李煥科

摘 要：?jiǎn)T工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。占企業(yè)員工總數(shù)70%左右的普通員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；忠誠(chéng)度；普通員工

國(guó)有企業(yè)核心員工頻繁跳槽、人才的流失成為企業(yè)管理和人力資源管理的焦點(diǎn)之一，也是重多專家學(xué)者研究的對(duì)象。而占職工總數(shù)70%的普通員工，他們因?yàn)閭€(gè)人自身學(xué)歷低、專業(yè)技能差、年齡偏大等原因，難以離開企業(yè)，雖然沒有跳槽，但是“身在曹營(yíng)心在漢”，忠誠(chéng)度滑坡，對(duì)一個(gè)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生不良影響，這一問題卻沒引起各級(jí)管理人員和人力資源管理人員的高度重視。

一、普通員工忠誠(chéng)下降的副作用

本文的普通員工是指在國(guó)有企業(yè)中學(xué)歷水平不高，一般具中專、技工及以下等學(xué)歷、專業(yè)技能不強(qiáng)，只能從事一般工作的普通工人，以我單位為例，70%的員工從事的保管員、安全員、資料員、駕駛員、測(cè)量員、試驗(yàn)員等工作。雖然他們工作的崗位比較平凡，但任何一個(gè)企業(yè)離不開他們的奉獻(xiàn)。通過對(duì)本單位大量普通員工的考察發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在普通員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度滑坡嚴(yán)重，沒有了以前“企業(yè)是我家”“我是企業(yè)主人翁”意識(shí)了，出現(xiàn)了“企業(yè)就是賺取生活費(fèi)的平臺(tái)”，“企業(yè)興衰與個(gè)人無關(guān)，那是領(lǐng)導(dǎo)的事，只要能領(lǐng)取到自己那份工資就行”等種種不良風(fēng)氣。忠誠(chéng)度下降后，員工在工作中必然缺少責(zé)任心、工作積極性差，生產(chǎn)效率低、服務(wù)水平差，表現(xiàn)出來就是消極怠工、得過且過，浪費(fèi)企業(yè)資源，甚至偷盜倒賣企業(yè)財(cái)產(chǎn)等行為。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，無法對(duì)忠誠(chéng)度下降的員工解除合同。普通員工受自身客觀條件限制又不能像核心員工那樣跳槽，不得不滯留在企業(yè)的部分員工其實(shí)也是一種“隱性的員工流失”，不僅增加了人工成本，原本三個(gè)人的工作，可能需要五個(gè)人干，效果還一定好；工作中不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)的一個(gè)小錯(cuò)誤還可能給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)損失；部分員工的不良風(fēng)氣還可能帶動(dòng)影響其他員工，影響企業(yè)形象。

二、普通員工忠誠(chéng)度下降的原因：

1、國(guó)有企業(yè)薪酬福利政策不合理。國(guó)有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響深遠(yuǎn)，工資福利待遇過去比較民營(yíng)企業(yè)有較多的優(yōu)勢(shì)，尤其是在福利分房、子女教育、公費(fèi)醫(yī)療等方面優(yōu)勢(shì)明顯，隨著社會(huì)時(shí)代的進(jìn)步，過去國(guó)有企業(yè)的這些福利待遇逐步的取消，企業(yè)對(duì)員工的吸引也不斷下降，有些國(guó)有企業(yè)工資水平反不如民營(yíng)、外資企業(yè)，直接影響了普通員工的滿意度，導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降。

2、國(guó)有企業(yè)普通員工上升空間狹小。改革開放以來，大量大中專院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，他們學(xué)歷高，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，進(jìn)步速度快，上升空間大，逐漸走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。普通員工受知識(shí)水平、專業(yè)技能限制，普遍工作在平凡的崗位上，而國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，又無力對(duì)全員進(jìn)行再教育、再培訓(xùn)，大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往是被那些知識(shí)型員工所占用，普通員工獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)少之又少，自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力得不到提高，更增加了晉升的難度。甚至部分普通員工利用裙帶關(guān)系得到晉升，更加重了其他普通員工的心理不平衡，導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降。

3、國(guó)有企業(yè)用人制度僵化。一般國(guó)有企業(yè)沒有形成內(nèi)部人才市場(chǎng)機(jī)制，崗位安排還是過去傳統(tǒng)的人力資源配制模式，人力資源部門往往是根據(jù)員工經(jīng)歷安排工作，國(guó)有企業(yè)很多員工在一個(gè)崗位工作到退休。過去進(jìn)入國(guó)有企業(yè)就捧上了“鐵飯碗”，造成員工為求穩(wěn)定，愿意服從安排，即使工作的崗位與本人意愿及所學(xué)專業(yè)相去甚遠(yuǎn)，也會(huì)老老實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真真的工作?，F(xiàn)在受社會(huì)人力資源市場(chǎng)流動(dòng)影響，普通員工開始逐步擺脫過去人崗不匹配被動(dòng)安置方式，積極尋求自己適合的崗位，如果企業(yè)不能及時(shí)作出反映，也會(huì)影響普通員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工在工作出現(xiàn)怠工等行為也就是必然現(xiàn)象了。

三、提高普通員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

一、制定科學(xué)合理的薪酬福利制度。薪酬不僅是員工維持生計(jì)的基本來源，對(duì)員工還具有維持、保障和激勵(lì)功能。合理的薪酬是維持員工對(duì)公司忠誠(chéng)的基礎(chǔ)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的高低取決于個(gè)人利益的回報(bào)率的高低，任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系都需要投資與回報(bào)，忠誠(chéng)度也是這樣。員工在企業(yè)中如果感受不到忠誠(chéng)度的付出與個(gè)人的收入和精神情感獲取之間有正相關(guān)的關(guān)系，忠誠(chéng)度是不能維持的。薪酬的高低，員工有兩個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是外部的，另一個(gè)是內(nèi)部的。內(nèi)部參照是公司內(nèi)同工種、同崗位，是否同工同酬，還會(huì)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)比較，看檔次大小，普通員工一般是企業(yè)最低一檔次工資，如果各檔次間差距過大，也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，因此，企業(yè)在薪酬政策上需要科學(xué)合理的選擇，既要拉開檔次，又要考慮公平、公正。所謂外部參照，指的是同行業(yè)其它公司對(duì)于同類人員的待遇水平。如果公司的工資和福利待遇水平明顯低于同行業(yè)其它公司所給的工資和福利待遇水平時(shí)，員工忠誠(chéng)度就會(huì)降低。

二、營(yíng)造良好的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)環(huán)境。員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，并不是單獨(dú)和孤立進(jìn)行，需要一個(gè)良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營(yíng)造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個(gè)持久的作用過程，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)對(duì)其有更深入的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，由此提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)，從而形成積累效應(yīng)。其次，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級(jí)心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進(jìn)而影響員工忠誠(chéng)。三是需要營(yíng)造良好的工作環(huán)境。普通員工一般工作在現(xiàn)場(chǎng)一線，相對(duì)來說工作環(huán)境比較差，企業(yè)需要努力為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、衛(wèi)生、清潔，不影響身心健康工作環(huán)境，讓員工在生活心情愉快。和諧的人際關(guān)系也是保證一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件，讓員工有一種安全感，尤其是普通員工對(duì)和諧的人際關(guān)系更是具有強(qiáng)烈的依賴感。構(gòu)建和諧企業(yè)最關(guān)鍵的因素是人，而一般國(guó)有企業(yè)普通員工占員工總數(shù)的70%左右，普通員工的人際關(guān)系是否和諧在建設(shè)和諧企業(yè)過程中占據(jù)重要地位，

三、以人為本尊重員工。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。普通員工雖然從事在平凡的崗位，希望得到尊重的需要和核心員工是一樣的，尤其希望企業(yè)給予的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。同時(shí)國(guó)有企業(yè)與職工是命運(yùn)共同體，職工是企業(yè)的主人，普通員工也是企業(yè)的主人，擁有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。企業(yè)要引導(dǎo)員工參與企業(yè)的管理，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠(chéng)度。國(guó)有企業(yè)特有的黨委、工會(huì)、團(tuán)委等組織，要充分發(fā)揮思想政治工作作用，要引導(dǎo)員工形成共同的價(jià)值理念、企業(yè)精神，推動(dòng)企業(yè)各級(jí)管理者與員工之間的溝通、交流，及時(shí)化解矛盾，加大對(duì)普通員工中的困難員工，努力營(yíng)造那種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛員工，員工關(guān)心企業(yè)的和諧工作氛圍，讓員工留戀這種和諧關(guān)系，并努力維護(hù)這種關(guān)系，從而產(chǎn)生一種歸屬感。

四、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、進(jìn)步，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度不斷加快，只有不斷地學(xué)習(xí)，才能提高應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)的能力，普通員工中特別是年齡偏大的員工，個(gè)人原有的學(xué)歷和技能跟不上工作崗位變化的節(jié)奏，面對(duì)越來越快的知識(shí)更新速度，感到力不從心，往往只是疲于應(yīng)付，對(duì)工作失去了滿足感和成就感，不再感到自己的貢獻(xiàn)有意義，甚至?xí)?dān)心自己的收入是否有保障，會(huì)不會(huì)下崗等，處于這種精神壓力之下，忠誠(chéng)度自然要折扣。任何一個(gè)長(zhǎng)期效力于一個(gè)企業(yè)的員工，都容易對(duì)企業(yè)和崗位產(chǎn)生倦怠，普通員工從事的單調(diào)的、技術(shù)含量比較低的重復(fù)性勞動(dòng)，更容易對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。要有效提高普通員工的忠誠(chéng)度，必須正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，企業(yè)通過與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)，做到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高各項(xiàng)技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，也將帶動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營(yíng)忠誠(chéng)成本的回報(bào)率。endprint