曹嘉暉

（西華大學(xué)管理學(xué)院，四川 成都 610039）

現(xiàn)在企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐，但頻繁的員工離職對(duì)個(gè)人、企業(yè)等都產(chǎn)生極大影響?！靶碌膭倎恚系木妥?，人來人往”的現(xiàn)象在企業(yè)很普遍，員工職業(yè)穩(wěn)定性問題已成為企業(yè)關(guān)注的問題。許多企業(yè)在驚呼企業(yè)用工短缺的時(shí)候，其背后是員工的大量離職——企業(yè)的用工需求，往往是因?yàn)榇罅康娜藛T流失所致。

一、職業(yè)倦怠

隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型，組織中的個(gè)體也在悄然發(fā)生變化，職業(yè)倦怠這一盛行于西方上世紀(jì)70年代的現(xiàn)象在我國已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來。職業(yè)倦怠(Occupation burnout)最早是由美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年提出，是指助人行業(yè)的個(gè)體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對(duì)工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)。職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Depersonalization)、個(gè)人成就感降低(Diminished personalaccomplishment)3個(gè)維度構(gòu)成。其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。對(duì)人格解體的進(jìn)一步描述是對(duì)他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗以及冷淡的態(tài)度和情緒。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對(duì)自己作出消極評(píng)價(jià)，尤其是在工作方面。一般認(rèn)為， 職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)， 是個(gè)體伴隨于長時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。職業(yè)倦怠用以描述個(gè)體由于長期的工作壓力得不到有效緩解而產(chǎn)生的一系列負(fù)性心理和生理癥狀，已成為工作壓力的一個(gè)研究領(lǐng)域。針對(duì)日益嚴(yán)重的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，不同領(lǐng)域的研究者從不同角度進(jìn)行了研究。臨床心理學(xué)家關(guān)注職業(yè)倦怠的癥狀以及心理健康問題；社會(huì)心理學(xué)則考察服務(wù)的提供者和接收者的關(guān)系以及服務(wù)行業(yè)的情境因素；而此后更多的研究來自管理心理學(xué)，研究者開始探討職業(yè)倦怠的影響因素，并提出預(yù)防和緩解的辦法。

近年來，關(guān)于職業(yè)倦怠的研究工作已經(jīng)擴(kuò)展到國際范圍并且提出了一些新的概念模型。在我國，經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，使人們面臨越來越大的工作壓力，而工作倦怠也越來越成為人們?nèi)粘９ぷ骱蜕钪胁豢苫乇艿膯栴}，職業(yè)倦怠現(xiàn)象的大面積存在，消耗著經(jīng)濟(jì)和人力資源，構(gòu)成了負(fù)面社會(huì)性循環(huán)。因此在國內(nèi)進(jìn)行職業(yè)倦怠的相關(guān)研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。任何職業(yè)都有與工作壓力和工作倦怠相聯(lián)系的潛在因素，職業(yè)倦怠因工作而起，又反作用于工作。現(xiàn)代社會(huì)大規(guī)模、復(fù)雜化、高速度的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，員工進(jìn)入職場就會(huì)受到相應(yīng)的任務(wù)壓力、目標(biāo)管理壓力等，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，這使員工承受了比以往更大的壓力，疲乏、焦慮、壓抑、失望、消極，工作能力下降，甚至出現(xiàn)身力衰竭等現(xiàn)象。人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時(shí)間越來越短，有的人甚至工作半年到八個(gè)月就開始厭倦工作，工作倦怠已成為中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的流行病。職業(yè)倦怠現(xiàn)象的大面積存在，大量地消耗經(jīng)濟(jì)和人力資源，構(gòu)成了負(fù)面社會(huì)性循環(huán)。

二、職業(yè)穩(wěn)定性

職業(yè)穩(wěn)定性是指社會(huì)成員在特定職業(yè)以及該職業(yè)所提供的工作崗位上繼續(xù)就職的意愿或傾向性，反映了員工的職業(yè)流動(dòng)意愿。職業(yè)流動(dòng)的原因可以劃分為三個(gè)層面，即社會(huì)層面、中間層面和個(gè)人層面的原因。社會(huì)層面的因素指那些與社會(huì)的宏觀發(fā)展、變動(dòng)有關(guān)的影響因素，它們對(duì)整個(gè)職業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生影響，是職業(yè)流動(dòng)的共同因素，如工業(yè)化、 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化引起的結(jié)構(gòu)性的社會(huì)流動(dòng)等。中間層面的因素主要指與個(gè)人所屬的群體、組織有關(guān)的因素， 如工作單位的福利待遇、人際關(guān)系等。個(gè)人層面的因素主要指個(gè)人的素質(zhì)和社會(huì)特征，如性別、年齡、 教育水平、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、家庭背景等。其中工作滿意度、工作機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展階段、就業(yè)年限、對(duì)工作單位的歸屬等因素，是職業(yè)穩(wěn)定性的最重要的影響因素。2013年諾姆四達(dá)研究院通過對(duì)企業(yè)和畢業(yè)三年內(nèi)的大學(xué)生分別進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生的職業(yè)穩(wěn)定性不強(qiáng)成為普遍現(xiàn)象。67.8%的企業(yè)認(rèn)為影響大學(xué)生主動(dòng)離職的主要因素是福利待遇、工作負(fù)荷、晉升空間、人際關(guān)系、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、組織知名度、管理水平等組織因素，65.1%的大學(xué)生認(rèn)為晉升空間小是離職的主要原因，53.1%的大學(xué)生認(rèn)為是福利待遇低，27.8%的大學(xué)生則認(rèn)為是工作時(shí)間和工作地點(diǎn)不適。65.9%的企業(yè)認(rèn)為個(gè)人心理因素是影響大學(xué)生主動(dòng)離職的主要因素。

三、導(dǎo)致職業(yè)穩(wěn)定性下降的主要原因

現(xiàn)代企業(yè)，技術(shù)和管理理念更新速度加快，工作負(fù)擔(dān)過重、缺乏工作自主、薪資待遇不合期望、職場的人際關(guān)系疏離、缺乏挑戰(zhàn)性的工作以及個(gè)人能力得不到發(fā)揮等，都會(huì)影響員工的職業(yè)穩(wěn)定性。

1.就業(yè)環(huán)境因素

員工就業(yè)環(huán)境有兩個(gè)：一是企業(yè)環(huán)境。企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度、激勵(lì)體系以及發(fā)展前景等，這些是決定員工職業(yè)穩(wěn)定性最重要的因素?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動(dòng)和金錢的交換，對(duì)于員工來說，到企業(yè)一方面是謀生所需，更深一層是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。二是工作環(huán)境。員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些是影響職業(yè)穩(wěn)定性最直接的因素。員工如果對(duì)工作的設(shè)計(jì)與支持、薪資收入及福利等不滿意，就會(huì)快速流動(dòng)以尋找更滿意的工作環(huán)境。

2.工作壓力大

我國正處于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型，人們面臨的工作壓力越來越大，“跳樓自殺”、“過勞死”等職業(yè)倦怠的極端現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。根據(jù)韜?；輴傉{(diào)查報(bào)告，“工作壓力”已成為員工在離職原因時(shí)使用得最多的理由。北京零點(diǎn)調(diào)查公司一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國有41.1%的上班族面臨較大的工作壓力，61.4%的人正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。超負(fù)荷工作，使員工極度疲勞狀態(tài)無法應(yīng)付工作需要，專業(yè)技能也因沒時(shí)間不能得到提升，導(dǎo)致員工工作積極性不高，能崗不匹配，面臨復(fù)雜的人際關(guān)系會(huì)感覺恐懼等心理，工作和生活的焦慮水平也隨之上升，工作滿意度下降，這些消極的情緒都會(huì)影響職業(yè)穩(wěn)定性。

3.職業(yè)心理安全感低

缺乏職業(yè)安全感，是現(xiàn)今職場人普遍的心理困境。做下屬，怕被上司斥責(zé)能力不足，丟掉飯碗；做到了經(jīng)理人的位置，公司之間的并購、組織架構(gòu)的調(diào)整或者是公司內(nèi)部的“政治斗爭”也擔(dān)心權(quán)力的“縮水”甚至是職位的喪失。由于職業(yè)心理安全感低，迫使員工更致力于自己的本職工作，以鞏固自己對(duì)這份工作的重要性，這有利于職業(yè)穩(wěn)定。 但如果過于依賴穩(wěn)定，也可能會(huì)使得個(gè)人固步自封，阻礙個(gè)人的進(jìn)步和發(fā)展。就業(yè)危機(jī)、方向危機(jī)、飯碗危機(jī)、定位危機(jī)等一系列不安全因素又導(dǎo)致職業(yè)不具有穩(wěn)定性，員工處于一種失業(yè)、無序的恐懼之中，每天患得患失，頻繁跳槽。2013年諾姆四達(dá)研究院調(diào)查研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)：92.5%的企業(yè)存在大學(xué)生入職三年內(nèi)離職的現(xiàn)象，大學(xué)生離職率在50%以上的企業(yè)占了16.4%，而54.7%的畢業(yè)三年內(nèi)的大學(xué)生職場新人有至少一次跳槽經(jīng)驗(yàn)。隨著“90后”逐漸進(jìn)入職場，企業(yè)將面臨巨大的人才流失的壓力。

4.職業(yè)匹配度低

受后經(jīng)濟(jì)危機(jī)和就業(yè)壓力的影響，初入職場或換工作的人為了盡快找到一份工作會(huì)漫無目的地四處撒網(wǎng)，最后糊里糊涂進(jìn)入職場，根本沒思考自己究竟喜歡什么樣的工作，等到工作一段時(shí)間后才發(fā)現(xiàn)入錯(cuò)了行。由于缺乏對(duì)自身職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃導(dǎo)致職業(yè)倦怠。這種情況多見于初涉工作的新人，如剛剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，他們中的相當(dāng)部分選擇職業(yè)是以市場為導(dǎo)向，以時(shí)尚為標(biāo)準(zhǔn)，不免盲目而流于草率，因此產(chǎn)生三種職業(yè)倦怠的情況，一種是由于職業(yè)與理想的錯(cuò)位引起的對(duì)工作倦怠；另一種是因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)又不愿實(shí)踐，對(duì)勞動(dòng)感到厭倦的倦??；第三種是以時(shí)尚為瞻，為攀比而自貶職業(yè)造成對(duì)工作的倦怠。當(dāng)員工能力得不到發(fā)揮，無法獲取成就感，卻又不得不為之時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態(tài)，缺乏進(jìn)一步獲取知識(shí)與提升技能的動(dòng)力，導(dǎo)致職業(yè)穩(wěn)定性差。

5.職業(yè)遭遇“高原”期

職業(yè)高原是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。由于機(jī)構(gòu)重組、人員精減，工作崗位變得愈來愈少，組織也更傾向于矩陣化、扁平化發(fā)展，員工晉升的機(jī)會(huì)越來越少，達(dá)到職業(yè)高原的員工較為普遍。 目前多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)只是給定了工作內(nèi)容，而與員工職業(yè)生涯有關(guān)的培訓(xùn)、晉升路線方面卻很少考慮。加之受傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)上層空間的限制，阻礙了員工向上的流動(dòng)，其職業(yè)生涯會(huì)進(jìn)入一個(gè)長時(shí)期無法發(fā)展的停滯狀態(tài)。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他的績效、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、能力不再重要或得不到承認(rèn)時(shí)，就會(huì)對(duì)自己未來的工作、生活等方面感到迷茫，促使員工通過頻繁跳槽來繼續(xù)自己所期待的職業(yè)生涯道路。

四、有效加強(qiáng)員工職業(yè)穩(wěn)定性的策略

員工職業(yè)不穩(wěn)定性會(huì)導(dǎo)致收入不平等程度加大、人力資本難以進(jìn)一步形成和社會(huì)保障制度變革遲緩等經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題。有效加強(qiáng)員工職業(yè)穩(wěn)定性勢(shì)在必行。

1.把握好招聘關(guān)，提高職業(yè)匹配度

德魯克認(rèn)為“有系統(tǒng)而慎重地持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件?！睕]有最差的員工，只是沒有把員工放到合適的崗位上。企業(yè)需要的不只是合格的人才，更是合適的、為企業(yè)所用的人才。把握好招聘關(guān)，可減少員工進(jìn)入企業(yè)后因職業(yè)不匹配而造成的一系列不穩(wěn)定性問題。通過提升員工的職業(yè)匹配度，增加員工工作的滿足感，增強(qiáng)工作績效。

2.完善培訓(xùn)體系，提升職業(yè)延展度

“延展”就是專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、人脈資源、工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等可以給你安全感的東西。職業(yè)延展度是指員工專業(yè)技能、人脈資源、工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、職場能量等一切與員工職業(yè)有關(guān)的職業(yè)能力的擴(kuò)展和延伸。職業(yè)倦怠很多情況下是一種“能力恐慌”，員工與工作越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。因此提倡對(duì)工作倦怠的干預(yù)訓(xùn)練應(yīng)該放在對(duì)工作不匹配的轉(zhuǎn)變上，企業(yè)要根據(jù)員工的不同狀況和需求，采取不同的方針和方式進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的工作技能和拓寬工作范圍，以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的壓力，增強(qiáng)員工終身就業(yè)能力。

3.規(guī)劃好組織和個(gè)人的職業(yè)生涯

企業(yè)是保障員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，員工只有把自己的職業(yè)發(fā)展和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，才會(huì)表現(xiàn)出極大的責(zé)任感和積極性，并呈現(xiàn)出很高的工作績效。一方面，組織應(yīng)幫助員工建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，擴(kuò)展員工職業(yè)發(fā)展道路，創(chuàng)新職業(yè)發(fā)展的多重路徑和多類型晉升方式。建立與完善職業(yè)生涯的發(fā)展輔助制度，讓員工知道該從哪些方面去努力。另一方面，員工要全面了解自己的硬實(shí)力、軟實(shí)力及具備的職場能量，根據(jù)自身的興趣、特點(diǎn)規(guī)劃好職業(yè)生涯，將自己定位在一個(gè)最能發(fā)揮自己長處的位置，找到最佳匹配點(diǎn)和發(fā)展平臺(tái)，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，發(fā)現(xiàn)新的或者更好的職業(yè)機(jī)遇。

4.重新設(shè)計(jì)工作，避免職業(yè)高原期

由于處于職業(yè)高原期的員工其職業(yè)發(fā)展處于“停滯”狀態(tài)，組織只有不斷增設(shè)新的分支機(jī)構(gòu)和新的工作崗位，才能為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的成長空間和機(jī)會(huì)。工作重新設(shè)計(jì)的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和工作項(xiàng)目化。工作輪換通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力，避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化是增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)控制的程度。工作項(xiàng)目化是指團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)作、共同完成工作任務(wù)。這種工作類型不僅可以使組織獲得更大的靈活性，而且可以滿足員工不斷拓展個(gè)人職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求，以爭取更大的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

5.重塑企業(yè)文化，提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化

在傳統(tǒng)的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的主流文化認(rèn)同晉升是最重要的甚至是唯一的成功標(biāo)志。企業(yè)文化應(yīng)提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化，讓員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升和金錢，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。只有成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化的企業(yè)文化，才能讓更多的員工認(rèn)同自我價(jià)值，體驗(yàn)到工作的成就感。公司為工作增值，才能成功地留住員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的資源。正常的人員流動(dòng)對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。但是，如果人員的流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性，也會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降，特別是企業(yè)核心成員的流失。因此，企業(yè)需要做好員工管理，盡可能地營造寬松和諧的工作氛圍和生活環(huán)境，有效緩沖員工的心理壓力、減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。企業(yè)只有為其提供優(yōu)良寬松的工作和生活環(huán)境，才能換來員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提升員工職業(yè)的穩(wěn)定性，增加員工的職場機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。

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