李燕何+媛周旭

作者簡介：李燕（1982—），女，漢族，廣西河池人，武漢理工大學(xué)碩士，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：計算機；

何媛（1982—），女，漢族，廣西南寧人，武漢理工大學(xué)碩士，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：網(wǎng)絡(luò)；

周旭（1983—），男，漢族，湖南岳陽人，武漢理工大學(xué)碩士，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：自動化。

摘要：在現(xiàn)今高?？冃Э己烁母锎蟪敝?，高校教師績效考核管理信息化的研究越發(fā)受到社會各界的重視，本文從信息化角度出發(fā)，對績效改革的信息化管理進(jìn)行了一些思考和總結(jié)并力求在這些理論基礎(chǔ)之上，按照論文的總體思路，對信息化管理平臺進(jìn)行正確、合理的設(shè)計。

關(guān)鍵詞：績效；信息化；高校

隨著我國各大高校的擴招，高校教師的數(shù)量也在與日俱增。要發(fā)展就要不斷提高教師隊伍的質(zhì)量。如何合理、有效地對高校教師隊伍的工作進(jìn)行績效改革，并以此來推動學(xué)校各方面的工作，為高校發(fā)展提供強大動力，已成為各大高校日益關(guān)注的問題。目前，雖然已有很多院校開展了績效考核工作，但還是存在考核流于形式、敷衍了事等現(xiàn)象，這樣使得績效考核形同虛設(shè)。當(dāng)前，高校教師績效考核過程中存在著一些問題值得我們?nèi)ニ伎迹孩倏己酥笜?biāo)體系不完善。目前我國高校教師的績效考核主要包括兩個方面，即教學(xué)與科研，而其他方面的內(nèi)容考慮得較少，如責(zé)任心、工作能力、師德等，導(dǎo)致考核內(nèi)容不夠全面，缺乏一定的深入性；②一些高校在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上過于單一，沒有考慮到學(xué)科差異和專業(yè)特長。不同的學(xué)科、專業(yè)在教學(xué)方法和教學(xué)評價上都有不同的標(biāo)準(zhǔn)，在科研方面的要求也有所差異等。

本文旨在充分研究當(dāng)前各高校的績效考核工作狀態(tài)的前提下，配合高職院校績效考核制度，談?wù)勗O(shè)計一個合理、有效的辦公軟件管理平臺，因此，在績效工作過程實施辦法方面，應(yīng)該遵從于各院校人事部門績效考核改革的制度。但要做一個好的軟件管理平臺，也要首先對當(dāng)前的績效考核進(jìn)行深入的了解，作者在之前的教學(xué)工作當(dāng)中，曾擔(dān)任績效考核管理的一線工作者，所以對高職院?？冃Ц母镉辛硕嘤谄胀ń處煹乃伎?，現(xiàn)將對于績效改革和管理信息化的一些思考和總結(jié)拿出來與各位專家教師共同交流、探討和學(xué)習(xí)。

績效是指員工圍繞所在職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任而達(dá)到的階段性結(jié)果以及在結(jié)果達(dá)成過程中的行為表現(xiàn)?？冃Э己耍和ㄟ^系統(tǒng)的原理、方法來奠定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打分，按照一些人力資源部規(guī)定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后按照企事業(yè)單位的要求劃分等級，與工資、晉升、淘汰等人事決策相掛鉤。我把這種考核概念總結(jié)為兩個字：“打分”。用這種方法對員工的定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的。

在美國企業(yè)中，指導(dǎo)績效考核的重要原則之一就是“你只能得到你所考核的東西（you get what you measure）”。也就是說，你應(yīng)該將你所希望你的員工表現(xiàn)出來的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去，不加考核的項目一般不會引起員工注意，員工更不會努力去做。

高職院校要在現(xiàn)有的績效管理模式下提高管理效率并且要保障在此管理之下提高教師的教學(xué)質(zhì)量。研究在現(xiàn)有的績效管理制度下，運用現(xiàn)代辦公軟件技術(shù)來保障績效管理信息化的工作體系，提高管理效率其意義主要有以下幾點：

（1）在現(xiàn)有的績效管理制度下，保障績效管理的信息化與教學(xué)改革的有效結(jié)合，作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，績效考核在幫助企事業(yè)單位實現(xiàn)相應(yīng)改革目標(biāo)中起著舉足輕重的作用。

（2）保障高職院?？冃б痪€管理者的工作過程得以順利進(jìn)行，在績效考核當(dāng)中，最大的問題就是在績效評定過程當(dāng)中的管理問題，運用辦公自動化軟件技術(shù)進(jìn)行管理，作為績效管理政策執(zhí)行者的直接管理者可以很好地將教工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行合理的記錄。

（3）在各高職院現(xiàn)?，F(xiàn)有的績效管理制度下，運用信息化的操作平臺對職工績效過程進(jìn)行合理記錄。利用現(xiàn)代辦公自動化軟件技術(shù)，如何在教工的績效過程當(dāng)中進(jìn)行合理記錄，從而幫助績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與企事業(yè)單位所提倡的文化價值觀達(dá)成一致。

高職院校績效考核管理“信息化”的改革應(yīng)為所有教學(xué)活動的各個環(huán)節(jié)提供統(tǒng)一的認(rèn)定服務(wù)，其改革目標(biāo)是：①在現(xiàn)有的績效管理制度下，盡可能提高各個工作崗位的績效管理效率；②圍繞學(xué)?？冃Ч芾碇贫?，設(shè)計一個科學(xué)合理的績效記錄軟件平臺，形成保障教學(xué)改革工作的有效運行機制，不斷提高教師參與績效考核工作積極性；③通過反復(fù)研究與設(shè)計，盡可能將績效管理合理地信息化。

要想對教工的績效考核起到改善作用，管理者就必須做更多的工作，而且對目前較多學(xué)校來說，存在著一些困難和問題。

（1）院系部績效管理的一線工作者的人工行為比較重，沒有一個較好的信息管理工具來輔助。

（2）對過去一個績效周期內(nèi)教工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)再進(jìn)行考核的時候，管理者不是對教工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人事處就完成任務(wù)了，其實，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與教工進(jìn)行一對一的績效面談，面談需有相關(guān)的依據(jù)。

（3）在做到以上工作的同時，再配合現(xiàn)代辦公自動化軟件技術(shù)的應(yīng)用，在完善管理者工作的同時，減輕管理者的工作負(fù)擔(dān)。

（4）在有一個較好的管理工作平臺后，管理者可以較靈活地對績效進(jìn)行周期性的考核，以幫助教師對自己的工作情況進(jìn)行總結(jié)，可以較好地改變教師對績效的誤解心理，從而改善管理者與職工的績效管理關(guān)系。

現(xiàn)今，有不少高校在績效改革方面，運用計算機應(yīng)用技術(shù)，研發(fā)出一系列的管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)的使用固然全面，而且專業(yè)，但這僅對于計算機相關(guān)專業(yè)人員和計算機操作熟練人員來說，掌握這些系統(tǒng)的使用是比較簡單的，而對于我們其他教師，特別是一些老教師來說，這些系統(tǒng)對他們而言，實則是不太方便的。因此，部分教師感覺系統(tǒng)并不實用。所以，本人覺得在采用軟件方面，應(yīng)采用當(dāng)前普及廣、教師使用率高、易于操作的軟件，Microsoft Office軟件組當(dāng)中的電子表格Excel是個不錯的選擇。大體步驟為：①利用電子表格軟件當(dāng)中的鏈接功能，從總的管理界面出發(fā)，為每位教師設(shè)計出單獨的工作績效記錄界面。“鏈接”這個功能教師使用得較少，由設(shè)計者承擔(dān)，教師只需要像平時填報學(xué)生成績一樣，在具體的項目上，上報自己的工作業(yè)績，一線管理工作人員負(fù)責(zé)記錄在案，這樣，就不會落下教師辛勤工作的成果。②各部門管理者可以對全年一些常規(guī)的教學(xué)工作定制考核項目，公布在該管理平臺的界面上，這樣可以引導(dǎo)教師全年工作的大體方向。③在教學(xué)工作上，管理系統(tǒng)也有許多不確定的方面，當(dāng)發(fā)生時，如果沒有一個好的平臺進(jìn)行記錄，就不能充分地激發(fā)教師的工作積極性，因此，第三點就是將一些突發(fā)的、額外的工作，如需要加班進(jìn)行的申報工作等，領(lǐng)導(dǎo)如果要將該項工作作為年終績效考核的項目，就可以在此平臺上公布，將參與到這些額外工作的教師的工作成果記錄在案，到了年終績效評定的時候就可以有據(jù)可依了。一來教師的工作得到了肯定；二來讓沒有積極參與到額外工作的教師看到與其他教師的差距，使他們來年會有方向去彌補這些差距；另外，領(lǐng)導(dǎo)者的管理顯得更有序、更合理、更服眾，各教工的工作積極性調(diào)動起來了，就達(dá)到了真正的績效考核本身的目的。

以上便是本人對于高?？冃Э己斯芾硇畔⒒囊恍┧伎己涂偨Y(jié)，工作管理的軟件平臺將按以上思路進(jìn)行設(shè)計，并在今后的工作中不斷完善、更新。endprint