●鄭文開(kāi) 李超

事業(yè)單位人事制度改革途徑分析

●鄭文開(kāi) 李超

事業(yè)單位人力資源管理存在人員流動(dòng)困難，身份終身制現(xiàn)象突出，績(jī)效管理指標(biāo)不明細(xì)，技術(shù)職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)單一，內(nèi)部管理機(jī)制僵化等諸多問(wèn)題，改革勢(shì)在必行。文章提出了社會(huì)保險(xiǎn)制度改革、合同管理和全方位績(jī)效考評(píng)，以及職稱評(píng)聘分開(kāi)和增加事業(yè)單位自主權(quán)等改革建議。

社會(huì)保險(xiǎn) 事業(yè)編制 績(jī)效管理 技術(shù)職稱 自主權(quán)

一、事業(yè)單位人事制度問(wèn)題與成因

（一）社會(huì)保障多軌導(dǎo)致人員流動(dòng)不暢

我國(guó)現(xiàn)有機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，以及城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)四種公共養(yǎng)老模式。其中事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系尚未完全建立，與其他公共養(yǎng)老保險(xiǎn)制度未接軌，養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇明顯高于企業(yè)退休職工。一些臨近退休的非事業(yè)單位員工通過(guò)非正常途徑流動(dòng)到事業(yè)單位，以享受事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，增加了財(cái)政供給壓力；另一方面，由于事業(yè)單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)，職工無(wú)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金，達(dá)到繳費(fèi)15年方可按月領(lǐng)取養(yǎng)老金低限，抑制了事業(yè)單位職工流動(dòng)到其他行業(yè)。

老人不出去，新人難進(jìn)來(lái)，事業(yè)單位人事制度改革缺乏社會(huì)保障體系支撐，員工很難由“單位人”變成“社會(huì)人”，出口入口均不暢，未形成人員良性循環(huán)機(jī)制，人事制度改革流于形式。

（二）用工多軌制導(dǎo)致內(nèi)部不公平

事業(yè)單位有編制內(nèi)員工和編制外員工。部分事業(yè)單位又將編制外員工分為人事代理和勞務(wù)用工。近年來(lái)，由于廣大人民群眾對(duì)社會(huì)事業(yè)需求劇增，而事業(yè)編制改革滯后，致使很多事業(yè)單位聘用了大批編外人員。多種用工形式，嚴(yán)格的身份管理，使得事業(yè)單位就業(yè)歧視嚴(yán)重，不同身份員工待遇懸殊，政治待遇不平等，經(jīng)濟(jì)待遇難保障，同工不同酬?duì)顩r引發(fā)編外員工的不公平感，激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部管理的矛盾。

事業(yè)單位的人才引進(jìn)需先有編制，還需繁瑣的審批環(huán)節(jié)。編制內(nèi)員工分流安置途徑不暢，流動(dòng)困難。由于身份終身制，員工職稱、職務(wù)能上不能下，部分崗位冗員眾多，隱性失業(yè)現(xiàn)象嚴(yán)重；另一方面，部分事業(yè)單位員工利用專業(yè)技術(shù)專長(zhǎng)在外兼職，隱性就業(yè)現(xiàn)象十分突出。

（三）績(jī)效難量化影響員工工作積極性

專業(yè)技術(shù)崗位的特殊性致績(jī)效難量化。事業(yè)單位中，70%是專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)崗位屬于腦力勞動(dòng)、創(chuàng)造性勞動(dòng)，具有自身特性：一是短期勞動(dòng)成果難定量化和定額化，結(jié)果衡量周期長(zhǎng)；二是工作過(guò)程難定型化和程序化，屬于分散勞動(dòng)；三是工作時(shí)間不定時(shí)化，工作邊界模糊。事業(yè)單位員工績(jī)效管理難度較大。

績(jī)效考評(píng)過(guò)程不科學(xué)。一是缺乏科學(xué)的內(nèi)部評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的體系，事業(yè)單位普遍采取內(nèi)部取向的績(jī)效考評(píng)方法，未實(shí)施社會(huì)化人才評(píng)價(jià)，績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核、反饋等由內(nèi)部人事部門(mén)實(shí)施，社會(huì)公眾較少參與。內(nèi)部取向的評(píng)價(jià)模式易受制于部門(mén)利益，制約公共服務(wù)水平。二是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與人員晉升晉職掛鉤少，評(píng)優(yōu)、評(píng)先輪流坐莊多，平均主義現(xiàn)象突出，激勵(lì)性不夠。

（四）技術(shù)職稱評(píng)價(jià)體系單一阻礙員工發(fā)展

一是職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)阻礙高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展?，F(xiàn)行職稱評(píng)審缺乏針對(duì)具體崗位的客觀指標(biāo)，多以任職年限、學(xué)歷、著作論文、計(jì)算機(jī)及外語(yǔ)等級(jí)考試等作為評(píng)審條件，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員把主要精力放在提高學(xué)歷、發(fā)表論文或科研成果上，缺乏實(shí)踐能力，對(duì)職務(wù)工作積極性不高，創(chuàng)造力不足。

二是工作崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理。事業(yè)單位崗位設(shè)置采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制辦法，由上級(jí)主管部門(mén)規(guī)定各崗位控制職數(shù)，未做到“以事定崗、因事設(shè)崗”。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才密集的科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員由于職數(shù)限制，不能及時(shí)取得與能力相匹配的技術(shù)資格。

（五）行政化管理導(dǎo)致人事制度僵化

一是事業(yè)單位主管部門(mén)限制多?，F(xiàn)今，事業(yè)單位雖具備法人地位，但不像企業(yè)法人具有相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，其財(cái)權(quán)、人權(quán)、物權(quán)均由主管部門(mén)按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式配給。在干部任用方面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)委任，內(nèi)部干部由上級(jí)主管部門(mén)審批任用；在普通工作人員聘用方面由上級(jí)人事部門(mén)調(diào)配錄用；在薪酬分配方面，采用全國(guó)統(tǒng)一的工資制度，平均主義色彩濃厚。

二是事業(yè)單位內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)。事業(yè)單位內(nèi)部采用純行政化管理，等級(jí)森嚴(yán)，抑制了員工的創(chuàng)造性。在待遇方面向行政管理領(lǐng)導(dǎo)傾斜，使得優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員放棄專業(yè)，走向行政管理崗位。同時(shí)，一些優(yōu)秀人才因不能施展才華而離開(kāi)，本該淘汰的沒(méi)能淘汰，不該淘汰的被淘汰；不該被聘用晉升的能夠聘用晉升，應(yīng)該聘用晉升的不能聘用晉升。

二、事業(yè)單位新型人事制度構(gòu)建途徑

（一）加快社會(huì)保險(xiǎn)制度改革進(jìn)程，疏導(dǎo)員工有序流動(dòng)

一是頂層設(shè)計(jì)，實(shí)施統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)制度。目前，事業(yè)單位工作人員社會(huì)保險(xiǎn)改革已出臺(tái)試點(diǎn)方案?！斗桨浮芬?guī)定，事業(yè)單位將參加社會(huì)保險(xiǎn)，實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。由于事業(yè)單位養(yǎng)老金與城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老金有較大差距，事業(yè)單位員工對(duì)此頗為抵觸。

若將年金制度進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，繳納基數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，不降低事業(yè)單位退休職工待遇，將得到職工配合。職業(yè)年金應(yīng)采取強(qiáng)制繳費(fèi)形式，由單位和個(gè)人共同繳費(fèi)。通過(guò)測(cè)算事業(yè)單位養(yǎng)老金目標(biāo)替代率，實(shí)行統(tǒng)一費(fèi)率，采取個(gè)人賬戶完全積累形式，委托年金投資公司運(yùn)作投資，確?；鸬陌踩驮鲋?。

二是妥善解決好養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌過(guò)渡期難題。按“老人老辦法、新人新辦法”的改革原則，消除“兩頭”對(duì)改革的抵觸。為確?！爸腥恕钡耐诵荽?，可將其在新制度實(shí)施前的工作年限作為視同繳費(fèi)年限，新制度實(shí)施后的繳費(fèi)年限作為實(shí)際繳費(fèi)年限。視同繳費(fèi)年限確定一個(gè)固定基數(shù)，按退休前一年平均工資的一定比例計(jì)入個(gè)人養(yǎng)老金賬戶。

（二）實(shí)施合同管理，化解身份多軌造成的內(nèi)部不公平

一是實(shí)施崗位管理，淡化身份管理，打通編外人員晉升通道。在職務(wù)任用上，采用統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，能者上，使優(yōu)秀的編外員工得到提拔使用。在評(píng)優(yōu)、干部測(cè)評(píng)等活動(dòng)中，編外人員享有相應(yīng)選舉與被選舉權(quán)；在專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘上，編外員工享有公平的晉職晉級(jí)權(quán)利。

二是經(jīng)濟(jì)待遇同等，實(shí)行同工同酬。事業(yè)單位應(yīng)將編外員工納入統(tǒng)一的薪酬管理體系，按責(zé)任大小、難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度和技術(shù)水平等因素確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資與員工業(yè)績(jī)掛鉤，而與其身份無(wú)關(guān)。逐步打破事業(yè)編制、財(cái)政指標(biāo)限制，所有員工按崗位享受平等待遇。

（三）健全績(jī)效管理機(jī)制，提高工作積極性

一是結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系。首先要建立科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置上，突出事業(yè)單位公益性特點(diǎn)，將提供公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、社會(huì)滿意度等社會(huì)效益作為主要考核內(nèi)容，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，層層分解，落實(shí)到具體崗位。其次是實(shí)施全方位考核辦法，吸納被考核人員參與績(jī)效管理的制度制訂、考評(píng)，全員參與，避免績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制訂過(guò)程中的官本位，使員工明白組織目標(biāo)，保證績(jī)效考核的效度和信度。第三，要吸納社會(huì)公眾參與事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)，以此發(fā)揮事業(yè)單位在提供公共服務(wù)中的作用，滿足廣大人民群眾的物質(zhì)文化需求。

二是注重績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)性。對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工，要晉級(jí)晉職，發(fā)揮激勵(lì)作用。對(duì)績(jī)效不良的員工，要指出差距，進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其改善、提高，幫助員工成長(zhǎng)，使績(jī)效管理的激勵(lì)功能最大化。

（四）建立多元職稱評(píng)聘體系，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員活力

一是嚴(yán)格實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)。首先，要強(qiáng)化崗位意識(shí)，結(jié)合本單位實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位比例。其次，因崗而異，科學(xué)合理地確定不同崗位的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，注重能力與業(yè)績(jī)，不單以學(xué)歷和學(xué)術(shù)作為評(píng)審資格條件。第三，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，擇優(yōu)聘任，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

二是加大聘后管理力度。認(rèn)真進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員年度考評(píng)，全面考核其任職期間的德能勤績(jī)，標(biāo)準(zhǔn)公平、考核公正、程序公開(kāi)、結(jié)果客觀。將考核結(jié)果作為續(xù)聘依據(jù)，廢除終身制，持續(xù)調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

（五）簡(jiǎn)政放權(quán)，增加事業(yè)單位的自主權(quán)

一是政府不干預(yù)。政事分開(kāi)，簡(jiǎn)政放權(quán)，明確政府與事業(yè)單位的關(guān)系，從行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s關(guān)系。政府對(duì)事業(yè)單位的管理，以評(píng)價(jià)、監(jiān)督為主，不再干預(yù)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)招聘，不再由政府任命。簡(jiǎn)化人員編制、財(cái)政撥付模式，政府只負(fù)責(zé)總量與結(jié)構(gòu)，員工聘任由事業(yè)單位自行處理。

二是建立政府購(gòu)買(mǎi)社會(huì)服務(wù)制度。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，改變公共服務(wù)由政府提供的低效供給模式，實(shí)現(xiàn)社會(huì)事業(yè)由社會(huì)提供的轉(zhuǎn)變，降低政府提供公共服務(wù)的成本，實(shí)現(xiàn)從“養(yǎng)人辦事”到“辦事養(yǎng)人”的轉(zhuǎn)變。增強(qiáng)事業(yè)單位的活力，促使其提高內(nèi)部人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。

三是事業(yè)單位要去行政化。事業(yè)單位要建立現(xiàn)代管理制度，組建或完善事業(yè)單位董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，規(guī)范內(nèi)部管理體制、運(yùn)行機(jī)制，以及各級(jí)各層的責(zé)、權(quán)、利。逐步建立責(zé)任追究制和多元監(jiān)督機(jī)制；內(nèi)部自律，信息公開(kāi)，提高工作透明度，主動(dòng)接受各方監(jiān)督。

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[3]劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革問(wèn)題透析及路徑選擇[J].天津社會(huì)科學(xué)，2010（5）

[4]何小陸，吳紅.高校人事制度改革的“逆向淘汰”風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策[J].江蘇高教，2006（5）

[5]邢曉東，秦曉萌.從日本的人力資源管理變革看我國(guó)事業(yè)單位的體制改革[J].軟科學(xué)，2007（10）

（作者單位：四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川德陽(yáng) 618000）

（責(zé)編:賈偉）

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