王桂榮　徐恬

[摘 要]隨著建筑企業(yè)國際工程項目的不斷增加，員工社會融合的重要性也越來越突出。本文主要從個體層次探討員工社會融合問題。論述了影響企業(yè)員工社會融合程度的因素，指出海外項目中存在的員工社會融合問題，最后提出改善員工社會融合程度的措施。

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè)；海外工程項目；社會融合程度

[中圖分類號]C931.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0039-02

截至2013年12月2日，對外承包工程企業(yè)名錄共有3500家企業(yè)。中國對外承包協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：2013年1～6月，我國境內(nèi)投資者共對全球144個國家和地區(qū)的2912家境外企業(yè)進行了直接投資，累計實現(xiàn)非金融類直接投資456億美元，同比增長29%。1～6月，我國對外勞務(wù)合作派出各類勞務(wù)人員22.6萬人，較去年同期增加1萬人，其中承包工程項下派出勞務(wù)13萬人，勞務(wù)合作項下派出9.6萬人。

數(shù)據(jù)表明，隨著國際化進程的不斷發(fā)展，越來越多的國際建筑工程項目相繼投入運營，海外勞務(wù)人員數(shù)量不斷攀升。但是，目前海外工程項目管理與建設(shè)中存在諸多問題，如員工離職率過高、種族之間的矛盾沖突以及環(huán)境的不適應(yīng)等問題。這些問題體現(xiàn)出了海外工程項目中存在的社會融合問題。

1 社會融合度綜述

社會融合程度是群體中個體之間或不同群體之間的心理聯(lián)系。Shaw（1981）用“凝聚力”來表示“群體成員被相互吸引的程度”，并用所提到的群體吸引力、群體成員一般道德觀和群體成員合作程度來進行測量。Katz和Kahn（1978）認為在群體中，個人對其他成員的滿意度和保持與他人關(guān)系的愿望是衡量融合程度的重要指標。目前國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工社會融合度問題的研究較少，可借鑒的成果與經(jīng)驗也較少。企業(yè)員工社會融合在很大程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展（張維迎，2002）。在企業(yè)員工社會融合程度的量化方面，員工背景特征的相似性、企業(yè)內(nèi)部平等性和內(nèi)部工作環(huán)境優(yōu)劣等15個指標作為測量企業(yè)員工社會融合程度的指標體系（趙海濤，2012）。

本文認為，社會融合是個體與個體之間、不同群體之間，或不同文化之間互相配合、互相適應(yīng)的過程。海外建筑企業(yè)海外項目員工社會融合度就是指建筑企業(yè)在海外建設(shè)項目中組織內(nèi)部或外部各要素之間共同協(xié)作、認同與融合的程度。海外建筑企業(yè)沒有充分意識到員工社會融合的重要性，很容易造成信息溝通障礙以及管理效率低下等問題。因此，研究員工社會融合程度對于海外工程項目的意義巨大。

2 建筑企業(yè)員工社會融合中存在的問題

通過以上分析，境外建筑企業(yè)員工社會融合的過程中主要存在如下問題。

2.1 企業(yè)員工與東道國經(jīng)濟融合較差

東道國與本國從經(jīng)濟體制、市場環(huán)境以及政府干預(yù)程度等方面都存在較大不同，這些差異抑制了員工適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的能力。多數(shù)境外工程企業(yè)往往以一個國家為中心建立事業(yè)部管理整個區(qū)域的海外工程，在周邊諸多國家設(shè)立分部就近管理本地的工程項目，這增加了員工經(jīng)濟融合的難度。各個國家建筑方面的規(guī)章制度、參考系數(shù)、建筑標準、預(yù)算程序和采購等方面存在差異。

2.2 員工文化適應(yīng)能力較差

由于各種歷史原因，中國文化與東道國文化之間存在著較大的差異。各東道國禮儀、禁忌與宗教文化與本國存在的差異使得員工很難認同東道國的文化。企業(yè)員工由于忽視這一問題，很容易造成不必要的矛盾與沖突，尤其是在宗教文化盛行的中東國家。

2.3 企業(yè)員工社會網(wǎng)絡(luò)獨立、封閉

由于對本國的文化認同感強烈，外派人員不愿意融入到東道國的員工群體，社會網(wǎng)絡(luò)封閉性、獨立性強；并且項目部人際交往的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系網(wǎng)規(guī)模較小。這種獨立的社交網(wǎng)絡(luò)抑制了企業(yè)信息的溝通。

2.4 企業(yè)員工磨合期長、協(xié)作性差

對于本國員工之間的融合。本文認為海外建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)主要包括本國管理層人員、外籍管理層人員、本國建筑工人和外籍建筑工人。由于員工社會和人口背景的不同，員工之間社會關(guān)系復(fù)雜多樣，各個部門之間的員工融合差、工作配合遲緩。

對于外籍員工與本國員工的融合。由于語言不通，在文化、習俗和宗教等方面的不同使得本企業(yè)的員工與東道國員工之間首先存在著信息溝通障礙。外派人員中翻譯人員往往不能滿足對于有效溝通的需求，并且建筑專業(yè)性強的問題在翻譯過程中的小失誤往往會造成質(zhì)量上的大問題。

2.5 外籍員工難管理

不同的環(huán)境塑造不同的種族和種族性格。各東道國國家之間存在的政治、經(jīng)濟和文化等方面差異使得管理者管理的難度加大，尤其是種族之間的沖突與矛盾、經(jīng)濟糾紛以及離職等問題。與中國工人的吃苦耐勞相比，外籍建筑工人自我意識強，消極怠工現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，甚至是直接外逃。

3 改善建筑企業(yè)員工融合的可能途徑

在工作群體中，社會融合程度越高，員工流動率越低（Charles A.和OReilly Ⅲ）。針對以上建筑企業(yè)員工社會融合中存在的主要問題，具體的改善措施如下。

3.1 加強文化的培訓，提高認知水平

海外工程項目跨文化管理對建筑項目的順利完工影響較大，在項目開工前首先對外派人員進行東道國風俗習慣、宗教文化、禮儀與禁忌等方面的培訓，提高員工文化環(huán)境的適應(yīng)能力。將全體員工融入到企業(yè)文化中，打造高凝聚力的團隊。

3.2 開展豐富多樣的活動

溝通是人與人、人與群體感情的傳遞和反饋的過程。因此，開展豐富多彩的文化活動，加強員工之間的交流與溝通，從而達到增進社會交往的效果。在海外項目團隊建設(shè)中，企業(yè)要為員工營造良好的溝通氛圍，提高員工社會交往的頻率，增進雙方的了解，增強企業(yè)員工之間的融合度。

3.3 加強外籍人員的管理

外籍人員更了解本國的相關(guān)政策法規(guī)，聘用外籍人員是為了更好適應(yīng)東道國的經(jīng)濟文化環(huán)境。但是，外籍人士由于語言、文化背景的不同更加難以管理。因此，首先要制定企業(yè)外籍員工的相關(guān)規(guī)章制度，并要求員工嚴格執(zhí)行；其次，制定合理的薪酬獎懲制度，建筑一線實行小班組負責制，控制員工流動率。

3.4 培育企業(yè)文化認同感

企業(yè)文化對海外工程項目管理具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用，是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，有助于增強企業(yè)凝聚力。在海外環(huán)境背景下，構(gòu)筑獨特的企業(yè)境外核心文化，既增強本國員工的認同感，也降低東道國員工的抵觸情緒，從而增強員工的社會融合程度。

3.5 完善海外項目人員基本保障服務(wù)

海外建筑工程項目員工面臨的是一個與本國生活習慣、語言和氣候條件存在差異的陌生環(huán)境，必然會產(chǎn)生焦慮或恐慌情緒。因此，為了降低負面情緒的影響，海外人員建立基本的保障服務(wù)至關(guān)重要。這種基本保障服務(wù)主要包括員工的吃、住、行，心理健康、員工身體狀況等。

參考文獻：

[1]Shaw，Marvin E.Group Dynamics：The Psychology of Small Group Behavior[M].New York：McGraw Hill，1981.

[2]Katz，Daniel，and Robert L.Kahn.The Social Psychology of Organizations[M].New York：Wiley，1978.

[3]Charles A.，OReilly Ⅲ；Caldwell，David F.&Barnett，William P.Work Group Demography，Social Integration Turnover[D].1989，34（1）.

[4]黃匡時，噶日達.社會融合理論研究綜述[J].福建行政學院學報，2010（5）.

[5]趙海濤.企業(yè)員工社會融合程度的量化分析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2012（10）.