國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗工作的反思與對(duì)策

劉曉慧

摘要：競(jìng)聘上崗是國(guó)有企業(yè)人事改革的一項(xiàng)重要舉措，文章擬對(duì)國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗工作存在的在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和激發(fā)員工積極性方面的偏差進(jìn)行反思，并有針對(duì)性地提出幾點(diǎn)對(duì)策，以期對(duì)國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗工作的改進(jìn)有所裨益。

關(guān)鍵詞：競(jìng)聘上崗；反思；對(duì)策

中圖分類號(hào)：TF279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-8937（2014）17-0036-01

競(jìng)聘上崗是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人才資源的一種方式，是企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，通過(guò)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的方式，將合適的人才放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用目的的一種方式。作為一名親歷國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗過(guò)程的人員，作為一名競(jìng)聘后成功上崗的人員，擬對(duì)國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗工作的目的意義、組織過(guò)程、競(jìng)聘后續(xù)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行一番剖析和反思，并提出有針對(duì)性的對(duì)策，以期對(duì)競(jìng)聘上崗工作有所裨益。

1競(jìng)聘上崗工作中存在的問(wèn)題

作為國(guó)有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)改革的重要舉措，競(jìng)聘上崗已經(jīng)經(jīng)歷了多年的探索和實(shí)踐，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但由于國(guó)企性質(zhì)的特殊性以及改革過(guò)程中政策、人為等方方面面的因素，使得國(guó)企競(jìng)聘上崗工作的初始目的與最終意義上出現(xiàn)偏差，主要表現(xiàn)為。

1.1在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)的偏差

競(jìng)聘上崗主要目的之一就是優(yōu)化和改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，將合適的人選拔到合適的位置上，為企業(yè)選拔出最優(yōu)秀的人才，但在實(shí)際的工作中卻容易出現(xiàn)競(jìng)聘工作不能盡如人意。

1.1.1單一自愿報(bào)名方式造成的局限性

目前競(jìng)聘上崗工作的前期報(bào)名階段主要采取內(nèi)部宣貫、自愿報(bào)名的形式，其形式單一的局限性，一是容易導(dǎo)致合適人才的流失或者競(jìng)聘資源的浪費(fèi)，二是容易導(dǎo)致崗位報(bào)名人數(shù)結(jié)構(gòu)的不合理。部分員工因?qū)ψ晕艺J(rèn)識(shí)和崗位不足，對(duì)自己是否適合崗位需求把握不準(zhǔn)，容易出現(xiàn)人才在初始階段流失或者完全不符合崗位的人員參聘造成了競(jìng)聘資源的浪費(fèi)；同時(shí)也可能造成競(jìng)聘中的部分崗位出現(xiàn)人員報(bào)名人數(shù)不足或者人數(shù)過(guò)多扎堆的現(xiàn)象。這些都與競(jìng)聘工作開(kāi)展的目的出現(xiàn)偏差，降低了競(jìng)聘工作的公平公正以及科學(xué)有效性，不利于人才隊(duì)伍的優(yōu)化。

1.1.2測(cè)評(píng)方式的不科學(xué)導(dǎo)致出現(xiàn)的偏差

作為競(jìng)聘工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)競(jìng)聘的測(cè)評(píng)方式的選擇，關(guān)系到競(jìng)聘工作的科學(xué)性、合理性以及有效性。一是基本條件的設(shè)定使得部分對(duì)企業(yè)有用的人才未能參聘。競(jìng)聘設(shè)置選拔條件時(shí)，有可能因一項(xiàng)或者一些硬性條件不達(dá)將部分企業(yè)很需要的人才在資格審核階段排除在外。二是競(jìng)聘測(cè)評(píng)方式的不科學(xué)使得人才的綜合素質(zhì)不能得到全面反映。知識(shí)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)有可能對(duì)善于學(xué)習(xí)理論、有較好教育背景的人員有利，面試測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)則更有利于那些口才好、善表演的人。所以通過(guò)這樣選拔的方式選拔出來(lái)的人員有時(shí)候不適合于一些崗位，使得競(jìng)聘上崗的人員不能很好地勝任新的崗位，企業(yè)在用人方面出現(xiàn)了偏差。

1.2在調(diào)動(dòng)人員積極性方面出現(xiàn)的偏差

競(jìng)聘上崗工作組織意圖之一欲激發(fā)員工的斗志，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和熱情。但在實(shí)際工作中，常因競(jìng)聘工作方式方法的不當(dāng)造成偏差。

1.2.1對(duì)競(jìng)聘成功人員后續(xù)管理不當(dāng)造成的偏差

由于對(duì)競(jìng)聘成功人員的后續(xù)培訓(xùn)、績(jī)效管理機(jī)制等不健全，使得上崗人員常常出現(xiàn)不能勝任崗位或者在崗位上麻痹放松思想的現(xiàn)象，導(dǎo)致了競(jìng)聘工作的失敗，甚至不得不修改競(jìng)聘結(jié)果調(diào)整人員。

①目前競(jìng)聘上崗人員適應(yīng)崗位完全靠自學(xué)，沒(méi)有統(tǒng)一的培訓(xùn)；②競(jìng)聘上崗后許多單位放松了上崗人員的科學(xué)考評(píng)，沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效管理機(jī)制，不能正確地反映新上崗人員與之前人員的業(yè)績(jī)差別，容易消磨上崗人員的積極性。甚至有些單位不能對(duì)上崗人員進(jìn)行易崗易薪，上崗人員對(duì)競(jìng)聘后的個(gè)人所得部分不能滿意，影響到工作的質(zhì)量。

1.2.2對(duì)落聘人員安置不當(dāng)帶來(lái)的負(fù)面影響

參聘人員落聘后一般的走向是回到原來(lái)的崗位或者調(diào)整崗位?；氐皆袓徫坏娜藛T一般能很快地調(diào)整到正常的工作狀態(tài)。但一般需要調(diào)整崗位的人員多是從上一級(jí)的崗位到下一級(jí)的崗位，或者從較好的崗位調(diào)整到一般基層的崗位。這樣的人員心里的落差較大，另外加上周圍環(huán)境的影響，壓力較大，若不能得到很好地引導(dǎo)和安置，易出現(xiàn)發(fā)表不良言論仇恨單位上訪甚至?xí)绻さ默F(xiàn)狀，不僅影響了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也對(duì)身邊的同事造成了較壞的影響。

1.2.3競(jìng)聘工作組織不當(dāng)會(huì)對(duì)企業(yè)氛圍產(chǎn)生消極影響

競(jìng)聘工作若組織不當(dāng)或者有失公正，對(duì)企業(yè)氛圍會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。①競(jìng)聘的公正性和科學(xué)性將會(huì)影響到員工對(duì)公司的信任度和忠誠(chéng)度；②對(duì)競(jìng)聘工作的認(rèn)同將會(huì)影響到企業(yè)后續(xù)日常工作的開(kāi)展；③競(jìng)聘上崗的成功性會(huì)影響到企業(yè)文化的建設(shè)以及員工核心價(jià)值觀的形成。

2國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗工作的幾點(diǎn)對(duì)策

2.1合理設(shè)計(jì)每一個(gè)細(xì)節(jié)流程

為了保證公開(kāi)公平公正，需要對(duì)競(jìng)聘實(shí)施過(guò)程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)提前進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，包括競(jìng)聘前的宣貫、報(bào)名方式的選擇、資格審核、考試測(cè)評(píng)方式的選擇、崗前的公示、崗后的培訓(xùn)、上崗人員的管理、落聘人員的管理等多個(gè)環(huán)節(jié)。其中有幾點(diǎn)需要注意：

①堅(jiān)持自愿報(bào)名與積極動(dòng)員相結(jié)合。為了保證人才不流失，保障競(jìng)聘結(jié)果的信服力，需在員工自愿報(bào)名的基礎(chǔ)上，動(dòng)員各個(gè)層次的員工參與進(jìn)來(lái)，降低基本條件，必要時(shí)可以由部門領(lǐng)導(dǎo)直接推薦競(jìng)聘的方式補(bǔ)充。

②堅(jiān)持基礎(chǔ)測(cè)評(píng)和重點(diǎn)測(cè)評(píng)相結(jié)合的測(cè)評(píng)方式。要在測(cè)評(píng)競(jìng)聘人員一般的文化知識(shí)和專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各個(gè)崗位的需求和特點(diǎn)，運(yùn)用多種形式的測(cè)評(píng)方式開(kāi)展各個(gè)角度的測(cè)評(píng)。如針對(duì)文秘崗位可以開(kāi)展無(wú)結(jié)構(gòu)化的面試測(cè)試競(jìng)聘者的思維反應(yīng)和綜合知識(shí)，可以開(kāi)展心理問(wèn)卷的形式測(cè)試競(jìng)聘者的性格特征和職業(yè)取向，可以通過(guò)開(kāi)展情景模擬測(cè)驗(yàn)測(cè)試競(jìng)聘者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)等等。

③堅(jiān)持考核與激勵(lì)同步的原則。這一點(diǎn)主要針對(duì)的是競(jìng)聘上崗成功的人員。要保證對(duì)上崗人員有完善配套的人力資源管理體系，包括崗前培訓(xùn)、崗位職責(zé)的管理、勞動(dòng)合同的管理、績(jī)效激勵(lì)的管理等等。既要保證新競(jìng)?cè)藛T在新的崗位上有責(zé)任有壓力，有擔(dān)當(dāng)有創(chuàng)新，又要給競(jìng)聘上崗人員相應(yīng)的待遇和激勵(lì)政策。

2.2注重競(jìng)聘上崗后企業(yè)文化氛圍的重組

競(jìng)聘上崗工作無(wú)疑對(duì)企業(yè)的人事機(jī)制和管理文化都帶來(lái)了很大的波動(dòng)，如何正確發(fā)揮出競(jìng)聘上崗工作在企業(yè)文化氛圍營(yíng)造方面的積極意義，營(yíng)造出競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的企業(yè)文化，宣傳“想干有機(jī)會(huì)、能干有舞臺(tái)”的企業(yè)人才理念，有以下幾點(diǎn)需注意：

①保證競(jìng)聘環(huán)節(jié)的公正公開(kāi)公平。競(jìng)聘過(guò)程能否符合公開(kāi)公平公正的原則是衡量競(jìng)聘工作成敗的最為重要的標(biāo)準(zhǔn)。要確保每一個(gè)環(huán)節(jié)每一個(gè)細(xì)節(jié)都能服眾，保證競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程的透明化，必要時(shí)要引進(jìn)第三方公司來(lái)組織競(jìng)聘工作。同時(shí)，也可以通過(guò)讓一般不競(jìng)聘人員參與到工作中來(lái)以增強(qiáng)競(jìng)聘工作的監(jiān)督性。

②營(yíng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的軟實(shí)力之一。怎樣保證競(jìng)聘上崗前后企業(yè)文化的銜接有序和完美晉級(jí)，是對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和人事機(jī)制的重要考驗(yàn)。積極向上、互相尊重的企業(yè)文化，可以保證競(jìng)聘上崗實(shí)施的順利進(jìn)展，可以加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力。相互拆臺(tái)、緊張壓抑的企業(yè)文化，會(huì)使企業(yè)籠罩著一股揮之不去的霧霾。所以，營(yíng)造一種緊張活潑、競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)結(jié)的氛圍，構(gòu)建員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的企業(yè)文化是保障競(jìng)聘上崗工作成果的又一關(guān)鍵。

③后備人才隊(duì)伍的建設(shè)。競(jìng)聘上崗工作只是企業(yè)人事改革的一小步，企業(yè)要想擁有穩(wěn)固的人才隊(duì)伍，還必須加強(qiáng)對(duì)后備人才隊(duì)伍的建設(shè)。一方面要將落聘人員中較優(yōu)秀的人員作為企業(yè)預(yù)備人才備選，一方面還需繼續(xù)培訓(xùn)新的人才，要在實(shí)踐和生產(chǎn)中不斷發(fā)現(xiàn)人才、重視人才、培育人才，建立人才晉升渠道，以保證企業(yè)有源源不斷的人才隊(duì)伍。

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