李展宇

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理理念在企業(yè)發(fā)展中有著重要的意義，為了促進電力企業(yè)的健康發(fā)展，電力企業(yè)不斷更新改革管理模式，不斷激發(fā)企業(yè)員工自身潛能，提高企業(yè)員工能力，從而提升員工工作成就感以及創(chuàng)新思維能力。文章就電力企業(yè)知識型員工能力管理機制的構(gòu)建策略進行了分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；能力管理機制；知識型員工；企業(yè)管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）27-0134-02

隨著企業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理者逐漸認識到企業(yè)管理的重要性，開始不斷進行管理模式的創(chuàng)新與改革。企業(yè)工作人員作為企業(yè)的重要組成部分，在企業(yè)管理中既是企業(yè)的管理者，同時也是被管理者。因此提升企業(yè)員工能力有著重要的意義。現(xiàn)代管理要求以人為本，為能力管理體系的引入創(chuàng)造了良好的條件。能力管理體系企業(yè)員工能力得到了良好的分配，使企業(yè)員工職位與能力相對應(yīng)。使企業(yè)結(jié)構(gòu)更為穩(wěn)定，從而促進的企業(yè)的健康發(fā)展。

1 知識型員工能力管理機制的概念

一個人的能力主要是通過處理問題和做事的結(jié)果來表現(xiàn)。現(xiàn)代管理學(xué)認為，事情的結(jié)果不僅僅是個人能力的衡量，更是能力的載體。在生活工作中，一個人的能力主要是通過個人知識、個人生活經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及自身素質(zhì)積累而來。在現(xiàn)代電力企業(yè)管理中，建立能力管理體制有著重要的意義，其建立的目的主要體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）對企業(yè)員工能力進行準(zhǔn)確評價；（2）通過對企業(yè)員工能力的評價，建立起科學(xué)的階梯崗位模型，進行合理分配職位。

在能力管理體系中，員工能力評價必須先通過對員工工作崗位進行分析，然后根據(jù)員工工作崗位分析結(jié)果，建立起科學(xué)合理的員工崗位能力模型以及員工評價指標(biāo)，最后再對員工能力進行判定。根據(jù)判定結(jié)果來合理安排員工工作崗位，從而使企業(yè)員工管理培訓(xùn)更具有科學(xué)依據(jù)，在一定程度上，增強員工工作成就感，提升工作積極性和工作責(zé)任心。

2 電力企業(yè)知識型員工能力管理內(nèi)容、管理模式及管理作用分析

2.1 電力企業(yè)知識型員工能力管理內(nèi)容分析

能力管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的組成部分。企業(yè)在管理中實行能力管理模式，可使員工工作能力與企業(yè)崗位得到良好匹配，使企業(yè)員工能力得到最大發(fā)揮，從而達到崗位生產(chǎn)目標(biāo)，有效促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。能力管理的內(nèi)容主要以下三個方面：

2.1.1 企業(yè)員工能力識別及能力確定。企業(yè)員工能力識別及能力確定是企業(yè)評估員通過各種評估手段及測評工具，進行員工能力測評，初步確立員工能力。根據(jù)員工能力進行合理的崗位分配。

2.1.2 企業(yè)員工能力的提高。員工的能力是否與員工所工作的崗位相匹配是提高員工能力的重要因素。因此，企業(yè)在崗位分配前必須先進行企業(yè)員工能力的識別及確定，根據(jù)評估結(jié)果，合理地進行崗位分配，使員工能力與員工現(xiàn)任崗位得到良好的匹配。在員工崗位得到合理分配后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工崗位進行專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，使員工盡快進入工作角色。使員工工作業(yè)績以及職業(yè)化能力都相應(yīng)的提高，從而使員工在工作崗位上發(fā)揮最大能力，為企業(yè)增加更多收入。

2.1.3 企業(yè)員工能力開發(fā)。在員工工作崗位得到了匹配的情況下，企業(yè)可通過一些激烈性手段，激發(fā)員工潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高員工工作能力。

2.2 電力企業(yè)知識型員工能力理模式分析

當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)管理為使企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，紛紛對企業(yè)的模式不斷改革創(chuàng)新。員工能力管理在企業(yè)中也得到了良好的推廣與應(yīng)用，隨著能力管理在企業(yè)管理中普及。企業(yè)能力管理模式也逐漸得到完善，由于各個能力管理模式其優(yōu)缺點各異，企業(yè)管理者應(yīng)充分結(jié)合自身發(fā)展情況，選擇適合自身發(fā)展需求的能力管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)管理中應(yīng)用的能力管理模式主要有以下三種：

2.2.1 以崗位任職資格為向?qū)В侠磉M行崗位分配。員工是企業(yè)管理的重要組成部分，同時也是影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。因此，建立以工作崗位任職資格為向?qū)У膯T工能力管理模式顯得尤為重要。在崗位能力管理模式中，必須先對崗位任職資格進行分析、評價，確定崗位使用環(huán)境、組成以及工作流程。從而選擇合理合適的員工。這種能力管理模式操作簡便，員工匹配工作簡便，可以更好地進行員工崗位固定工作，使企業(yè)崗位培訓(xùn)管理工作更為方便，同時也為企業(yè)節(jié)省了員工培訓(xùn)成本。但以崗位為向?qū)У哪芰芾砟Ｊ节呄蜢o態(tài)化管理，不能很好地適應(yīng)當(dāng)今快速發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境，加之，一些崗位靈活多變，員工能力得不到很好的體現(xiàn)，加

大了員工的流動率，從而降低了企業(yè)組織抗風(fēng)險能力。

2.2.2 以員工能力為向?qū)?，合理地進行崗位分配。以員工能力為向?qū)У哪芰芾砟Ｊ?，主要是以員工能力為主體的能力管理模式，其本身較注重員工能力的發(fā)揮和個人價值的體現(xiàn)。這種能力管理模式，對企業(yè)的崗位分析以及員工能力評估都有著嚴(yán)格的要求。因此，常用于一些環(huán)境變化較大、崗位要求較高的高科技企業(yè)。另外，以員工能力為向?qū)У哪芰芾砟Ｊ阶⒅貑T工能力的培養(yǎng)開發(fā)，能使員工的能力得到最大的發(fā)揮。

2.2.3 以能崗動態(tài)為向?qū)У膯T工能力管理模式。就當(dāng)前我國企業(yè)員工能力管理整體來看，以能崗動態(tài)為向?qū)У膯T工能力管理模式應(yīng)用最為廣泛。是目前最為理想的員工能力管理模式。以能崗動態(tài)為向?qū)У膯T工能力管理模式是企業(yè)管理者在前兩種能力管理模式基礎(chǔ)上，進行改革創(chuàng)新而得到的一種新的能力管理模式。這種能力管理模式不受企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及員工能力評估的限制，是企業(yè)管理者和企業(yè)員工所追求的最好的能力管理模式。以能崗動態(tài)為向?qū)У膯T工能力管理模式，將員工能力與企業(yè)崗位進行綜合考慮，綜合以上兩種能力管理模式優(yōu)點，改進其缺點。不論是高素質(zhì)高水平的人才，還是普通型技術(shù)操作人員都能實現(xiàn)自身能力價值的最大

發(fā)揮。

3 構(gòu)建電力企業(yè)知識型員工能力機制的策略

3.1 準(zhǔn)確構(gòu)建員工能力模型endprint

為了能夠建立合理的員工能力模型。電力企業(yè)管理者必須把企業(yè)環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合分析。弄清工作崗位工作內(nèi)容，抓準(zhǔn)員工崗位關(guān)鍵，并對崗位關(guān)鍵進行分析，從而準(zhǔn)確地建立員工能力模型。在進行工作內(nèi)容分析時，必須嚴(yán)格按照分析流程進行分析。其分析主要流程為：分析準(zhǔn)備階段、工作內(nèi)容信息收集階段、信息分析階段、完成階段。員工工作內(nèi)容分析主要包括兩方面，即工作描述和工作任職資格。工作描述的內(nèi)容主要包括對員工工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作的權(quán)利、工作目的、工作標(biāo)準(zhǔn)以及工作結(jié)果進行具體說明。而工作任職資格則是指員工在某一工作崗位中應(yīng)具備哪些條件，包括工作崗位相關(guān)知識設(shè)計。工作中應(yīng)具備的技能、學(xué)歷、經(jīng)驗、體力以及個性等。任職資格是決定員工工作崗位的主要因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，常采用的任職資格分析系統(tǒng)是弗萊希曼職位分析系統(tǒng)。弗萊希曼職位分析系統(tǒng)把能力定義成導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)能力差異的個人特征。在進行員工能力分析時，專家們可根據(jù)能力維度分析出每個員工的特定能力。

3.2 合理構(gòu)建員工能力梯級

員工能力階梯構(gòu)建一般從兩個方面入手：

3.2.1 必須先對將員工崗位能力進行細分。一般工作崗位能力可分為：初級、中級以及高級。就當(dāng)前企業(yè)崗位分配來看，企業(yè)都較為重視崗位上的員工分配問題。在關(guān)鍵崗位上，企業(yè)一般會分配兩名知識員工，使兩名員工的專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗、經(jīng)歷、知識水平、學(xué)歷以及個性特征得到相互的補充，從而發(fā)揮最大的能力。在同一崗位設(shè)置兩名不同能力的工作人員，還可以使員工充分認識到自身能力缺陷，激勵員工不斷進行學(xué)習(xí)，提升自身工作技能。

3.2.2 在員工崗位能力階梯細分基礎(chǔ)上，進行組織面層關(guān)鍵崗位階梯細分。組織面層能力階梯設(shè)置在能力管理體系中有著重要的意義。設(shè)立組織面層關(guān)鍵崗位階梯細分，可以為企業(yè)員工提供更好的職業(yè)發(fā)展信息，可以為企業(yè)員工創(chuàng)立更好的能力發(fā)展空間，為員工崗位晉升提供了良好的條件。

3.3 就員工能力模型進行員工能力評價分析

為了為企業(yè)管理者提供準(zhǔn)確的用人參考，使企業(yè)避免不必要的經(jīng)濟損失，減少企業(yè)人才流失，必須對員工的能力進行正確的評價。而能力模型充分將企業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對企業(yè)崗位特點進行分析，推斷出所需員工應(yīng)具備哪些能力，充分借助當(dāng)代先進科學(xué)系統(tǒng)，對員工能力進行評價，剔除不符合條件的人員，為企業(yè)管理者提供了良好的決策參考，從而提高了企業(yè)員工整體工作水平。

4 結(jié)語

自古以來，“能力”就是一個熱點討論話題。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，能力管理更是成為推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。各企業(yè)紛紛開始思考能力管理在人力資源中的意義。由于能力管理其本身具有抽象性、空泛性以及指標(biāo)難以界定性等特征，更是成為長期以來困擾企業(yè)管理者的難題，企業(yè)的不斷發(fā)展，促使各企業(yè)開始嘗試建立能力管理體系，為企業(yè)人力資源管理開辟出一條新的道路。

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