協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制下的高職院校崗位聘用管理改革
——以廣東高職院校A為例

陳正學(xué)

（深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處，廣東 深圳 518172）

協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制下的高職院校崗位聘用管理改革
——以廣東高職院校A為例

陳正學(xué)

（深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處，廣東 深圳 518172）

立足于高職院校的現(xiàn)狀,深入分析前期崗位管理改革后存在高端人才積極性難以持續(xù)增長，崗位管理配套機(jī)制不完善兩個(gè)基本問題。提出高職院校要用系統(tǒng)思維，以協(xié)同機(jī)制創(chuàng)新為突破口，完善崗位設(shè)置制度、崗位聘用管理制度、績效考核制度，全面提升雙師質(zhì)量，體現(xiàn)高職特色，形成合理的人才結(jié)構(gòu)和布局，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

協(xié)同創(chuàng)新；高職院；崗位管理

近年來高職教育迎來空前的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)也面臨著巨大的人才競(jìng)爭。隨著學(xué)校自身的不斷發(fā)展,高校師資隊(duì)伍不斷壯大已經(jīng)由增加數(shù)量轉(zhuǎn)變到提高質(zhì)量的新階段。高校教師的聘用管理不僅直接關(guān)系到高校教師隊(duì)伍的建設(shè)，也關(guān)系到高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。提高教師隊(duì)伍素質(zhì)、優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)人才創(chuàng)新活力已經(jīng)被擺在了更加重要、更加突出的戰(zhàn)略地位。高職院校需把握改革機(jī)遇,在崗位分級(jí)管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大改革力度，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制。

1 高職院校協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制的時(shí)代背景

1.1 崗位設(shè)置及分級(jí)聘任等基礎(chǔ)性工作已完成，為新一輪機(jī)制創(chuàng)新奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

人事部在《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法(國人部發(fā)[2006]59號(hào))》中明確規(guī)定:“事業(yè)單位在沒有被認(rèn)定完成崗位設(shè)置和分級(jí)聘任之前，人員的工資只能套到對(duì)應(yīng)崗位工資的最低等級(jí)?！币虼?，規(guī)范崗位管理工作、科學(xué)設(shè)崗可以加快推進(jìn)收入分配制度改革,進(jìn)一步理順勞資薪酬關(guān)系。

崗位設(shè)置及分級(jí)聘任為高等學(xué)校優(yōu)化人力資源配置、建設(shè)高水平師資隊(duì)伍、突破傳統(tǒng)人事管理制度“瓶頸”提供了有利機(jī)遇。至2013年，絕大部分高校都已完成了崗位分級(jí)和崗位聘用工作，為第二輪改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.2 高職教育進(jìn)入高速發(fā)展期為高職教育人事改革創(chuàng)造了有利的環(huán)境

自從1999年中央做出大幅度擴(kuò)大高等教育招生規(guī)模的決定，并將招生計(jì)劃增量部分主要用于發(fā)展高等職業(yè)教育以來，中國高等職業(yè)教育規(guī)模迅速擴(kuò)大，已成為中國高等教育的“半壁江山”。十八大會(huì)議中指出要加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，教育部要求完善職業(yè)教育產(chǎn)教融合制度，研究制定職業(yè)教育校企合作促進(jìn)辦法，出臺(tái)職業(yè)教育集團(tuán)化辦學(xué)的指導(dǎo)意見，建立健全行業(yè)企業(yè)參與辦學(xué)的體制機(jī)制，建立職業(yè)學(xué)校與行業(yè)企業(yè)聯(lián)動(dòng)開發(fā)課程機(jī)制。[1]正如中國前教育部部長周濟(jì)所說，高職教育已形成一個(gè)基本適應(yīng)中國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的新體系，順應(yīng)了民眾接受高等教育的迫切需求，順應(yīng)了現(xiàn)代化建設(shè)對(duì)高技能人才的迫切需要，代表了先進(jìn)生產(chǎn)力的前進(jìn)方向。

1.3 高職教育改革進(jìn)入深水區(qū)為人事制度改革深化提供了更多的保障

隨著我國教育改革進(jìn)入深水區(qū)、攻堅(jiān)期，涉及面更廣、關(guān)聯(lián)度更高，破解深層次矛盾和問題難度增大，許多問題靠原來的單項(xiàng)改革辦法或局部突破套路已難以奏效。對(duì)于高職院校人力資源管理，要用系統(tǒng)思維、全局意識(shí)和全球視野認(rèn)識(shí)改革，用普遍聯(lián)系觀點(diǎn)設(shè)計(jì)改革，用統(tǒng)籌兼顧辦法推進(jìn)改革，進(jìn)一步增強(qiáng)改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，只有高校具有廣闊的發(fā)展空間與魅力，才能吸引高端人才，才能留住所需人才。

2 高職院校A人事管理的現(xiàn)有基礎(chǔ)

2.1 現(xiàn)狀

近年來學(xué)校穩(wěn)步推進(jìn)“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略，“高職稱、高學(xué)歷”人才比例居全國高職院校前列。自2013年底，學(xué)校有教職工706人，專任教師432人，其中：具有副高及以上職稱教師278人，占專任教師總數(shù)的64%；具有博士、碩士研究生學(xué)歷（學(xué)位）教師338人，占專任教師總數(shù)的78%（其中具有博士、博士后學(xué)位教師178人，占專任教師總數(shù)的41%）；專任教師雙師素質(zhì)比例達(dá)到75%。學(xué)校人才結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)是：高職稱、高學(xué)歷、高科研水平、高技能型人才隊(duì)伍。

2.2 前期人事制度改革的重要舉措

2013年學(xué)校制定了以崗位管理、績效考核和績效工資分配為核心的人事制度改革方案，2013年年底完成了全校教職工的崗位設(shè)置和聘用工作，主要舉措如下：

2.2.1 用人制度改革

核心是推進(jìn)崗位聘用和分類管理制度，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單一行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，實(shí)行教師職務(wù)聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。具體措施如下：第一，全校按需設(shè)崗，全員競(jìng)爭上崗。促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。第二，強(qiáng)化崗位職責(zé)，制定工作標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)目標(biāo)管理。根據(jù)部門職責(zé)范圍、人員分工、崗位要求，科學(xué)合理地確定每個(gè)崗位受聘人員的“職責(zé)任務(wù)”和“工作標(biāo)準(zhǔn)”，簽訂聘用合同。第三，尊重人才特點(diǎn)，鼓勵(lì)差異發(fā)展，允許有重大科研項(xiàng)目的人員減免教學(xué)工作量，允許教學(xué)工作量沖抵科研工作量。

2.2.2 考核制度改革

核心是崗位績效考核，根據(jù)科學(xué)人才觀的要求，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，注重實(shí)績。具體措施如下：第一，崗位分類考核，結(jié)果以績論優(yōu)。根據(jù)崗位職責(zé)和工作性質(zhì)的不同，對(duì)教師、教輔系列、行政系列人員分類進(jìn)行考核；第二，創(chuàng)新考核方式，全面評(píng)價(jià)績效。探索采用360度的考核評(píng)價(jià)方式，全面評(píng)價(jià)崗位工作績效；第三，增加服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，促進(jìn)行政作風(fēng)轉(zhuǎn)變。

2.2.3 分配制度改革

核心是將分配與業(yè)績掛鉤。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。具體措施如下：第一，突出教學(xué)主體地位，確保學(xué)校重點(diǎn)工作。體現(xiàn)教學(xué)和科研人員的主體地位，并向教學(xué)一線傾斜，行政管理和教輔人員工作量津貼為教學(xué)一線人員基本工作量津貼的95%；第二，確立優(yōu)崗優(yōu)酬制度，廣泛激勵(lì)教職員工的積極性。實(shí)施了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資與崗位類別、崗位等級(jí)、教學(xué)工作量、管理工作量、公共服務(wù)工作量、責(zé)任大小等直接掛鉤聯(lián)動(dòng)；第三，動(dòng)態(tài)管理績效工資，全面促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。實(shí)行津貼系數(shù)化，學(xué)校統(tǒng)籌兼顧、合理調(diào)控，根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量、崗位設(shè)置情況的變化，動(dòng)態(tài)管理獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

3 前期人事制度存在的問題

3.1 高端人才聚集后，人才積極性如何持續(xù)增長

3.1.1 高校崗位聘任制改革后，個(gè)體行為呈短期化趨勢(shì)

崗位聘任制度改革中的行為短期化，主要是指組織實(shí)施崗位聘任制度后，崗位聘任對(duì)象偏重眼前利益、局部利益，或者是為了各種目的，忽視或不顧長遠(yuǎn)利益和發(fā)展目標(biāo)，而采取的急功近利行為。在進(jìn)行崗位分級(jí)管理后，個(gè)人的崗位等級(jí)直接跟工資掛鉤，導(dǎo)致個(gè)體過渡關(guān)注職稱晉升，對(duì)學(xué)校重大項(xiàng)目不投入，對(duì)教學(xué)質(zhì)量提升不關(guān)心。

3.1.2 專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例控制偏緊，未來晉升通道狹窄。

A高?，F(xiàn)有的高級(jí)職稱人員數(shù)量比例已經(jīng)接近控制標(biāo)準(zhǔn)的上限，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，正高級(jí)、副高級(jí)的目標(biāo)比例為10%和30%。學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位首次聘用后，高級(jí)職稱崗位聘用接近飽和，由此產(chǎn)生的不利影響有兩方面，一是專任教師系列正高級(jí)崗位、副高級(jí)崗位剩余空間不夠充裕，使得下一級(jí)崗位的專任教師晉升難度增大、機(jī)會(huì)減少；二是A高校近三年來高學(xué)歷的年青教師引進(jìn)較多，如何解決高校教師的上升通道難題，發(fā)揮高學(xué)歷人才的價(jià)值，保持教師隊(duì)伍的活力是A校亟需解決的關(guān)鍵問題。

3.1.3 沒有充分考慮高職教師隊(duì)伍特點(diǎn)，雙師素質(zhì)隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)發(fā)揮不全

高職院校的崗位設(shè)置和崗位管理改革基本參照本科院校，對(duì)于高職教師的特點(diǎn)沒有充分考慮。2000年國家教育部下發(fā)的教高[2000]3號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中提出：要十分重視師資隊(duì)伍建設(shè)，抓好“雙師型”教師的培養(yǎng)等一系列要求，強(qiáng)調(diào)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)是提高高職高專教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。然而高職院校在崗位設(shè)置沒有突顯雙師型教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，在崗位聘用的評(píng)價(jià)體系中側(cè)重科研業(yè)績、教學(xué)質(zhì)量和獲獎(jiǎng)成果，對(duì)教師雙師素質(zhì)能力沒有明確的指標(biāo)，這在一定程度上挫傷了教師向雙師發(fā)展的積極性。

3.2 崗位分級(jí)和聘用后，如何完善和健全配套機(jī)制

3.2.1 人才流動(dòng)的需求增加，但人才流動(dòng)的制度不健全

高等學(xué)校的人員數(shù)量多、內(nèi)部變動(dòng)方式復(fù)雜，而崗位設(shè)置與分級(jí)聘任不可能一勞永逸，必須面對(duì)一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程。例如新進(jìn)人員的聘用、現(xiàn)有教職工職務(wù)變動(dòng)、職稱晉升、轉(zhuǎn)聘和崗位等級(jí)發(fā)生變化、辭聘解聘等，因此必須建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)崗位管理制度。

3.2.2 考核配套制度不完善，教師的能力發(fā)展不均衡

以崗定薪、按績定酬是收入分配制度改革的基本原則，但是學(xué)校首次過渡并沒有完全做到。學(xué)校教師人才評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全，盡管學(xué)校要求教師科研和教學(xué)能力同步發(fā)展，但是在績效獎(jiǎng)勵(lì)體系里面依然存在“重科研、輕教學(xué)”導(dǎo)向，在制度上沒有凸顯教師在教學(xué)和科研之間協(xié)同發(fā)展的要求，也缺乏對(duì)創(chuàng)新資源和要素的引導(dǎo)性分配。因此，設(shè)崗與分級(jí)之后，如何更合理、經(jīng)濟(jì)、有效地評(píng)價(jià)人才，以便用好人才、促進(jìn)人才，需要考核配套制度，以此最有效地激發(fā)人才潛力。

3.2.3 傳統(tǒng)體制存在無形壁壘，多元化教師隊(duì)伍協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制有待完善

一方面，學(xué)校內(nèi)部的各種創(chuàng)新要素缺乏深度合作，教師個(gè)體之間、職能部門之間、教學(xué)與科研之間存在各自為政的壁壘，難以形成資源共享的用人制度；另一方面，學(xué)校不斷創(chuàng)新多元化的聘用制度，但是在“政、校、行、企”之間難以形成互動(dòng)互惠的人才共享機(jī)制。

4 協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制下的高職院校崗位聘用管理改革的探索

崗位設(shè)置不是一個(gè)獨(dú)立、封閉的系統(tǒng)，需要一整套與之相匹配的政策制度。在新的環(huán)境下，需以協(xié)同機(jī)制創(chuàng)新為突破口，完善崗位設(shè)置制度、崗位聘用管理制度、績效考核制度等方面，探索新一輪的人事制度改革舉措。

4.1 調(diào)整崗位設(shè)置制度

4.1.1 做好人才發(fā)展規(guī)劃，奠定崗位設(shè)置基礎(chǔ)

學(xué)校各部門參與制定的人才發(fā)展規(guī)劃是合理設(shè)置崗位的基礎(chǔ)。學(xué)校人才發(fā)展規(guī)劃不僅是高校組織人事部門的任務(wù)，也是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是在科學(xué)預(yù)測(cè)未來師資需求與供給的基礎(chǔ)上制定的。學(xué)校將由人事部門牽頭，各部門積極參與，結(jié)合學(xué)校中心工作任務(wù)，以3年為一個(gè)周期，確保學(xué)校各崗位的人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)。

4.1.2 靈活設(shè)置非常設(shè)崗位，保持學(xué)校發(fā)展的活力

靈活設(shè)置非常設(shè)崗位是保持學(xué)校發(fā)展活力的有效措施。在事業(yè)單位體制下，常設(shè)崗位設(shè)置的目的是為了維護(hù)學(xué)校的基本穩(wěn)定，保證學(xué)校的正常運(yùn)行。學(xué)校對(duì)于非常設(shè)崗位的設(shè)置應(yīng)擁有更多的主動(dòng)性，為保證學(xué)校日常工作以外的項(xiàng)目運(yùn)行，或?yàn)樘嵘ぷ餍Ч?，可以根?jù)工作任務(wù)以及自身的財(cái)力靈活設(shè)置非常設(shè)崗位。學(xué)校與各高校、政府、行業(yè)、企業(yè)建立戰(zhàn)略性人才交流合作，采取“季節(jié)型”、“假日型”、“候鳥型”、“契約型”等柔性方式，在教學(xué)上設(shè)置“講席教授崗”、“企業(yè)講師崗”，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)置“實(shí)訓(xùn)技師崗”，在科研上設(shè)置“項(xiàng)目科研崗”等。

4.1.3 預(yù)留部分高級(jí)崗位，為學(xué)校未來發(fā)展準(zhǔn)備

高職學(xué)院的發(fā)展是與地區(qū)的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系，因此面臨的環(huán)境變化和知識(shí)更新以及競(jìng)爭的壓力會(huì)更大，學(xué)校的崗位設(shè)置中應(yīng)該預(yù)留部分高級(jí)崗位，為學(xué)校未來發(fā)展準(zhǔn)備。學(xué)校在崗位設(shè)置中必須預(yù)留高層次領(lǐng)軍人才的未來崗位，并設(shè)立高層次人才引進(jìn)基金，創(chuàng)新人才引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)面向國內(nèi)外、企業(yè)、行業(yè)引進(jìn)專業(yè)急需的高水平、高技能專業(yè)領(lǐng)軍人才，在專業(yè)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展中起到引領(lǐng)的作用。

4.1.4 充分考慮高職教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，進(jìn)行“一師雙崗”的崗位設(shè)置創(chuàng)新

高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)要按照開放性和職業(yè)性的內(nèi)在要求，以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為核心，突出雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)。為保證“雙師型”教師隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，在崗位設(shè)置中進(jìn)行“一師雙崗”的改革，一個(gè)教師在學(xué)校承擔(dān)75%的工作量，同時(shí)在企業(yè)承擔(dān)25%的工作量。“一師雙崗”的改革為教師不斷提升實(shí)踐教學(xué)能力、實(shí)際操作能力、專業(yè)技術(shù)開發(fā)能力等提供了廣闊的平臺(tái)，也為學(xué)校充分利用企業(yè)資源，完善制度體系，提升管理水平帶來了契機(jī)。

4.2 創(chuàng)新人才聘用管理制度

4.2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)構(gòu)職能，構(gòu)建跨界化管理新模式

轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)構(gòu)職能，構(gòu)建跨界化管理新模式，打破傳統(tǒng)的單位制存在的無形壁壘，實(shí)現(xiàn)學(xué)校各種資源和要素的有效融合，持續(xù)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活力。首先，建立以互通為核心的協(xié)同合作平臺(tái)，有效整合人力、資本、信息、技術(shù)等關(guān)鍵要素，打通教師個(gè)體之間、職能部門之間、教學(xué)與科研之間的各自為政的壁壘，形成創(chuàng)新資源互動(dòng)互惠的合作共享機(jī)制；其次，創(chuàng)新以任務(wù)為牽引的人員聘用方式，推動(dòng)人員在高校之間以及行業(yè)、企業(yè)之間合理流動(dòng)，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源共享。

4.2.2 建立崗位動(dòng)態(tài)管理制度，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)

經(jīng)過考核，學(xué)校最終會(huì)判斷出教職工與其所在崗位職務(wù)是否相符，那就必需要建立崗位的動(dòng)態(tài)管理制度。針對(duì)人員轉(zhuǎn)崗、人員新增、人員解聘及減少等原因造成的崗位變化建立相應(yīng)的人員轉(zhuǎn)聘制度、新增人員定崗制度、空余崗位管理制度，從而維護(hù)崗位設(shè)置和聘用方案的總體穩(wěn)定，起到促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的；另外，要構(gòu)建以服務(wù)為中心的人才管理機(jī)制，建立人才管理與評(píng)價(jià)信息化系統(tǒng)服務(wù)平臺(tái)，促進(jìn)人員的合理、有序地流動(dòng)。

4.2.3 建立契約式管理和保障機(jī)制，優(yōu)化兼職教師的管理體制

兼職教師隊(duì)伍已成為高職院校教學(xué)活動(dòng)中的一支重要的力量，但一直以來兼職教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，管理有難度，教學(xué)質(zhì)量無法保證等問題沒有得到有效的解決。在新一輪的改革中將啟動(dòng)“常崗優(yōu)酬”制度，首先在重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)實(shí)施兼職教師“常崗優(yōu)酬”制度，建立契約式管理和保障機(jī)制，促進(jìn)兼職教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，減少管理成本?！俺弮?yōu)酬”制度下，學(xué)校與對(duì)口企業(yè)簽訂崗位協(xié)議書，企業(yè)選派具有影響力的專家、一線技術(shù)人員和能工巧匠擔(dān)任專業(yè)帶頭人和兼職教師，企業(yè)對(duì)人員進(jìn)行管理和培訓(xùn)，學(xué)校只對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，將考核結(jié)果反饋給企業(yè)，并作為下一期合同簽訂的基礎(chǔ)。

4.3 完善考核績效制度

4.3.1 改變考核內(nèi)容和考核對(duì)象，不斷優(yōu)化考核指標(biāo)

為適應(yīng)崗位設(shè)置與分級(jí)聘任的現(xiàn)實(shí)需要，高校應(yīng)立足于自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要,不斷完善績效考核機(jī)制。第一，考核的對(duì)象多元化。隨著“團(tuán)隊(duì)”建設(shè)在高校中的運(yùn)用，考核對(duì)象也應(yīng)從具體單個(gè)教職人員擴(kuò)展到科研團(tuán)隊(duì)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)等；第二，全面完整地確定考核內(nèi)容。在考核內(nèi)容中突顯個(gè)人業(yè)績與學(xué)校發(fā)展的關(guān)系。除了在崗位說明書中明確規(guī)定教職工必須承擔(dān)學(xué)校的“公共服務(wù)”工作量外，在考核指標(biāo)中增加“服務(wù)學(xué)校重大建設(shè)”的項(xiàng)目。第三，注重教師教學(xué)和科研均衡發(fā)展，強(qiáng)調(diào)高職教師的雙師素質(zhì)水平。在創(chuàng)新協(xié)同機(jī)制下，以提升教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量為橫軸，以科研水平及社會(huì)服務(wù)質(zhì)量為縱軸，在考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)中注重教學(xué)能力、科研水平、社會(huì)服務(wù)質(zhì)量三方面考核，打造一支能教學(xué)、擅科研、有技能的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。

4.3.2 改變考核方式，完善對(duì)各類人才的科學(xué)評(píng)價(jià)體系

崗位設(shè)置與分級(jí)聘任以后，學(xué)校初步改變了過去那種大一統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化考核方式,實(shí)行分類考核和分級(jí)考核，取得了較好的效果。在新一輪的改革中，將對(duì)各類崗位進(jìn)行深入分析，針對(duì)不同崗位等級(jí)的教職人員不斷細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。采用“關(guān)鍵績效指標(biāo)”(KPI)的考核方法，更科學(xué)合理地反映考核對(duì)象的情況。例如對(duì)管理崗位的考核指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重于管理效能和管理水平的提升；教師崗位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)教學(xué)業(yè)績和學(xué)術(shù)成果的量化；行政崗位、教輔崗位和工勤崗位的考核側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。

4.3.3 充分利用考核結(jié)果，全面激勵(lì)人才

考核最重要的目的就是加大對(duì)現(xiàn)有人才的激勵(lì)力度，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力和凝聚力，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新活力。前一輪的改革中對(duì)薪酬的分配進(jìn)行了調(diào)整，基本原則是按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。下一輪的改革中將加大其它激勵(lì)因素的作用，具體措施如下：第一，培訓(xùn)激勵(lì)制度，直接將考核結(jié)果和個(gè)人的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)掛鉤。教師是一個(gè)高素質(zhì)的群體，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)修的要求比較迫切，由學(xué)校出臺(tái)政策，設(shè)立專項(xiàng)教師培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，教職工考核的結(jié)果與經(jīng)費(fèi)支持的額度等級(jí)掛鉤；第二，榮譽(yù)激勵(lì)制度。當(dāng)教師的薪資收入達(dá)到一定水平時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的作用就會(huì)越來越弱，這時(shí)候，學(xué)?？煽紤]用精神激勵(lì)來彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。由于市級(jí)、省級(jí)榮譽(yù)的比例都非常的少，學(xué)?？山Y(jié)合年度考核的情況設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)項(xiàng)的名稱設(shè)置可充分體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)和要求，并每年在教師節(jié)前后公開表彰；第三，晉升的激勵(lì)制度。在晉升條件中加大對(duì)考核結(jié)果的使用。例如在高一級(jí)教師崗位競(jìng)聘條件中明確規(guī)定連續(xù)三年教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀可以成為破格競(jìng)聘的條件之一；第四，結(jié)果反饋制度。要重視利用考核反饋的結(jié)果,并使其與崗位說明書、聘用合同等文本有機(jī)結(jié)合，利用考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作、評(píng)定業(yè)績、調(diào)整崗位,實(shí)行合同管理。

總之，在高校第一輪人事制度改革的基礎(chǔ)上，以協(xié)同機(jī)制創(chuàng)新為突破口，建立矩陣式跨界化管理新模式，以提升教師團(tuán)隊(duì)的教學(xué)質(zhì)量水平、強(qiáng)化科研水平和整合社會(huì)服務(wù)能力為抓手，從高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)、專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)、雙師素質(zhì)培養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等方面，探索教師團(tuán)隊(duì)教學(xué)能力和科研能力培養(yǎng)的協(xié)同機(jī)制創(chuàng)新；同時(shí)，基于學(xué)校人事機(jī)制創(chuàng)新改革，轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶C(jī)構(gòu)職能，建立人才管理與評(píng)價(jià)信息化系統(tǒng)，協(xié)同推進(jìn)高職院校崗位聘用管理改革。

[1]教育部.關(guān)于2013年深化教育領(lǐng)域 綜合改革的意見[Z].教改[2013]1號(hào) .

[2]吳斌.以崗位聘任制改革推進(jìn)高校人才隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].北京教育，2011,12.

[3]唐峻.高校教師崗位設(shè)置管理與學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)[J].高等農(nóng)業(yè)教育, 2008,6.

[4]羅艷玲.高校開放式教師聘用管理研究[D].武漢：華中農(nóng)業(yè)大學(xué), 2008,6.

[5]顧志蘭.普通高校崗位設(shè)置與崗位聘用的問題與對(duì)策研究[J].教育與職業(yè)，2010,12.

Post Recruitment and Management System Reform in Colleges under the Guidance of Cooperative Innovation Mechanism——Taking College A in Guangdong province as An Example

CHEN Zhengxue
（Shenzhen Institute of Information Technology, Shenzhen 518172, P.R.China）

Based on the current situation of colleges, this paper makes a deep analysis about the two basic problems in college teacher recruitment: the difficulty of enhancing the enthusiasm of the most talented teachers after the management reform and the incompleteness of post management mechanism.Then the paper puts forward that colleges should employ systematic thinking mode and adopt the collaborative mechanism innovation as a breakthrough point to improve post setting system，employment management system, performance appraisal system.As a result of this, the goal of sustainable development of vocational education will be achieved from the following several aspects: improving teachers' quality, reflecting the characteristics of vocational education and forming a reasonable talent structure and layout.

collaborative mechanism innovation;colleges;post management

G645.1

：A

：1672-6332（2014）04-0019-05

【責(zé)任編輯：羊玲】

2014-11-02

陳正學(xué)（1965-），男（漢），湖南澧縣人，人事處處長。主要研究方向：人力資源管理。E-mail：chengzx@sziit.com.cn