編外人員薪酬體系淺析

摘 要：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使社會(huì)分工越來越細(xì)致，很多單位都需要聘用一些編外人員來幫助本單位更好的完成工作，編外人員在單位中的作用也更為明顯。但從目前情況來看，部分單位編外人員的薪酬體系還存在著一些問題，這些問題值得我們思考。

關(guān)鍵詞：編外人員；薪酬體系；淺析

一、編外人員的聘用模式

目前，編外人員和在編人員存在的差別主要表現(xiàn)為幾個(gè)方面：第一是編外人員沒有固定的編制工資，其工資基本由用人單位自行籌措；第二是編外人員的工資額度由用人單位和當(dāng)事人自行協(xié)商，并使用企業(yè)化的薪酬給付模式；第三是編外人員養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)依照企業(yè)職工形式繳納；第四是編外人員的檔案用人單位一般不負(fù)責(zé)保存，涉及人事管理的工作通常都委托給中介機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)出用人上使用權(quán)與管理權(quán)的分離；第五是編外人員與用人單位需依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法規(guī)簽訂勞動(dòng)合同。

在編員工和編外人員存在的差異使得用人單位對編外人員采取了企業(yè)化的管理方式，管理上體現(xiàn)出了市場化、企業(yè)化的特點(diǎn)?，F(xiàn)階段編外員工的聘用，一般采取勞務(wù)派遣和人事代理兩種方式，這樣的用工方式充分體現(xiàn)出了社會(huì)化特點(diǎn)，相對于傳統(tǒng)的人事管理模式有了突破性的改變，同時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展編外聘用管理方式還將不斷的更新。

二、編外人員的特點(diǎn)

1.人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜。用人單位聘用的編外人員中有下崗職工、在校學(xué)生、進(jìn)城農(nóng)民工、企業(yè)退休返聘人員等，用人單位根據(jù)自身需要及崗位的不同分別與其簽訂1年、3年、5年期的勞動(dòng)合同，人員總體結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。

2.人員綜合素質(zhì)不高。在用人單位，編外人員主要集中在餐飲、勤雜、保潔、值班、設(shè)備維修等基礎(chǔ)性服務(wù)部門，這些工作的共同特點(diǎn)是從業(yè)門檻較低，不要求從業(yè)人員具備某項(xiàng)專業(yè)技術(shù)特長，也不要求其具有較高的學(xué)歷，以某事業(yè)單位為例，該單位共有編外人員500人，大專及以上學(xué)歷的編外員工僅有100人，高中以下學(xué)歷的編外員工占到了編外總數(shù)的80%。

3.人員流動(dòng)性大。編外人員流動(dòng)性大是困擾用人單位的主要問題，臨時(shí)性的勞動(dòng)關(guān)系使編外人員工作缺乏穩(wěn)定性及歸屬感，在外部利益的驅(qū)動(dòng)下，編外人員很有可能會(huì)跳槽。另外，新勞動(dòng)合同法規(guī)定了連續(xù)二次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，就可以訂立無限期勞動(dòng)合同，用人單位考慮到用工風(fēng)險(xiǎn)會(huì)盡量避免二次以上合同的簽立，這在客觀上也使編外人員的流動(dòng)性大大加強(qiáng)。

4.薪酬相對較低。勞動(dòng)力市場的供給關(guān)系直接影響到編外人員的薪資待遇，因?yàn)榫幫馊藛T所從事的崗位專業(yè)性不強(qiáng)，學(xué)歷要求也相對較低，所以在人才市場上可代替很強(qiáng)，容易造成一種供大于求的狀況，最終使得崗位薪資偏低。大部分用人單位的編外人員薪資標(biāo)準(zhǔn)都是以城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為起點(diǎn)，薪酬低也是造成編外人員容易流失的重要原因之一。

三、編外人員薪酬體系存在的問題

1.薪酬橫向上的同工不同酬。編外員工與在編員工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，雖然從事相同的工作，但在編人員與編外人員薪酬卻存在明顯的差異，這直接影響了編外人員工作上的積極性和滿意度。以某用人單位為例，該單位的編制外人員不能得到同工同酬的待遇，絕大多數(shù)編外人員的固定薪酬是以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，與同崗位的在編人員相差1.5倍之多。此外，編外人員的工資結(jié)構(gòu)基本就是基礎(chǔ)工資，其他的福利待遇幾乎沒有，這也和同崗位的在編人員形成了明顯的差異。

2.薪酬縱向上的同工不同酬。很長時(shí)間以來，編外人員的薪酬一直沒有隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化，基本處于停滯不前的狀態(tài)，這既不能和單位在編人員保持一致，也不能隨社會(huì)平均工資的增長而增長，長年不變的工資會(huì)使編外員工失去工作的積極性，也致使人員流動(dòng)性增加。以某用人單位為例，該單位有80%的編外人員薪酬在近兩年時(shí)間里沒有變化，基本維持著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)，而同崗位在編人員的薪酬調(diào)整卻已經(jīng)有了三、四次，同工不同酬的現(xiàn)象極為嚴(yán)重。

3.薪酬外向維度上的同勞不同酬。不同的用人單位規(guī)模不同，單位經(jīng)濟(jì)效益也存在著差異，編外人員的薪酬待遇也因此千差萬別。有的用人單位經(jīng)濟(jì)效益較好，其給予編外人員的薪酬待遇也相對優(yōu)厚；有的用人單位經(jīng)濟(jì)效益較差，其只能按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)給編制外人員發(fā)放工資。從整體來看，一些技術(shù)職稱和工作內(nèi)容相同的編外人員，在不同的單位薪酬待遇相差較大，同勞不同酬的現(xiàn)象特別明顯。

4.編外人員的職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃。人力資源管理是一切管理工作的基礎(chǔ)，各企事業(yè)單位基本都設(shè)立了人力資源管理部。但在部分單位并沒有給編外人員的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，嚴(yán)重忽視了編外人員的成長需求。首先，單位對編外人員沒有系統(tǒng)培訓(xùn)，編外人員無法通過單位資源提高自身能力，這使得他們的歸屬感被大大削弱；其次，單位不能給編外人員提供有計(jì)劃性的職業(yè)發(fā)展路線，甚至在職稱評定、單位內(nèi)部職務(wù)晉升上都不加考慮，編外人員在單位工作根本看不到發(fā)展的空間，其工作積極性也因此被挫傷。

5.編外人員薪酬制度體現(xiàn)不出多勞多得。部分用人單位的編制外人員薪酬制度沒有按崗位和工作量評估績效工資，絕大部分編外人員的工資與職稱、工作量、業(yè)績貢獻(xiàn)無關(guān)，工資基本在同一水平線上。編外人員的薪酬體系存在著嚴(yán)重的平均主義，無論員工工作的再出色、工作量再大，工作環(huán)境再惡劣，也不能得到更多的薪酬回報(bào)，這種簡單、平均的薪酬系統(tǒng)不能合理的體現(xiàn)編外人員工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平、工作績效優(yōu)劣等方面的差別，與編外人員的勞動(dòng)付出也極不匹配，嚴(yán)重地傷害到編外人員工作的積極性。

四、優(yōu)化編外人員薪酬體系的建議

1.保證薪酬體系公平性，減少不公平待遇。用人單位應(yīng)該正確對待編外人員的薪資待遇問題，樹立正確的人力資源管理理念，在設(shè)計(jì)編外人員薪酬體系時(shí)，要盡量保持單位內(nèi)部人員待遇的公平性，減少或是取締一些帶有歧視性的制度，避免同工不同酬等情況的發(fā)生，最大程度的保障編外人員與在編人員福利待遇的統(tǒng)一性，為編外人員薪酬公平創(chuàng)造良好的條件。endprint

2.針對編外人員個(gè)體化差異進(jìn)行差別激勵(lì)。用人單位想要充分調(diào)動(dòng)編外員工的工作積極性，就必須針對員工個(gè)體差異實(shí)行差別化的激勵(lì)制度。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)加入激勵(lì)要素，單位要特別重視對個(gè)體動(dòng)機(jī)的滿足，激發(fā)個(gè)體員工對本職工作的興趣，使之能自覺的將精力投入到工作中去。用人單位要充分關(guān)注不同崗位、學(xué)歷、年齡員工的心理需求，分別采取目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等激勵(lì)方式，最終使單位用人的激勵(lì)制度發(fā)揮出最大的效力。

3.完善薪酬調(diào)整機(jī)制，確保編外人員多勞多得。用人單位在合理控制人工成本的前提下，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整編外人員的工資，使編外人員工資與其付出的勞動(dòng)成正比，并使工資在相對量和絕對量上都能被員工所接受。此外，用人單位應(yīng)該根據(jù)編外人員的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、專業(yè)技術(shù)等因素對工資劃分出等級，并建立相應(yīng)的績效考核制度，定期對編外人員的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開編外人員之間的工資差距，打破傳統(tǒng)的平均主義觀念，提倡有競爭才有進(jìn)步的管理文化，使單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍。

4.制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足編外人員職業(yè)發(fā)展需求。單位為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠幫助員工的個(gè)人成長，也能夠提高工作效率，還能夠減少因員工流動(dòng)而發(fā)生的成本費(fèi)用。用人單位要注重以下兩個(gè)方面的制度建設(shè)：首先，單位內(nèi)部要完善編外人員的晉升機(jī)制，注重編外人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)其工作中應(yīng)有的責(zé)任感及進(jìn)取精神；其次，完善對編外人員的技能培訓(xùn)體系，運(yùn)用多種形式的培訓(xùn)來加強(qiáng)編外人員的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)，同時(shí)通過定期及不定期的崗位技能測試來檢驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)效果，不斷提升培訓(xùn)的有效性。

5.注重評估反饋，對薪酬體系適時(shí)調(diào)整。用人單位要積極獲取薪酬體系的評估及反饋，通過反饋信息了解編外人員的心理反應(yīng)，為適時(shí)進(jìn)行調(diào)整薪酬提供參考依據(jù)，保證薪酬發(fā)放的有效性。對編外人員提出的合理化建議要積極聽取、虛心接受，在必要的時(shí)候?qū)π匠牦w系中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修正，最大程度降低編外人員的不公平感。

五、結(jié)語

編外聘用行為是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一定階段的產(chǎn)物，是對傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式的一種突破。用人單位要積極探索符合自身規(guī)律的編外聘用制度，實(shí)現(xiàn)同工同酬，逐漸形成科學(xué)、高效的用人模式，提高單位的工作效率，使編外人員與用人單位實(shí)現(xiàn)共贏。

參考文獻(xiàn)：

李慶波，石金波.事業(yè)單位編外人員管理機(jī)制研究[J].人民論壇，2011（11）：230-231.

作者簡介：楊樺（1974- ），女，新疆烏魯木齊人，任職于烏魯木齊職業(yè)大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理endprint