文/曾 芳

一、高管團(tuán)隊層面

（一） 高管的概念界定

Hambrick和Mason（1984）認(rèn)為，TMT指所有的高級管理人員。Hamid等(1989)認(rèn)為，TMT應(yīng)包括董事會主席及副主席、首席執(zhí)行官、首席運營官、總裁及執(zhí)行總裁等。Jackson(1989)和West等（1996）認(rèn)為，TMT指能夠參與制定和實施戰(zhàn)略決策的高級管理人員。上市公司研究小組的觀點是上市公司高管包括董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事長、副總經(jīng)理、其他董事、其他監(jiān)事和其他高管等。

（二） 高管特征

近幾年，眾多學(xué)者從不同角度研究了TMT特征與企業(yè)績效的關(guān)系，得出了不同的結(jié)論。TMT概念最早由Hambrick和Mason在1984年的論文中提出，他們建立了高層梯隊理論，這一理論研究了TMT特征影響戰(zhàn)略選擇的問題。

1.TMT人口統(tǒng)計學(xué)特征。

（1）年齡。在年齡方面，年齡處在不同的階段會使團(tuán)隊成員的成長環(huán)境、人生閱歷等各不相同，這會使決策者的戰(zhàn)略選擇發(fā)生差異。年輕人喜歡自我挑戰(zhàn)、敢于冒險，而年長者處在相對穩(wěn)定的人生階段，思想比較保守，對收入和職業(yè)的穩(wěn)定性要求較高，因此年輕人比年長者的風(fēng)險偏好強(qiáng)烈，而年長者一般會采取規(guī)避風(fēng)險的戰(zhàn)略決策。Wiersema和Bird（1993）的研究指出，人口相似程度與團(tuán)隊內(nèi)聚力有關(guān)，企業(yè)管理者的年齡影響高管的態(tài)度和信念，而年齡的差異能夠影響團(tuán)隊的內(nèi)聚力。Child(1974)和Hart等(1970)的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人越年輕銷售量越高，因為年輕的經(jīng)理們更愿意冒險。

（2）團(tuán)隊任期。團(tuán)隊成員的平均任期越長，就越可能產(chǎn)生相似的感知和決議方式，有更多的機(jī)會相互了解，因而團(tuán)隊任期與團(tuán)隊成員之間的互相溝通緊密相關(guān)，而較長的任期可以促進(jìn)信息交流的數(shù)量和質(zhì)量的提升。Katz（1982）認(rèn)為，TMT的任期越長，就越穩(wěn)定，越能促進(jìn)社會化水平。一些研究也發(fā)現(xiàn)，任期時間的長短與高管順應(yīng)當(dāng)前和未來環(huán)境的能力正相關(guān)。Michel和Hambrick（1992）認(rèn)為，更長的團(tuán)隊任期會增加團(tuán)隊凝聚力和分享管理經(jīng)驗。

（3）教育背景。教育水平是經(jīng)由正式教育與在職培訓(xùn)等方式獲取的資歷。教育程度較高的TMT團(tuán)隊對公司所需要的策略變革反應(yīng)越敏感。教育水平又能反映一個人的認(rèn)知能力，因此成員的教育水平代表著應(yīng)對環(huán)境的變化和對信息處理的能力，而這種能力又使人可能擔(dān)當(dāng)跨職能的角色與應(yīng)對復(fù)雜局面。人們接受的正式教育程度是一種重要資產(chǎn)，體現(xiàn)一個人的認(rèn)知能力與專業(yè)技能，教育程度越高越能采用創(chuàng)新的管理制度和技術(shù)等，對信息的處理能力也越強(qiáng)。

（4）能力。根據(jù)動態(tài)能力觀，組織學(xué)習(xí)的吸收能力可以提高企業(yè)競爭優(yōu)勢（Teece），而組織的吸收能力依靠其成員的個人吸收能力。團(tuán)隊的能力具備互補性、不可分性、完整性、專用性等特點。TMT適應(yīng)環(huán)境變化的能力，在某種程度上決定了企業(yè)的動態(tài)能力。TMT通過管理來定位企業(yè)產(chǎn)品在產(chǎn)業(yè)鏈中的位置，久而久之企業(yè)會產(chǎn)生路徑依賴。但通過先前的積累，企業(yè)有發(fā)現(xiàn)新市場的洞察力，然后開發(fā)新產(chǎn)品，從而組織生產(chǎn)和管理過程，循環(huán)往復(fù)，因而企業(yè)就具有了持續(xù)競爭力。李煥龍（2007）從能力供給的角度提出了高管的能力特征。他指出，團(tuán)隊的知識影響團(tuán)隊的價值是一種能力的體現(xiàn)，并指出團(tuán)隊的能力供給價格是邊際遞減的。

2.TMT的異質(zhì)性。TMT的異質(zhì)性是內(nèi)部成員之間的差異程度。有些學(xué)者通過研究認(rèn)為TMT異質(zhì)性能夠提高企業(yè)的績效，有些學(xué)者卻得出相反的研究結(jié)論。TMT的異質(zhì)性主要分為以下三點：①年齡異質(zhì)性會使高管在思考和解決問題時產(chǎn)生分歧。當(dāng)高管團(tuán)隊成員年齡差異較大時，高管團(tuán)隊成員平均年齡越大，他們的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越廣泛，越依賴于已經(jīng)建立起來的關(guān)系和獲得的經(jīng)驗，因而更傾向于避免冒險。而年齡的異質(zhì)性也可能給企業(yè)帶來活力，年輕人往往精力充沛，可以提高年長高管的活力。年輕人更有創(chuàng)新精神，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，推動企業(yè)發(fā)展。②任期異質(zhì)性影響高管的溝通和信息獲取方式以及互動模式，致使產(chǎn)生不同的見解，引起內(nèi)部的任務(wù)沖突。但任期異質(zhì)性也可能提高團(tuán)隊的決策質(zhì)量，提高組織和管理效率，打破企業(yè)的路徑依賴，研發(fā)新產(chǎn)品。③教育背景異質(zhì)性越大，考慮問題的角度越多樣化，對信息的理解就越深刻，解讀信息的能力就越強(qiáng)，則團(tuán)隊越傾向于變化和創(chuàng)新。姚振華等（2010）對已有文獻(xiàn)述評時指出，教育背景可能不能確切地代表一個人的社會經(jīng)濟(jì)背景、動機(jī)、認(rèn)知風(fēng)格和風(fēng)險偏好等。

3.TMT異質(zhì)性與企業(yè)績效。根據(jù)社會識別理論，人們常將自己和他人放入不同的社會類別中，產(chǎn)生了圈內(nèi)成員和圈外成員之分，演化出派系劃分，使得團(tuán)隊成員的同質(zhì)性與異質(zhì)性在溝通、做出決策時產(chǎn)生較大差異，進(jìn)而影響企業(yè)績效。

（1）TMT年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效。年齡差異性對企業(yè)績效是積極影響還是消極影響，學(xué)者的研究結(jié)論有所不同。從心理學(xué)的角度看，TMT的相似性致使相似的態(tài)度和價值觀，也就是說處于同一年齡段的高管會有相似的態(tài)度和價值觀。Wiersema和Bantel(1992)認(rèn)為，年齡的異質(zhì)性導(dǎo)致信念和價值觀的不同，影響團(tuán)隊內(nèi)聚力。年齡的異質(zhì)性還會導(dǎo)致高管的更替。而Seigyoung等人認(rèn)為TMT異質(zhì)性對創(chuàng)新績效有正向影響。Pelled(1997)研究發(fā)現(xiàn)，年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系與年齡異質(zhì)性的程度有關(guān)。而焦長勇等（2003）從企業(yè)的發(fā)展階段表明了企業(yè)績效與年齡異質(zhì)性程度不是線性的關(guān)系，并指出TMT的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況維持在合理范圍內(nèi)，這樣才能提高團(tuán)隊效率。

（2）TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)績效。部分學(xué)者認(rèn)為TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系。任期越長，TMT之間溝通越多，沖突就越少，能夠提高企業(yè)績效。同時，任期的異質(zhì)性使得成員有不同的信息獲取方式并產(chǎn)生不同的觀點，有助于企業(yè)做出新的戰(zhàn)略選擇。而異質(zhì)性差異越大，企業(yè)越不受路徑依賴的限制，易于打破核心剛性，傾向于研發(fā)新產(chǎn)品，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭力。孫海法等人（2006）在對上市公司研究時發(fā)現(xiàn)，信息行業(yè)中TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)的績效呈正相關(guān)關(guān)系。而部分學(xué)者得出的結(jié)論恰恰相反。張平（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性使得TMT觀點具有多樣性，獲取的信息不同，為群體決策提供了更多的信息，不易于達(dá)成一致。

（3）TMT教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績效。TMT教育背景異質(zhì)性越大，則團(tuán)隊越傾向于變革和創(chuàng)新，解讀信息的能力越強(qiáng)。對復(fù)雜問題更能深刻理解并加以分析。TMT教育水平的異質(zhì)性越高，對信息的理解就越多元化，從而對不同現(xiàn)象有更深的理解，以提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。同時，教育水平的異質(zhì)性使得TMT在遭遇環(huán)境變化時能夠通過外界交流迅速吸收新觀點，重新構(gòu)思形成新的思想框架，從而提高高管應(yīng)付繁雜的環(huán)境變化的能力并提高決策質(zhì)量。

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，關(guān)于高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的研究很多，但研究得出的結(jié)論不盡相同，可能是因為人口統(tǒng)計變量中包含很多的“噪音”所致。Hambrick（1984）提出的幾個表現(xiàn)人口統(tǒng)計學(xué)特征的變量可能不能準(zhǔn)確表現(xiàn)人口的潛在特點，另外，還可能是由于數(shù)據(jù)獲取的困難等造成的。

二、TMT對企業(yè)績效的影響因素

Carpenterd等(2004)提出了多理論整合模型。模型中指出，TMT特征與組織產(chǎn)出之間存在被高層梯隊理論所疏忽的調(diào)節(jié)變量，如高層梯隊理論在研究TMT特征時暗含的一個假設(shè)是團(tuán)隊內(nèi)部TMT具有偏好一致性，因此我們要考慮更多的相關(guān)因素并進(jìn)一步研究。一是戰(zhàn)略因素。已有一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，TMT異質(zhì)性通過價值觀等的差異會影響組織戰(zhàn)略的制訂和實行，并影響組織戰(zhàn)略的實施效果，從而影響企業(yè)績效。二是文化背景。Wiersema和Bird(1993)認(rèn)為，文化差異能夠影響人口特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在崇高集體主義的日本企業(yè)中，個體可能對異質(zhì)的團(tuán)隊承受水平比較低。三是行業(yè)背景。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，國家持股的比例對TMT教育異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。由于民營企業(yè)一方面有融資約束的限制，另一方面部分民企有稅收優(yōu)惠的支持，因此高管在做決定時所處環(huán)境不同，因而TMT異質(zhì)性的影響效果也會不同。四是溝通。溝通分為溝通的數(shù)量和溝通的質(zhì)。姚振華等（2011）通過對這兩方面的研究，將這兩方面分為溝通頻率和開放溝通，指出具有相似人口特征的團(tuán)隊成員具有相似的背景，通常擁有共同的語言，致使成員之間關(guān)系融洽，能夠更好地解決問題，有利于團(tuán)隊任務(wù)的完成。相反，當(dāng)高管團(tuán)隊成員缺乏信息共享和共同語言時，導(dǎo)致溝通不暢，致使企業(yè)對環(huán)境的巨大變化反應(yīng)遲鈍，在適應(yīng)動態(tài)環(huán)境中不能產(chǎn)生持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

高管團(tuán)隊對企業(yè)績效的影響因素還有組織內(nèi)部和外部環(huán)境、組織沖突、資源稟賦等企業(yè)內(nèi)部和外部市場因素。這些企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境條件都或多或少地對高管團(tuán)隊產(chǎn)生著影響，從而影響企業(yè)的績效。

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