徐盼盼

(同濟(jì)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，上海 200092)

一、隱性知識與學(xué)習(xí)型組織

關(guān)于知識，邁克爾·波拉尼將其分為隱性知識和顯性知識［1］。顯性知識是可以用文字記錄和語言表達(dá)的知識，它廣泛地存在于我們的組織生活中，為組織成員所使用;而隱性知識則是無法借助語言、文字或是圖像表達(dá)出來的，它存在于我們的意識和潛意識之中。由于個人的經(jīng)歷、個體所處的環(huán)境、文化背景、思維方式和心智模式等方面的差異導(dǎo)致不同個體所儲備的隱性知識不同，因此，相對顯性知識而言，隱性知識具有個體性、非系統(tǒng)性、情景性、穩(wěn)定性、文化性和實踐性等特征［2］。

從學(xué)習(xí)型組織的視角來看，隱性知識的共享對于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建和發(fā)展具有關(guān)鍵性的作用。自20世紀(jì)90年代美國學(xué)者彼得·圣吉提出學(xué)習(xí)型組織的概念和理論體系以來，國內(nèi)外對學(xué)習(xí)型組織的研究不斷深入。學(xué)習(xí)型組織是一個創(chuàng)造和持續(xù)創(chuàng)造的組織，它是適應(yīng)內(nèi)外部不同環(huán)境的變化而不斷提高自身能力的一個組織。在組織中，知識是組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的源泉，個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的起點，充分挖掘和激勵個體內(nèi)含的隱性知識將有助于組織學(xué)習(xí)力和競爭力的提升。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，對隱性知識的挖掘和共享將成為研究重點。

二、學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享的過程與組織學(xué)習(xí)智障

(一)學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享的過程

日本學(xué)者野中郁次郎建立了關(guān)于隱性知識與顯性知識之間轉(zhuǎn)化的SEIC模型(見圖1)。

圖1 SEIC轉(zhuǎn)化的矩陣模型［3］

野中郁次郎介紹了知識轉(zhuǎn)化的四個過程，即社會化、外化、內(nèi)化和綜合化。在學(xué)習(xí)型組織中，隱性知識的共享過程同樣可以借助這一模型展開。

(一)社會化過程

社會化的知識共享過程依賴于組織中人與人之間所進(jìn)行的各種社會化活動。在傳統(tǒng)的社會化過程中，隱性知識共享主要是通過人與人之間交流、觀摩、模仿等途徑獲得，而隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的出現(xiàn)、運用和廣泛發(fā)展，知識的獲取途徑和流通方式發(fā)生了變化，共享渠道也更加多樣化。Blog、RSS、Wiki、Podcasting、SocialBookmarking、IM、Mashup等各種網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū)的出現(xiàn)為個體間隱性知識的共享提供了便利。在虛擬化的學(xué)習(xí)社區(qū)中，每個個體不僅是信息的被動接受者，也是信息的主動創(chuàng)造者，人人可以擺脫時空限制和心理障礙，自由地發(fā)表和共享自己的經(jīng)驗、看法和觀點。所以，這種虛擬化的社交平臺為潛藏于不同個體內(nèi)隱性知識的拓展、傳播與共享提供了便利。

(二)外化過程

隱性知識的外化過程就是將個體的隱性知識轉(zhuǎn)化為組織或團(tuán)體的顯性知識的過程。組織中的個體將知覺到的隱性知識清楚地表達(dá)和呈現(xiàn)出來，以易于別人理解和接受的表述方式和傳達(dá)形式，將個體的隱性知識轉(zhuǎn)化為團(tuán)體的顯性知識。不同于顯性知識“人到文檔”的共享形式，隱性知識強(qiáng)調(diào)的是“人到人”的方式，即通過強(qiáng)調(diào)人與人間的相互交流來實現(xiàn)知識的傳播［4］。從學(xué)習(xí)型組織的角度來看，這一過程的實現(xiàn)有賴于深度會談和討論。因為一個團(tuán)體如果要擁有持續(xù)性開創(chuàng)學(xué)習(xí)的能力，必須在深度會談和討論中擦出知識的火花。鮑姆認(rèn)為，在深度會談時，大家以多樣的觀點探討復(fù)雜的難題，每個人攤出心中的假設(shè)，并自由交換他們的想法。在一種無拘無束的探索中，人人將深藏的經(jīng)驗與想法完全浮現(xiàn)出來，而超過他們各自的想法［5］。而討論則會碰擊彼此觀點和想法，震蕩出新的知識，可以看出，經(jīng)由討論與深度會談不僅可以共享知識，而且可以更新、創(chuàng)造和傳播知識。

(三)綜合化過程

野中郁次郎的SEIC模型告訴我們，知識的綜合化過程是知識的轉(zhuǎn)化、組合、系統(tǒng)化的過程。這是構(gòu)成組織核心的學(xué)習(xí)力、競爭力和核心文化的關(guān)鍵。在學(xué)習(xí)型組織中，個體將接收到的零碎的顯性知識加以整合、轉(zhuǎn)化，以知識擴(kuò)散的途徑，被個體中其他成員所認(rèn)知和理解，在共享平臺上，通過個體間的交流和討論，將接受到的零碎的顯性知識加以整合，轉(zhuǎn)化為團(tuán)體的一般知識，打造組織的核心知識庫，為組織中每個個體的學(xué)習(xí)提供智力支持和共享資源。

(四)內(nèi)化過程

知識的內(nèi)化過程是一個顯性知識隱性化的過程，即在組織學(xué)習(xí)中，個體將接收到來自各方面的知識內(nèi)化為自己的隱性知識的過程。知識的共享離不開技術(shù)的支持，信息技術(shù)的發(fā)展為每個個體提供了一個很好的知識共享平臺，在共享平臺上，借助于虛擬化的組織學(xué)習(xí)環(huán)境，通過與不同知識主體間的交流與討論，主動將獲得的顯性知識與原有知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比，通過同化和順應(yīng)，將其內(nèi)化為自身的隱性知識，這個過程是個體知識的建構(gòu)過程，它不僅積累和創(chuàng)新了知識，也豐富了個體原有的知識體系。

這四個過程很好地詮釋了學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享的過程。在學(xué)習(xí)型組織中，隱性知識的共享貫穿于社會化、外化、綜合化以及內(nèi)化過程的始終。一方面，組織中的每個個體通過社會化的交流與共享平臺將個人的隱性知識加以表述，外化為顯性知識，在個人、團(tuán)體和組織中不斷地傳播和分享，凝聚成組織的核心知識，從而實現(xiàn)知識的價值增值，為顯性知識的進(jìn)一步傳播打下基礎(chǔ);另一方面，在知識交流的過程中，不同知識主體通過傳遞、表達(dá)和交流等知識共享手段，將接收到的顯性知識加以綜合化，內(nèi)化為自己的隱性知識，提高自身的學(xué)習(xí)力。這一過程是一個循環(huán)往復(fù)的過程。內(nèi)化階段不僅是學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享過程的終點而且也是起點。在學(xué)習(xí)型組織中，隱性知識共享首先從個體隱性知識共享開始，通過這四個階段的不斷更替和融合，將個體的隱性知識轉(zhuǎn)化為團(tuán)體和組織的顯性知識，最后經(jīng)過內(nèi)化階段，豐富和更新了個體原有的知識結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了每個個體的發(fā)展。個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的起點，所以這一螺旋式的循環(huán)往復(fù)的過程不僅增強(qiáng)了個人的學(xué)習(xí)力，而且?guī)砹私M織競爭力的提升。

三、從知識共享角度解讀組織學(xué)習(xí)的智障

彼得·圣吉斷言：組織智障是影響組織學(xué)習(xí)和成長的最大障礙。在學(xué)習(xí)型組織中他提出了組織學(xué)習(xí)七個方面的智障：局限思考、歸罪于外、缺乏整體思考的主動積極、專注于個別事件、煮青蛙的故事、從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的錯覺、管理團(tuán)隊的迷思［6］。不同于彼得·圣吉對組織智障不同層面的解讀，筆者將從組織學(xué)習(xí)智障這一具體角度來分析導(dǎo)致組織智障的主要原因。學(xué)習(xí)智障是組織智障的關(guān)鍵和核心，而組織中隱性知識共享障礙則是組織成員學(xué)習(xí)智障的一個關(guān)鍵因素。在學(xué)習(xí)型組織中，人不僅是知識的載體和創(chuàng)造者，也是知識共享的主體。組織中的個體在將自身的隱性知識分享給組織和團(tuán)體的過程中，由于組織和自身等方面的原因，沒有充分共享和外化隱性知識，從而導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)智障，影響組織發(fā)展。在學(xué)習(xí)型組織中，隱性知識的共享障礙主要來自于兩個方面：一是個人;二是組織。

(一)就個人而言

1.組織中個體的學(xué)習(xí)能力、對知識共享的態(tài)度和意愿等因素影響了知識共享行為。由于個體表達(dá)能力和心智模式的局限，無法將內(nèi)含于自身的隱性知識清楚明白地呈現(xiàn)給組織中的其他人，這就妨礙了員工隱性知識的交流與共享;同時鑒于隱性知識內(nèi)容的不確定性和私人性，當(dāng)隱性知識的可靠性沒有得到確證時，組織中的其他成員在接受時會產(chǎn)生抵觸情緒，這是隱性知識共享的最大障礙。同時，學(xué)習(xí)型組織中成員的價值觀對知識共享也有著至關(guān)重要的作用。無私的人毫無保留地與他人分享自己的知識;而自私的人則是帶著事不關(guān)己的態(tài)度被動地共享知識，或是分享別人已經(jīng)知道的知識。

2.由于隱性知識是個人在實踐過程中個體經(jīng)驗的積累、總結(jié)和升華而成的，是個人努力而得的，也是構(gòu)成個體競爭力的優(yōu)勢所在，而當(dāng)將個人的隱性知識分享給組織時，這種優(yōu)勢無形中就喪失了，所以在組織中有些學(xué)習(xí)者由于對知識的壟斷心理，不愿將個人的隱性知識拿出來分享。

(二)就組織而言

首先，隱性知識共享受組織體制的制約。隱性知識共享更多的是靠人與人之間的交流和傳遞，如果學(xué)習(xí)型組織沿用傳統(tǒng)的管理體制：領(lǐng)導(dǎo)和員工有明顯的層級和工作界限，兩者只是工作上的溝通，較少有接觸機(jī)會;員工對領(lǐng)導(dǎo)有畏懼心理，不敢自由和大膽地發(fā)表自己的見解等，都會阻礙隱性知識的傳播和共享。其次，隱性知識共享受組織目標(biāo)和文化的制約。知識共享的主體是人，當(dāng)學(xué)習(xí)型組織不重視人的價值，或是缺乏一個衷心向往的目標(biāo)和知識共享的文化氛圍時，則會降低個人進(jìn)行知識傳播的動機(jī)和意愿。最后，隱性知識共享受組織激勵機(jī)制的制約。良好的激勵政策是一種有效的促進(jìn)知識共享的手段，存在于個人頭腦中的隱性知識被認(rèn)為是個人價值的體現(xiàn)，當(dāng)組織中個體的知識共享行為得到組織的肯定、褒獎或是一定的獎勵時，則表明組織對個人價值的尊重和認(rèn)同，則會激發(fā)個體的積極性和其他個體的參與度。

由于個人和團(tuán)體的因素導(dǎo)致組織中隱性知識共享的障礙，從而阻礙了組織間成員的交流和發(fā)展，最后抑制了組織整體學(xué)習(xí)力的發(fā)展，這無疑是組織智障的源頭之一。而學(xué)習(xí)型組織的真諦或是學(xué)習(xí)的真諦之所在即是通過學(xué)習(xí)能夠重新創(chuàng)造自我，重新體認(rèn)我與周圍世界周圍人的關(guān)系，從而拓展創(chuàng)造未來的能量。所以，學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享從某一方面體現(xiàn)了學(xué)習(xí)型組織的真諦。但是在隱性知識共享過程中這些障礙的出現(xiàn)不僅從知識層面造成了組織學(xué)習(xí)智障，而且也從精神層面造成了人與人之間的隔閡和不信任，導(dǎo)致了組織核心凝聚力和學(xué)習(xí)力的喪失。針對這兩個方面的原因筆者試圖從五項修煉的角度來探討隱性知識共享障礙的解決途徑。

四、隱性知識共享障礙的解決途徑——五項修煉

五項修煉是學(xué)習(xí)型組織的核心，彼得·圣吉從系統(tǒng)動力學(xué)角度提出了五項修煉，具體包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、團(tuán)隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考。他認(rèn)為，改善心智模式和團(tuán)隊學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，自我超越和共同愿景是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的動力，系統(tǒng)思考是核心［7］，這一完整的理論模型對于提高個人和組織整體的能力和價值、提升組織的整體效能有著十分重要的作用。因此，解決隱性知識共享障礙應(yīng)努力從這五個方面著手。

(一)自我超越——相信自我、挑戰(zhàn)自我

“自我超越”是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，精熟自我超越的人能不斷地創(chuàng)造，突破自我，敢于自我挑戰(zhàn)，激發(fā)自己的潛能，形成真正的投入與奉獻(xiàn)。所以，在學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享需要每個個體的自我超越。組織中的個體應(yīng)樹立信心，相信自己的知識可以使其他成員獲益，促進(jìn)組織的發(fā)展。隨著Web2．0廣泛運用和發(fā)展，知識共享平臺更加先進(jìn)和多樣化，隱性知識共享途徑由傳統(tǒng)的面對面交流等方式向網(wǎng)絡(luò)平臺的轉(zhuǎn)換，這無疑提高了組織個體實踐操作能力的要求。所以，組織中的個體應(yīng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)共享平臺的實踐操作和訓(xùn)練，培養(yǎng)自我效能感，敢于挑戰(zhàn)自我，超越自我。敢于運用和挖掘網(wǎng)絡(luò)化的平臺和其他共享平臺實現(xiàn)個體隱性知識的傳達(dá)和共享。

(二)改善心智模式——打破思維定式，消除溝通障礙

心智模式是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，如何采取行動的許多假設(shè)、成見、或甚至圖像、印象，通俗意義來說就是我們認(rèn)識事物的方法和習(xí)慣，即思維定式［8］。所以，當(dāng)我們的心智模式與認(rèn)知事物發(fā)展的情況相符，就能有效地指導(dǎo)行動;相反，則會阻礙行動的發(fā)揮。同樣，在隱性知識的共享過程中，組織中的個體應(yīng)改善思維定式，學(xué)會從各種不同的角度、方面以及利用各種不同的方式來將個人頭腦中的隱性知識清楚明白地呈現(xiàn)給組織中的其他人;同時在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該營造一個良好的溝通環(huán)境，鼓勵每個個體的發(fā)展，消除溝通障礙，促進(jìn)思想、情感交流，鼓勵質(zhì)疑和討論，集體改進(jìn)心智模式，促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。

(三)共同愿景——改革組織體制，打造核心價值

共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來。解決學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享的障礙應(yīng)努力將成員的個人愿景培養(yǎng)成組織的共同愿景，打造組織的核心價值觀，讓所有人為了組織未來的美好藍(lán)圖而共同努力。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理體制，建立一個扁平化的體制結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員的交流，加強(qiáng)彼此間的信任，為彼此間開誠布公地共享自己的隱性知識掃除障礙。其次，組織應(yīng)尊重人的價值，鼓勵人的發(fā)展和貢獻(xiàn)，對工作出色的主體應(yīng)適當(dāng)?shù)亟o予一定的激勵手段，鼓勵個體積極奉獻(xiàn)自己的知識，供組織成員學(xué)習(xí)和借鑒。同時，通過對個體價值和勞動成果的尊重和鼓勵，培養(yǎng)成員的集體主義價值觀，使每個個體衷心地貢獻(xiàn)出自己的知識成果，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。

(四)團(tuán)隊學(xué)習(xí)——消除習(xí)慣性防衛(wèi)，構(gòu)建民主寬容的知識共享平臺

團(tuán)體學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于理清團(tuán)體學(xué)習(xí)的目的，有效開展深度會談與討論，消除習(xí)慣性防衛(wèi)。習(xí)慣性防衛(wèi)是阻礙組織交流和學(xué)習(xí)的屏障，它是指為使自己或他人免于說真話而受窘或感到威脅而形成的一種根深蒂固的習(xí)性［9］。在學(xué)習(xí)型組織的隱性知識共享過程中，有些人不敢或不愿說出自己的真實想法，怕受到攻擊;還有些人覺得自己比別人知道得多，一味維護(hù)自己的觀點，只想讓對方讓步。而這兩點都是習(xí)慣性防衛(wèi)的典型表現(xiàn)，而且也是影響組織隱性知識共享的關(guān)鍵。所以，為了更好地促進(jìn)組織的隱性知識共享，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該試圖致力于以下措施來消除習(xí)慣性防衛(wèi)。首先，時刻警惕和敏銳地察覺防衛(wèi)的發(fā)生，深入分析和研究組織成員產(chǎn)生習(xí)慣性防衛(wèi)的原因，繼而提出治本之策。其次，營造一個開放、合作、民主、寬容、誠信的優(yōu)質(zhì)組織文化［10］，每個個體都可以自由地共享自己的知識，無論荒謬與否，不存在嘲笑和責(zé)備，成員之間各抒己見，毫不保留地攤出自己的想法，消除防衛(wèi)心理障礙。同時結(jié)合第三項修煉，通過確立組織的共同愿景，打造組織的凝聚力，使全體成員為了組織的共同目標(biāo)而團(tuán)結(jié)在一起，這在一定程度上也可以緩解和克服習(xí)慣性防衛(wèi)。

(五)系統(tǒng)思考——把握全局觀

系統(tǒng)思考是五項修煉中最為根本的修煉，是各項修煉的基石和升華，它帶給人們一個全新的思維方式。在學(xué)習(xí)型組織中，系統(tǒng)思考要求個體一方面在學(xué)習(xí)上，系統(tǒng)思考和看待問題，通過縱向和橫向的反復(fù)比較，把握問題的深層次原因;另一方面在交流和處理問題上，把握全局觀，從組織的整體利益出發(fā)和考慮。因此，學(xué)習(xí)型組織的隱性知識共享不僅要求每個個體從多個角度系統(tǒng)地思考和評定知識的價值和可靠度，而且要反對一家之言，學(xué)會兼收和學(xué)習(xí)組織中每個成員的優(yōu)秀知識。同時，在知識共享過程中，每個成員應(yīng)將自己放到整個組織這個大系統(tǒng)中，思考自己如何為調(diào)動知識共享參與的積極性以及自己如何在這個團(tuán)隊中發(fā)揮最大的作用而努力。

以上是從五項修煉模型角度來初探學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享的解決路徑。五項修煉是一個完整而相互聯(lián)系的整體，在學(xué)習(xí)型組織中，這五個方面是可以相互貫通的，所以在具體的操作中應(yīng)注意靈活地使用。學(xué)習(xí)型組織是一個龐大的系統(tǒng)和組織，在致力于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建過程中，在任何時候我們都不能斷言我們已經(jīng)是學(xué)習(xí)型組織了，因為知識是學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展源泉，而知識每天是不斷更新的，所以它是一個不斷發(fā)展和不斷創(chuàng)新的組織，我們在任何時候都不能停止學(xué)習(xí)，停止創(chuàng)新。而組織的創(chuàng)新源自于每個個體智慧的集合和結(jié)晶，組織的創(chuàng)造性張力源自于每個個體智慧的碰撞和摩擦，所以，學(xué)習(xí)型組織中隱性知識共享是智慧的集合、碰撞和摩擦的有效途徑，是組織持續(xù)創(chuàng)造力源泉。

［1］王金羽，孫曉雅．企業(yè)創(chuàng)新中隱形知識的轉(zhuǎn)化研究［J］．科技信息，2012(17)：120 －121．

［2］葛明貴，等．隱性知識顯性化的教育價值［J］．江淮論壇，2009(5)：138－141．

［3］張紅太．淺談隱性知識與顯性知識的相互轉(zhuǎn)化［J］．重慶科技學(xué)院學(xué)報，2011(7)：162 －163．

［4］顯性知識VS隱性知識兩者該如何管理［EB/OL］．http：//cio．it168．com/a2012/0628/1365/000001365651．shtml．

［5］［6］［7］［美］彼得·圣吉．第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)［M］．郭進(jìn)隆，譯.上海：生活·讀書·新知上海三聯(lián)書店，1998．

［8］http：//baike．baidu．com/view/1537221．htm．

［9］http：//baike．baidu．com/view/1106907．htm．

［10］周元成．團(tuán)隊學(xué)習(xí)中習(xí)慣性防衛(wèi)策略［J］．現(xiàn)代企業(yè)，2007(10)：32－33．

【徐盼盼：同濟(jì)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院碩士研究生，主要從事終身教育與學(xué)習(xí)型社會研究】