、開展手術(shù)數(shù)量、術(shù)后并發(fā)癥比例等進(jìn)行明確量化，使臨床醫(yī)生從繁重的科研和論文任務(wù)中解脫出來，著力于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

［1］國(guó)外醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制研究課題組 .六國(guó)醫(yī)生收入方式分析 ［J］.中國(guó)衛(wèi)生人才，2011（12）：44－45.

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