張然+李吉棟

摘 要：勞務(wù)派遣作為一種新型用工、就業(yè)形式，近年來在我國發(fā)展非常迅速。由于就業(yè)政策重效率輕公平，相關(guān)法律不完備，以及派遣勞動者維權(quán)能力弱，派遣勞動者面臨職業(yè)發(fā)展前景不明晰、同工不同酬、社會保障權(quán)利缺失、職業(yè)技能培訓(xùn)機會少等就業(yè)風(fēng)險。因此，為維護派遣勞動者的合法權(quán)益，必須發(fā)揮政府監(jiān)管、法律規(guī)范和勞資集體談判的共同作用，最終實現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；就業(yè)風(fēng)險；保障機制

中圖分類號：F249.21 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2014）03-0085-05

2014年3月1日，國家人社部發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式實施，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》是貫徹落實新修訂《勞動合同法》的一項重要舉措。2008年《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣用工取得了“合法身份”，致使來源于國外的勞務(wù)派遣就業(yè)在我國迅速發(fā)展。作為一種新型用工、就業(yè)方式，勞務(wù)派遣在降低企業(yè)人力資源成本、促進就業(yè)方面發(fā)揮了積極的作用。但是由于勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展尚不成熟，就業(yè)政策重效率輕公平，相關(guān)法律不完備，派遣勞動者維權(quán)意識薄弱等原因，勞動者面臨多方面的就業(yè)風(fēng)險。探索勞務(wù)派遣方式下勞動者就業(yè)風(fēng)險及其保障機制，對于加強勞務(wù)派遣市場的規(guī)范化管理，化解勞動者的就業(yè)風(fēng)險，保障勞動者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動關(guān)系，促進社會穩(wěn)定和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、勞務(wù)派遣用工、就業(yè)的基本特征

勞務(wù)派遣作為一種非正規(guī)用工、就業(yè)方式，基本特征主要表現(xiàn)在以下方面：

1. 勞務(wù)派遣用工、就業(yè)模式中存在三方主體。三方主體為被派遣勞動者、勞務(wù)派遣單位（用人單位、雇主）和用工單位（雇主的客戶）。而傳統(tǒng)的用工、就業(yè)模式中只包含勞動者和雇主兩方主體，而且雙方簽訂一個合同，即勞動合同。勞務(wù)派遣用工、就業(yè)模式中，勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者、勞務(wù)派遣單位和用工單位需要分別簽訂合同，即存在兩種合同關(guān)系。前者簽訂勞動合同，后者簽訂勞務(wù)派遣合同。在實踐中，勞務(wù)派遣單位形式上是被派遣勞動者的雇主，雙方存在勞動雇傭關(guān)系，前者負責(zé)支付被派遣勞動者的工資、福利，為其交納各種社會保險；勞務(wù)派遣單位和用工單位之間是勞務(wù)買賣的派遣關(guān)系；被派遣勞動者在用工單位工作，但二者不簽訂任何合同，只是勞務(wù)提供與管理、指揮、監(jiān)督的關(guān)系（三方主體之間的關(guān)系如圖1所示）。

2. 勞務(wù)派遣用工、就業(yè)模式中最顯著的特征是勞動者的雇傭和使用分離。在傳統(tǒng)的用工模式中，用人單位直接負責(zé)招聘勞動者，雙方簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，并且勞動者在用人單位工作，人事、工資關(guān)系也隸屬于用人單位。而在勞務(wù)派遣模式中，勞務(wù)派遣單位負責(zé)招聘勞動者，雙方簽訂勞動合同，建立起傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系。但是勞務(wù)派遣單位“招人不用人”，招聘勞動者后將其派遣到用工單位工作，勞動者的雇傭和使用關(guān)系出現(xiàn)了分離。因此，“在勞務(wù)派遣就業(yè)模式中，勞動關(guān)系‘人格從屬性和‘組織從屬性的分離，代替了傳統(tǒng)就業(yè)模式中‘人格從屬性和‘組織從屬性的高度統(tǒng)一”[1]。

3. 勞動法律關(guān)系復(fù)雜，雇主責(zé)任不明確。勞動派遣作為一種特殊的雇傭勞動關(guān)系，涉及三方主體相互之間的法律關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與用工單位、勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者、派遣勞動者與用工單位。勞務(wù)派遣單位與用工單位存在契約關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者存在勞動關(guān)系，對此均沒有太大爭議。主要分歧在于派遣勞動者與用工單位是否存在勞動關(guān)系。學(xué)者的主要觀點有：單重勞動關(guān)系說，認為勞務(wù)派遣用工只存在一種勞動關(guān)系，派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間構(gòu)成勞動關(guān)系，派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動關(guān)系[2]。派遣勞動者在用工單位勞動，用工單位負責(zé)管理、指揮派遣勞動者工作的全部過程，雙方卻不存在勞動關(guān)系，顯然不利于保護派遣勞動者的就業(yè)、社會保障權(quán)益。雙重勞動關(guān)系說，認為勞務(wù)派遣單位和派遣勞動者、用工單位與派遣勞動者都存在“特殊勞動關(guān)系”，即兩個雇主共同對派遣勞動者承擔(dān)勞動法上的義務(wù)[2]。只有厘清勞動關(guān)系、明確雇主責(zé)任，而且用工單位應(yīng)該承擔(dān)更多賠償責(zé)任，同時，用工單位按照同工同酬原則支付工資、福利待遇，才能減少用工單位為降低生產(chǎn)成本而選擇勞務(wù)派遣用工的投機行為。

二、被派遣勞動者就業(yè)風(fēng)險的表現(xiàn)形式

1. 派遣勞動者職業(yè)發(fā)展前景不明晰。勞務(wù)派遣就業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景如何，是研究勞務(wù)派遣就業(yè)的核心問題之一。研究發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣這種就業(yè)形式對勞動者職業(yè)發(fā)展前景的影響是不利的。即勞務(wù)派遣不能提高勞動者的就業(yè)能力，使其順利地過渡到穩(wěn)定的正規(guī)就業(yè)，而是導(dǎo)致長期在勞務(wù)派遣崗位工作或失業(yè)。從歐盟大多數(shù)國家的實踐看，派遣勞動者的職業(yè)發(fā)展前景與他們的受教育程度、工作機遇等因素有關(guān)，但總的來說，勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展前景并不樂觀。例如在比利時，一些人選擇勞務(wù)派遣工作的主要原因是，希望這能夠幫助他們走向正規(guī)就業(yè)，但是在大多數(shù)情況下不會實現(xiàn)。在他們中間最常見的就業(yè)流動形式是，勞務(wù)派遣就業(yè)—失業(yè)—勞務(wù)派遣就業(yè)，而不是勞務(wù)派遣就業(yè)—正規(guī)就業(yè)。由于勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展前景不確定，缺乏安全感成為勞務(wù)派遣就業(yè)雇員的一個普遍特征。與正規(guī)就業(yè)員工相比，非正規(guī)就業(yè)的勞務(wù)派遣員工的不安全感更加強烈，因為他們擔(dān)心失去工作，而且這種擔(dān)心隨著年齡的增長而加重。

2. 同工不同酬。同工同酬本應(yīng)是保障勞動者權(quán)益的一項基本制度，無論是2008年1月1日生效的《勞動合同法》，還是2013年7月1日施行的《勞動合同法》（修正案），都規(guī)定了同工同酬條款，而且新《勞動合同法》對同工同酬條款的規(guī)定更加細化、更具操作性。之后《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》從保險福利待遇上強調(diào)了同工同酬的要求。但一些用工單位為了降低用工成本，采取各種辦法規(guī)避同工同酬原則的貫徹實施，使得被派遣勞動者不得不接受勞動收益方面的歧視性對待。同工不同酬主要體現(xiàn)為，在相同崗位從事相同工作，派遣勞動者與用工單位的合同制員工或事業(yè)編制的員工，基本工資卻相差很多。而且，派遣勞動者沒有正式員工的福利待遇，如帶薪休假、年終獎等，使得用工單位的人工成本大大減少。

3. 工作環(huán)境差，健康和安全缺乏保障。在各行業(yè)中，絕大多數(shù)勞務(wù)派遣工從事的是低端工作，工作量大、體力勞動強、勞動安全衛(wèi)生條件差、有化工和粉塵等職業(yè)危害、需要倒班或經(jīng)常加班等。而且，一些危險性高的勞動崗位，如井下采掘也大量使用勞務(wù)派遣。調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣工作、固定期限合同工作等非正規(guī)就業(yè)和相對較差的工作條件之間存在一定的聯(lián)系。勞務(wù)派遣員工的事故發(fā)生率明顯高于正規(guī)就業(yè)雇員的水平，主要原因是工作壓力大、培訓(xùn)機會少、缺乏經(jīng)驗和歸屬感等。

4. 社會保障權(quán)利缺失。第一，勞務(wù)派遣員工不愿意交納社會保險。派遣勞動者工資待遇偏低，不愿意從工資中再扣除部分社會保險；而且派遣勞動者流動性大，社會保險異地接續(xù)手續(xù)繁瑣；派遣勞動者為了能夠就業(yè)，被迫接受沒有工傷、養(yǎng)老等保險的工作。第二，勞務(wù)派遣單位逃避參加社會保險。勞務(wù)派遣單位向異地（多為發(fā)達地區(qū)）派遣勞動者，為了減少社會保險交納數(shù)額，不在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，而是在當(dāng)?shù)匕醋畹凸べY標準交納社會保險金。為了應(yīng)對勞動部門檢查，只交納部分人員的社會保險。甚至有的勞務(wù)派遣單位不為雇員交納社會保險，也不提供任何職業(yè)福利。第三，勞務(wù)派遣單位資金短缺，無賠償能力。因勞務(wù)派遣公司良莠不齊，一些勞務(wù)派遣公司規(guī)模小、實力弱甚至是皮包公司，發(fā)生經(jīng)濟糾紛、工傷事故時，無力承擔(dān)賠償責(zé)任。第四，派遣勞動者被辭退后，由于各種原因得不到經(jīng)濟補償金。

5. 缺乏職業(yè)技能培訓(xùn)機會。首先，派遣勞動者就業(yè)不穩(wěn)定、流動性強，加之培訓(xùn)費用、人員組織、場地使用等問題，勞務(wù)派遣單位和用工單位均不愿意對派遣勞動者進行技能培訓(xùn)。其次，在用工單位的裁員“逆向派遣”、員工試用派遣中，勞務(wù)派遣單位不需要招募、選拔員工，也不負責(zé)派遣勞動者的技能培訓(xùn)工作。勞務(wù)派遣單位的工作只是與“用工單位派來的”派遣勞動者簽訂和解除勞動合同，被稱為“管兩頭”的工作。而且大多數(shù)用工企業(yè)，對新進派遣勞動者也僅僅進行適應(yīng)性培訓(xùn)，并不進行系統(tǒng)的職業(yè)技能培訓(xùn)。再次，勞務(wù)派遣用工模式中勞動者雇傭和使用分離，派遣勞動者不在派遣單位工作，也不是用工單位的核心員工；同時為了節(jié)約成本，勞務(wù)派遣單位與用工單位相互推諉技能培訓(xùn)責(zé)任。派遣勞動者即使對職業(yè)教育培訓(xùn)的需求很強烈，也只能自費進行培訓(xùn)，無法得到用工單位或派遣公司的資助。

三、勞動者就業(yè)風(fēng)險原因分析

（一）宏觀層面原因

從宏觀層面分析勞務(wù)派遣勞動者面臨就業(yè)風(fēng)險的原因，主要包括以下幾方面：就業(yè)政策重效率輕公平、勞資雙方地位不對等、企業(yè)追求用工靈活性、法律法規(guī)不完備等。

1. 就業(yè)政策重效率輕公平。在全球化和市場化的影響下，市場轉(zhuǎn)型時期中國的就業(yè)政策只注重經(jīng)濟發(fā)展的效率，忽視了社會公平對于社會和諧發(fā)展的重要意義。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，以市場價值為導(dǎo)向，過分強調(diào)資本的作用，忽視了勞動者的根本利益。市場經(jīng)濟對于社會發(fā)展具有巨大的促進作用，但是市場原則不能在整個社會通行，社會的發(fā)展應(yīng)該以公平正義為原則，而不應(yīng)該以財富的積累為目的。關(guān)于派遣勞動者的就業(yè)、社會保障權(quán)益問題，主要還是政策目標取向問題，是以經(jīng)濟發(fā)展為根本目標，還是以社會公正為根本目標。目前無論政府還是企業(yè)都把派遣勞動者當(dāng)作廉價的勞動力使用，而不是當(dāng)作享有同等就業(yè)、保障權(quán)利的勞動者。而且，由于全社會對于社會公正與公平的追求程度相對比較低，在實踐中我國的勞務(wù)派遣已經(jīng)向違背社會公平與公正的方向傾斜。

2. 在勞資雙方的競爭關(guān)系中，資方處于強勢地位，勞動者處于弱勢地位。在經(jīng)濟全球化過程中，我國為了引進外資，一直存在“強資本、弱勞工”的局面。資本全球化使資本能夠在全球范圍內(nèi)尋找更低成本的勞動力，由于擔(dān)心企業(yè)外遷，為了國家經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)濟利潤，政府片面強調(diào)企業(yè)靈活用工的重要性，不顧勞動者的根本權(quán)益。在這種情況下，作為勞資雙方博弈的產(chǎn)物，勞務(wù)派遣用工模式更多地代表了資本的目標追求。在勞資雙方競爭地位不對稱的條件下，勞務(wù)派遣成為勞動者的一種被動選擇。此外，目前，我國勞動力嚴重供大于求，也導(dǎo)致勞動者處于弱勢地位。農(nóng)村進城務(wù)工人員總量已超過2.5億人，長期以來，他們被作為廉價的勞動力使用，絕大部分人從事非正規(guī)就業(yè)。此外，全國高校畢業(yè)生與年俱增，2014年全國高校畢業(yè)生總數(shù)將達到727萬人，比被稱為“史上最難就業(yè)季”的2013年再增加28萬人，創(chuàng)下歷史新高。

3. 企業(yè)為增強競爭力、降低成本、規(guī)避風(fēng)險，對靈活性用工需求增加。生產(chǎn)全球化導(dǎo)致生產(chǎn)和就業(yè)的核心-邊緣結(jié)構(gòu)模式，資本密集的生產(chǎn)階段和高層次的技術(shù)創(chuàng)新在核心地區(qū)進行，勞動力密集的生產(chǎn)階段和一般性的技術(shù)應(yīng)用則轉(zhuǎn)往邊緣地區(qū)。前者企業(yè)力圖保住核心部門的雇員，后者則尋找可迅速培訓(xùn)的廉價勞動力。與生產(chǎn)的國際分工一樣，企業(yè)內(nèi)部也存在核心與邊緣的分工。通過生產(chǎn)與就業(yè)的核心-邊緣結(jié)構(gòu)模式，雇主得以把缺乏穩(wěn)定感的負擔(dān)從自己和核心群體的身上轉(zhuǎn)嫁到各種邊緣群體的身上。這些做法造成的結(jié)果是：工作穩(wěn)定、工資較高、融入企業(yè)的核心工人在勞動力中所占比例日益縮小，工作沒有保障、工資低、被分割為互不相干的不同群體的邊緣工人的比例越來越大。這一趨勢被稱為勞動力的邊緣化，也被視為向著19世紀競爭性資本主義的極端時代的倒退[3]。

4. 勞務(wù)派遣法律法規(guī)不完備。在2008年《勞動合同法》實施前，我國沒有關(guān)于勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)；而該法實施后，對勞務(wù)派遣的規(guī)定也不盡完善，僅有十幾條法律條款。例如，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的適用范圍，僅有一條不具操作性的模糊規(guī)定。在法律上“臨時性、輔助性、替代性”三性崗位限定模糊不清，而對企業(yè)勞務(wù)派遣又具有明顯的用工優(yōu)勢，執(zhí)法人員進行勞動監(jiān)察時，也很難對三性崗位進行判斷。因此，各企事業(yè)單位爭相使用勞務(wù)派遣這種“邊緣性、補充”用工形式，在相當(dāng)一部分企業(yè)勞務(wù)派遣甚至變成了主要用工形式，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于派遣勞動者。另外，勞動合同法沒有規(guī)定勞務(wù)派遣的最長使用期限，勞務(wù)派遣就業(yè)合同到期后何去何從，續(xù)簽勞務(wù)派遣合同還是能夠轉(zhuǎn)正。目前來看，絕大多數(shù)派遣勞動者還是續(xù)簽派遣合同。而且，對勞務(wù)派遣單位、用工單位和派遣勞動者各自的權(quán)利和責(zé)任，勞動合同法規(guī)定不明確，導(dǎo)致派遣勞動者無法利用法律武器保護自己的合法權(quán)益。例如，對勞動合同法規(guī)定派遣勞動者的傷害賠償，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。雖然這項規(guī)定在立法上對派遣勞動者做出了傾斜，但是在司法實踐中，會因相互推諉而難以實施。

（二）微觀層面原因

派遣勞動者面臨諸多就業(yè)風(fēng)險，從微觀層面分析原因，主要包括勞務(wù)派遣單位、用工單位、派遣勞動者自身和工會等四方面。

1. 勞務(wù)派遣單位準入門檻低?！秳趧雍贤ā穼嵤┣?，擁有三萬元注冊資本即可成立勞務(wù)派遣公司，因而數(shù)目眾多的實力弱、不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司應(yīng)運而生。該法實施后，魚龍混雜的勞務(wù)派遣公司仍然存在，只是新成立公司注冊資本提高到五十萬元。實際上，注冊資本的提高并不能保證勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)與規(guī)范經(jīng)營。而且《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，沒有嚴格的審批與審查制度，也沒有相應(yīng)的財務(wù)擔(dān)保制度，致使有些勞務(wù)派遣公司運營不規(guī)范。在競爭激烈的市場中，勞務(wù)派遣公司一方面賺取勞務(wù)管理費用、收取各種服務(wù)費，另一方面與用工單位一起，通過壓低工資、進行分成損害被派遣勞動者的合法利益。

2. 用工單位通過勞務(wù)派遣用工逃避雇主責(zé)任。對于用工單位來說，使用勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢在于：除用工更加靈活、不需要編制外，可以減少人力資源管理費用，節(jié)約工資、福利、社會保險等方面的成本；通過勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移應(yīng)承擔(dān)的勞動風(fēng)險，規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)；通過長期使用勞務(wù)派遣，規(guī)避社會責(zé)任和無固定期限勞動合同等。

3. 被派遣勞動者維權(quán)能力弱。被派遣勞動者大多為進城務(wù)工人員和下崗失業(yè)工人，自由選擇的就業(yè)空間有限，被迫接受勞務(wù)派遣身份和工作。從派遣勞動者角度看，他們維權(quán)意識薄弱。一是受教育程度低，普法宣傳不到位，他們不知道保護派遣勞動者的法律法規(guī)有哪些。二是維權(quán)成本高昂，派遣勞動者被迫放棄維權(quán)。因為收入比較低，放下工作進行維權(quán)，對派遣勞動者來說是很困難的事情。三是大多勞務(wù)派遣單位聘請有勞務(wù)派遣方面的法律專家，派遣勞動者維權(quán)勝訴的可能性也不大。

4. 工會組織對派遣勞動者權(quán)益保障不足。長期以來，我國工會的發(fā)展同傳統(tǒng)的正規(guī)就業(yè)相聯(lián)系，而且主要負責(zé)職工的文體活動、福利發(fā)放等工作。在保障職工權(quán)益方面，工會作用發(fā)揮不大。非正規(guī)就業(yè)的勞務(wù)派遣被大量使用，對工會組織構(gòu)成了嚴峻的挑戰(zhàn)。由于臨時用工性質(zhì)，派遣勞動者對勞務(wù)派遣單位和用工單位均沒有歸屬感，加入工會的比例也都很低。即使加入工會，由于派遣勞動者遠離派遣單位，分散于各用工單位，或作為用工單位的“二等公民”，其權(quán)利也得不到有效保障。

四、勞動者權(quán)益保障機制的構(gòu)建

（一）維護派遣勞動者合法權(quán)益的目標要求

近年來，派遣勞動者被大批量使用，派遣勞動者的就業(yè)、社會保障權(quán)益經(jīng)常受到侵害。為了維護派遣勞動者的合法權(quán)益，近期應(yīng)加大對勞動者職業(yè)技能的培訓(xùn)力度，提高其就業(yè)能力，保障勞動者能夠與勞務(wù)派遣單位簽訂規(guī)范的勞動就業(yè)合同，實現(xiàn)勞動者的同工同酬。保障派遣勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞務(wù)派遣靈活就業(yè)與適度保障的結(jié)合，最終目標使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過渡成為正規(guī)就業(yè)者。勞務(wù)派遣工作的正規(guī)化，既保證了雇主對靈活性的需要，又保證了雇員對安全性的需要。而且勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，即非正規(guī)就業(yè)的派遣勞動者和正規(guī)就業(yè)勞動者享有同樣的權(quán)利，更重要的是，有利于解決我國勞動力市場的二元分割問題。勞務(wù)派遣工作的正規(guī)化措施，可借鑒荷蘭的勞務(wù)派遣工作正規(guī)化四階段或三階段模式。根據(jù)被派遣勞動者工作的時間，授予其更多的保障權(quán)利；最終在同一用工單位或不同用工單位工作相應(yīng)期限（大約3～3.5年），能夠獲得無固定期限合同的工作。

（二）建立勞動者權(quán)益保障機制的路徑選擇

1. 完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，是維護派遣勞動者權(quán)益的根本途徑。通過法律法規(guī)，明確勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)；限定勞務(wù)派遣用工的適用范圍；界定勞務(wù)派遣單位、用工單位和派遣勞動者各自的責(zé)任與權(quán)利；起草適合勞務(wù)派遣用工的規(guī)范的勞動合同文本，明確發(fā)生勞動爭議后的處理程序。這些方面，歐盟國家擁有較為完備的法律、指令可供借鑒。例如，勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)要求為：勞務(wù)派遣公司必須具有固定的經(jīng)營場所；雇主和管理人員必須擁有良好的道德品質(zhì)；派遣單位需要提供一定比例的擔(dān)保金，以便破產(chǎn)時能夠交納稅款和支付派遣勞動者的工資；并且要求經(jīng)營勞務(wù)派遣是派遣單位的唯一或主要業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣用工三方的權(quán)利和義務(wù)為：“勞務(wù)派遣單位負責(zé)支付派遣勞動者的基本工資、福利費和社會保險金；用工單位承擔(dān)派遣勞動者的健康安全責(zé)任；派遣勞動者需要按照合同規(guī)定，在用工單位負責(zé)人的指揮、監(jiān)督下勞動”[4]。

2. 加強對勞務(wù)派遣的行政監(jiān)管，明確監(jiān)管職能和程序，確保派遣單位的資質(zhì)和規(guī)范運作，是維護派遣勞動者權(quán)益的重要途徑?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，各級人力資源和社會保障部門不再對設(shè)立勞務(wù)派遣公司進行前置審批，根據(jù)注冊制設(shè)立勞務(wù)派遣公司，成為勞務(wù)派遣公司數(shù)量激增、勞務(wù)派遣濫用的重要原因。新《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立重新回到審批制。為維護派遣勞動者的合法權(quán)益，勞動行政部門必須嚴格審批勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，而且實行年審制，最初三年可每年審查一次，之后改為不確定期限的審查許可。同時，對勞務(wù)派遣經(jīng)營活動和用工情況“實時監(jiān)控”，“勞務(wù)派遣公司經(jīng)營活動實行備案制度，每月向勞動行政部門上報簽訂與解除合同、工資發(fā)放等的詳細報表”[5]。派遣單位如違反勞務(wù)派遣有關(guān)法律法規(guī)，重者可吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。

3. 建立、完善派遣勞動者的工會組織，利用工會組織進行集體談判，是維護派遣勞動者權(quán)益的有效途徑。對勞務(wù)派遣的規(guī)范與監(jiān)管，歐盟成員國社會伙伴參與勞務(wù)派遣監(jiān)管的做法值得借鑒。在歐盟成員國，工會組織和雇主組織（如歐洲商業(yè)聯(lián)合會、歐洲勞務(wù)派遣機構(gòu)聯(lián)合會）進行談判、簽訂集體協(xié)議，是確保派遣勞動者合法權(quán)益的重要社會監(jiān)管手段。而在我國，由于工會組織先天不足，加之勞務(wù)派遣員工入會率低等原因，工會組織在維護勞務(wù)派遣員工權(quán)益方面的作用還沒有顯現(xiàn)出來。因此，為了確保派遣勞動者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動關(guān)系，必須利用現(xiàn)有工會組織的力量，同時發(fā)展派遣勞動者工會組織，通過工會組織與勞務(wù)派遣單位或其協(xié)會（雇主組織）進行談判，簽訂集體協(xié)議，確立勞務(wù)派遣用工的社會監(jiān)管制度。

4. 確立勞務(wù)派遣就業(yè)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)換的機制，實現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過渡成為正規(guī)就業(yè)者，是維護派遣勞動者權(quán)益的最終途徑。有學(xué)者認為，“我國勞務(wù)派遣制度施行效果很不理想，可試點停用勞務(wù)派遣，并最終廢除勞務(wù)派遣制度”[6]。從勞務(wù)派遣在歐盟國家的發(fā)展實踐來看，經(jīng)歷了最初的嚴格限制階段，到逐漸獲得法律的認可并規(guī)范快速發(fā)展階段。勞務(wù)派遣在歐盟國家的快速發(fā)展，是因為勞動力市場僵化，大多數(shù)國家為了增加勞動力市場的靈活性，在勞動力市場邊緣進行了改革。增加勞動力市場的靈活性以促進就業(yè)，對于我國來說也是一種必然選擇。目前許多企事業(yè)單位大量使用派遣勞動者，因此，對待勞務(wù)派遣這種用工形式根本的問題不是禁止，而是承認勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實，允許勞務(wù)派遣發(fā)展，關(guān)鍵是如何規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，“賦予勞動者勞務(wù)派遣后‘擇業(yè)優(yōu)先權(quán)”[7]，或者按照就業(yè)年限或者簽訂合同次數(shù)，使勞務(wù)派遣就業(yè)最終成為享有基本保障權(quán)利、無固定期限合同的正規(guī)就業(yè)。

參考文獻：

[1]董保華.勞動關(guān)系非標準化趨勢下的勞動力派遣[J].中國勞動，2006，（3）：6-9.

[2]董保華.勞務(wù)派遣的法學(xué)思考[J].中國勞動，2005，（6）：10-13，4.

[3]【加】考克斯著，林華譯.生產(chǎn)、權(quán)利和世界秩序：社會力量在締造歷史中的作用[M].北京：世界知識出版社，2004.

[4]Arrowsmith J. Temporary agency work in an enlarged European Union[EB/OL].（2006-07-20）[2014-03-01].http：//eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef05139.htm.

[5]Vigneau. Temporary Agency Work in France[J].Comparative Labor Law & Policy Journal，2001，23（1）：45-66.

[6]尹明生.廢除我國勞務(wù)派遣制度之實證與理論探析[J].西南民族大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2013，（11）：71-76.

[7]李志強.勞務(wù)派遣用工制度影射下的反“結(jié)構(gòu)性暴力”對策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，（1）：92-98.

（課題組其他成員：蘇海燕，周 娜）

責(zé)任編輯、校對：關(guān) 華

4. 確立勞務(wù)派遣就業(yè)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)換的機制，實現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過渡成為正規(guī)就業(yè)者，是維護派遣勞動者權(quán)益的最終途徑。有學(xué)者認為，“我國勞務(wù)派遣制度施行效果很不理想，可試點停用勞務(wù)派遣，并最終廢除勞務(wù)派遣制度”[6]。從勞務(wù)派遣在歐盟國家的發(fā)展實踐來看，經(jīng)歷了最初的嚴格限制階段，到逐漸獲得法律的認可并規(guī)范快速發(fā)展階段。勞務(wù)派遣在歐盟國家的快速發(fā)展，是因為勞動力市場僵化，大多數(shù)國家為了增加勞動力市場的靈活性，在勞動力市場邊緣進行了改革。增加勞動力市場的靈活性以促進就業(yè)，對于我國來說也是一種必然選擇。目前許多企事業(yè)單位大量使用派遣勞動者，因此，對待勞務(wù)派遣這種用工形式根本的問題不是禁止，而是承認勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實，允許勞務(wù)派遣發(fā)展，關(guān)鍵是如何規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，“賦予勞動者勞務(wù)派遣后‘擇業(yè)優(yōu)先權(quán)”[7]，或者按照就業(yè)年限或者簽訂合同次數(shù)，使勞務(wù)派遣就業(yè)最終成為享有基本保障權(quán)利、無固定期限合同的正規(guī)就業(yè)。

參考文獻：

[1]董保華.勞動關(guān)系非標準化趨勢下的勞動力派遣[J].中國勞動，2006，（3）：6-9.

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[7]李志強.勞務(wù)派遣用工制度影射下的反“結(jié)構(gòu)性暴力”對策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，（1）：92-98.

（課題組其他成員：蘇海燕，周 娜）

責(zé)任編輯、校對：關(guān) 華

4. 確立勞務(wù)派遣就業(yè)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)換的機制，實現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過渡成為正規(guī)就業(yè)者，是維護派遣勞動者權(quán)益的最終途徑。有學(xué)者認為，“我國勞務(wù)派遣制度施行效果很不理想，可試點停用勞務(wù)派遣，并最終廢除勞務(wù)派遣制度”[6]。從勞務(wù)派遣在歐盟國家的發(fā)展實踐來看，經(jīng)歷了最初的嚴格限制階段，到逐漸獲得法律的認可并規(guī)范快速發(fā)展階段。勞務(wù)派遣在歐盟國家的快速發(fā)展，是因為勞動力市場僵化，大多數(shù)國家為了增加勞動力市場的靈活性，在勞動力市場邊緣進行了改革。增加勞動力市場的靈活性以促進就業(yè)，對于我國來說也是一種必然選擇。目前許多企事業(yè)單位大量使用派遣勞動者，因此，對待勞務(wù)派遣這種用工形式根本的問題不是禁止，而是承認勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實，允許勞務(wù)派遣發(fā)展，關(guān)鍵是如何規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，“賦予勞動者勞務(wù)派遣后‘擇業(yè)優(yōu)先權(quán)”[7]，或者按照就業(yè)年限或者簽訂合同次數(shù)，使勞務(wù)派遣就業(yè)最終成為享有基本保障權(quán)利、無固定期限合同的正規(guī)就業(yè)。

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（課題組其他成員：蘇海燕，周 娜）

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