應屆畢業(yè)生的招聘和培養(yǎng)流程

鄭瑩垠

2014年全國應屆大學生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高，用人單位如何才能夠招募到合適的畢業(yè)生？該文就用人單位對應屆畢業(yè)生的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃，如何制訂科學、合理、有效的實施流程和計劃，做了簡單明了的闡述。

教育部數(shù)據(jù)顯示，2014年全國應屆大學生數(shù)量由2013年的699萬上升至727萬，這個數(shù)字又一次刷新了歷史紀錄。今年選擇繼續(xù)深造和創(chuàng)業(yè)的學生比例均呈下降趨勢，由此造成進入就業(yè)市場的應屆大學生比例上升，進入就業(yè)市場的應屆大學生數(shù)量將創(chuàng)歷史新高。分析人士認為，由于面臨著經(jīng)濟放緩，畢業(yè)生總量持續(xù)增加，以及結構性矛盾突出等不利環(huán)境，今年應屆畢業(yè)生就業(yè)相比往年競爭會更激烈，情勢更加嚴峻，上海地區(qū)也不容樂觀。

事實上，應屆畢業(yè)生在找工作過程中對自我認識的不足，認為自己不符合企業(yè)要求或是自我認知迷茫，這是造成他們就業(yè)難的兩座大山。高校以知識和應試教育為主，應屆大學生不可能一蹴而就適應企業(yè)，而要解決大學生人崗匹配的困難，是需要校方和企業(yè)共同努力的事情，校方的教育制度要更加市場化地為企業(yè)和社會提供人才，另一方面企業(yè)要能夠在職位上和人才培養(yǎng)上更加開放性地接受畢業(yè)生。

所以用人單位如何才能夠招募到合適的畢業(yè)生？如何使用人單位的需求與畢業(yè)生的期望趨向匹配呢？筆者認為，用人單位做好高校畢業(yè)生招聘和培養(yǎng)規(guī)劃，制訂科學、合理、有效的實施流程和計劃，不僅可以使用人單位獲得心儀的人才，也能夠讓畢業(yè)生尋找到合適的工作。

一套完整的招聘和培養(yǎng)流程可以包括“招聘”、“培訓”、“見習”、“評估”和“定崗”等五個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)由一系列具體項目組成。

一、招聘

招聘具體包括“企業(yè)宣講”、“校園招聘”和“錄用”三項工作。

企業(yè)宣講。企業(yè)宣講是應屆畢業(yè)生招聘的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)宣講的作用是向畢業(yè)生全方位展示用人單位，介紹用人單位經(jīng)營管理情況、文化、用人政策、職位和招聘流程等，以吸引更多畢業(yè)生參與后續(xù)的招聘活動。

宣講形式。企業(yè)宣講的形式多種多樣，獨特的宣講形式能夠達到良好的效果。宣講形式一般包括網(wǎng)絡宣講會、校園宣講會、企業(yè)觀摩和DM宣傳等四種。

校園招聘。目前，用人單位招聘應屆畢業(yè)生的渠道有三種：線上招聘、校園招聘會和學校推薦。有的用人單位將企業(yè)宣講和校園招聘兩項工作合二為一，也不失為一種既節(jié)省人力又節(jié)省時間的做法，但需要注意現(xiàn)場的合理安排和流程控制。由于校園招聘工作和一般社會招聘工作方法相近，此處不再贅述。但是有幾點需要用人單位注意：

每年的10～12月份和次年的3～4月份為畢業(yè)生求職高峰期，用人單位應視自身情況，選擇合適時機參與；每個學校舉辦大型校園招聘會的時間不同，用人單位應當事先與學校相關機構聯(lián)系，以免錯過機會；畢業(yè)生剛踏入社會擇業(yè)觀還不夠成熟，容易“向錢看”，用人單位的耐心解釋和指導就顯得尤為重要。

錄用。用人單位錄用畢業(yè)生的人數(shù)應當是有計劃的，事先需要進行內部人力資源需求調查，并編制可行的薪資預算。這樣做，對用人單位和畢業(yè)生來說都是負責任的，要避免“拉來用了再說”的錯誤觀念，降低隨意性，減少勞動糾紛。

錄用時可以約定統(tǒng)一報到時間，也可分批報到。前者便于用人單位統(tǒng)一安排接收、培訓和見習等工作，但缺點是畢業(yè)生可能會因為等待的時間過長而另投他處。分批報到解決了前者的問題，但也會造成用人單位因分散接收畢業(yè)生而產(chǎn)生更多的成本投入。

應屆畢業(yè)生在未正式畢業(yè)前，用人單位應當及時與其簽訂《高校畢業(yè)生、畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》，俗稱“三方協(xié)議”。一部分用人單位在應屆畢業(yè)生未畢業(yè)前就已經(jīng)提前簽訂了勞動合同，只是勞動合同的起始日期從該畢業(yè)生正式畢業(yè)日起生效，這也是可以的。

畢業(yè)生通過筆試和面試被確定錄用后，用人單位應當在規(guī)定日期前為符合條件的畢業(yè)生申請非上海生源畢業(yè)生進滬就業(yè)落戶或者《居住證》。

由于在未正式畢業(yè)前無法納入社會保險，畢業(yè)生無法享受醫(yī)療保險和工傷保險的保障。筆者建議，用人單位可以為其購買（醫(yī)療或意外傷害）商業(yè)保險或者雇主責任險。兩者區(qū)別是，前者受益人為學生本人，后者則是用人單位。

二、培訓

培訓階段包括“基礎培訓和觀摩”、“專業(yè)技能培訓”和“素質培訓”三項工作。畢業(yè)生對用人單位信息和專業(yè)知識的渴求不亞于任何人，為了盡快完成從畢業(yè)生到員工的角色轉換，培訓是整個流程中非常重要的階段。

基礎培訓和觀摩。該項培訓是應屆畢業(yè)生作為新員工進入用人單位后的必修課程，是他們深入了解企業(yè)文化、經(jīng)營情況、規(guī)章制度等基本情況的渠道。同時，開展實地觀摩使畢業(yè)生對工作環(huán)境和工作氛圍有了直觀的感受，起到強化培訓效果的作用。

專業(yè)技能培訓。該項培訓旨在于教授畢業(yè)生上崗必備的知識和技能，培訓內容一般是從事專業(yè)崗位所必須掌握的，包括專業(yè)流程、技術規(guī)范、操作規(guī)范和工具應用等。

素質培訓。該項培訓幫助畢業(yè)生提升個人綜合能力以滿足職場的需要，培訓內容一般為通用技能，例如時間管理、職場禮儀、有效溝通和職業(yè)規(guī)劃等。

培訓講師。針對不同的培訓項目配備合適的講師至關重要，對于應屆畢業(yè)生而言，培訓講師應當由用人單位的中、高級管理人員或部門骨干人員擔任，適量聘請外部專業(yè)講師作為輔助。

三、見習階段

見習，亦稱實習、實訓或試用等，該階段包括“輪崗”和“幫帶”兩項工作。應屆畢業(yè)生通過前階段的培訓掌握了必要的理論知識，在見習階段進行應用和熟悉，完成從理論到實踐的轉變，同時也是自我認知和自我能力檢驗的關鍵環(huán)節(jié)——是騾子是馬要拉出來溜溜。

輪崗。見習可分為（聘用）崗位見習或多崗位輪崗。大部分用人單位由于考慮成本投入，則較多采用前者，即讓畢業(yè)生直接在擬聘用的崗位見習，實質是試用。與此不同的是，多崗位輪崗對應屆畢業(yè)生全面了解用人單位經(jīng)營內容、業(yè)務構成和部門合作等能夠起到良好的作用，也能讓用人單位有可靠依據(jù)來評估畢業(yè)生，并為之后定崗階段中進行意向崗位溝通做好鋪墊。

采用多崗位輪崗時，首先，用人單位需要用心安排有意義的崗位，這類崗位一般為重要業(yè)務部門或重要技術部門的崗位；其次，規(guī)劃好見習期間的工作目標和具體內容；第三，需要為畢業(yè)生配置一名合格的幫帶人，在工作和生活上給予指導和幫助。

幫帶。幫帶，即師傅帶徒弟制度，是一種以老帶新的、傳授經(jīng)驗的、開展各項在崗指導和培訓的方法。

針對多崗位輪崗，既可以在每個輪崗部門為畢業(yè)生指定幫帶人，也可以固定一名幫帶人，一般情況下不在中途隨意更換。幫帶人的主要職責不僅包括向畢業(yè)生詳細介紹部門概況、崗位職責、幫助和指導工作，還需要做好畢業(yè)生的思想教育工作，及時消除思想上的消極因素。

四、評估階段

評估階段包括“培訓評估”、“見習評估”、“自我評估和改進計劃”和“綜合評估”等四項工作。

培訓評估。培訓評估，是指在培訓階段進行的評估，目的是為檢驗畢業(yè)生對培訓內容的掌握情況，同時起到強化培訓內容記憶的作用。一般采用筆試、問卷調查法等評估方式，在每個培訓課程或整個培訓階段結束時進行。評估結果作為個人改進計劃和綜合評估的依據(jù)之一。

見習評估。見習評估是指在見習階段進行的評估，目的是檢驗畢業(yè)生在各個崗位見習的表現(xiàn)。一般采用問卷調查法、觀察法、360度考核法和行為錨定量表法等評估方式，在每個崗位見習結束后進行。評估結果作為個人改進計劃和綜合評估的依據(jù)之一。

自我評估和改進計劃。自我評估，顧名思義就是畢業(yè)生的自我考核，與個人改進計劃共同實施，有利于畢業(yè)生的自我認知，從而進行自我完善和發(fā)展。自我評估一般采用行為錨定量表法，由畢業(yè)生和幫待人分別打分并作對比，再參考培訓評估和見習評估的結果，由畢業(yè)生和幫帶人共同提出改進建議，制訂改進實施計劃。

綜合評估。綜合評估是建立在以上四種評估結果的基礎上，對畢業(yè)生進行綜合評估。將以上各評估結果分別賦予權重，得出最終結果。用人單位可以根據(jù)綜合評估結果來研究和考慮畢業(yè)生的定位和未來發(fā)展。

五、定崗階段

定崗階段包括“崗位意向溝通”、“定崗定薪”和“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”三項工作。

崗位意向溝通。崗位意向溝通，是指畢業(yè)生經(jīng)過培訓和見習，對用人單位基本情況和主要職能部門的運作有了一定了解和體驗，在此基礎上，對用人單位提供的正式崗位進行意向性溝通。一般來說，用人單位根據(jù)前期綜合評估結果，為畢業(yè)生提供多個適合其專業(yè)、能力和個性發(fā)揮的崗位。畢業(yè)生則依據(jù)對個人能力的認知，以及對崗位的偏好進行選擇。在此階段，畢業(yè)生可以選擇一個或多個崗位，雙方初步達成定崗意向。

定崗定薪。經(jīng)過崗位意向溝通后，用人單位就要確定畢業(yè)生的具體崗位、級別和薪資水平。其中，定崗主要依據(jù)用人單位人力資源需求，綜合評估結果，以及崗位意向溝通結果；定級可以依據(jù)畢業(yè)生學歷、專業(yè)、成績、學校、資質和綜合評估結果等因素，采用強制分布法或排序法，適當區(qū)分同一批畢業(yè)生的級別，但級別差距不可過大。定薪相對簡單，由于用人單位在招募階段確定了當年應屆畢業(yè)生的薪資政策線，并在錄用環(huán)節(jié)與畢業(yè)生達成了薪資約定，在這個階段則僅需根據(jù)新定級別來微調畢業(yè)生薪資水平，隨著崗位和級別的不同適當拉開差距。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于剛踏入社會的年輕人，許多未知事務或不確定因素會讓他們表現(xiàn)出不安、焦慮和浮躁。此時，用人單位需要為他們規(guī)劃一幅未來職業(yè)發(fā)展的藍圖，指引他們如何一步步成為未來職場精英，如何收獲財富和成就，與用人單位共同成長。這樣，不僅能夠使他們安心工作，而且能夠起到非常有效的激勵作用。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃既可以在崗位意向溝通時進行，也可以在定崗后進行，前者可以為畢業(yè)生選擇崗位提供參考，后者能夠進行更有針對性的規(guī)劃，效果會有所不同。

（作者單位：中國人民大學）