何瀅

【摘要】 本文運用文獻研究與歸納法，對目前跨文化勝任力研究進行了總結?？缥幕瘎偃瘟Φ亩x可以歸納為兩種：素質能力視角和前件因素視角。外派人員在跨文化的背景下會受到環(huán)境因素的影響。其中不同層面的文化因素對個體的影響機制和影響程度存在差異。Johnson等人在對跨文化勝任力研究框架進行整合時，列出了影響跨國企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境因素和內部管理因素等調節(jié)變量。在跨文化勝任力的研究框架中，跨文化勝任力模型的構建對于前件因素效果的檢驗、內涵的完善、產(chǎn)出的衡量有重要的作用?，F(xiàn)有研究中有關外派人員跨文化勝任力模型的構建主要分為心理測量和非心理測量這兩類模型構建方法。

【關鍵詞】 勝任力 外派人員跨文化勝任力 外派人員跨文化勝任力模型

Expatriates Intercultural Competency Research Review

Ying HE

Economics and Management School Beijing University of Posts and Telecommunications

Abstract： This paper uses literature research and induction method to review the current cross-cultural competency study. Cross-cultural competency definition can be summarized into two ways： the quality and ability view and antecedent factors view. Expatriates will be influenced by environmental factors and there are differences among different levels of cultural factors on the impact of individual in mechanisms and impacting degree. Johnson et al listed of the external environmental factors and internal management factors as the manipulated variables that influence multinational corporations operating when they integrated cross-cultural competency framework. In cross-cultural competency research framework， cross-cultural competency model construction has a big impact on the effect testing of antecedent factors； improvement of meaning and measure of output. There are two types measuring methods of cross-cultural competency model construction existing in the current research， one is psychological measurement and another is non- psychological measurement.

Keywords： Competency； Expatriates cross-cultural competency； Cross-cultural competency modle

在經(jīng)濟全球化的背景下，越來越多的企業(yè)走出國門，從事國際化的經(jīng)營，在此過程中，外派人員對于企業(yè)海外經(jīng)營的成功起著至關重要的作用。但在現(xiàn)實中，由于跨文化經(jīng)營和管理與基于國內的單一文化背景下的經(jīng)營和管理的環(huán)境有相當程度的差異，一些本來在母國工作業(yè)績十分出色的管理人員，被派駐國外以后，往往表現(xiàn)不盡如人意，不能達到預期工作目標，最終影響到企業(yè)海外經(jīng)營的績效。可見，在企業(yè)國際化進程中，文化因素已經(jīng)成為決定其海外經(jīng)營成敗的關鍵因素；而對于外派人員來講，除了專業(yè)知識和技能之外，跨文化勝任力則成為影響其個人績效的重要因素。

在這種背景下，選擇跨文化勝任力作為研究對象，對其進行深入研究就顯得尤為重要。本文從理論上對外派人員跨文化勝任力的相關理論及模型進行綜述，整合了針對外派人員跨文化勝任力研究的相關內容。

一、外派人員跨文化勝任力研究

1.1 外派人員跨文化勝任力的內涵

在現(xiàn)有的研究中，可以把跨文化勝任力的定義歸納為素質能力和前件因素兩種視角。

1.1.1 素質能力視角

素質能力視角是指將跨文化勝任力看作個體在跨文化背景下能夠有效的工作、便捷的生活的一種能力。如Johnson等認為“跨文化勝任力是指在跨國經(jīng)營的背景下，個體在國外或本國通過對一整套技能、知識和個人品質的利用，來實現(xiàn)與來自不同國家文化背景的人成功共事的效能”[1]。Gertsen等將跨文化勝任力定義為“在另一種文化下很好地發(fā)揮有效職能的能力”[2]。

跨文化勝任力的形成主要經(jīng)歷三個過程：首先個體為融入他人或者文化而產(chǎn)生的動機，產(chǎn)生跨文化適應行為的動力。其次，個體通過對文化差異的辨別、文化差異的體驗，產(chǎn)生的文化差異意識及相應的領悟，即文化認知能力。最后個體為實現(xiàn)期待的工作目標，對目標文化背景采取相匹配的、有效的行為，即跨文化適應行為。

通過這一劃分可以給出跨文化勝任力的三個基本構成要素：文化認知能力、跨文化適應動力和跨文化適應行為，詳見表1 [3]。

這三個基本構成要素彼此緊密相連、相互影響、相互制約。三者的共同作用決定了個體跨文化勝任力水平的高低，只有同時重視把握三個因素的作用，才能擁有較高的跨文化勝任力，任何一方面基本因素的不足或失衡，都可能直接或間接地影響到個體跨文化勝任力的水平和作用程度。

1.1.2 前件因素視角

前件因素視角是指從跨文化勝任力的前提條件入手進而研究形成高跨文化勝任力的個體及環(huán)境因素。如Cross等認為，個體的品質、知識和技能是影響文化勝任力的通用要素[4]。Paige等認為跨文化效能主要受以下因素影響：文化知識；專業(yè)技能；自我認知；個性特征（如開放性、對模糊的容忍、幽默等）；行為技巧（如溝通技巧等）；環(huán)境因素（包含經(jīng)濟、政治、社會條件、精神壓力等）[5]。Harrison等通過實證研究發(fā)現(xiàn)某些個體層面的因素，即自我效能和自我監(jiān)督與外派管理人員的跨文化管理能力正相關[6]。Hofsted認為文化間交流勝任力包括意識、知識、技能和個性因素（包含靜態(tài)的和能動的因素）[7]。

根據(jù)不同因素的穩(wěn)定性及習得程度，影響作用因素又可以分為穩(wěn)定因素（個性特征）和可變因素（知識和技能）。穩(wěn)定因素是可變因素獲取的必要條件，兩者相互影響；穩(wěn)定因素對于外派個體跨文化勝任力的形成是必不可少的，而可變因素的獲取則有利于外派個體跨文化勝任力的提升。

1.1.3 穩(wěn)定影響因素

Leiba-OSullivan將個性特征歸類為“穩(wěn)定的跨文化勝任力”，這一維度包含一個人內在的價值觀、規(guī)范和信念。Basstgl認為個性特征是有效的管理和領導技巧的前提條件，并詳細列舉了好奇心、志向、勇氣、決斷、判斷力、熱情、恒心以及自我效能、對不確定的容忍等有利于個體跨文化勝任力提升的個性特征。Harrison等通過實證研究發(fā)現(xiàn)。自我效能和自我監(jiān)控對個體跨文化適應能力有著顯著的影響。其中自我效能與個體一般適應、工作適應及人際適應能力均具有顯著的正相關關系。

以往研究多集中于有利于個體跨文化勝任力的個性特征的列舉，對于不同特征對跨文化勝任力形成的影響作用與機制關注較少，除此之外，文獻中缺乏對不利于個體跨文化勝任力形成與提升的個性特征的列舉及相關研究。

人格結構五因素模型（“大五”模型）作為研究人格特質的模型，對分析影響外派人員跨文化勝任力的穩(wěn)定因素有著良好的效能。在中國文化背景下，運用“大五”模型理論分析認為，有情緒穩(wěn)定性、責任感、開放性、宜人性（也稱隨和性）、外向性五個維度[8]。

1.1.4 可變影響因素

（1）文化知識。

文化知識是一個人減少對其它文化的誤解以及加強理解能力的重要決定因素，文化知識對跨文化勝任力的各個要素都有積極的促進效果，能夠將跨文化勝任力效能最大化。

跨文化勝任力的文化知識維度可以分為通用文化知識和具體文化知識。通用文化知識指在任何文化環(huán)境下都是通用的，是個體對于文化差異的意識和知識。具體文化知識是指個體對于一種具體文化的知識。它包括與某一特定文化（國家）相關的地理、風俗、歷史、經(jīng)濟、政治、法律、衛(wèi)生知識、語言以及該文化背景下的行為準則等。

（2）跨文化技能。

與跨文化適應相關的技能包括能力（例如外語素質，對不同文化風俗、行為的適應，有效的壓力承受能力和管理能力，沖突解決，矛盾化解等）和能力傾向（個體在特定的技能模式下獲得額外能力的能力）。Leiba-OSullivan認為，與跨文化適應行為相關的技能包含壓力管理能力、沖突解決能力以及對沖突的自省能力。

根據(jù)以上的分析，情緒穩(wěn)定性、責任感、開放性、宜人性和外向性這五個維度是外派人員跨文化勝任力的穩(wěn)定影響因素，是高跨文化勝任力必須的前件因素。其中開放性、宜人性和外向性還分別作用于可變影響因素（文化知識和跨文化技能）而對外派人員跨文化勝任力產(chǎn)生可變影響作用，這三個維度通過促進可變因素的獲取而提升跨文化勝任力。根據(jù)前件因素視角分析，歸納整理出外派人員跨文化勝任力系統(tǒng)，詳見圖1。

1.2 外派人員跨文化勝任力的環(huán)境影響因素

外派人員在跨文化背景下還受到一系列不可忽視的環(huán)境因素的影響。同時由于文化具有層次性（包括個體生活層面、組織層面和民族層面），其中不同層面的文化因素對個體的影響程度和影響機制具有顯著差異性[9]。由此，可以從上述三個層面對個體跨文化勝任力的環(huán)境影響因素進行分析。

1.2.1 個體生活層面

除去能夠作為跨文化勝任力前件因素（穩(wěn)定影響因素）的個體知識、技能和個人特征外，個人工作與生活環(huán)境條件也對其跨文化勝任力產(chǎn)生重要的影響作用。早期對于外派人員跨文化勝任力的研究表明，外派人員的配偶及家庭的適應情況對其跨文化勝任力會產(chǎn)生較大的影響。Stephen的研究證明，海外經(jīng)歷及非工作因素都是涉及到個人層面的影響因素，外派人員配偶或子女的適應能力與外派人員自身跨文化適應能力具有顯著的正向相關關系[10]。

1.2.2 組織層面

組織層面的影響因素包括跨國企業(yè)外派管理模式的選擇、組織文化與所在地文化的交互作用效果以及組織的人力資源開發(fā)與管理實踐等。

跨國企業(yè)外派管理模式一般分為地區(qū)中心主義、民族中心主義、多中心主義和全球中心主義四種，各管理模式對于個體跨文化勝任力的影響也各不相同。如堅持民族中心主義的母公司不利于個體跨文化勝任力的形成與提高，阻礙了個體適應所在文化背景的意愿和動力、對于文化差異的反應能力以及跨文化適應行為[11]；組織的人力資源開發(fā)與管理實踐同樣也影響著員工的跨文化勝任力。Black和Mendenhall在對外派管理人員的跨文化適應文獻的研究中認為，這類適應過程包含五項基本要素：個人技能、組織挑選機制與標準、職前培訓、以往的海外經(jīng)歷以及非工作因素[12]。其中，組織挑選機制與標準因素、職前培訓能夠通過組織層面對個體的跨文化勝任力產(chǎn)生影響。人力資源開發(fā)策略的跨文化培訓活動有利于員工跨文化勝任力的提升，并且與員工跨文化勝任力形成積極的相互關系。組織可以通過薪酬設計、員工培訓與開發(fā)、績效管理等活動提供這種以文化知識和意識為基礎的激勵。因此，組織人力資源開發(fā)與管理實踐，會對員工個體跨文化勝任力產(chǎn)生積極、深遠的調節(jié)作用。

1.2.3 民族層面

個體即便具備跨文化背景所必需的技能、知識和個性特征后，在面對環(huán)境障礙時，要想達到高水平的跨文化勝任能力仍然有很多問題需要面對，這些問題包括比如自然的、經(jīng)濟的、政治的和法律環(huán)境的。文化的差異不僅體現(xiàn)在不同文化的價值觀上，還直觀的體現(xiàn)還在語言、經(jīng)濟、政治、法律系統(tǒng)等環(huán)境因素的差異上，這些環(huán)境差異往往容易形成一個難以克服的壁壘，這種文化距離有效刻畫出了外派個體母國與東道國文化之間整體的差異，環(huán)境文化距離越大，外派個體越難以適應。因此，民族層面的文化距離對跨文化勝任力產(chǎn)生反向的影響。

1.3 外派人員外派任務的關鍵影響因素

外派任務根據(jù)外派目的可以分為三類：解決子公司面臨的某個問題（簡稱技術型外派任務），拓展海外業(yè)務及發(fā)展子公司（簡稱戰(zhàn)略型外派任務），為公司總部培養(yǎng)具有全球戰(zhàn)略眼光和跨文化管理經(jīng)驗的經(jīng)理人（簡稱發(fā)展型外派任務）。

1.3.1 技術型外派任務

技術型外派人員委派的主要目的是解決子公司面臨的某個問題，是以傳播和培訓子公司員工專業(yè)知識和技能為目的委派的，一般委派的時間較短。一旦子公司的問題解決，外派人員就可以返回母國。所以技術型外派人員跨文化勝任力的側重點優(yōu)先責任感和情緒穩(wěn)定性。需要國際外派去解決的問題可想而知是棘手和困難的，技術型外派人員需要扎實、理智、勇敢地去解決問題，不能因為問題的難度而退縮、灰心喪氣導致焦慮和恐懼，更不能落荒而逃。由此，技術型外派人員需要強烈的責任感和高度的情緒穩(wěn)定性。

1.3.2 戰(zhàn)略型外派任務

戰(zhàn)略型外派人員委派的主要目的是拓展海外業(yè)務以及發(fā)展子公司，其人選一般是有過海外經(jīng)歷、具備一定國際公司企業(yè)管理能力的經(jīng)理人。戰(zhàn)略型外派人員側重要求員工經(jīng)常進行母公司與子公司的相互合作協(xié)調（如市場營銷計劃、選擇國外供應商、改革分支機構的組織結構等）以及與東道國政府官員、客戶、大型機構建立良好的合作關系。由此，宜人性和外向性對于戰(zhàn)略型外派人員尤為重要，這種人際交往能力有利于外派人員建立與東道國龐大緊密的人際網(wǎng)絡，幫助子公司在東道國得到更好的發(fā)展。

1.3.3 發(fā)展型外派任務

發(fā)展型外派人員委派的主要目的是為公司總部培養(yǎng)具有全球戰(zhàn)略眼光和跨文化管理經(jīng)驗的經(jīng)理人，因此企業(yè)常常會安排一些創(chuàng)造性的工作來鍛煉這些年輕外派人員，使其更深入的領會異國文化和拓展海外市場。發(fā)展型外派人員需要優(yōu)先具備高開放性。高開放性的外派人員更有耐性、善于探索，有著很強的洞察能力，能更開放而且易于接受的去學習、融入新文化的規(guī)范和準則，發(fā)展培養(yǎng)自身的國際管理能力和全球戰(zhàn)略眼光。

通過三種外派任務的分類可以看出影響跨文化勝任力的外派任務中的關鍵穩(wěn)定因素，詳見表2。

二、外派人員跨文化勝任力模型研究構建方法

跨文化勝任力模型的構建對于前件因素效果的檢驗、內涵的完善、產(chǎn)出的衡量有重要的作用[13]。從跨文化勝任力的定義來看，跨文化勝任力的研究模型測量的重點不是文化知識、跨文化技能以及個人性格特征和態(tài)度，而是個體通過合理應用這些必需的素質因素、前件因素以適應跨文化環(huán)境并良好勝任跨文化工作的能力?，F(xiàn)有研究中有關外派人員跨文化勝任力模型的構建方法主要分為心理測量和非心理測量兩類。

2.1 心理測量類構建方法

心理測量方法一般采用問卷的形式來實現(xiàn)。Hammer等在跨文化敏感性的理論框架DMIS模型（Developmental Model of Intercultural Sensitivity）基礎上，提出了跨文化敏感性測量的IDI模型（Intercultural Development Inventory），這一模型將外派個體跨文化適應行為劃分為拒絕、防衛(wèi)、最小化、接受、適應和融合六個階段，對不同階段個體對文化差異的價值觀進行測量[14]。Roberson根據(jù)DMIS模型進行賦分，在此基礎上開發(fā)了教師文化勝任力問卷（ICCQ），并且利用情境判斷測驗進行測量[15]。Earley和Mosakowski提出了對個體文化智力的診斷方法，文化智力是指個體從容應對不同文化的能力，是跨文化勝任力開發(fā)過程中的潛在變量[16]。Ang等根據(jù)四維文化智力（元認知、認知、動機、行為）開發(fā)了文化智力量表（CQS）。他們通過對文化智力和跨文化勝任力的研究進行回顧總結，以及分別對具有極豐富全球工作經(jīng)驗的八個經(jīng)理進行訪談，確定了量表中的測試題目[17]。其它的跨文化情境下適應性量表還有跨文化敏感量表（ISS）；跨文化交際評估指標（BASIC）；跨文化世界觀量表（CCWM）；文化震蕩問卷（CSh）；文化適應潛能量表（ICAPS）；文化發(fā)展問卷（IDI）；多文化知覺、知識、技能調查（MAKSS）；海外派遣與考察問卷（OAI）等[18]。

可見，心理測量類的跨文化勝任力模型或量表主要測量狀態(tài)類特質，模糊了人格與能力，這些跨文化勝任力模型中的固有特質居多，從而降低了測量的有效性和準確性。

2.2 非心理測量類構建方法

非心理測量主要有兩種方法，評價中心（Assessment Center）和臨床評估（Clinical Assessment），可以綜合利用多種測評技術去使用評價中心以測量跨文化勝任力，可以將被評者放于各種模擬的跨文化工作環(huán)境之中，通過他們進行的某些所規(guī)定的活動，考察被評者能否勝任擬委任的某項規(guī)定的工作，并在考察的過程中去預測被評者各項能力指標或者待發(fā)掘的潛能[19]。

評價中心可以使用如無領導小組討論、案例分析、角色扮演、管理游戲和公文作業(yè)等技術。通過評價中心不僅可以高效的選拔國際管理人才，對于提升跨文化勝任力的培訓方法也極富有價值。被評者不僅可以從評價結果中得到有關自身優(yōu)缺點的反饋信息，還可從評價過程中認識到管理行為中的各項重要要素[20]。

臨床評估來測量跨文化勝任力一般需要通過多種渠道來獲得相關信息，例如對其步態(tài)、面部表情、說話聲調等各方面進行綜合全面的觀察，形成初步印象和假設，然后再經(jīng)過觀察、調查、訪談等方法來驗證。通過全面可靠的信息，以及測評專家的專業(yè)知識和心理素質，可以成功測量跨文化勝任力。又因為這些非心理測量方法操作實施上有一定的復雜和困難性，以及對測評專家較高的專業(yè)素質要求，目前研究者們在測量跨文化勝任力時，基本上以問卷為主。

三、跨文化勝任力研究框架

跨文化勝任力模型的構建應該既包括前件因素的測量，也應包括對這些前件因素的使用能力的測量，即“知”和“行”的合一，以體現(xiàn)兩者豐富的內涵。由此，對于外派人員跨文化勝任力模型的構建，應該能夠全面刻畫外派人員跨文化工作績效的各個維度。

通過對多學科（教育學、心理學、管理學、統(tǒng)計學等）理論的運用，可以開發(fā)出具有較好信度與效能的評估工具。這將有利于理論研究中跨文化勝任力的量化。同時對于跨文化管理實踐具有重要意義：它可以作為選拔工具，為跨國經(jīng)營中對跨文化勝任力有要求的崗位提供選拔方案；可以作為診斷工具，判斷個體跨文化技能中要素的強弱。除此之外。還可以作為教育開發(fā)的培訓工具，為跨文化培訓提供實踐指引和量化標準。最后，它還可以作為跨文化管理績效的評估工具。本文列出跨文化勝任力的研究框架。如圖2所示。

四、小結

基于上述分析，外派人員跨文化勝任力研究可以歸納為以下幾點。

第一，現(xiàn)有研究對跨文化勝任力的定義可以歸納為前件因素視角和素質能力視角兩種。其中，責任感、外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性和開放性這五個維度是外派人員跨文化勝任力的穩(wěn)定影響因素，是高跨文化勝任力必須的前件因素。素質能力視角的研究者將跨文化勝任力視作個體在跨文化背景下有效工作、生活的一種能力，將跨文化勝任力界定為文化認知能力、跨文化適應動力和跨文化適應行為三個基本構成要素。

第二，外派人員在跨文化背景下還受到一系列環(huán)境因素的影響。這些影響來自于民族層面、組織層面和個體生活層面，其中不同層面的文化因素對個體的影響程度和影響機制具有差異性。

第三，個體層面的績效應該作為個體跨文化勝任力和組織績效的中間變量。跨文化勝任力是一個個體層面的變量，個體在跨文化背景下，通過有效整合自身的個性特征、知識和技能而經(jīng)歷的從認識、動機到適應性行為的反應過程，反映了個體跨文化勝任力的高低影響其績效高低的過程。

第四，外派任務根據(jù)外派目的可以分為三類：拓展海外業(yè)務及發(fā)展子公司（簡稱戰(zhàn)略型），解決子公司面臨的某個問題（簡稱技術型），為公司總部培養(yǎng)具有全球戰(zhàn)略眼光和跨文化管理經(jīng)驗的經(jīng)理人（簡稱發(fā)展型）。不同任務中外派人員的跨文化勝任力的側重點不同。實質上，外派人員的勝任力分析是一個多層次的分析，其中關鍵的部分不再是員工的業(yè)務技術能力，而是員工適應融入新環(huán)境的能力，即跨文化勝任力。

第五，現(xiàn)有研究中有關外派人員跨文化勝任力模型的構建主要分為心理測量和非心理測量這兩類模型構建方法。研究中外派人員跨文化勝任力模型或量表的構建與測量主要集中于“知”或“行”的單一方面，沒有達成“知”和“行”的合一。因此，現(xiàn)有研究成果還不足以支撐未來研究的需要。跨文化勝任力模型的構建應該既包括前件因素（狀態(tài)類因素）的測量，也包括對這些前件因素的使用能力的測量，即“知”和“行”的合一，而這兩者均具有豐富的內涵。由此，對于外派人員跨文化勝任力模型的構建，應該能夠刻畫外派人員跨文化工作績效的多個維度。