祁小波

內(nèi)容摘要：本文利用艾賓浩斯原理與激勵學基本原理，提出艾賓浩斯與激勵關(guān)系分析法、激勵記憶時間節(jié)點分析法，對企業(yè)管理激勵因時效性欠佳導致激勵效果較差的問題，提出新的解決思路，并得出相關(guān)結(jié)論。

關(guān)鍵詞：艾賓浩斯原理 企業(yè)管理 激勵 時效性

目前，許多企業(yè)在進行管理激勵工作時沒有把激勵當作是正式的工作，而是把其當作臨時性的工作，在出現(xiàn)獎勵包括年會、工作完成時頒獎的時間節(jié)點上才會想到使用激勵。在這些企業(yè)激勵工作呈現(xiàn)點狀，只有在激勵時的那一點上激勵效果才會被強化，其他時刻管理者的激勵行動處于休眠狀態(tài)，而這種點狀激勵效果會在很短的時間內(nèi)在員工身上被遺忘，員工很快又會回到先前未被激勵的狀態(tài)，最終達不到激勵的目標。激勵時效性問題在目前大多數(shù)企業(yè)沒有受到重視，更談不上解決這一問題。激勵時效性差導致企業(yè)員工處在低激勵環(huán)境之中，21世紀的企業(yè)將面臨更加激烈的人才競爭，低激勵環(huán)境導致人才流失是企業(yè)不得不承受的隱性的、重大的成本，也是企業(yè)發(fā)展難以突破的瓶頸。因此，本文以激勵效用的時效性為研究對象。

目前，對記憶時效性研究方面，德國實驗心理學家，實驗學習心理學的創(chuàng)始人，最早采用實驗方法研究人類高級心理過程的心理學家赫爾曼·艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus），其早在1885年就在《記憶》中描述了艾賓浩斯曲線。至今，對艾賓浩斯的應(yīng)用研究主要分布在教育領(lǐng)域?qū)χR的記憶方面，尚沒有將其應(yīng)用于企業(yè)員工管理方面的研究。對于激勵時效性的研究，絕大多數(shù)作者將目光投放于企業(yè)對員工的激勵的及時性，目前的研究都處于初步的認識階段，認為企業(yè)對員工的激勵要及時、要注意頻度等，但對于激勵的效率、效果與時間記憶之間的關(guān)系的研究仍處于空白。本文對比知識記憶-遺忘過程與激勵效應(yīng)強化-弱化過程的異同，尋找二者中的相似原理，進一步將前者的方法體系遷移使用至后者。具體即為指導管理者首先將激勵過程中的激勵效果的遺忘效應(yīng)顯化，并找出遺忘顯著點，其次，在各個顯著點上采用強化原理重新反復激勵，同時要使重新激勵的方式多樣化、個性化。

理論基礎(chǔ)

（一）艾賓浩斯原理

艾賓浩斯研究發(fā)現(xiàn)，遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，如表1。他認為“保持和遺忘是時間的函數(shù)”，他用無意義音節(jié)作記憶材料，用節(jié)省法計算保持和遺忘的數(shù)量。并根據(jù)他的實驗結(jié)果繪成描述遺忘進程的曲線，即著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線，如圖1所示。設(shè)初次記憶后經(jīng)過了x小時，那么記憶率y近似地滿足y=1—0.56x^0.06。這條曲線告訴人們在學習中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的進程很快，并且先快后慢。觀察曲線可發(fā)現(xiàn)，學得的知識在一天后，如不抓緊復習，就只剩下原來的25%。隨著時間的推移，遺忘的速度減慢，遺忘的數(shù)量也就減少。

（二）激勵原理

管理激勵是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。激勵力=效價×期望值。效價，是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。時效性原則要求要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。激勵產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從激勵基礎(chǔ)上來說，人的行為可看成是人自身特點及其所處環(huán)境的函數(shù)，激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解，并達成一致性。

提出問題

（一）目前企業(yè)管理中對激勵的記憶性沒有深刻的認識

目前，許多企業(yè)的激勵工作仍然處在初級階段，但已逐漸認識到激勵工作的重要性，準備在未來的工作中逐步重視激勵的應(yīng)用。至于對激勵效果隨時間的變化產(chǎn)生的淡化效應(yīng)，更談不上認識與設(shè)計。中國許多企業(yè)在近些年不斷地在做大做強，多元化擴張、國內(nèi)上市、海外建廠、海外上市等逐漸建立起了自己的品牌與知名度，但這些企業(yè)人才的激勵工作并沒有與企業(yè)蓬勃的發(fā)展相匹配，特別是管理者對激勵記憶性，即有效性的研究十分欠缺，主要表現(xiàn)在欠缺對激勵效果的監(jiān)控。

（二） 現(xiàn)代企業(yè)管理者欠缺元激勵理念

元激勵是關(guān)于激勵的激勵，即管理者不僅將被激勵者作為研究對象，同時將激勵工作本身也作為研究，使激勵在計劃、組織、監(jiān)控的作用下高效率、高效果地為企業(yè)管理服務(wù)。泰勒的科學管理理論作為現(xiàn)代管理理論的代表，其出現(xiàn)只有一百年左右的時間，在19世紀初，歐洲各國相繼出臺各種有關(guān)公司的法律條文，立法確立了公司人格與財產(chǎn)獨立的法人制度以及股東有限責任制度之后，現(xiàn)代意義上的公司在這個時代誕生了。而中國真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)在改革開放以后，僅有三十多年的時間。雖然現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)時間并不長，但是伴隨計算機、通信技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展突飛猛進，企業(yè)管理者也更多地關(guān)注技術(shù)革新、直接經(jīng)濟利益方面。而對員工的人文激勵以及對元激勵問題始終沒有引起企業(yè)的重視，許多管理者仍沒有把激勵工作列入正式工作內(nèi)容，而僅把它當成對員工表彰時臨時性的使用的工具。

（三）點激勵在長期造成雙輸效應(yīng)

點激勵即一次性激勵，指管理者在下屬任務(wù)完成或者工作周期結(jié)束這一時刻點對其進行的激勵，其更多地表現(xiàn)為單一形式的物質(zhì)獎勵。在獎勵的時刻點之后，管理者對員工的激勵行為就不再發(fā)生，隨著時間的推移獎勵時刻點的激勵效果會很快被遺忘殆盡。這樣員工的工作狀態(tài)再次回到被激勵前，而企業(yè)的產(chǎn)出效應(yīng)也回到員工被激勵前，因此員工沒有獲得長期的激勵，企業(yè)也沒有獲得長期的高效的回報，這是一種雙輸而非雙贏狀態(tài)。

分析問題

（一） 艾賓浩斯原理與激勵效率的關(guān)系

筆者以為對于被管理者而言，激勵是由多種感覺組合而成的一種積極的知覺效應(yīng)。這種知覺效應(yīng)在被管理者的身上作用的由強到弱，與學習者對知識學習由記憶到遺忘一樣，共同遵循著相同的原理，即人類的認知原理。endprint

如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產(chǎn)生長時記憶的效果，否則會產(chǎn)生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產(chǎn)生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產(chǎn)生長時間激勵效果。否則，激勵效應(yīng)便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產(chǎn)生新的激勵效果。

觀察發(fā)現(xiàn)，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內(nèi)化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應(yīng)，可以作為記憶的內(nèi)容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。

（二）激勵的記憶時間節(jié)點分析

激勵效果隨時間推移會產(chǎn)生遺忘效應(yīng)。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續(xù)存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現(xiàn)激勵設(shè)計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續(xù)高效地發(fā)生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現(xiàn)象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產(chǎn)生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現(xiàn)在某一時間節(jié)點上。當在激勵遺忘時間節(jié)點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變?yōu)樾碌募顣r間節(jié)點。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應(yīng)的保留量與首次激勵后的時間呈現(xiàn)反相關(guān)的關(guān)系，即隨著時間的增加，激勵效應(yīng)的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現(xiàn)遞減規(guī)律，其二者關(guān)系在首次激勵發(fā)生后的第1、2、5、7、15、30日表現(xiàn)如表2所示。在首次激勵發(fā)生后，如果不加干涉任由其自然發(fā)展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節(jié)點上均可保持近似于首次激勵的狀態(tài)。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關(guān)鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。

結(jié)論

管理者應(yīng)從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應(yīng)當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉(zhuǎn)變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。

管理者應(yīng)當以元激勵為理念監(jiān)控激勵遺忘效應(yīng)。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業(yè)管理者要主動以元激勵為重點學習領(lǐng)域，運用元激勵緊密地監(jiān)控激勵的遺忘效應(yīng)。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應(yīng)作為監(jiān)控對象，不斷調(diào)整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數(shù)等，變遺忘效應(yīng)為新的激勵記憶效應(yīng)。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應(yīng)顯著遺忘節(jié)點上重新激勵。管理者應(yīng)當以激勵效應(yīng)的持續(xù)時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據(jù)。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現(xiàn)在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質(zhì)、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應(yīng)，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業(yè)大學，2012endprint

如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產(chǎn)生長時記憶的效果，否則會產(chǎn)生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產(chǎn)生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產(chǎn)生長時間激勵效果。否則，激勵效應(yīng)便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產(chǎn)生新的激勵效果。

觀察發(fā)現(xiàn)，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內(nèi)化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應(yīng)，可以作為記憶的內(nèi)容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。

（二）激勵的記憶時間節(jié)點分析

激勵效果隨時間推移會產(chǎn)生遺忘效應(yīng)。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續(xù)存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現(xiàn)激勵設(shè)計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續(xù)高效地發(fā)生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現(xiàn)象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產(chǎn)生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現(xiàn)在某一時間節(jié)點上。當在激勵遺忘時間節(jié)點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變?yōu)樾碌募顣r間節(jié)點。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應(yīng)的保留量與首次激勵后的時間呈現(xiàn)反相關(guān)的關(guān)系，即隨著時間的增加，激勵效應(yīng)的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現(xiàn)遞減規(guī)律，其二者關(guān)系在首次激勵發(fā)生后的第1、2、5、7、15、30日表現(xiàn)如表2所示。在首次激勵發(fā)生后，如果不加干涉任由其自然發(fā)展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節(jié)點上均可保持近似于首次激勵的狀態(tài)。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關(guān)鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。

結(jié)論

管理者應(yīng)從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應(yīng)當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉(zhuǎn)變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。

管理者應(yīng)當以元激勵為理念監(jiān)控激勵遺忘效應(yīng)。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業(yè)管理者要主動以元激勵為重點學習領(lǐng)域，運用元激勵緊密地監(jiān)控激勵的遺忘效應(yīng)。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應(yīng)作為監(jiān)控對象，不斷調(diào)整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數(shù)等，變遺忘效應(yīng)為新的激勵記憶效應(yīng)。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應(yīng)顯著遺忘節(jié)點上重新激勵。管理者應(yīng)當以激勵效應(yīng)的持續(xù)時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據(jù)。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現(xiàn)在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質(zhì)、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應(yīng)，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業(yè)大學，2012endprint

如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產(chǎn)生長時記憶的效果，否則會產(chǎn)生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產(chǎn)生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產(chǎn)生長時間激勵效果。否則，激勵效應(yīng)便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產(chǎn)生新的激勵效果。

觀察發(fā)現(xiàn)，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內(nèi)化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應(yīng)，可以作為記憶的內(nèi)容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。

（二）激勵的記憶時間節(jié)點分析

激勵效果隨時間推移會產(chǎn)生遺忘效應(yīng)。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續(xù)存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現(xiàn)激勵設(shè)計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續(xù)高效地發(fā)生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現(xiàn)象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產(chǎn)生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現(xiàn)在某一時間節(jié)點上。當在激勵遺忘時間節(jié)點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變?yōu)樾碌募顣r間節(jié)點。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應(yīng)的保留量與首次激勵后的時間呈現(xiàn)反相關(guān)的關(guān)系，即隨著時間的增加，激勵效應(yīng)的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現(xiàn)遞減規(guī)律，其二者關(guān)系在首次激勵發(fā)生后的第1、2、5、7、15、30日表現(xiàn)如表2所示。在首次激勵發(fā)生后，如果不加干涉任由其自然發(fā)展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節(jié)點上均可保持近似于首次激勵的狀態(tài)。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關(guān)鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。

結(jié)論

管理者應(yīng)從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應(yīng)當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉(zhuǎn)變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。

管理者應(yīng)當以元激勵為理念監(jiān)控激勵遺忘效應(yīng)。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業(yè)管理者要主動以元激勵為重點學習領(lǐng)域，運用元激勵緊密地監(jiān)控激勵的遺忘效應(yīng)。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應(yīng)作為監(jiān)控對象，不斷調(diào)整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數(shù)等，變遺忘效應(yīng)為新的激勵記憶效應(yīng)。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應(yīng)顯著遺忘節(jié)點上重新激勵。管理者應(yīng)當以激勵效應(yīng)的持續(xù)時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據(jù)。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現(xiàn)在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質(zhì)、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應(yīng)，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業(yè)大學，2012endprint