企業(yè)環(huán)境下出版行業(yè)人才保障對策研究

朱佳新

摘 要：出版業(yè)面對2009年大規(guī)模的轉企改制，在人才使用及管理方面一時無所適從，出現很多問題。例如年齡老化、人崗不匹配、人才嚴重流失等問題持續(xù)困擾出版業(yè)向現代企業(yè)發(fā)展的步伐，影響出版企業(yè)的快速發(fā)展。文章主要針對現階段存在的一些問題進行簡要的分析與總結，并提出相應的解決措施，僅供參考。

關鍵詞：出版行業(yè)；人才保障；對策研究

引言

出版行業(yè)要實現真正意義上的現代人力資源調配，縮短與現代企業(yè)之間的距離，合理利用和保障人才是關鍵。要充分引起相關文化管理部門的重視，采取必要措施保障人才的招募、甄選及再配置中人員的內部流動、繼續(xù)教育、績效考核、激勵機制等。具體措施，可以從以下幾方面入手。

1 招募與甄選是出版業(yè)人才保障的起點

人員的招募與甄選是人力資源管理中的初次配置，是為企業(yè)人力資源配置準備的人才存量。要解決人才結構比例失調中的年齡老化、男女比例失調、復合型人才短缺（也可以通過在職人員的后期培訓來完成）的問題可以通過出版社科學的人員獲取手段來完成。如何認識、利用人之所長，最大化地發(fā)揮人才效用，是人力資源配置的前提，也是有目的的改善出版社現有人才利用不合理的有效途徑。當然，知人善用，適人適位還是關鍵。

就目前的出版業(yè)現狀來看，在人員招募和甄選過程中，應在遵循因事擇人、公開、平等競爭、用人所長的原則下，盡量補充出版專業(yè)的新生力量，改善年齡老化、人員結構不合理的問題，增加新陳代謝的能力，為出版社帶來新的出版理念、新的出版技術、新的出版營銷途徑。

在具體的人員甄選過程中，充分利用勝任力理論，從動機、自我形象、態(tài)度、價值觀、掌握出版領域專業(yè)知識、認知、行為技能等方面測試被試者是否勝任招聘崗位，避免招聘中的人情風和盲目跟風。在最優(yōu)的時間和成本的預算約束下，實現合適的人與合適的崗位的匹配。

2 根據績效考核結果進行人員定期的工作崗位輪換

此種方法的實施可以增加出版社內部人員流動。對改善崗位結構設置不合理，導致人員設置比例失調中的編輯等一線人員少而編輔人員多的問題。例如在輪崗過程中發(fā)現有的編輔人員更適合編輯工作就可以申請編輯資格將其補充到編輯崗位，這樣就在人員總量不增長的情況下，將因短期項目設置固定組織結構，形成的閑置人員，通過人力資源的再配置達到合理狀態(tài)，減輕出版社的負擔，提高生產能力。

出版業(yè)可以通過輪崗制度的實施，發(fā)現員工的優(yōu)點和不足，使組織重組后更有效率。讓有開拓精神的員工從編輔崗位上下來，從事圖書策劃、市場宣傳，有文字功力的員工當編輯，情商高的人搞發(fā)行，而工作細心、中規(guī)中矩卻缺乏溝通能力的編輯從事編輔工作，總之，通過輪崗，發(fā)現各人的優(yōu)點長處與不足，因人定崗，實現人才利用的優(yōu)化。

工作輪換制度可以避免大筆的工資和福利成本增加，是較為經濟的提高員工工作滿意度的方法。隨著經濟的發(fā)展，金錢作為手段的激勵效果越來越下降，而工作本身的意義和挑戰(zhàn)已成為激勵的重要手段。另外，不斷地增加工資和福利也使企業(yè)的負擔加重，競爭力降低。工作輪換是增強員工工作滿意度的經濟有效的方法。工作輪換制度可以使不同崗位的員工增加理解、促進和諧、提高配合程度。

3 通過競聘上崗理順職業(yè)生涯通道

此方法的運用，可有效地改善用人制度中重男輕女、重學歷輕能力、晉升中的論資排輩、職務能上不能下的問題，切實做到人盡其才。出版業(yè)在人力資源配置的過程中應該充分重視競爭上崗這一途徑，只有這樣才能夠人盡其才。通過競爭上崗，讓編輯和編輔人員都感到公平，而且通過競爭上崗這種形式，使員工感覺機會是均等的，只要通過自身努力，就可以達到自己心中的目標。通過競爭上崗，上的人感到自豪、下的人心服口服。通過這種公平的人才使用手段，容易營造出版業(yè)好的企業(yè)文化形象。

在組織內部公開、公平、公正的考核評價體系的支撐下，對組織成員進行職位的升降是組織內部優(yōu)化人力資源配置的一條重要途徑。出版業(yè)如果實施職務升降制度，將可以實現以下目標：（1）優(yōu)化出版社內部人力資源配置；（2）引入競爭淘汰機制，激發(fā)員工潛力；（3）獎勵高績效出版從業(yè)人員；（4）為員工職業(yè)生涯建立發(fā)展通道；（5）激勵出版社員工參與培訓，提高任職資格水平。

4 通過在職培訓解決人不適崗、人員閑置問題

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人和出版社在激烈的競爭中立于不敗之地的必然要求。通過系統(tǒng)的培訓開發(fā)，使人才保值增值，既可以調動廣大職工的積極性，又可以保持和增強出版社的競爭力。通過出版業(yè)對現有內部職工的在職培訓，可以實現出版社內部人員的再分配，擺脫出版社一直處于缺人和招人的怪圈。大量的閑置人員（包括由于招聘過程中人情風造成的，也包括因短期項目設置固定組織結構形成的人員閑置等）通過有針對性的繼續(xù)教育，可以成為勝任崗位的既懂編輯業(yè)務又懂營銷、選題策劃、出版發(fā)行、圖書宣傳的人才，甚至成為熟悉世貿組織規(guī)則，熟悉版權貿易知識，懂出版又懂相關法律，能夠參與解決國際版權爭端的復合型人才。減輕了出版社重新進人的成本投入。

5 完善薪酬制度避免人才流失

整體的薪酬水平跟整個行業(yè)的發(fā)展水平有緊密的聯系。一個行業(yè)的盈利能力和效益是影響該行業(yè)薪酬平均水平的最關鍵的因素。從改進方面而言，薪酬分配需要和具體崗位掛鉤，特別是出版單位轉為企業(yè)后，需要通過職位評估等手段來確定崗位的價值。

薪資不但是引導人才流動的“助推器”，而且業(yè)已成為衡量人才價值的重要“標尺”。因此，出版社只有在市場調研的基礎上合理確定和調整具有競爭優(yōu)勢的職工收入水平，才有可能吸引和留住人才。同時建立合理的福利保障制度，切實為職工在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂，從而既可以保持職工隊伍的穩(wěn)定，又可以吸引社會上的優(yōu)秀人才為出版企業(yè)服務。