摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源的開發(fā)和管理逐漸成為企業(yè)或組織所關(guān)注的重點(diǎn)研究課題。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)階段高職院校人力資源管理中存在問(wèn)題的分析，提出了轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、制定人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、建立完善的教師人才引進(jìn)計(jì)劃以及完善科學(xué)的考核體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制等具體開發(fā)和管理措施。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；開發(fā)；管理

一、引言

自1954年當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出并明確界定“人力資源”一詞以來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源越來(lái)越被人們普遍視為社會(huì)或企業(yè)最為重要的核心戰(zhàn)略資源。在我國(guó)高職院校中，人力資源也逐漸成為影響高職院校發(fā)展的關(guān)鍵因素。近年來(lái)，我國(guó)高職院校獲得了高速發(fā)展，特別是在招生規(guī)模、課程設(shè)置、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果等方面取得了長(zhǎng)足發(fā)展。但是，現(xiàn)階段我國(guó)高職院校的人力資源管理仍然比較落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度無(wú)法滿足當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展需求，制約了高職院校的進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新。

二、高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題

1.缺乏人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及投入?？茖W(xué)的人力資源管理應(yīng)該首先具備合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，必須著眼于不斷適應(yīng)復(fù)雜多變的未來(lái)人力資源需求，對(duì)未來(lái)形勢(shì)進(jìn)行預(yù)判，采取科學(xué)有效的措施規(guī)避未來(lái)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，不能急于求成和人力資源短視化的管理，要注重對(duì)高校教師人才的持續(xù)化培養(yǎng)，制定一體化的人才培養(yǎng)機(jī)制，為人才的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境，從而避免人才的浪費(fèi)和流失。此外，高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，造成對(duì)教育投入的強(qiáng)烈要求，而目前高職院校的人力資源管理，因缺乏教育投入的有效保障，故造成高職院校人力資源管理的水平低下。

2.缺乏有效的人力資源考核和激勵(lì)機(jī)制。在高職院校的教學(xué)考核中，教學(xué)的比重相較科研的比重相去甚遠(yuǎn)，且對(duì)教學(xué)的考核也更加側(cè)重于教學(xué)量的考核而非教學(xué)質(zhì)量的考核，這將在很大程度上打擊高職教師教學(xué)的積極性，使得高職院校的教學(xué)質(zhì)量持續(xù)下滑，對(duì)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生巨大負(fù)面影響。高職院校對(duì)教師的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制主要以職稱考評(píng)為主，但是實(shí)際過(guò)程中，職稱的考評(píng)因?yàn)闋可嬉蛩貞B(tài)度，經(jīng)常引發(fā)人事糾紛與矛盾，失去了對(duì)教師的激勵(lì)促進(jìn)作用。此外，作為激勵(lì)機(jī)制中最為重要的薪酬管理體系，高職院?，F(xiàn)階段在薪酬管理方面也顯露出個(gè)人貢獻(xiàn)與回報(bào)脫節(jié)、薪酬不均衡等方面的問(wèn)題。

三、高職院校人力資源開發(fā)與管理具體措施

人力資源開發(fā)是指企業(yè)或組織在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)之上，依據(jù)企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分析、調(diào)整、規(guī)劃的一些列措施的總和。通過(guò)對(duì)高職院校人力資源的開發(fā)，能夠有效提高有效高職院校人力資源管理的效率及管理水平，從而為高職院校的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立“人本”意識(shí)。高職院校人力資源的整體競(jìng)爭(zhēng)能力是決定高職院校在當(dāng)前激烈的高職教育領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，高職院校必須樹立以人為本的人力資源管理理念，轉(zhuǎn)變管理思路，創(chuàng)新管理措施，重視對(duì)高職院校管理教學(xué)人員的培養(yǎng)和開發(fā)，明確不同崗位人員的工作定位，重視每位職工的職業(yè)發(fā)展，不斷吸引高層次的人才加入，為人才的自由、全面發(fā)展打造有利的環(huán)境。

2.制定人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，加大合理投入。做好人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是使高職院校人力資源得以有效開發(fā)和利用的前提，高職院校的人力資源管理必須從高處著眼，采用戰(zhàn)略的眼光，綜合考慮高職院?，F(xiàn)有人力資源狀況及未來(lái)人力資源的需求，有效評(píng)估未來(lái)高職院校人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，要從人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才利用以及人才維護(hù)等一系列環(huán)節(jié)，制定具有前瞻性的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。另外，要加大對(duì)高職院校的合理投入，改善高職院校落后的硬件設(shè)施，為教師的科研、生活提供便利；科學(xué)提高高校教師的薪金，為其免去生活的后顧之憂，使高職院校的廣大教師可以全身心地投入科研和教學(xué)中去。

3.建立完善的教師人才引進(jìn)計(jì)劃，不斷提升教師隊(duì)伍水平。面對(duì)目前高職院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對(duì)固定、缺少創(chuàng)新性人才的缺點(diǎn)，高職院校必須建立完善教師人才的引進(jìn)計(jì)劃，因?yàn)槿瞬乓M(jìn)時(shí)高職院校加強(qiáng)師資力量、提升科研水平的最便捷有效的方法，尤其是對(duì)一些有較強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師的引進(jìn)，可以有效地使教學(xué)活動(dòng)和工作實(shí)踐結(jié)合，從而對(duì)培養(yǎng)高職院校學(xué)生的動(dòng)手能力，培養(yǎng)學(xué)用結(jié)合的綜合性人才提供良好條件。

4.完善科學(xué)的考核體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。完善科學(xué)的考核體系是高職院校實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，完善科學(xué)的考核方式不僅要考慮高職院校教師學(xué)歷、職稱、教齡等因素，更要注重對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量、科研或管理貢獻(xiàn)以及創(chuàng)新發(fā)展能力的綜合評(píng)估。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以由低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。高職院校教師的人才素質(zhì)較高，其自我實(shí)現(xiàn)的需求是職業(yè)發(fā)展的最重要的需求之一。因此，在對(duì)高職院校教師進(jìn)行考核激勵(lì)的過(guò)程中，要充分考慮對(duì)其進(jìn)行有效的精神激勵(lì)，待遇、工作環(huán)境等因素只能使得高職院校教師安于目前的工作，但是若要有效地激發(fā)高職院校教師的主觀能動(dòng)性，就必須將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)統(tǒng)籌兼顧，適度加大對(duì)骨干人員的差異化政策，消除一刀切式的平均主義分配方式，使得激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)、有效。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中極為重要的一環(huán)，完善的激勵(lì)機(jī)制能夠充分地調(diào)動(dòng)教師的積極性和工作熱情。

四、小結(jié)

人力資源開發(fā)和管理是高職院校得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)高職院校人力資源的開發(fā)和管理是高職院校管理過(guò)程中值得長(zhǎng)期研究和探討的課題，我們必須要在實(shí)踐中不斷的探索和總結(jié)，才能使得高職院校的人力資源管理適應(yīng)時(shí)代和環(huán)境的不斷變換。

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作者簡(jiǎn)介：吳柯華，碩士，四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)營(yíng)管理系講師endprint