不同學(xué)科視角下橫向監(jiān)督的認(rèn)知分歧與研究展望

王艷梅，趙希男，孫世敏

（東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽 110004）

1 研究背景

橫向監(jiān)督（peer monitoring）是產(chǎn)生于員工間的、對違反群體績效規(guī)范的成員實(shí)施的監(jiān)督與懲罰［1］。中國古代采用的“連坐”和“保甲”制度就是通過建立連帶責(zé)任來激發(fā)家族或鄰里之間的相互監(jiān)督、實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)國家治理的目的［2］。在現(xiàn)代，這樣的制度當(dāng)然已不復(fù)存在，但是與之類似的制度不勝枚舉。全球最具影響力的政治、商業(yè)期刊——《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》是成功運(yùn)用橫向監(jiān)督的典范。該刊物通過實(shí)施匿名發(fā)表制度將每個(gè)記者的聲譽(yù)與其全部文章實(shí)現(xiàn)了捆綁，為了保證發(fā)表質(zhì)量，各記者自覺地相互監(jiān)督，任何人都不能容忍同事發(fā)表質(zhì)量不過關(guān)的文章［3］。另外，美國最大的鋼鐵公司、《財(cái)富》500強(qiáng)之一的紐可鋼鐵（Nucor Steel）通過實(shí)施高強(qiáng)度的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制度也成功地激發(fā)了員工之間的橫向監(jiān)督，任何不努力的員工都會受到同事的排斥，甚至出現(xiàn)過一群憤怒的員工將一名懶惰的同事趕出工廠的事件［4］。在中國，海爾集團(tuán)非常強(qiáng)調(diào)員工所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)部進(jìn)行相互約束和監(jiān)督，這是海爾集團(tuán)著名的人力資源開發(fā)政策——“賽馬規(guī)則”中的規(guī)則之一［5］。此外，目前國內(nèi)外許多大型公司的研發(fā)部門或大型軟件開發(fā)項(xiàng)目都廣泛采用的“作戰(zhàn)室”（war room）方法也是實(shí)現(xiàn)橫向監(jiān)督的典型例證：集中員工在一起辦公，使每位員工的工作進(jìn)展可視化，這樣有利于項(xiàng)目組的溝通、加快了項(xiàng)目的研發(fā)速度［6］。

作為組織中的一種現(xiàn)象，橫向監(jiān)督一直普遍存在，但是將之作為激勵(lì)因素進(jìn)行理論研究卻是從20世紀(jì)90年代開始的。最早研究橫向監(jiān)督是為了解決團(tuán)隊(duì)激勵(lì)所固有的“搭便車”問題。Kandel和Lazear以合伙制企業(yè)如何避免合伙人“搭便車”為切入點(diǎn)，開創(chuàng)性地分析了利潤分享方案促使橫向監(jiān)督產(chǎn)生的條件［7］。自此，橫向監(jiān)督逐漸得到管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注。但是，由于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究范式和研究視角存在根本差異，因此兩個(gè)學(xué)科在橫向監(jiān)督的研究方法、研究情境和研究內(nèi)容等方面均有不同，并進(jìn)一步導(dǎo)致研究結(jié)論不同甚至相互矛盾。為了對橫向監(jiān)督有更具一般性的認(rèn)知，本文首先通過辨析經(jīng)濟(jì)學(xué)視角和管理學(xué)視角下相關(guān)研究的區(qū)別，對橫向監(jiān)督的基本問題進(jìn)行系統(tǒng)梳理；然后，以不同視角的研究分歧為切入點(diǎn)，構(gòu)建基于“理性人”假定的橫向監(jiān)督認(rèn)知框架，在論證該框架合理性的基礎(chǔ)上，從橫向監(jiān)督結(jié)構(gòu)、橫向監(jiān)督影響因素及橫向監(jiān)督效應(yīng)三個(gè)方面對橫向監(jiān)督的未來研究進(jìn)行展望。

2 橫向監(jiān)督研究區(qū)別辨析——經(jīng)濟(jì)學(xué)視角和管理學(xué)視角

2.1 研究方法的區(qū)別

經(jīng)濟(jì)學(xué)采用博弈論方法研究橫向監(jiān)督，將管理層與員工以及員工與員工的互動(dòng)看成一系列博弈過程。基于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)對不同博弈方在特定激勵(lì)情境下的理性行為進(jìn)行了數(shù)理推導(dǎo)，所得結(jié)論符合該假設(shè)下的邏輯推理，其研究結(jié)論可為未來的管理實(shí)踐帶來啟示［7-12］。由此可見，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的研究依賴模型假設(shè)，而模型假設(shè)與現(xiàn)實(shí)的相符性是決定該視角下研究結(jié)論能否解釋現(xiàn)實(shí)、指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的關(guān)鍵所在。

管理學(xué)利用實(shí)證研究方法研究橫向監(jiān)督，即在一些實(shí)施固定工資或計(jì)件工資的工作現(xiàn)場，對一些工作群體或團(tuán)隊(duì)的橫向監(jiān)督氛圍、員工生產(chǎn)率等變量進(jìn)行測量，最終得到真實(shí)情境中橫向監(jiān)督現(xiàn)象的具體特征、表現(xiàn)形式以及最終效果［13-18］。此外，另有一部分實(shí)驗(yàn)研究，即在實(shí)驗(yàn)室分別設(shè)計(jì)個(gè)體的獨(dú)立任務(wù)、群體的合作任務(wù)或有他人在場的獨(dú)立任務(wù)，根據(jù)不同任務(wù)中實(shí)驗(yàn)者的績效表現(xiàn)觀測并檢驗(yàn)同事效果［19-20］。

2.2 研究內(nèi)容的區(qū)別

1）橫向監(jiān)督的產(chǎn)生機(jī)理。

經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的是組織內(nèi)特定的激勵(lì)方式引發(fā)的橫向監(jiān)督，而管理學(xué)關(guān)注的是社會心理因素導(dǎo)致的相互監(jiān)督。

①經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下橫向監(jiān)督的產(chǎn)生機(jī)理。

經(jīng)濟(jì)學(xué)的早期研究一致認(rèn)為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是產(chǎn)生橫向監(jiān)督的關(guān)鍵，其基本分析邏輯是：利益共享或連帶責(zé)任導(dǎo)致任意成員的努力投入都會提高團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出，進(jìn)而提高其他成員的收益。因此，共同利益激發(fā)了員工間的相互監(jiān)督，團(tuán)隊(duì)成員不允許某一員工偷懶而導(dǎo)致自身利益受損［7-8］。

近期研究發(fā)現(xiàn)并證明：不僅僅是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，其他激勵(lì)方式也會引發(fā)橫向監(jiān)督，其根本在于企業(yè)的激勵(lì)合同究竟是如何設(shè)計(jì)的；如果激勵(lì)方式導(dǎo)致各員工利益相關(guān)，那么出于保護(hù)自身利益的動(dòng)機(jī)，相互監(jiān)督就會產(chǎn)生［21-22］。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)激勵(lì)會使員工的努力行為與其他同事的收益正相關(guān)，所以橫向監(jiān)督的目的是鼓勵(lì)努力工作、反對偷懶。而基于相對績效評估（relative performance evaluation）的激勵(lì)合同（如錦標(biāo)賽激勵(lì)）會導(dǎo)致員工的努力行為與其他同事的收益負(fù)相關(guān)，員工之間的相互監(jiān)督會使那些過于努力的員工遭到排斥。當(dāng)企業(yè)采取固定工資和計(jì)件工資時(shí)，任一員工的努力行為都不會對其他人員產(chǎn)生影響，因此橫向監(jiān)督不會產(chǎn)生。

總之，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角強(qiáng)調(diào)的是外在激勵(lì)方式能否通過一定的邏輯使得員工之間進(jìn)行橫向監(jiān)督，如圖1所示。

圖1 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下橫向監(jiān)督的產(chǎn)生機(jī)理

具體來說，不同的激勵(lì)方式會產(chǎn)生不同的橫向監(jiān)督，如表1所示。

表1 激勵(lì)方式與橫向監(jiān)督類型的關(guān)系

②管理學(xué)視角下橫向監(jiān)督的產(chǎn)生機(jī)理（超越激勵(lì)合同）。

管理學(xué)研究表明，在許多采用固定工資或計(jì)件工資的工作場所中仍然存在橫向監(jiān)督現(xiàn)象［19，23］。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果顯示，人的社會心理因素——即“不公平規(guī)避”（inequity aversion）心理——導(dǎo)致在不存在經(jīng)濟(jì)刺激的情況下員工間也會相互監(jiān)督。“不公平規(guī)避”是人類的一種普遍心理，即大家保持相似生產(chǎn)率的一種趨勢，無論投入程度高于群體平均水平還是低于群體平均水平，這種“不公平規(guī)避”心理會給員工本人帶來負(fù)面的心理成本［25］。由于“不公平規(guī)避”心理存在，因此，即便利益不相關(guān)，員工也會自發(fā)地觀察與調(diào)整自己的行為以保持和大家一致的生產(chǎn)率［26］。由此可見，管理學(xué)研究視角下的橫向監(jiān)督不是由外在激勵(lì)刺激而生成的，而是社會性需求激發(fā)的內(nèi)在的、自發(fā)的行為。

2）橫向監(jiān)督的內(nèi)涵。

①經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的橫向監(jiān)督內(nèi)涵。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的橫向監(jiān)督是指在利益共享的情況下員工為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而主動(dòng)監(jiān)督同事并對導(dǎo)致自己利益受損的同事實(shí)施約束與懲罰的行為。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義，如果彼此利益不相關(guān)，那么員工就沒有橫向監(jiān)督的動(dòng)機(jī)［7，27］。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的橫向監(jiān)督研究多數(shù)是以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為前提的。

②管理學(xué)視角下的橫向監(jiān)督內(nèi)涵。管理學(xué)視角下的橫向監(jiān)督是指：“不公平規(guī)避”心理的存在使得員工在群體工作的環(huán)境中為了與其他成員保持一致而主動(dòng)觀察同事并及時(shí)根據(jù)同事的表現(xiàn)調(diào)整自身行為的現(xiàn)象［23，28］。與經(jīng)濟(jì)學(xué)視角不同，管理學(xué)視角下的橫向監(jiān)督并非源于對利益最大化的追求，而是受人類普遍存在的社會心理因素而支配的一種自發(fā)行為。另外，管理學(xué)視角下的相關(guān)研究表明，在固定工資或計(jì)件工資的情況下，盡管不存在利益分享，但是員工間也會相互監(jiān)督——這推翻了經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下當(dāng)采用固定工資和計(jì)件工資時(shí)不會產(chǎn)生橫向監(jiān)督的結(jié)論［14，19，26］。但是，目前尚未有管理學(xué)視角下團(tuán)隊(duì)激勵(lì)情境中有關(guān)橫向監(jiān)督的實(shí)證研究。

3）橫向監(jiān)督的目的。

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下員工實(shí)施橫向監(jiān)督是為了自身經(jīng)濟(jì)利益最大化。由于其他人的行為會對自身利益產(chǎn)生直接影響，因此員工有監(jiān)督其他人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。這種監(jiān)督或懲罰之所以能對其他同事構(gòu)成威脅，是因?yàn)槿说纳鐣浴后w中的任何員工都有被群體接納、避免遭受排斥的動(dòng)機(jī)［29］。

管理學(xué)視角下員工實(shí)施橫向監(jiān)督是為了實(shí)現(xiàn)社會效用最大化。在任一工作群體中，基于人類普遍的“不公平規(guī)避”心理，員工都有與大家保持一致的動(dòng)機(jī)——既不愿意是最突出的，也不愿意是最落后的。受這種動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，員工有時(shí)會為了提高社會性效用而寧愿放棄部分經(jīng)濟(jì)利益。比如，為了與大家保持一致，有些生產(chǎn)率高的員工可能會保留自己的真實(shí)實(shí)力，甚至主動(dòng)幫助相對落后的同事［23，25］。

4）監(jiān)督后員工的行為指向。

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的橫向監(jiān)督是針對其他同事的，即當(dāng)觀察到同事有違反規(guī)范的表現(xiàn)時(shí)會直接采取措施，其目的是改變其不恰當(dāng)?shù)男袨椋?，30］。管理學(xué)視角下員工監(jiān)督他人后的行為直接指向自身，即通過觀察別人來適時(shí)地調(diào)整自身的表現(xiàn)，以便與其他同事保持一致［14，23］。

2.3 研究情境的區(qū)別

由于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的研究認(rèn)為只有在利益相關(guān)的情況下才會產(chǎn)生橫向監(jiān)督，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的研究情境都是利益相關(guān)即團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的情況。與此相反，管理學(xué)視角下的研究都是針對利益不相關(guān)的工作情境，即計(jì)件工資或固定工資的場景。目前正缺少在利益相關(guān)的情境下分析經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與社會激勵(lì)的共同作用對橫向監(jiān)督的影響的研究，這也是未來的研究方向之一。

2.4 研究結(jié)論的區(qū)別

1）橫向監(jiān)督的結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)有研究對橫向監(jiān)督的表述方式并不一致，相對應(yīng)的英文包括peer monitoring、horizontal monitoring、peer pressure和mutual monitoring。將之譯成中文后，中國大陸學(xué)者稱之為橫向監(jiān)督，中國臺灣地區(qū)學(xué)者稱之為“同儕壓力”。

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下橫向監(jiān)督的概念范疇并不一致。部分學(xué)者認(rèn)為橫向監(jiān)督泛指從群體規(guī)范（group norm）出發(fā)試圖影響同事工作努力程度的所有行為。因此，盡管稱之為“監(jiān)督”，但是實(shí)際行動(dòng)不僅僅包括監(jiān)督和懲罰，還包括幫助和激勵(lì)［7，31］。部分學(xué)者則對橫向監(jiān)督做了狹義的界定，即針對同事不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)僅僅實(shí)施監(jiān)督和懲罰的行為［9，22］。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的研究范式是在博弈規(guī)則既定的前提下分析橫向監(jiān)督導(dǎo)致不同利益方的均衡選擇，研究過程是通過比較一些表達(dá)式進(jìn)行邏輯推理。研究范式的限定使得經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的研究不涉及橫向監(jiān)督的概念內(nèi)涵、維度結(jié)構(gòu)等，而是將橫向監(jiān)督過程劃分為建立標(biāo)準(zhǔn)、觀察同事表現(xiàn)和實(shí)施懲罰3個(gè)步驟［7-9］。具體來說，就是當(dāng)面臨特定的任務(wù)和激勵(lì)情境時(shí)，團(tuán)隊(duì)或群體內(nèi)部會建立有關(guān)全體成員投入程度的基本標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)成員會根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督其同事的表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)有同事違反群體規(guī)范，那么會采取懲罰、批評、排斥等行為對之加以制裁。

學(xué)者們在管理學(xué)視角下對橫向監(jiān)督的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，但是所得的橫向監(jiān)督維度結(jié)構(gòu)并不一致。比如，Loughry和Tosi根據(jù)員工對觀察到同事的行為是否直接做出反應(yīng)，將橫向監(jiān)督分為兩個(gè)維度——直接的橫向監(jiān)督和間接的橫向監(jiān)督。直接的橫向監(jiān)督是指針對同事的不良表現(xiàn)直接予以糾正或責(zé)難；間接的橫向監(jiān)督是指針對同事的不良表現(xiàn)不直接做出回應(yīng)，僅在背后進(jìn)行流言蜚語式的議論［13］。Armengol和Matthew 根據(jù)監(jiān)督方式將橫向監(jiān)督分為兩種類型——正監(jiān)督和負(fù)監(jiān)督。正監(jiān)督是指個(gè)體通過降低其他人實(shí)施某一行為成本進(jìn)行的監(jiān)督；負(fù)監(jiān)督是指個(gè)體通過增加其他人未實(shí)施某一行為成本進(jìn)行的監(jiān)督［21］。王艷梅、趙希男和郭梅根據(jù)群體規(guī)范是否支持產(chǎn)出提高將橫向監(jiān)督分為兩種——進(jìn)取型監(jiān)督和平衡型監(jiān)督。其中，進(jìn)取型監(jiān)督是指群體鼓勵(lì)提高努力程度、排斥偷懶行為的監(jiān)督；平衡型監(jiān)督是指群體既排斥過于努力的行為又排斥偷懶行為的監(jiān)督［32］。

2）橫向監(jiān)督的影響因素。

關(guān)于橫向監(jiān)督的影響因素，尚未有經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的研究。部分學(xué)者在管理學(xué)視角下對之進(jìn)行了實(shí)證研究。例如，Goh 和Manjit的研究表明，員工的歸屬感（sense of affiliation）以及互惠關(guān)系（reciprocal relationship）越大，橫向監(jiān)督就 會越明顯［33］。Kandel和Lazear以及Freeman、Kruse和Blasi的研究均表明：公司規(guī)模越小則橫向監(jiān)督越容易產(chǎn)生；良好的 雇傭關(guān) 系會導(dǎo) 致更多 的橫向監(jiān)督［7，34］。Mohnen、Pokorny和Sliwka的研究表明，組織的信息結(jié)構(gòu)對橫向監(jiān)督具有直接影響，員工的績效信息越透明，橫向監(jiān)督越容易產(chǎn)生［23］。部分學(xué)者關(guān)注了不同人群對橫向監(jiān)督敏感度的差異。例如，Bellemare、Lepage和Shearer檢驗(yàn)了性別差異對橫向監(jiān)督的影響，結(jié)果表明男性員工對橫向監(jiān)督的反應(yīng)比女性員工要大得多，因此其績效變化更明顯［35］。Mas和Moretti以及Bandiera、Barankay 和Rasul的實(shí)證研究均驗(yàn)證了在相同條件下低生產(chǎn)率的工人比高生產(chǎn)率的工人對橫向監(jiān)督更加敏感，前者的績效改變更多［14，26］?？傮w來說，目前對橫向監(jiān)督影響因素的研究還較少，且大多是對組織層面影響因素的考察，而目前對群體層面、情境層面的影響因素還鮮有涉及。

3）橫向監(jiān)督的效應(yīng)。

由于不同視角下的研究選擇了不同的研究情境，因此無法對有關(guān)橫向監(jiān)督效應(yīng)的研究結(jié)論進(jìn)行統(tǒng)一對比。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，有關(guān)橫向監(jiān)督效應(yīng)的研究結(jié)論并不統(tǒng)一。例如：Kandel和Lazear、Daido、Armengol和Matthew 以及Choi均利用委托-代理模型，通過嚴(yán)格的數(shù)理推導(dǎo)證明了橫向監(jiān)督對員工績效具有正面效應(yīng)［7-8，21，36］。然而，一些研究卻得到了相反的結(jié)論。例如：Green和Heywood通過研究發(fā)現(xiàn)，利潤分享雖然能產(chǎn)生橫向監(jiān)督，但是卻導(dǎo)致雇傭關(guān)系緊張［37］；Orr運(yùn)用激勵(lì)的“擠出效應(yīng)”（crowding out effect）理論證明了過多的橫向監(jiān)督會降低員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）、抑制團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在激勵(lì)［38］；Barron 和Gjerde的分析結(jié)果表明，盡管橫向監(jiān)督能夠替代傳統(tǒng)激勵(lì)，但是這種收益卻被員工所招致的監(jiān)督成本所抵消，過多的橫向監(jiān)督會導(dǎo)致對團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面結(jié)果［9］；Winter的研究表明，橫向監(jiān)督對基于過程的團(tuán)隊(duì)（processbased team）具有正面效應(yīng)，而對基于功能的團(tuán)隊(duì)（function-based team）會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)［10］。

管理學(xué)視角下的絕大多數(shù)研究證明了橫向監(jiān)督能夠提高員工的積極性、提高整體產(chǎn)出。例如：Stewart、Stephen和Murray以及Knez和Simester通過實(shí)證研究分別驗(yàn)證了橫向監(jiān)督對公司和團(tuán)隊(duì)都有顯著的正面效果［39-40］；Loughry和Tosi發(fā)現(xiàn)直接的橫向監(jiān)督對員工績效具有正效應(yīng)，間接的橫向監(jiān)督對員工績效并沒有影響［13］；Mas和Moretti、Bandiera、Barankay 和Rasul、Funk 以 及Jackson 和Schneider通過現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了橫向監(jiān)督對員工績效的正面效應(yīng)［14-16，18］；Bartling、Englmaier和Wambach以及Francisco對比了不同薪酬制度對橫向監(jiān)督效應(yīng)的影響，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)薪酬和計(jì)件工資下的橫向監(jiān)督效應(yīng)都要優(yōu)于相對績效薪酬下的橫向監(jiān)督效應(yīng)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的組織中橫向監(jiān)督的效應(yīng)最大［41-43］。然而，個(gè)別研究卻驗(yàn)證了橫向監(jiān)督的負(fù)面效果。比如，Gould和Winter通過跟蹤美國排球明星Jose Canseco的隊(duì)友的績效和行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)，盡管Jose Canseco的存在使得隊(duì)友的成績均有所提高，但是隊(duì)友實(shí)施的非道德行為也有所增加［44］。

2.5 小結(jié)

綜合起來，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下和管理學(xué)視角下的橫向監(jiān)督研究的區(qū)別如表2所示。

表2 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下和管理學(xué)視角下橫向監(jiān)督研究區(qū)別

3 基于“理性人”假定的橫向監(jiān)督再認(rèn)知

3.1 選擇“理性人”假定的原因論證

由上述分析可知，不同學(xué)者從各自的出發(fā)點(diǎn)得到了有關(guān)橫向監(jiān)督的研究成果，這些研究本身存在一定分歧甚至矛盾。對于產(chǎn)生上述研究分歧的原因，目前尚缺少理論層面的研究和解釋?？梢灶A(yù)期，如果在理論層面對該問題加以解決，那么將會加深對橫向監(jiān)督的更具一般性的認(rèn)知。

可以看出，不同視角下的研究選擇了不同的研究情境，表面上看其研究結(jié)論尤其是有關(guān)橫向監(jiān)督效應(yīng)的研究結(jié)論存在矛盾，但是深入分析可以發(fā)現(xiàn)，如果將不同情境下的員工視為“理性人”，那么可發(fā)現(xiàn)不同研究視角下的結(jié)論都是員工理性選擇的結(jié)果，本質(zhì)上并無矛盾之處。以橫向監(jiān)督的產(chǎn)生機(jī)理的為例：當(dāng)利益相關(guān)時(shí)，員工會關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，因此員工為追求經(jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行相互監(jiān)督是其理性選擇，這正是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下橫向監(jiān)督產(chǎn)生機(jī)理的研究結(jié)論；當(dāng)采用固定工資或計(jì)件工資時(shí)，由于利益不相關(guān)，因此員工沒有動(dòng)機(jī)基于經(jīng)濟(jì)利益而相互監(jiān)督，在這種利益不受其他人影響的情況下，基于社會效用最大化而調(diào)整自身行為是每位員工的最理性選擇——這正是管理學(xué)視角下的研究結(jié)論。由此可見，不同視角下的研究正好揭示了員工在不同情境下的理性選擇。

此外，有關(guān)橫向監(jiān)督效應(yīng)研究結(jié)果的矛盾同樣源于員工在不同情境下的理性選擇不同。舉例來說：當(dāng)面臨高強(qiáng)度的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)時(shí)，由于利益高度相關(guān)且一致，因此理性人會基于利益最大化選擇通過監(jiān)督來保證同事的高度投入［7-10］；在個(gè)體激勵(lì)且激勵(lì)強(qiáng)度不足的情況下，由于利益不相關(guān)，因此員工不會因經(jīng)濟(jì)刺激而相互監(jiān)督，但是員工會基于心理需求而實(shí)施社會激勵(lì)驅(qū)動(dòng)的橫向監(jiān)督［14，26］；當(dāng)面臨高強(qiáng)度的個(gè)體激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)力度足夠大導(dǎo)致個(gè)體追逐經(jīng)濟(jì)收益的動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于追求社會性效用的動(dòng)機(jī)，同時(shí)高度努力的個(gè)體在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)下較少出于社會性需求而相互監(jiān)督［16，23］。由此可見，不同的研究結(jié)論恰恰表明：個(gè)體在面臨具體的激勵(lì)情境時(shí)會通過理性的“成本-收益”分析來選擇是否進(jìn)行監(jiān)督以及如何監(jiān)督［45］，監(jiān)督行為既不完全符合經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，也不完全符合管理學(xué)視角下的“社會人”假設(shè)，而是符合“理性人”的假定。認(rèn)知科學(xué)研究表明：生物個(gè)體表現(xiàn)出的“理性”是使生物個(gè)體能適應(yīng)其生存環(huán)境的一套行為模式，由于生物群體與生存環(huán)境交互作用，因此生存競爭環(huán)境不斷演化，從而生物個(gè)體的“理性”也不斷演化［46］。不同的激勵(lì)情境促使個(gè)體做出不同的選擇，這些選擇都是個(gè)體理性權(quán)衡后的結(jié)果。

綜上，以往看似矛盾的研究結(jié)論實(shí)際上表明不同激勵(lì)情境下員工的理性選擇不同。這為未來研究提供了一個(gè)新的視角，即基于“理性人”假定對橫向監(jiān)督進(jìn)行超越學(xué)科視角的一般性認(rèn)知是必要且有意義的。

3.2 基于“理性人”假定的橫向監(jiān)督結(jié)構(gòu)再認(rèn)知

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下員工基于經(jīng)濟(jì)效用最大化的橫向監(jiān)督與管理學(xué)視角下員工基于社會效用最大化的橫向監(jiān)督反映出：在不同情境下員工會產(chǎn)生不同需求，員工基于特定需求會進(jìn)行理性選擇。需求不同，員工的行為選擇也不同，這些行為選擇恰恰反映了橫向監(jiān)督的不同側(cè)面。因此，未來研究可基于“理性人”假定從員工需求的角度對橫向監(jiān)督的構(gòu)念進(jìn)行整體認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)兩種學(xué)科視角的融合。

3.3 以研究結(jié)論分歧為切入點(diǎn)的橫向監(jiān)督影響因素再認(rèn)知

以往研究較多考察了橫向監(jiān)督的組織層面的影響因素（組織規(guī)模、信息透明度等），未涉及群體或領(lǐng)導(dǎo)層面、情境層面以及組織層面的影響因素。橫向監(jiān)督作為一種群體行為，必然會受到其他層面因素的影響，而目前對此尚缺乏考量，更缺少對相關(guān)影響機(jī)理即“如何”影響的研究。因此，有必要基于相關(guān)理論探討橫向監(jiān)督的多層面影響因素及其影響機(jī)理，并通過實(shí)證研究對之加以驗(yàn)證。

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的研究與管理學(xué)視角的研究基于不同的研究情境、選取不同的研究角度、得到不同甚至矛盾的研究結(jié)論這一現(xiàn)狀，為今后橫向監(jiān)督前因變量的研究提供了巨大空間。未來研究的一個(gè)可行方式是：將不同的研究情境或研究角度作為前因變量，對橫向監(jiān)督的影響因素進(jìn)行考察——這也是現(xiàn)有研究的薄弱環(huán)節(jié)，也即考察經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下和管理學(xué)視角下不同研究結(jié)論的適用條件，通過考察這類適用條件來研究橫向監(jiān)督的影響因素以及可能的影響機(jī)理。依據(jù)該思路，以橫向監(jiān)督的影響因素研究為切入點(diǎn)，融合不同學(xué)科、不同視角的研究，可實(shí)現(xiàn)對橫向監(jiān)督更立體的認(rèn)知。這樣一方面可統(tǒng)一經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下與管理學(xué)視角下的研究結(jié)論，另一方面也能對橫向監(jiān)督的基本理論做進(jìn)一步的拓展研究。

4 橫向監(jiān)督研究的未來展望

4.1 基于“理性人”假定的橫向監(jiān)督結(jié)構(gòu)研究

由上文分析可知，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的橫向監(jiān)督是由追求利益最大化的經(jīng)濟(jì)性需求激發(fā)的；管理學(xué)視角下的橫向監(jiān)督是由心理性需求激發(fā)的，員工為滿足“不公平規(guī)避”心理而主動(dòng)監(jiān)督。因此，對于“理性人”假定下的橫向監(jiān)督構(gòu)念，按照員工期望滿足的不同需求，未來研究可從心理性監(jiān)督和經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督兩個(gè)維度對橫向監(jiān)督的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。其中，心理性監(jiān)督是受“不公平規(guī)避”心理影響而實(shí)施的橫向監(jiān)督；經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督是群體成員為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而實(shí)施的橫向監(jiān)督。

此外，橫向監(jiān)督作為員工人際互動(dòng)的一種，必然會與其他人際互動(dòng)方式存在相近之處，其中最相近的兩個(gè)構(gòu)念是“職場排斥”（源于同事的）和“人際關(guān)系”。未來研究需要進(jìn)一步探索橫向監(jiān)督構(gòu)念的內(nèi)涵，并將之與職場排斥、人際關(guān)系等相近構(gòu)念進(jìn)行比較。

4.2 橫向監(jiān)督影響因素研究

基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角與管理學(xué)視角的研究分歧，關(guān)于橫向監(jiān)督的影響因素，未來可能的研究包括：

1）基于“群體動(dòng)力”（group dynamics）理論與“合謀”理論（collusion theory）的群體特征對橫向監(jiān)督的影響研究。

首先，“群體動(dòng)力”理論表明，凝聚力強(qiáng)的群體更可能對成員進(jìn)行控制，成員服從群體規(guī)范以爭取更多的群體認(rèn)同、避免被排斥［47］。因此，基于“群體動(dòng)力”理論，群體凝聚力對橫向監(jiān)督會產(chǎn)生正向影響。然而，“合謀”理論認(rèn)為，群體凝聚力越強(qiáng)，員工間越可能合謀，群體會運(yùn)用一定的方式來對付管理當(dāng)局［48］?；羯?shí)驗(yàn)就是一個(gè)典型的例子：工廠為了刺激生產(chǎn)而實(shí)施團(tuán)體計(jì)件工資，但是生產(chǎn)率并未大幅提高，其原因在于車間內(nèi)部已形成工作量標(biāo)準(zhǔn)，工人為了與大家保持一致而寧愿放棄部分經(jīng)濟(jì)收益以迎合該標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致團(tuán)體計(jì)件工資沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果［29］。由此可以預(yù)期，群體凝聚力對橫向監(jiān)督的不同維度（經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督與心理性監(jiān)督）可能會產(chǎn)生不同的影響，未來可基于“群體動(dòng)力”理論和“合謀”理論來研究群體凝聚力對橫向監(jiān)督的影響。

其次，關(guān)于橫向監(jiān)督的兩類現(xiàn)有研究（經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下和管理學(xué)視角下）選擇了不同的研究前提。所有管理學(xué)視角下的研究都選取了從事簡單工作、不太需要合作的個(gè)體任務(wù)作為研究對象（出租車司機(jī)［18］、水 果采摘 工人［26］、超市收 銀員［14］、游樂場 的機(jī)器操作工［23］）。而所有經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的研究都以員工從事團(tuán)隊(duì)工作、任 務(wù)互補(bǔ) 為前提［10，21，36］。這兩類研究都沒有考慮相反前提下可能出現(xiàn)的情況。這就引申出一個(gè)問題：群體層面的任務(wù)互依性（task interdependence）能否構(gòu)成橫向監(jiān)督的一個(gè)前因變量。鑒于目前現(xiàn)有研究尚未給出答案，未來研究可從群體層面考察任務(wù)互依性對橫向監(jiān)督的影響。可以預(yù)期，任務(wù)互依性對經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督會產(chǎn)生正影響、對心理性監(jiān)督會產(chǎn)生負(fù)影響。

2）基于“擠出效應(yīng)”（crowding out effect）理論的領(lǐng)導(dǎo)特征對橫向監(jiān)督的影響研究。

首先，現(xiàn)有研究一直將橫向監(jiān)督作為孤立的現(xiàn)象來關(guān)注，普遍忽略了存在縱向監(jiān)督與橫向監(jiān)督之間相互作用的可能。作為來源于不同主體的監(jiān)督行為，橫向監(jiān)督和縱向監(jiān)督的實(shí)質(zhì)都是對員工行為的影響和約束，兩者的關(guān)系類似于外在激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系。因此，可借鑒外在激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系對橫向監(jiān)督與縱向監(jiān)督的關(guān)系做出判斷。激勵(lì)的“擠出效應(yīng)”理論認(rèn)為，過多的外在激勵(lì)會導(dǎo)致員工將自己的努力歸因于受外在利益的趨使，從而會減弱員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation），也就是說外在激勵(lì)對內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有“擠出效應(yīng)”［38］。將這種規(guī)律推及到橫向監(jiān)督與縱向監(jiān)督間關(guān)系的判斷中，一個(gè)合理的邏輯就是過多的縱向監(jiān)督會抑制橫向監(jiān)督，即縱向監(jiān)督能實(shí)現(xiàn)對橫向監(jiān)督的“擠出效應(yīng)”。未來研究可基于“擠出效應(yīng)”理論從領(lǐng)導(dǎo)層面探究縱向監(jiān)督對橫向監(jiān)督的影響。

其次，家長式領(lǐng)導(dǎo)是中國文化背景下的特殊領(lǐng)導(dǎo)方式，其3個(gè)維度——德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)——可能對橫向監(jiān)督產(chǎn)生不同的影響［49］。Freeman、Kruse和Blasi指出，良好的雇傭關(guān)系將會導(dǎo)致更多的橫向監(jiān)督產(chǎn)生，在管理階層與員工相互信任的組織中實(shí)施利潤分享會導(dǎo)致員工自發(fā)地懲罰拖集體后腿的同事［34］。由于仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)容易實(shí)現(xiàn)和諧的雇傭關(guān)系，因此可以預(yù)期仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督具有正影響、對心理性監(jiān)督具有負(fù)影響。未來研究可以探討家長式領(lǐng)導(dǎo)對橫向監(jiān)督的影響。

3）基于“理性人”假定的組織特征對橫向監(jiān)督的影響研究。

根據(jù)現(xiàn)有相互矛盾的研究結(jié)論，可以推斷組織層面的激勵(lì)方式和激勵(lì)強(qiáng)度會對橫向監(jiān)督產(chǎn)生影響。原因如 下：Knez 和Simester、Bandiera 和Barankay以及Mas和Moretti都是以實(shí)施低強(qiáng)度個(gè)體激勵(lì)的組織為研究對象，其實(shí)證研究均驗(yàn)證了橫向監(jiān)督對員工績效的正向影響；而Jonathan等研究的是對員工實(shí)施高強(qiáng)度個(gè)體激勵(lì)的組織，發(fā)現(xiàn)橫向監(jiān)督對員工績效并不產(chǎn)生影響。這種不一致的結(jié)論可能源于激勵(lì)強(qiáng)度的差異：在個(gè)體激勵(lì)的情況下，激勵(lì)強(qiáng)度越大的員工越不愿意實(shí)施橫向監(jiān)督，因此橫向監(jiān)督水平就越低；而團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的情況正好相反，即激勵(lì)強(qiáng)度越大，利益捆綁效果就越明顯，橫向監(jiān)督就越顯著［7，23］。未來研究可以探討不同激勵(lì)方式下的激勵(lì)強(qiáng)度對橫向監(jiān)督的影響。比如，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)下的激勵(lì)強(qiáng)度對橫向監(jiān)督的影響，計(jì)件工資下的激勵(lì)強(qiáng)度對橫向監(jiān)督的影響。可以預(yù)期：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)下的激勵(lì)強(qiáng)度對經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督會產(chǎn)生正影響、對心理性監(jiān)督會產(chǎn)生負(fù)影響；個(gè)體激勵(lì)下的激勵(lì)強(qiáng)度對經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督無影響、對心理性監(jiān)督會產(chǎn)生正影響。

4.3 橫向監(jiān)督效應(yīng)研究

未來研究應(yīng)重點(diǎn)考察不同激勵(lì)制度下橫向監(jiān)督的不同維度對團(tuán)隊(duì)或群體產(chǎn)出的影響。另外，現(xiàn)有研究只關(guān)注了橫向監(jiān)督對組織績效的影響，對員工層面的影響缺乏探究。來自實(shí)踐領(lǐng)域的報(bào)告指出：員工內(nèi)部的自我管理和自我監(jiān)督顯著增大了員工壓力，雖然組織獲得了績效收益，但是那些實(shí)施監(jiān)督的成員會承受過大的人際壓力—這對員工本身是一種明顯的負(fù)效應(yīng)［37］。因此，盡管橫向監(jiān)督能代替縱向監(jiān)督實(shí)現(xiàn)對員工的有效管理，但是這種效果會被其他負(fù)面影響所部分抵消。Barron和Gjerde就曾指出：在北美的許多日本汽車廠中，設(shè)計(jì)完美的管理制度使得橫向監(jiān)督運(yùn)行良好，無故曠工或遲到的員工會受到相當(dāng)大的群體壓力；但是，工人的感覺卻不好，許多員工請求工廠制定“曠工替代者”的管理制度，以減少曠工對單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員引發(fā)的損失，希望以此減弱橫向監(jiān)督，甚至有員工要求退出團(tuán)隊(duì)以擺脫橫向監(jiān)督［9］?？梢酝茢?，橫向監(jiān)督對員工的工作滿意度、工作壓力和組織承諾都會產(chǎn)生影響。未來研究可從以上3個(gè)方面考察橫向監(jiān)督在員工層面的效應(yīng)。

4.4 小結(jié)

綜合起來，未來可基于“理性人”假定分別從橫向監(jiān)督的結(jié)構(gòu)、影響因素以及效應(yīng)3個(gè)方面展開橫向監(jiān)督研究，具體包括：第一，基于“理性人”假定研究橫向監(jiān)督的結(jié)構(gòu)，即從員工欲實(shí)現(xiàn)的需求出發(fā)，將橫向監(jiān)督分為經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督和心理性監(jiān)督兩個(gè)維度；第二，研究橫向監(jiān)督的影響因素，包括基于“群體動(dòng)力”理論和“合謀”理論研究群體特征對橫向監(jiān)督的影響，基于不同視角的研究分歧研究任務(wù)互依性對橫向監(jiān)督的影響，基于“擠出效應(yīng)”理論研究領(lǐng)導(dǎo)特征對橫向監(jiān)督的影響，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對橫向監(jiān)督的影響，基于“理性人”假定研究組織特征對橫向監(jiān)督的影響；第三，研究橫向監(jiān)督的雙層面效應(yīng)，包括研究橫向監(jiān)督對群體績效的影響，研究橫向監(jiān)督分別對員工的工作滿意度、工作壓力和組織承諾的影響。具體的研究展望如圖2所示。

圖2 基于“理性人”假定的橫向監(jiān)督研究展望

5 結(jié)語

橫向監(jiān)督作為替代縱向監(jiān)督的激勵(lì)與約束手段被應(yīng)用于管理實(shí)踐中。諸多學(xué)者基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角和管理學(xué)視角對之進(jìn)行了研究。然而，由于研究范式不同，不同視角下的研究差異很大，分別體現(xiàn)在研究方法、研究內(nèi)容、研究情境和研究結(jié)論4個(gè)方面。本文首先辨析了管理學(xué)視角下和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的橫向監(jiān)督研究成果的區(qū)別，發(fā)現(xiàn)不同研究視角下橫向監(jiān)督的特征恰恰反映了特定情境下員工基于不同需求會做出理性選擇?；诖耍瑸槿诤蟽煞N學(xué)科視角的研究、實(shí)現(xiàn)對橫向監(jiān)督的一般性認(rèn)知，本文提出基于“理性人”假定對橫向監(jiān)督進(jìn)行再認(rèn)知的設(shè)想，主要包括：根據(jù)員工欲滿足的需求將橫向監(jiān)督劃分為“經(jīng)濟(jì)性監(jiān)督”和“心理性監(jiān)督”兩個(gè)維度；將不同視角下的研究情境或研究角度作為前因變量研究橫向監(jiān)督的影響因素。在此基礎(chǔ)上，本文分別從橫向監(jiān)督的構(gòu)念、影響因素及效應(yīng)3個(gè)方面展望了未來研究，最終形成橫向監(jiān)督的認(rèn)知體系和研究框架，一方面為不同學(xué)科視角下的研究分歧提供解釋依據(jù)，另一方面實(shí)現(xiàn)超越學(xué)科視角的橫向監(jiān)督一般性認(rèn)知。

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