摘要：中國古代對人才的考評和鑒別與現(xiàn)代的人才測評理論有不謀而合之處。本文在介紹中國古代對人才測評認(rèn)識的基礎(chǔ)上，分析了人才測評思想的先進(jìn)性和特點。這些思想對于當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)干部在選用人才時具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：古代 人才測評思想 領(lǐng)導(dǎo)干部 選用人才

黨的十八大報告對人才工作做了深刻的闡述，提出“要堅持‘黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的事業(yè)中來。[1]黨政領(lǐng)導(dǎo)干部作為“黨管人才”的實施主體，必需提高自身的人才理論知識，這是提高其執(zhí)政能力和落實“黨管人才”原則的關(guān)鍵。習(xí)近平主席在吉林大學(xué)調(diào)研時也指出：“各級領(lǐng)導(dǎo)干部要有愛才之心、識才之眼、容才之量、用才之能?！盵2]明確要求領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)具備選才用才能力。而辨識人才是領(lǐng)導(dǎo)干部做好選用人才工作的基礎(chǔ)，這方面在我國有深厚的歷史文化思想積淀。為此，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部需要深入回顧這方面的古人思想，再結(jié)合現(xiàn)代人才測評技術(shù)理論，提高自身的識人辨才能力。

1 人才測評技術(shù)的概念及中國古代對人才測評的認(rèn)識

在人力資源管理領(lǐng)域，識人辨才的技術(shù)被稱為人才測評技術(shù)，是企業(yè)甄選人才的重要技術(shù)工具，被譽(yù)為現(xiàn)代的“人才試金石”。它是指在人力資源管理領(lǐng)域里應(yīng)用專門的手段和工具，依據(jù)科學(xué)的測量和評價原理，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面、系統(tǒng)的測量和評價，進(jìn)而為人力資源管理與開發(fā)提供可靠的參考依據(jù)。[3]人才測評理論及技術(shù)在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家已得到廣泛的應(yīng)用，并且應(yīng)用到軍事、商業(yè)、政府等領(lǐng)域，逐漸發(fā)展成為一項產(chǎn)業(yè)。

雖然人才測評技術(shù)形成于西方，但事實上，這種測評思想在中國自古有之，謂之“知人”。古代各個時期都對“知人”的重要性進(jìn)行了闡述。春秋時期的老子認(rèn)為“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征；管仲在論述人才時曾說“成器不用”，即未經(jīng)檢測的即便是人才也不能用；三國時期的劉劭在其人才著作的開篇就寫到“夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。”[4]意即圣人賢者認(rèn)為，人的資質(zhì)中沒有比聰明更好的；在聰明資質(zhì)中，沒有比能夠辨識人才更重要的。《貞觀政要》（唐·吳兢·）中提出“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”的選材之道。核真的要義就是對選用的人才要進(jìn)行有效的評鑒。直到清代的曾國藩也認(rèn)為“辦事不外用人，用人必先知人” （《曾國藩全集·家書》）。盡管中國古代沒有直接論述人才測評的文字，但是古代先賢們有關(guān) “知人”的評述可謂字字珠璣，閃爍著古人智慧的光芒。

2 中國古代人才測評思想的先進(jìn)性

中國古代的人才測評思想雖然沒有在歷史發(fā)展中形成一門科學(xué)，但是它與現(xiàn)代人才測評技術(shù)理論有不謀而合之處。這些相同之處表明了古代人才測評思想在今天具有存在的合理性，領(lǐng)導(dǎo)干部可以從我國古代先賢們的人才測評思想中汲取智慧，豐富自己在選用人才方面的理論知識。

2.1 認(rèn)識到人的差異性

現(xiàn)代人才測評理論的基礎(chǔ)之一是人的差異性。即個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，個體之間存在較大的差異。因此，個體的差異性是人才測評得以進(jìn)行的前提條件，使得人才測評的工作具有現(xiàn)實的存在意義。

我國古代很早就認(rèn)識到人的素質(zhì)差異是客觀存在的?？鬃影讶税凑招愿竦牟煌譃榭?、狷、中行三類。三國時期的劉劭在《人物志·流業(yè)篇》中對人才做了更精細(xì)的分類。他把人才概括為“三才”、“十二體”，“三才”即偏才、兼才、兼德三種層次，又將人才具體劃分為12種，包括法家、術(shù)家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學(xué)、口辯、雄杰等，并列舉出中國歷史上的一些人物加以說明。朱熹認(rèn)為，“如論三品亦是。但以某觀，人之性豈獨(dú)三品，須有百千萬品?！盵5]。認(rèn)為人“性”的差異不止三品，須有百千萬品。這些觀點都說明他們已認(rèn)識到人的素質(zhì)的差異性特征。

2.2 認(rèn)識到人才的可測性

現(xiàn)代人才測評理論還認(rèn)為，個人的每一個行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)的特定表征。該原理表明，人是社會的存在物，其素質(zhì)可以通過言語行為和非言語行為及對外部世界的反應(yīng)表現(xiàn)出來。這一原理表明素質(zhì)測評是可能的，它可以通過行為表現(xiàn)進(jìn)行測量。

這一理論其實在我國古代人才測評思想中早就被古代的大思想家們指出了。孟子在2500年前就提出“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”[6]這里的“權(quán)”、“度”指的都是測量。意為物既能測，心也可測。孟子的這個觀點，可以說是世界上最早提出心理可測的思想。

孔子提出識人要“視其所以，觀其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”。[7]即考察人才時，要觀察一個人日常所言所行的原因、目的與手段，了解他的心情，看他的“心“系于何處，那么這個人的內(nèi)在素質(zhì)就不難知道了?？鬃诱J(rèn)為通過“視、觀、察”三個方面，由表及里地考察、分析人的行為舉止與內(nèi)心世界是可以了解一個人的。這說明孔子是主張通過人的外部的行為表現(xiàn)去探查人的心理和素質(zhì)特點的。

漢魏時期的劉劭在其著作《人物志》當(dāng)中，提出了 “觀其感變，以審常度”[8]的識人原則。意思是觀察他對外界變化的感應(yīng)，以此來明白他平常處世的態(tài)度。表明了人的素質(zhì)特征可以對外部世界的反應(yīng)做出有效的推測。

2.3 認(rèn)識到人與崗位的匹配性

“人職匹配”理論是人力資源管理理論的核心要義，也是人才測評工作的實現(xiàn)方向。這一理論認(rèn)為，每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。在進(jìn)行選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)時，要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，實現(xiàn)“人職匹配”。因此需要充分地了解人，了解崗位的特點，實現(xiàn)事得其人，人盡其事的目的。

我國古代思想家對這一觀點也有述及。墨子的言論就體現(xiàn)了這一觀點。他說：“聽其言，跡其形，察其所能而慎予官，此謂‘事能。故可使治國者，使治國；可使長官者，使長官；可使治邑者，使治邑?！盵9]墨子的觀點是通過考察人的言行后從而知曉人的能力，再根據(jù)人的能力的大小授予官職。

劉劭提出“才能既殊，任政亦異”[10]的觀點，并在書中詳細(xì)列舉了12種類型的人才適合擔(dān)當(dāng)?shù)木唧w職位，這比墨子提出的人職匹配的思想分析得要更加具體而深入。

曾國藩在使用人才上認(rèn)為：“雖有良藥，茍不當(dāng)于病，不逮下品；雖有賢才，茍不適于用，不逮庸流……當(dāng)其時當(dāng)其事，則凡才亦奏神奇之效，否則齟齬而終無所成。故世不患無才，患用才者不能器使而適宜也。”[11]其核心觀點就是要做到量才器使，根據(jù)專長的不同安排合適的位置，這樣才能做到相得益彰。

3 中國古代人才測評思想的特點

3.1 “德”與“才”并重，以“德”為先

中國古代人才測評的內(nèi)容主要體現(xiàn)在人才選舉和考評制度中。出于這一需要，人才測評的內(nèi)容主要涉及“德、績（功、黜）、才、智、識”等幾個方面。

“德”主要是指人的道德品質(zhì)和一般的個性品質(zhì)。 “績”一般也稱為“功”，是今天的績效，其具體內(nèi)容是指考評目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果。我國古代也注重從“績”的反面“黜”即“過失”來考評“績”，如諸葛亮的《便宜十六策》中便有考黜篇。 “才”、“識”、 “智”也是歷代人才測評中的重點，主要體現(xiàn)在“六藝”中，即“禮、樂、射、御、書、數(shù)”。可以說這些測評內(nèi)容全面反映了人員的總和素質(zhì)特征。

在以上的測評內(nèi)容中，中國古代最為重視的是測評人的“德”與“才”。統(tǒng)治中國幾千年的科舉考試，雖然比較注重對人的全面素質(zhì)的考評，但是其主要內(nèi)容就是德和才?！暗隆睘闅v代人才測評中的重點。春秋初期管仲認(rèn)為 “君子所審者三：一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官?！盵12]秦始皇統(tǒng)一六國后頒布的“五善”、“五失”就是“德”的測評目標(biāo)。唐代人才選拔“以德行為上，功狀次之”。[13]清康熙帝認(rèn)為“國家用人，當(dāng)以德為本，才藝為末。”

在三國與唐代時期的人才選舉中，“才”是測評的首要標(biāo)準(zhǔn)。三國時期的曹操處于當(dāng)時的群雄割據(jù)的混亂狀態(tài)，他企圖一統(tǒng)天下，因而起用人才成為一個迫切的問題。《短歌行》當(dāng)中“青青子衿，悠悠我心”抒發(fā)了曹操思慕人才的渴望之心，這一背景之下曹操提出了“唯才是舉”的主張。他曾數(shù)次發(fā)布求賢令，認(rèn)為“不仁不孝”之人，只要是“高才異質(zhì)”，只要有“治國用兵之術(shù)”就可以起用。唐太宗同樣重視人的才能，他認(rèn)為，“朕任官必以才”，“若才，雖仇如魏征，不棄也”[14]。

從歷史上看“德”與“才”二者之間的關(guān)系，中國傳統(tǒng)上更主張“以德為先，德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。唐代劉晏總結(jié)孔子的思想提出“士先器識而后文藝”，《資治通鑒》中提到“才者德之資也，德者才之帥也”，意即德是導(dǎo)向，才是基礎(chǔ)；德靠才來發(fā)揮，才靠得來統(tǒng)帥。晚清重臣曾國藩也持同樣的觀點，他用人講究品行，其次才考慮才干。曾國藩曾講：“有才無德，近于小人；有德無才，近于愚人；與其有才無德近于小人，不如有德無才近于愚人?！?/p>

3.2 測評方法注重使用“特定情境”進(jìn)行察言觀行

中國古代創(chuàng)造、積累和總結(jié)了形式多樣的人才測評方法，如在實踐中通過人的實際表現(xiàn)，來鑒別人才的實踐鑒別法。強(qiáng)調(diào)深入、全面地觀察被觀察者的言語、行為、表情等內(nèi)容的自然觀察法。將群眾的觀點和意見作為人才評價的民意調(diào)研法。以“業(yè)績”作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的績效考評法。但這些方法都不如情境測驗法的應(yīng)用普遍，因此情景測驗法成為中國古代人才測評的常用方法。

情境測驗法類似于我們現(xiàn)在的情景模擬法，通過給予某些情景刺激來觀測人的心理與行為反應(yīng)，從而測試出人的品性和才智。有關(guān)這一方法最早的記載見于《尚書》中的《堯典》，文中記敘了堯?qū)λ吹奈宸N考察方法，均是設(shè)置一定的情境，通過舜的表現(xiàn)，以觀察其心理品質(zhì)。這一方法運(yùn)用最為典型的是諸葛亮，他在《心書》中《知人性》篇中提出了七種知人的方法：“然知人之道有七焉：一曰：問之以是非，而觀其志。二曰：窮之以詞辯，而觀其變。三曰：咨之以計謀，而觀其識。四曰，告之以禍難，而觀其勇。五曰：醉之以酒，而觀其性。六曰：臨之以利，而觀其廉。七曰：期之以事，而觀其信?！逼渲泻笕N方法（醉之、臨之、期之）都是利用特定情境誘導(dǎo)出所要觀察的行為品質(zhì)?！肚f子·列御寇》中提出的“九征”法、《呂氏春秋》中的“六驗”法也都是情境法的運(yùn)用。

中國古代人才測評思想蘊(yùn)含著合理性且測評內(nèi)容和方法多種多樣，但是在學(xué)習(xí)了解古代人才測評思想時也必須同時認(rèn)識到它的局限性，避免出現(xiàn)人才工作失誤，造成人才損失。第一，古代對人才的認(rèn)識有偏頗，在認(rèn)定“人才”的范圍上表現(xiàn)狹隘。統(tǒng)治階級重視政權(quán)穩(wěn)定大于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，出于維護(hù)政權(quán)穩(wěn)定的需要而重視網(wǎng)羅治國人才，加上古代視一切技術(shù)發(fā)明為“奇技淫巧”的文化心理影響，專業(yè)技術(shù)人才等各類具有一技之長的人在中國古代得不到重視，造成人才失調(diào)。第二，古代人才測評活動以定性為主，很大程度上是測評者的經(jīng)驗體會，與以定量研究為特征的現(xiàn)代人才測評技術(shù)相比，沒有相關(guān)的學(xué)科理論支撐，缺乏科學(xué)性。

4 古代人才測評思想對領(lǐng)導(dǎo)干部選用人才的啟示

領(lǐng)導(dǎo)干部選用人才的能力對于實現(xiàn)我國的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略具有非凡的意義。我國擁有悠久的人才測評思想歷史，領(lǐng)導(dǎo)干部必然要汲取歷史的精華，再結(jié)合當(dāng)代測評技術(shù)的發(fā)展趨勢，將古人測評智慧與現(xiàn)代測評技術(shù)完美結(jié)合，提升自己選用人才的能力。

4.1 拓展人才觀念，建立廣泛的人才測評基礎(chǔ)

中國古代社會由于社會生產(chǎn)力水平低下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，造就了統(tǒng)治階級狹隘的人才觀念。但是隨著社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)干部需要重新審視人才的內(nèi)涵。目前，我國將實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會和建設(shè)創(chuàng)新型國家作為總體目標(biāo)，提出了“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，大批的執(zhí)政人才、科技人才、管理人才、企業(yè)人才等構(gòu)成現(xiàn)代人才體系。領(lǐng)導(dǎo)干部作為識才用才的主體，需要建立新的人才觀，以此為出發(fā)點才能完成好人才選用的工作。

4.2 辯證看待古代人才測評思想，在選用人才中發(fā)揮應(yīng)有的作用

古代人才測評由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治因素等條件的限制，人才的測評過程大多缺乏科學(xué)依據(jù)，主觀性較強(qiáng)。但是我們通過分析發(fā)現(xiàn)，這些主觀的測評思想中其實蘊(yùn)含著現(xiàn)代測評技術(shù)的理論基礎(chǔ)，如人的差異性、素質(zhì)的可測性以及人職匹配原理。這些契合點表明古代人才測評技術(shù)在今天不能由于現(xiàn)代人才測評技術(shù)的出現(xiàn)而被摒棄。這些測評思想是古人幾千年甄選人才的智慧結(jié)晶，是在中華傳統(tǒng)的文化土壤中滋生出來的。雖然古今的時代背景，社會條件發(fā)生了很大的變化，但傳統(tǒng)文化的積淀一直在延續(xù)。領(lǐng)導(dǎo)干部在這種文化積淀的背景下從事選用人才工作必然要多思考古人的思想和方法技術(shù)，發(fā)揮其魅力，“以史為鑒”用于指導(dǎo)當(dāng)下的人才選用工作。

4.3 掌握科技發(fā)展趨勢，運(yùn)用好現(xiàn)代人才測評技術(shù)

伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，建立在心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的西方人才測評理論及技術(shù)在近現(xiàn)代得到了長足的發(fā)展，成為人力資源管理領(lǐng)域中解決人職匹配的專業(yè)化工具。這使得人才測評技術(shù)不斷發(fā)展創(chuàng)新，人才測評方法層出不窮。心理測驗、360度評價、履歷分析、評價中心技術(shù)等等現(xiàn)代人才測評方法技術(shù)從西方誕生并引入我國政府和企業(yè)的人力資源管理工作中來。這些技術(shù)方法體現(xiàn)出更好的科學(xué)性、公平性和準(zhǔn)確性。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，在受到古人測評思想智慧熏陶的同時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才測評理論的新進(jìn)展，注意運(yùn)用新興的人才測評技術(shù)為選用人才服務(wù)，諸如近年來，基于勝任特征的人才測評逐步興起。勝任特征將測評要素集中于與高工作績效相關(guān)的個人特征，按照這些特征要素建立起人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系，提高人才選拔的準(zhǔn)確性進(jìn)而實現(xiàn)“人職匹配”的目的。因而勝任特征模型被認(rèn)為是人才測評的“通用語言”，被廣泛應(yīng)用于選拔、培訓(xùn)和職業(yè)生涯培訓(xùn)等方面。對于諸如此類的人才測評領(lǐng)域的新理論、新模型，領(lǐng)導(dǎo)干部要及時學(xué)習(xí)和了解，不斷更新自己在人才選用領(lǐng)域的思想和知識。

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作者簡介：

崔健（1973-），女，陜西綏德人，西北政法大學(xué)，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師，碩士學(xué)歷，研究方向：人才評價與管理、人才思想。