潘昱庭+崔曉翠

摘 ? 要：隨著知識資本在企業(yè)運營及發(fā)展中的重要性日益凸顯，人才資源不僅是企業(yè)發(fā)展的重要資源，更是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。而隨著員工就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、人崗匹配度降低、就業(yè)環(huán)境等因素的影響，現(xiàn)代企業(yè)員工離職率過高，特別是中小企業(yè)人員構(gòu)成極不穩(wěn)定，這不僅會影響企業(yè)生產(chǎn)運營，更是對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的限制。本文在充分分析了員工流失現(xiàn)象的基礎(chǔ)上，從馬斯洛需求理論視角解析中小企業(yè)員工流失的原因，并結(jié)合實際提出對策以供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);離職率;原因分析

在經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)的核心競爭力是人才，人力資源成為企業(yè)各種資源中的重要環(huán)節(jié)。而員工的離職率衡量的不僅僅是企業(yè)對于人才資源的管控能力，更是體現(xiàn)企業(yè)員工忠誠度、核心競爭力等的重要因素。特別在我國較發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)雖然投資較省，收效較快，市場適應(yīng)力較強，但由于管理制度不盡完善，生產(chǎn)能力較低，經(jīng)營品種單一，抵御經(jīng)營風(fēng)險的能力較差等原因，造成在企業(yè)運營過程中員工離職率的增長。很多學(xué)者提出了員工離職與員工需求的相關(guān)聯(lián)系理論，本文從馬斯洛需求理論視角分析闡述中小企業(yè)員工流失的原因。

一、員工離職現(xiàn)象分析

在整個社會環(huán)境中，由于人力的供需不平衡，導(dǎo)致企業(yè)在不同時期、不同部門的離職率都會不一樣。如一般企業(yè)銷售、客戶服務(wù)等部門人才流失較為嚴(yán)重，而像財務(wù)、人力等中心職能部門則人員流動較小。另一方面，由于部門發(fā)展水平不同，被動離職所占的比重也不同，如客戶服務(wù)部門通常對員工的硬性要求不是特別嚴(yán)格，比如學(xué)歷、外形、人際關(guān)系等，只要細(xì)心耐心就可以，所以被動離職人員較少，只有投訴率超過一定比例才會開除員工。

從不同年齡的離職現(xiàn)狀中，可以看出不同年齡的員工的離職率是不一樣的，離職率與年齡基本成反比，年齡越高離職率越低，反之則越高。試用期內(nèi)人員離職率最高，是因為這段年齡的員工穩(wěn)定性最差，這是雙向選擇的時間段，每個企業(yè)這個年齡段的離職率都偏高。

在經(jīng)濟浪潮中，中小企業(yè)發(fā)展極為快速，對人才的需求非常大，然而較高的離職率不僅對企業(yè)招聘成本產(chǎn)生了影響，同時也對企業(yè)的日常工作效率、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)結(jié)構(gòu)等帶來不利影響。員工離職率高，就需要不斷擴大招聘需求，而企業(yè)招聘需求的增加則導(dǎo)致企業(yè)招聘成本預(yù)算逐年增長。除此之外，由于崗位員工頻繁更換，導(dǎo)致企業(yè)日常工作受到影響，主要表現(xiàn)為員工離職、工作銜接不及時導(dǎo)致企業(yè)未能按時按量完成目標(biāo)任務(wù)，對企業(yè)內(nèi)契約意識產(chǎn)生不利影響。

二、造成離職率較高的原因分析

在主動離職人員群體中，離職的主要原因基本是個人原因，比如區(qū)域、薪酬、滿意度等客觀因素。而被動離職的人員中，通常試用期不合格而被離職的人員占大部分，這也同時反映出了企業(yè)招聘培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的問題。在招聘過程中，人力資源部門應(yīng)與各部門負(fù)責(zé)人員溝通，但事實情況是招聘的人員認(rèn)為用人部門對人員的要求不夠明確，需求數(shù)量較多，為了保證部門的工作能夠順利進行，只能先招人后選人，導(dǎo)致試用期離職人員較多。而用人部門在最后一次面試的過程中不能及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員是否真的符合崗位的具體要求，所以在發(fā)現(xiàn)新進人員不適合工作崗位時才提出辭退。

1.需求層面。對于企業(yè)而言，主動離職與被動離職的原因并不僅僅如此，在這種分析表象的基礎(chǔ)上，應(yīng)該從更深層次的角度去分析員工離職的原因，那就是不論是主動還是被動，只有了解了員工最真實最根本的離職原因，才能從根本上解決公司人才流失的問題。根據(jù)馬斯洛的需求理論分析，企業(yè)離職人員的離職原因可以通過深層次的挖掘歸納到對應(yīng)的需求層次里面去，而我們需要解決的是員工真正的需求，而不是離職的表面原因。通過資料收集及調(diào)查走訪可以看出，企業(yè)離職人員最多的是由于生理需求，其次是安全需求，再次是情感和歸屬的需求，最后是尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，這種需求的漸進性正符合馬斯洛需求理論對于各類需求的闡述。

2.技術(shù)性中堅力量流失嚴(yán)重。從各職類的離職現(xiàn)狀中，可以看出技術(shù)型人員離職率最高，其次是運營類和銷售類。技術(shù)型人員離職的主要原因有薪資福利、個人職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)技能培訓(xùn)等，其中個人職業(yè)規(guī)劃占主要部分。通過對技術(shù)型離職人員的訪談，發(fā)現(xiàn)技術(shù)型人員最看中的是自己的能力提升，而企業(yè)對于員工的專業(yè)培訓(xùn)幾乎沒有，導(dǎo)致一些技術(shù)型人員不愿意繼續(xù)留在企業(yè)，希望找到能夠給自己提升機會的新公司。

3.企業(yè)與員工發(fā)展規(guī)劃的差異。個人職業(yè)規(guī)劃與公司規(guī)劃的不一致導(dǎo)致離職率也在逐年增高。員工在進入公司前并不了解公司對該崗位的工作分析及發(fā)展規(guī)劃，工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)公司對自己的規(guī)劃與自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不一致。如果公司沒能給員工一個清晰明了的職業(yè)規(guī)劃圖，那員工在公司努力就會很盲目，沒有目標(biāo)。如企業(yè)描述的崗位職責(zé)并不足夠清晰、通俗易懂，容易讓人產(chǎn)生誤解。而員工不能勝任這份工作，達不到預(yù)期的效果，為了降低公司的人力成本，及時在試用期內(nèi)辭退員工是主要的手段。

4.薪酬、獎懲不明確。眾所周知，企業(yè)的薪資是保密的，員工私下對于薪資福利的衡量有自己的標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)并不提供完全透明的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致兩個標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)差異，從而影響員工的工作態(tài)度，甚至造成離職。另一方面，無完善的績效考核體制會導(dǎo)致績效高的沒有獎勵，績效低的沒有懲罰，員工也就沒有了進步的積極性。如果一個企業(yè)是做多錯多的工作氛圍，那不僅會影響員工之間的關(guān)系，更會形成互相推諉、拖沓懈怠的工作環(huán)境。

5.員工能力提升的培訓(xùn)機會少。絕大多數(shù)員工是希望自己在工作的過程中個人能力可以得到提升，然后再為公司帶來更高的經(jīng)濟收益。大部分離職人員反映，公司針對個人能力提升的培訓(xùn)幾乎沒有，只有新員工入職培訓(xùn)?，F(xiàn)代社會科學(xué)技術(shù)日新月異，在社會不斷進步和發(fā)展的過程中，特別是技術(shù)型員工，自身技能如果一直停留在原點，就會很快被社會淘汰。因此，專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)機會比高的薪資更能留住技術(shù)型員工。

三、中小企業(yè)員工流失對策探析endprint

職業(yè)規(guī)劃會對個人、事業(yè)和家庭都有幫助，一個人有了職業(yè)規(guī)劃才能更好的安排自身和所處環(huán)境的資源。崗位職責(zé)說明書是每一個崗位的基礎(chǔ)信息的表達，有了明確的崗位職責(zé)說明書，員工能夠清楚的知道自己應(yīng)該做什么，自己的職責(zé)是什么，而公司也能夠根據(jù)崗位職責(zé)說明書制定績效考核指標(biāo)，這也是員工今后晉升、加薪等的主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)明確崗位職責(zé)說明書的內(nèi)容，在招聘信息上以提綱的方式列述崗位職責(zé)，在面試環(huán)節(jié)中詳細(xì)向應(yīng)試者說明崗位職責(zé)，并盡量使用通俗易懂的語言，目的是使應(yīng)聘者真正知道自己面試的崗位是做什么的，是否與自己期望的一致，從而減少因為員工理解的偏差而導(dǎo)致的人崗不匹配。

薪酬是用來支付員工勞動的報酬，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整不同職類對應(yīng)的薪酬分配制度，根據(jù)每個崗位具體做的工作內(nèi)容，確定使用哪一種分配制度。公司的薪酬雖是保密的，但是薪酬分配的原則是可以明確的。不要只是為了有制度而制定制度，制定薪酬制度的目的就是公平公正的根據(jù)員工付出的勞動付給他們應(yīng)得的報酬。在公司內(nèi)網(wǎng)上公布公司薪酬體系制定原則和基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓每個員工知道自己的工資明細(xì)劃分，以及想要加薪需要做到哪些，做到什么程度。除此之外，應(yīng)做到同工同酬，通過績效工資體現(xiàn)每個人的實際表現(xiàn)。

每個員工都是需要激勵的，正向激勵是對員工行為的肯定，負(fù)向激勵是對員工行為的否定，有明確的激勵才會讓員工知道自己的哪些行為是公司認(rèn)可鼓勵的，哪些行為是公司反對的，所以公司要有明確的激勵政策。除了基本的獎懲措施，企業(yè)還可以通過一些靈活的、新穎的手段激勵員工。如企業(yè)可以建立內(nèi)部積分制度，用于獎懲，通過虛擬的積分對員工進行正向激勵或者負(fù)向激勵，企業(yè)內(nèi)部積分可以兌換購物券、書籍、聽課證等等。同時，還應(yīng)注重對員工的精神激勵，如全員發(fā)送表揚郵件或者張貼表揚海報等形式，在激勵員工的同時，形成企業(yè)特有的組織文化。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，特別是高水平技術(shù)人才，是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的重要價值資源。 企業(yè)應(yīng)該增加對員工的培養(yǎng)成本，員工能力的提升會為企業(yè)帶來更好的發(fā)展。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加強在制度方面的管理，包括職業(yè)規(guī)劃、崗位說明書、薪酬體系、獎懲體系和培訓(xùn)體系等。只有科學(xué)的管理體制和規(guī)范及人性化的企業(yè)環(huán)境和人文理念才能在企業(yè)發(fā)展的進程中，通過人才資源來實現(xiàn)短期經(jīng)濟效益和長期戰(zhàn)略發(fā)展。

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作者簡介：潘昱庭（1985.11- ?），女，寧夏，助教，碩士研究生，西南民族大學(xué)，北方民族大學(xué)，研究方向：公共政策分析、人力資源管理;崔曉翠（1990.06- ?），女，河北，本科，北方民族大學(xué)，研究方向：人力資源管理endprint