譚朝霞，鄒顥宇，劉怡素，胡霞紅

(湖南省人民醫(yī)院肝膽外科，湖南長沙 410005）

ICU護(hù)士職業(yè)倦怠及其與離職意愿的相關(guān)性調(diào)查

譚朝霞，鄒顥宇，劉怡素，胡霞紅

(湖南省人民醫(yī)院肝膽外科，湖南長沙 410005）

目的探討ICU護(hù)士職業(yè)倦怠及其與離職意愿之間的關(guān)系。方法采用Maslach職業(yè)倦怠量表、離職意愿量表對長沙市四所省級綜合性三甲醫(yī)院207名ICU護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果ICU護(hù)士職業(yè)倦怠中情緒衰竭維度得分為(23.20±9.71)分、去人格化維度得分為(6.43±5.81)分，均屬于中度倦?。粋€人成績感得分為(32.34±9.40)分，屬于高度倦怠。76.3%(158名)的ICU護(hù)士存在離職意愿，其中17.4%(36名)的ICU護(hù)士離職意愿強(qiáng)烈。情緒衰竭和去人格化與離職意愿呈正相關(guān)(r=0.531，r=0.384，P＜0.05)，而個人成就感與離職意愿呈負(fù)相關(guān)(r=-0.310，P＜0.05)。結(jié)論ICU護(hù)士職業(yè)倦怠較嚴(yán)重，離職意愿率較高。應(yīng)注意降低ICU護(hù)士的職業(yè)倦怠感，從而減弱離職意愿，以便有效預(yù)防ICU護(hù)士離職行為的發(fā)生。

工作倦??；離職意愿；護(hù)士；重癥監(jiān)護(hù)室

既往研究表明，護(hù)士屬于職業(yè)倦怠高發(fā)人群[1-2]。職業(yè)倦怠不僅可導(dǎo)致護(hù)士健康水平下降、身心疾病增加，從而引起工作效率降低、護(hù)理不安全因素增多；同時，職業(yè)倦怠如果得不到及時調(diào)適，還可能導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職意愿甚至由此發(fā)展為實際的離職行為[3]。當(dāng)前，護(hù)士離職已經(jīng)成為造成我國護(hù)士短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的重要原因，嚴(yán)重影響了整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高[4]。

作為各醫(yī)院的高風(fēng)險科室，重癥監(jiān)護(hù)病房(Intensive Care Unit，ICU)具有先進(jìn)醫(yī)療儀器集中、危重患者密集、工作勞動強(qiáng)度大等特點，導(dǎo)致ICU護(hù)士較其他普通科室更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠[5]。筆者于2013年10月通過對ICU護(hù)士的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，探討其與離職意愿之間的關(guān)系，為進(jìn)一步研究如何提高ICU護(hù)士工作滿意度，有效降低ICU護(hù)士離職率提供參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象整群抽取長沙市四所省級綜合性三甲醫(yī)院的ICU科護(hù)士作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②年滿18周歲及以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：①ICU進(jìn)修護(hù)士；②正在休假的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表包括ICU護(hù)士性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、受聘形式、護(hù)齡、職稱等七個方面的內(nèi)容。

1.2.2 職業(yè)倦怠感量表(Maslach burnout inventory，MBI)采用國內(nèi)學(xué)者根據(jù)Maslach職業(yè)倦怠量表翻譯修訂而成的中文版量表。該量表由22個條目組成，每個條目按0～6分的7級評分標(biāo)準(zhǔn)，量表同質(zhì)信度較高(0.73～0.86)，具有較好的信度和效度[6]。量表分三個維度：①情緒衰竭，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應(yīng)，共9個條目，總分0～54分，≤18分為低度倦怠，19～26分為中度倦怠，≥27為高度倦??；②去人格化，主要評價壓力引起的對服務(wù)對象的態(tài)度及感覺，共5個條目，總分0～30分，≤5分為低度倦怠，6～9分為中度倦怠，≥10為高度倦??；③個人成就感，主要是評價壓力引起的對自己工作的看法，共8個條目，總分0分～48分，≥40為低度倦怠，得分34～39分為中度倦怠，≤33分為高度倦怠[7]。

1.2.3 離職意愿量表參考既往相關(guān)研究[8-10]后自行編制，該量表包括3個條目(我最近在考慮辭職問題；如果有機(jī)會的話，我不會選擇ICU；如果有可能的話，我會考慮換一個科室/工作單位)，按7級評分法，從“完全符合”計7分到“完全不符合”計1分，總分范圍為3～21分；3分表示無離職意向；4～14分表示存在離職意向；15～21分表示具有強(qiáng)烈的離職意向。

1.3 調(diào)查方法各醫(yī)院ICU科室日常會議時集體發(fā)放調(diào)查問卷，由研究者現(xiàn)場告知研究目的、解釋填寫方法和指導(dǎo)語。采用匿名填寫方式，由ICU護(hù)士根據(jù)自身情況獨立完成，施測后問卷當(dāng)場收回。。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理采用EpiData3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，應(yīng)用SPSS18.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。選擇的統(tǒng)計描述指標(biāo)包括中位數(shù)、構(gòu)成比、均值±標(biāo)準(zhǔn)差(±s)，統(tǒng)計推斷方法包括t檢驗和Pearson相關(guān)性分析，檢驗水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般情況共發(fā)放調(diào)查問卷212份，回收有效問卷207份，有效回收率為97.6%。其中男性8名(3.9%)，女性199名(96.1%)；平均年齡(25.6±4.4)歲；護(hù)齡1～30年，中位護(hù)齡3年；大專83名(40.1%)，本科119名(57.5%)，碩士及以上4名(2.4%)；未婚137名(66.0%)，已婚70名(34.0%)；合同制112名(54.2%)，固定編制95名(45.9%)；護(hù)士117名(56.5%)，護(hù)師64名(30.9%)，主管護(hù)師24名(11.6%)，副主任及主任護(hù)師2名(1.0%)。

2.2 ICU護(hù)士職業(yè)倦怠得分情況ICU護(hù)士職業(yè)倦怠中情緒衰竭維度得分為(23.20±9.71)分，去人格化維度得分為(6.43±5.81)分，處于中度倦怠水平；個人成就感維度得分為(32.34±9.40)分，屬于高度倦怠。個體層面三個維度中，有超過半數(shù)(52.2%)的ICU護(hù)士個人成就感處于高度倦怠狀態(tài)；其次為情緒衰竭，38.2%的ICU護(hù)士情緒衰竭嚴(yán)重，處于高度倦怠狀態(tài)；最后為去人格化，26.1%的ICU護(hù)士去人格化嚴(yán)重，處于高度倦怠狀態(tài)(見表1)。

表1207 名ICU護(hù)士職業(yè)倦怠各維度倦怠程度[名(%)]

2.3 ICU護(hù)士離職意愿分布在207名被測ICU護(hù)士中3分以下者49名，占23.7%，無離職意向；4～14分者122名，占58.9%，存在離職意向；15～21分者36名，占17.4%，具有強(qiáng)烈的離職意向。

2.4 ICU護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿相關(guān)性分析將ICU護(hù)士離職意愿得分與職業(yè)倦怠三個維度得分作相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，離職意愿得分與情緒衰竭得分呈正相關(guān)(r=0.531，P＜0.05)，與去人格化得分呈正相關(guān)(r=0.384，P＜0.05)，與個人成就感呈負(fù)相關(guān)(r=-0.310，P＜0.05)。

3 討論

本研究發(fā)現(xiàn)ICU護(hù)士職業(yè)倦怠的情緒衰竭、去人格化均處于中度倦怠水平，且個人成就感為高度倦怠，這一結(jié)果與尚少梅等[11]調(diào)查結(jié)果相近，但高于葉麗丹等[12]對一般科室護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，提示ICU護(hù)士職業(yè)倦怠較嚴(yán)重，個人成就感低尤為突出。分析其可能原因有：①ICU病房均為危重癥患者、各類先進(jìn)儀器設(shè)備多，對護(hù)士的工作能力要求更高，護(hù)理工作十分繁重，面對日復(fù)一日高壓下的超負(fù)荷工作，ICU護(hù)士易產(chǎn)生厭倦和疲憊感；②目前國內(nèi)醫(yī)院護(hù)士地位相對較低，其個人價值沒有得到充分地肯定，晉升和繼續(xù)教育的機(jī)會也較少，從而使其個人成就感較低。這一結(jié)果提示護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)每個護(hù)士的個人特點和工作能力合理安排輪班，規(guī)范各項制度以提高工作效率，最終降低ICU護(hù)士的工作強(qiáng)度；同時維護(hù)良好的科室氛圍和人際關(guān)系，給予護(hù)士更多的關(guān)注，尊重她們在工作中的付出并予以同等回報，并提供專業(yè)發(fā)展機(jī)會，增強(qiáng)ICU護(hù)士工作滿意度，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

本研究還發(fā)現(xiàn)，17.4%的ICU護(hù)士存在強(qiáng)烈的離職意愿，這一結(jié)果遠(yuǎn)高于牛洪艷[3]等對臨床多科室護(hù)士的調(diào)查結(jié)果(8.5%)，同時也高于毛莉等[13]對精神科護(hù)士的研究結(jié)果(12.5%)，提示ICU護(hù)士離職傾向比較嚴(yán)重。這可能是由于ICU工作的特殊性所致：①ICU收治的多為急危重癥患者，不允許家屬陪同與探視，要求護(hù)士對患者進(jìn)行24 h不間斷的照料，這就造成ICU護(hù)士工作任務(wù)繁重，壓力比普通病房護(hù)士更大，長期處于高負(fù)荷狀態(tài)，容易導(dǎo)致護(hù)士離職；②離職護(hù)士增多，短期內(nèi)不能使培訓(xùn)護(hù)士立即上崗，在崗護(hù)士工作任務(wù)、壓力進(jìn)一步加重，護(hù)士更容易離職，從而形成惡性循環(huán)；③也可能與ICU護(hù)士工作待遇與付出不成比例，以及專業(yè)實踐和晉升機(jī)會缺乏等因素有關(guān)[14]。ICU護(hù)士是否會離職受多種因素的影響，護(hù)理管理者應(yīng)及時收集導(dǎo)致護(hù)士離職的原因，從而采取相應(yīng)的干預(yù)措施，才能降低ICU護(hù)士的離職率，從而提高ICU護(hù)理及醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量。

相關(guān)分析結(jié)果顯示，ICU護(hù)士離職意愿與情感衰竭、去人格化呈正相關(guān)，與個人成就感呈負(fù)相關(guān)，這與金鈺梅等[15]對浙江省嘉興地區(qū)的2 220名護(hù)士研究結(jié)果以及何鳳云[4]對長春市護(hù)士研究結(jié)果一致?？赡茉驗樘幱谇楦兴ソ叩腎CU護(hù)士由于長期處于緊張、繁重的工作環(huán)境中，已經(jīng)喪失工作積極性，工作滿意度非常低，容易產(chǎn)生消極應(yīng)對方式，不能妥善處理工作壓力，從而長期處于職業(yè)應(yīng)激狀態(tài)，導(dǎo)致逃避心理的產(chǎn)生，想要離開護(hù)理工作崗位[16]。護(hù)士較高的離職意愿最終會導(dǎo)致較高的離職行為，而護(hù)士離職行為較高則可直接導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量的下降，同時造成勞動力成本的增加。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視ICU護(hù)士的思想動態(tài)，采取有效措施預(yù)防離職行為的產(chǎn)生，以保持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和避免護(hù)理質(zhì)量的下降。

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Job burnout in ICU nurses and its relationship with turnover intention

.TAN Zhao-xia,ZOU Hao-yu,LIU Yi-su,HU Xia-hong.Department of Hepatobiliary Surgery,Huhan Provincial People's Hospital,Changsha 410005,Hunan,CHINA

ObjectiveTo investigate the job burnout and its relationship with turnover intention in nurses in Intensive Care Unit.MethodsThe Chinese Maslach Burnout Inventory and Turnover intention questionnaire were used to conduct a survey in 207 ICU nurses from four provincial third-level comprehensive hospitals in Changsha. Results"Emotional exhaustion"(23.20±9.71)and"Depersonalization"(6.43±5.81)were moderate burnout and“Personal accomplishment”(32.34±9.40)was in a high degree of burnout among ICU nurses.76.3 percentages of the ICU nurses(158)have turnover intention,of which 17.4 percentages(36)hold serious turnover intention.Turnover intention was significantly positive correlation with emotional exhaustion and depersonalization(r=0.531，r=0.384，P＜0.05)and significantly negative correlation with personal accomplishment(r=-0.310，P＜0.05)in ICU nurses. ConclusionThe problem of job burnout is serious and the turnover intention is common in ICU nurses.Attention should be paid to reduce the job burnout in ICU nurses and weaken the turnover intention in order to effectively prevent the occurrence of ICU nurses leaving behavior.

Job Burnout;Turnover intention;Nurses;ICU

R195

D

1003—6350（2014）11—1695—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.11.0659

2014-03-05)

譚朝霞。E-mail：834612306@qq.com