胡印斌

作為引進(jìn)人才試點(diǎn)的義烏市有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，聘任制公務(wù)員沒有行政級(jí)別，5年聘期結(jié)束后，也有可能不再續(xù)簽。在待遇方面，將按照合同實(shí)行協(xié)議工資，各崗位的指導(dǎo)年薪不低于30萬元（5月4日《現(xiàn)代金報(bào)》）。

盡管浙江方面一再表示，這些人才在現(xiàn)有招考模式下無法招到，接下來的考核也非常嚴(yán)格，但是，不低于30萬元的指導(dǎo)年薪，深深刺痛了網(wǎng)友的眼睛。從理論上講，既然是政府引進(jìn)人才的一種新嘗試、新機(jī)制，薪酬待遇上優(yōu)厚一些，才會(huì)體現(xiàn)出誠意，也才可能吸引到政府真正需要的高層次人才。更何況，這30萬元年薪也并不等同于一般理解中的公務(wù)員工資收入，而是包含了這些人才的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)成本乃至養(yǎng)老預(yù)期等等。不過，對(duì)于一項(xiàng)有可能成為未來公務(wù)員改革重要出路的制度性舉措，聘任制公務(wù)員的亮點(diǎn)，顯然不應(yīng)該被引向薪酬上面。不可諱言，目前公務(wù)員隊(duì)伍存在的主要問題在于，其一，人滿為患，缺乏流動(dòng)與退出，長(zhǎng)期以來的鐵飯碗形成了較穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)，嚴(yán)重影響了效率的發(fā)揮。人浮于事的同時(shí)，有時(shí)卻又缺人，形成了不平衡與不對(duì)稱。其二，與此相伴生的是相關(guān)利益的固化，一些單位、部門往往成了個(gè)別人的利益園地，排斥新人、打擊異己，肌體逐漸呈現(xiàn)僵化、刻板、官僚的一面。而聘任制公務(wù)員，正是對(duì)以上這些弊端而出現(xiàn)的一種新的用人機(jī)制。綜合國(guó)內(nèi)多地的試點(diǎn)情況看，大抵都是以契約的方式簽訂合同，來去自由，均在法律規(guī)定的框架下實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利?？梢哉f，這樣的設(shè)計(jì)確實(shí)有著很強(qiáng)的針對(duì)性，若操作得當(dāng)，或許能夠一定程度上破解只進(jìn)不出的困局。然而，現(xiàn)實(shí)并沒有那么簡(jiǎn)單。一方面，聘任制公務(wù)員不能孤立地沿襲“老人老辦法、新人新辦法”的思路，只是成為目前公務(wù)員改革的一項(xiàng)疊加措施，而不去觸動(dòng)現(xiàn)有的用人機(jī)制。另一方面，鑒于舊用人體制的強(qiáng)大融合能力，人們不免會(huì)擔(dān)心，這些新人在嗣后的運(yùn)作中，很有可能被同化，不僅很難退出，也會(huì)逐漸成為新的、固化的鐵飯碗人群。因此，若想讓聘任制公務(wù)員走得遠(yuǎn)一些，并且能夠切實(shí)有效，撬動(dòng)現(xiàn)有的公務(wù)員鐵飯碗，還需要有更清晰的思路與配套的改革措施，不能把公眾的注意力僅僅聚焦在30萬元年薪上面。

（摘自《法制日?qǐng)?bào)》）