白璐

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)的改革過程中，企業(yè)青年職工在工作中面臨越來越多的挑戰(zhàn)。其中由于工作壓力大而形成的工作倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重地影響了職工的心理和生理健康，還影響企業(yè)青年職工的工作效率和工作隊伍的穩(wěn)定。本文從施工企業(yè)的青年職工工作現(xiàn)狀入手，分析引起工作倦怠的心理因素，并找出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；工作倦??；心理

企業(yè)青年職工太多剛步入社會，還不能很好地處理心理的波動。施工企業(yè)工作環(huán)境惡劣、工作難度大、任務(wù)重都會造成企業(yè)青年職工在工作的過程中出現(xiàn)倦怠心理。青年員工普遍都以自我為中心，追求工作中愉悅的享受，并且具有強(qiáng)烈的平等和尊嚴(yán)觀念，這些特點會使得青年員工在實際的施工工作中面對惡劣的野外環(huán)境、繁重的工作任務(wù)時會產(chǎn)生倦怠心理。

一、影響施工企業(yè)青年職工工作倦怠的因素

工作倦怠在企業(yè)青年職工身上一般表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)新能力枯竭、價值存在感降低等特征。青年職工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生不僅影響到他們的工作熱情和工作能力，甚至還會使他們厭棄工作，最終對自己、家庭及企業(yè)都產(chǎn)生消極的影響。影響施工企業(yè)青年職工工作倦怠的因素包括如下幾種。

1.個體因素

倦怠現(xiàn)象是在職工職業(yè)生涯中都會遇到而且是不可避免的，它的產(chǎn)生受到一定的個體因素的影響。據(jù)調(diào)查研究表明，職業(yè)初期的前四年比較容易出現(xiàn)不同程度的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，工作倦怠率高達(dá)47.2%。工齡、教育背景及生活環(huán)境等是導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象不可忽視的個體因素。

2.施工企業(yè)的特殊性

施工企業(yè)不同于其他企業(yè)單位，施工企業(yè)的工作艱苦、工作時間長、流動性大等特點都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生懈怠心理。

3.市場大環(huán)境的特殊性

經(jīng)濟(jì)社會飛速的發(fā)展為企業(yè)生存發(fā)展提出了更多更高的要求。為此，施工企業(yè)緊跟時代步伐，緊把市場脈搏，頻頻出招，紛紛進(jìn)行了創(chuàng)新性改革。在改革的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也更愿意打出“保險牌”，更愿意優(yōu)先考慮對老員工進(jìn)行培訓(xùn)與選拔，對其委以重任。這造成了青年員工發(fā)展延緩的現(xiàn)象，無形中會對青年員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。他們的失落感也會隨之而來。這些因素最終會影響青年員工心理狀態(tài)，并使得青年職工產(chǎn)生較為嚴(yán)重的倦怠心理。

二、施工企業(yè)青年職工工作倦怠的表現(xiàn)

1.情感耗竭，工作積極性低

情感上的耗竭主要表現(xiàn)在工作中產(chǎn)生的挫敗感和緊張感。個體的情感資源過度的消耗，最終導(dǎo)致青年員工身體疲乏、精力枯竭，并且對自己的本職工作缺乏安全感，排斥工作。久而久之，青年員工的自我成就感會逐漸弱化，表現(xiàn)出對工作懈怠，無工作激情等特點。

2.自我成就感降低

工作倦怠直接造成個人成就感降低，對自己工作的意義和價值的評價有所下降，工作時變得機(jī)械化并且效率低下。企業(yè)青年職工常常感受到自己不能勝任工作，久而久之會消極怠工，其離職傾向急劇上升。

3.態(tài)度冷漠，社會交往出現(xiàn)“冰點”

工作倦怠的青年員工在對待其他同事時，常常表現(xiàn)出疏遠(yuǎn)和冷漠的態(tài)度，并且在與同事的交往過程中常有排斥的心理。這會導(dǎo)致青年職工在社會交往的過程中走入“冰點”。

三、針對施工企業(yè)青年職工倦怠心理提出的對策

1.加強(qiáng)情感管理

情感管理作為柔性管理，在現(xiàn)代的管理領(lǐng)域中被各個企業(yè)推崇為最人性化的管理方式。施工企業(yè)的青年員工從事的是緊張的勞動作業(yè)，他們需要的是企業(yè)看到自己的勞動價值。只有當(dāng)勞動得到尊重的時候，才能極大地激發(fā)工作熱情。

2.加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷

企業(yè)的工會或者團(tuán)委，可以設(shè)置專職崗位，建立心理咨詢和服務(wù)室，使之發(fā)展成為企業(yè)職工疏導(dǎo)情緒和情緒治療的一個平臺。

3.建立有效的職工激勵機(jī)制

建立良好的激勵機(jī)制是企業(yè)調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性最有效、最直接的手段。但是當(dāng)前的施工企業(yè)的多數(shù)激勵機(jī)制是缺乏實用性和針對性的。因此，施工企業(yè)應(yīng)該明確激勵的目的，獎罰分明。并且，企業(yè)在設(shè)置激勵機(jī)制的過程中應(yīng)該征求青年員工的意見，因人而異，選擇最合適的激勵措施，因為有些獎勵只對一部分青年職工有效，對其他的職工未必有效。另外，也可以讓青年職工加入到激勵機(jī)制的建設(shè)中來，讓企業(yè)青年職工感受到自我存在的價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]尚 莉，李 燕，李 健，范琳波，顧華康.職業(yè)倦怠在工作壓力與健康功能間的中介效應(yīng)[J].職業(yè)與健康，2009（05）.

[2]劉 揚.企業(yè)職工工作倦怠的因素分析及應(yīng)對策略[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（12）.

[3]劉 鐵.供電企業(yè)青年職工工作倦怠的原因及對策分析[J].中國電力教育，2013（30）.

（作者單位：中交一公局第三工程有限公司）