摘要：當前，隨著市場競爭的日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人才的作用。而對企業(yè)而言，薪酬福利制度是搶占人才的最直接因素。本文以中小型企業(yè)為例，深入研究和分析了其薪酬管理制度，并旨在通過優(yōu)化薪酬管理實現(xiàn)增強其競爭優(yōu)勢的目的。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬福利 薪酬管理 競爭優(yōu)勢

1 從薪酬管理角度提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的意義

隨著我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展成熟，市場競爭日趨激烈。各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，紛紛加強自身管理，不斷提升其技術(shù)實力，以增強其綜合競爭力。一般地，企業(yè)競爭力主要由技術(shù)實力、人力資源、制度建設(shè)和管理能力等方面組成。其中，人力資源是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵。而薪酬管理作為人力資源管理中的一部分，是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)吸引、激勵和保留人才的重要手段。完善的薪酬管理制度對于提升企業(yè)管理水平，增強其綜合競爭力具有重要意義?？傮w來看，薪酬管理策略的功能主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①增值功能。薪酬戰(zhàn)略雖然不能直接去為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益，但它可以在一定程度上通過與生產(chǎn)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的方式提升企業(yè)經(jīng)營效益，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。②激勵功能。薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成之一，與員工的工作績效聯(lián)系緊密。企業(yè)管理者可以通過調(diào)整薪酬比例的方式加強員工管理，提高其工作積極性，從而有效地推動企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。③配置協(xié)調(diào)功能。企業(yè)經(jīng)營者可以將薪酬管理與其他管理手段有機結(jié)合起來，引導(dǎo)員工自覺調(diào)整其行為，充分整合資源，實現(xiàn)整體利益與各以利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。④自我價值實現(xiàn)功能。良好的薪酬管理策略可以充分滿足企業(yè)員工的物質(zhì)與發(fā)展需求，從而充分激發(fā)員工潛力，引導(dǎo)和幫助其實現(xiàn)其自身價值。

2 中小型企業(yè)在薪酬管理中存在的問題

2.1 中小型企業(yè)薪酬力量薄弱。中小型企業(yè)由于規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，因此很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。另外，現(xiàn)代人才往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。人才對薪酬的要求對于財力雄厚的大企業(yè)、大公司來說是很容易做到的，而對于資金、規(guī)模都較小的中小型企業(yè)來說卻是難以充分滿足的。所以就薪酬對人才的吸引力而言，中小企業(yè)的競爭力較低。

2.2 企業(yè)經(jīng)營者對薪酬管理的主觀隨意性較大。中小型企業(yè)的經(jīng)營者往往受自身認識的限制，認為建立薪酬管理體系對員工不會有多大意義。他們憑借其是資產(chǎn)所有者或資產(chǎn)管理者，便主觀設(shè)定職級職位及薪酬等級，一個人制定本企業(yè)的薪酬制度，因此企業(yè)根本沒有科學(xué)的薪酬管理制度和體系。

2.3 薪酬管理制度缺乏規(guī)范性。目前，很多中小型企業(yè)受其自身發(fā)展條件的限制，尚未制定出較為完善的薪酬管理制度，其主要原因在于：一是很多中小型企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實性，導(dǎo)致薪資水平的制定不合理；二是薪酬設(shè)計缺乏長遠規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃。

2.4 員工的薪酬與績效脫鉤。中小企業(yè)在形式上實行績效工資制，但實際上員工的績效沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中?？冃Э己说牟豢茖W(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不足，便無法傳達企業(yè)目標，無法激發(fā)員工工作的激情，使得工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加。

2.5 不同員工群體之間薪酬較為平均，薪酬設(shè)計缺乏針對性。中小企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員、銷售人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。其薪酬體系仍然采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。對于不同群體員工的薪酬設(shè)計缺乏針對性，其激勵效果也顯得很差。

2.6 福利措施不完善，激勵效果不佳。我國的許多中小企業(yè)往往不夠重視員工的福利，有的甚至完全忽略，使得中小企業(yè)的福利體系非常不完善。一些《勞動法》規(guī)定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行上繳的比例也非常之低。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在公司久了會失去以往的工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。

3 提升中小型企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬管理策略

3.1 采用長期性的激勵策略，彌補企業(yè)劣勢。中小型企業(yè)的薪酬沒有競爭優(yōu)勢主要是受企業(yè)規(guī)模較小以及資金力量薄弱等因素造成的，這就成了企業(yè)在提升競爭力優(yōu)勢時的一個劣勢。為了彌補這個劣勢，可以采用長期性的薪酬激勵策略。①中小型企業(yè)可以將工齡作為標準納入中企業(yè)的薪酬制度中，或者是提升工齡工資的比重。例如通過市場薪酬調(diào)研，將本企業(yè)員工的工齡工資增長的幅度提升到薪酬分位的75%左右，這樣既能不過大增加企業(yè)成本，又增加企業(yè)在工齡工資方面的競爭力。另外企業(yè)經(jīng)營者要對員工進行許諾，與員工進行溝通，讓他們知道當企業(yè)發(fā)展到某一階段后，老員工的地位和待遇的變化，并制定一套加入工齡因素的職位升遷計劃，使員工感覺到長期在企業(yè)工作可以獲得更好的發(fā)展。也可以將企業(yè)的元老級員工作為示范，以他們?yōu)槔騿T工說明。②可以采用分紅與延期支付相結(jié)合的方式實行薪酬發(fā)放。在每年年底，員工參與企業(yè)的利潤分紅，企業(yè)可以按照一定比例將員工分紅的得到的薪酬記錄在員工卡里，在一定的年限后再發(fā)放給員工。

3.2 使用寬帶薪酬形式，將薪酬與績效聯(lián)系起來。寬帶薪酬指對薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍。

在我國，中小型企業(yè)由于規(guī)模較小，因此很多中小企業(yè)都屬于扁平型的組織結(jié)構(gòu)，而寬帶薪酬本身特點就是打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴格等級制，按勞付酬。因此，寬帶薪酬正適用于扁平化組織的中小企業(yè)。另外，由于寬帶薪酬注重的是員工的技術(shù)和能力，所以有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面。寬帶薪酬既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才。

這樣既有利于提高員工素質(zhì)，增加員工績效，也可以使企業(yè)總體績效增加，從而增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

3.3 做好不同員工群體的薪酬管理。中小企業(yè)的技術(shù)人員、銷售人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然不大，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。若仍然采用以行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響的行政級別來定薪，而不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，這樣就忽略了崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

因此，對于不同的員工群體應(yīng)采用不同的薪酬模式。如對于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員可以根據(jù)其工作的特點采用基薪+長期激勵+福利的薪酬模式；對于銷售人員可以采用純薪金、純傭金、薪金+傭金和薪金+傭金+獎金等薪酬模式。這樣的薪酬設(shè)計將更有利于調(diào)動這類人員的工作積極性。

3.4 完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才。福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，能為員工提供一個良好的工作氛圍，使其能全身心的投入到工作中。在制定薪酬福利制度時，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)從物質(zhì)和精神雙從重層面出發(fā)，為員工創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使其充分發(fā)揮所長，不斷增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力?？傮w來看，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：①《勞動法》規(guī)定的法定福利項目，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定依法執(zhí)行，除繳納法定的五險一金外，有條件的企業(yè)還可以為員工建立補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。②為員工提供各種補貼。如伙食補貼、交通費補貼、住房補貼、通訊費補貼等等。③完善帶薪休假制度，除依法執(zhí)行國家的法定假日外，同時也可根據(jù)企業(yè)自身的情況制定休假制度。④注重非貨幣性福利激勵的運用：a為員工提供挑戰(zhàn)性的工作提高員工的工作成就感；b為員工提供深造學(xué)習(xí)的機會，提高員工的工作能力；c根據(jù)企業(yè)的情況公司可以定期組織旅游，作為對優(yōu)秀員工的獎勵。

參考文獻：

[1]鄒函.人力資源開發(fā)對提升企業(yè)核心競爭力的作用[J].科技與生活，2010（20）.

[2]李福學(xué).我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J].中國流通經(jīng)濟，2006（04）.

[3]張唏，劉潔，劉芳.中小企業(yè)薪酬管理探析[J].生產(chǎn)力研究，2006（02）.

[4]王琳，沈進.中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策[J].商業(yè)研究，2005（1）.

[5]王仁祥.論中小企業(yè)薪酬設(shè)計的原則[J].特區(qū)經(jīng)濟，2005（1）.

作者簡介：湯曉丹（1979-），女，貴州石阡人，仡佬族，副教授，浙江師范大學(xué)畢業(yè)，碩士學(xué)位，系貴州省黔南民族師范學(xué)院管理科學(xué)系專業(yè)教師，研究方向：區(qū)域經(jīng)濟。