劉瀅

摘要：我們知道員工薪酬的設(shè)計(jì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)也是企業(yè)更好地吸收員工，激勵(lì)員工，留住員工從而提高員工績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的重要方法。員工的薪酬由不同的部分構(gòu)成，這些部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有不同的比例，同時(shí)也具有不同的作用。如何合理的確定這三者的比重，從而充分地發(fā)揮薪酬的作用一直以來是困擾薪酬制定者的一個(gè)大問題。主要針對(duì)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中存在的一些問題，并結(jié)合企業(yè)生命周期理論，幫助企業(yè)針對(duì)所處的生命周期，確定不同薪酬所占的比例，從而設(shè)計(jì)出合理并且有效的薪酬結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期；國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）10—0091—03

1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本組成

一般來說，在企業(yè)中，員工的薪酬主要有三部分構(gòu)成：

（1）基本薪酬：即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入?；拘匠旮鶕?jù)其確定的基礎(chǔ)不同又可以分為職位薪酬體系與能力薪酬體系。職位薪酬體系是根據(jù)對(duì)每一職位價(jià)值的評(píng)價(jià)來確定其基本薪酬，是以“職位”為中心的薪酬體系；能力薪酬體系則是至根據(jù)對(duì)每一員工能力的評(píng)價(jià)來確定其基本薪酬，是以“人”為中心的薪酬體系。

（2）可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有可變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。根據(jù)支付的依據(jù)，可變薪酬可以分為個(gè)人可變薪酬與群體可變薪酬。二者都是根據(jù)其實(shí)際績效所確定的。

（3）間接薪酬：即為員工提供的各種福利。例如我們一般所說的五險(xiǎn)一金，即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作與績效并無直接關(guān)系，具有普遍性，通俗地講也就是“人人都有份”。

2薪酬的作用

2.1補(bǔ)償功能

所謂補(bǔ)償功能，就是企業(yè)針對(duì)員工完成工作所付出的時(shí)間與精力，消耗的腦力與體力而給予的補(bǔ)償。通過支付補(bǔ)償以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工間公平的經(jīng)濟(jì)交換。同時(shí)，員工也能利用企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)收入來支付家庭與生活費(fèi)用，維持生計(jì)。同時(shí)在經(jīng)濟(jì)比較富裕的同時(shí)能用于自我教育與開發(fā)，從而不斷的提高自己的勞動(dòng)能力，不斷的完善自我。補(bǔ)償功能是薪酬的最基本的一項(xiàng)功能。按照馬斯洛的需求層次原理，他是人們從事工作的最初的動(dòng)機(jī)。

2.2吸引功能

企業(yè)向員工提供的薪酬向社會(huì)傳遞了重要的信息，當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比是具有明顯的競(jìng)爭力，那么企業(yè)對(duì)外部人員也就具有很強(qiáng)的吸引力。我們知道不論是新建的企業(yè)還是存在已久的企業(yè)，人才都是企業(yè)的寶貴財(cái)富。對(duì)于創(chuàng)建初期的企業(yè)來說，吸引有能力有經(jīng)驗(yàn)的人才是使企業(yè)得以不斷發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中存活下來的重要因素。而對(duì)于創(chuàng)立已久的企業(yè)來說，不斷的吸納人才，可以為企業(yè)注入新鮮的血液從而使的企業(yè)保持活力，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新精神，從而隨著時(shí)代的發(fā)展能夠不斷的滿足客戶日新月異的需求。因此企業(yè)在制定薪酬是，應(yīng)當(dāng)充分考慮薪酬的這一作用，從而為企業(yè)組建最具競(jìng)爭力的團(tuán)隊(duì)。

2.3激勵(lì)功能

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和維多克·弗魯姆的期望理論，員工之所以有動(dòng)力去完成一項(xiàng)工作是因?yàn)檫@項(xiàng)工作能給他帶來效用，同時(shí)這項(xiàng)工作在員工看來是能夠完成的。而能夠產(chǎn)生效用的原因又是因?yàn)閱T工在某些方面的需要沒有得以滿足，從而促使員工為了實(shí)現(xiàn)這方面需要從而投身于某項(xiàng)工作中。而薪酬正是實(shí)現(xiàn)員工某些需要的重要手段。也就是說薪酬具備了使員工投入工作的激勵(lì)作用，企業(yè)支付給員工的薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可，是員工滿足自己與家人需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。同時(shí)在一定程度上還是員工社會(huì)地位的象征。很大一部分員工都會(huì)愿意為了拿到更高的薪酬，而花更多的時(shí)間與精力去為企業(yè)工作。因此，企業(yè)的薪酬體系如果涉及合理，可以引導(dǎo)員工的努力方向，起到激勵(lì)員工的作用。

2.4保留功能

員工之所以留在企業(yè)，繼續(xù)為企業(yè)效力，很大程度上是因?yàn)樾匠昃哂斜Ａ艄δ?。由于企業(yè)為員工提供了較為公平，同時(shí)又具有一定外部競(jìng)爭力的薪酬，使得很大一部分員工會(huì)為了繼續(xù)拿到這些薪酬而選擇留在企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。

3企業(yè)生命周期理論

依查克愛迪斯曾花費(fèi)20多年的時(shí)間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。在他的《企業(yè)生命周期》里，他把企業(yè)看作了人一樣，認(rèn)為一個(gè)企業(yè)也有生老病死。他將企業(yè)的生命周期分為了是個(gè)階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、貴族期、官僚化早期、官僚期與死亡期。每個(gè)周期都有其特點(diǎn)，不同的時(shí)期存在不同的問題。該理論是管理者能夠認(rèn)清自己所處的階段，并且了解自己此時(shí)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，面對(duì)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。從而揚(yáng)長避短，使得企業(yè)自身能夠順利的讀過孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期，并不斷延長自己的盛年期從而避免步入老化期與衰亡期。

4國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在的問題

4.1政企不分，外部競(jìng)爭性不強(qiáng)

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人是政府任命的，其中帶有很濃的行政色彩。大部分國有企業(yè)還沒有根本確立起來分配主體地位。雖然實(shí)行政企分離，但都流于形式。主要表現(xiàn)為例如：某些政府在國有企業(yè)工作運(yùn)轉(zhuǎn)中，政府通過工資包辦等方式長期敢于企業(yè)薪酬管理制度，然而政府并不了解企業(yè)實(shí)際所處的外部情況，例如外部競(jìng)爭者的薪酬水平、市場(chǎng)平均薪酬水平，以及對(duì)企業(yè)運(yùn)營情況并不像企業(yè)本身管理者了解的那么清楚。導(dǎo)致企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬缺乏對(duì)市場(chǎng)變化做出相應(yīng)反應(yīng)的靈活性、缺乏與其他行業(yè)競(jìng)爭者的外部競(jìng)爭性、同時(shí)由于沒有考慮到企業(yè)運(yùn)營情況使得薪酬設(shè)計(jì)忽略了成本收益方面的考量。

4.2薪酬分配存在平均主義

企業(yè)分配的平均主義主要體現(xiàn)在：現(xiàn)如今許多人都擠破腦袋的想進(jìn)入國有企業(yè)，其中一個(gè)很大的原因就是因?yàn)閲衅髽I(yè)的任命制度，我們知道國有企業(yè)穩(wěn)定性好，基本不存在事業(yè)降職。一旦進(jìn)入國有企業(yè)就相當(dāng)于得到了鐵飯碗，干好干壞一個(gè)樣。而且，雖然國有企業(yè)的薪酬水平基本上高于市場(chǎng)平均水平。但是由于國有企業(yè)內(nèi)部普通員工與高技術(shù)高能力的員工之間之間，普通部門與重要部門之間的薪酬水平缺乏差異性。這種過于平均的大鍋飯形式使得一些人乘機(jī)鉆空子，不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀、滿足于現(xiàn)在得到的鐵飯碗。然而對(duì)于一些有能力，有追求、想干事事、真心實(shí)意想為企業(yè)做共享的員工缺乏努力工作的動(dòng)力。出現(xiàn)的情況就是不想留的人趕不走而想留住的人一部分由于不滿企業(yè)的薪酬水平二另謀高就，另一部分績效水平很高，能力很強(qiáng)的員工也許一開始因?yàn)閷?duì)公司對(duì)工作的熱愛能積極努力的工作，但久而久之由于干好干壞拿的報(bào)酬都一樣，使得不公平感在員工心中越來越強(qiáng)，導(dǎo)致最后大家都降低自己的工作效率，從而使得濫竽充數(shù)，安于現(xiàn)狀的員工越來越多，最后導(dǎo)致企業(yè)整體績效的下降，離企業(yè)最終目標(biāo)越來越遠(yuǎn)。

4.3固定工資比重大，薪酬結(jié)構(gòu)失衡

現(xiàn)如今，國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成主要有：基本工資，加少量獎(jiǎng)金，少數(shù)企業(yè)今年開始實(shí)行年薪制，但也不夠完善。

一方面由于沒有一套合理有效的績效評(píng)估機(jī)制，使得企業(yè)很難將績效工資真實(shí)的跟企業(yè)員工的實(shí)際績效相聯(lián)系，也就使績效工資也只是個(gè)名字而已，失去了其激勵(lì)效應(yīng)。另一方面，企業(yè)常常忽視出了基本工資與績效工資之外的獎(jiǎng)金與福利對(duì)績效的影響。在為員工提供的各項(xiàng)福利時(shí)，由于制定福利計(jì)劃之前并沒有切實(shí)的去了解員工實(shí)際需要，而流于形式。只是簡簡單單的在提供國家法定福利的基礎(chǔ)上提供一些毫無新意、毫無吸引力也毫無激勵(lì)效應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這一系列的忽視以及不重視使得企業(yè)員工的工資趨于固定化，也就是說企業(yè)員工所得到的工資很多時(shí)候在進(jìn)入公司或者在擔(dān)任某一職位的時(shí)候便已經(jīng)確定，這就更加加重了員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的情況。

還有就是，一些企業(yè)只注重短期激勵(lì)效果，而不注意對(duì)員工的長期激勵(lì)。使得員工為了獲得短期收益，以犧牲企業(yè)未來長期發(fā)展機(jī)會(huì)為代價(jià)做出一些例如損壞企業(yè)聲譽(yù)等行為。另一方面，也將失去員工的忠誠度，使得離職率不斷攀高，企業(yè)缺乏穩(wěn)定性。

5運(yùn)用企業(yè)生命周期理論解決薪酬問題

企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)所處的生命周期，結(jié)合外部環(huán)境設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體但卻不是獨(dú)立的存在著。根據(jù)swot分析我們知道企業(yè)每做一個(gè)決定都要分析自己的strength優(yōu)勢(shì)、weakness劣勢(shì)、opportunities機(jī)會(huì)以及threatens威脅。然而我們根據(jù)艾迪斯的企業(yè)生命周期理論知道企業(yè)是在不斷變化的，在不同時(shí)期處在不同階段同時(shí)也具有不同的特點(diǎn)。也就是說優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)以及威脅都不一樣。這一些不同使得以上分析出來的有關(guān)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的問題其迫切性與重要性也是不相同的。各個(gè)階段的薪酬設(shè)計(jì)都應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)。因此，我們可以通過判斷出企業(yè)所處的階段，知道企業(yè)當(dāng)前的工作重點(diǎn)、面臨的重要問題以及面對(duì)的機(jī)遇。從而根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的特點(diǎn)，制定出適合并有利于企業(yè)當(dāng)期發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。

對(duì)于如何確定企業(yè)處在企業(yè)生命周期的哪一個(gè)階段，在當(dāng)今很多種方法。例如，可以運(yùn)用財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)判斷。我們知道企業(yè)處在不同的生命周期其現(xiàn)金流量結(jié)構(gòu)也有不同的特征。通過分析企業(yè)現(xiàn)金流量結(jié)構(gòu)，可以幫助我們判斷企業(yè)所處的生命周期，從而作出相應(yīng)的信貸決策，防范信貸風(fēng)險(xiǎn)。

（1）當(dāng)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、投資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、籌資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為正數(shù)時(shí)，表明該企業(yè)處于產(chǎn)品初創(chuàng)期。

（2）當(dāng)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、投資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、籌資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為正數(shù)時(shí)，可以判斷企業(yè)處于高速發(fā)展期。

（3）當(dāng)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、投資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、籌資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)時(shí)，表明企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)品成熟期。

（4）當(dāng)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)、投資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為正數(shù)、籌資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量為負(fù)數(shù)時(shí)，可以認(rèn)為企業(yè)處于衰退期。

另一種判斷企業(yè)生命周期的方式是在判斷過程中，通過綜合評(píng)價(jià)多個(gè)企業(yè)的反映完整生命周期階段的特性指標(biāo)，找到可以反映多個(gè)指標(biāo)的幾個(gè)線性函數(shù)，使之能最好的反映全部指標(biāo)的變化狀況。也就是說，把多個(gè)變量在各個(gè)企業(yè)樣本上的差異用幾個(gè)線性函數(shù)的差異來綜合表示。能夠更好的被某個(gè)線性函數(shù)所表示的企業(yè)樣本，就認(rèn)為它是處于該函數(shù)所代表的生命周期階段。

判斷完企業(yè)處于哪個(gè)階段后就能根據(jù)企業(yè)各個(gè)階段的不同優(yōu)缺點(diǎn)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。

針對(duì)國有企業(yè)薪酬制定過程中產(chǎn)生的部門間的平均主義問題，表1為管理這解決這個(gè)問題提供了依據(jù)。該表列出了各階段特點(diǎn)以及相關(guān)薪酬制定的側(cè)重點(diǎn)，使管理者在確定各部門薪酬比重的時(shí)候能有所參考，從而能有效解決部門平均主義的問題。

根據(jù)上表我們知道了各個(gè)時(shí)期薪酬制定的重點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)，解決了國有企業(yè)部門間平均主義的問題。以上所列出的只是需要關(guān)注的重點(diǎn)，這并不代表薪酬制定的其他原則、其他作用不存在。只不過是相比較而言企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注以上所列出的幾個(gè)方面。通過上表我們還應(yīng)注意到，在薪酬結(jié)構(gòu)中不論在哪個(gè)階段，績效薪酬都應(yīng)當(dāng)被重視。因?yàn)榭冃匠昴軌蛴行У募?lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性從而提高員工的績效水平。因此在制定薪酬的時(shí)候應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效薪酬的比重。同時(shí)利用員工持股等加強(qiáng)長期激勵(lì)，提高員工的忠誠度。

對(duì)于具體如何加強(qiáng)薪酬制定的公平性以及激勵(lì)性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作分析、職位分析制定出有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，同時(shí)嚴(yán)格按照績效評(píng)價(jià)機(jī)制合理的制定各部門各員工的薪酬，消滅吃大鍋飯的情況，使得干好干壞不再是一個(gè)樣。

對(duì)于薪酬的激勵(lì)性，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)福利等間接薪酬的關(guān)注。在派發(fā)福利之前，落實(shí)好員工的真實(shí)需求，做到有的放矢，有差異的分發(fā)福利。

6結(jié)束語

總而言之，企業(yè)在制定員工薪酬的時(shí)候應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面考慮薪酬的公平性與激勵(lì)性。首先是部門與部門之間，層級(jí)與層級(jí)之間，其次是相同部門不同員工之間。使得每位員工在不同的崗位上都勞有所得，并且保障期所得的公平性。從而充分發(fā)揮薪酬的作用，激勵(lì)員工不斷提高績效水平實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

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