王自洋，吳 寧

（長沙市圖書館，湖南 長沙 410005）

青年館員是圖書館的新生力量，其活躍的思維能力與積極的工作面貌使圖書館充滿著生機與活力。近年來，隨著青年館員這一群體在公共圖書館的比例逐年增長，他們的人生觀、價值觀、行為觀無不影響著整個圖書館的服務(wù)質(zhì)量與工作效率，進(jìn)而引導(dǎo)圖書館總體價值取向及發(fā)展趨勢。探索新時期青年館員隊伍建設(shè)的新方法、新途徑，最大限度地激發(fā)青年館員的工作熱情，使他們成為推動公共圖書館可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，是新形勢下一個亟待解決的課題。為更有針對性地了解青年館員的工作滿意度，筆者對湖南地區(qū)15所公共圖書館的320名年齡在28歲以下或參加工作時間在5年以內(nèi)的青年館員進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。

1 青年館員的職業(yè)特征

1.1 心理特征

絕大部分青年館員接受過良好的高等教育，而且很多是獨生子女，性格容易好高騖遠(yuǎn)、眼高手低，也有著敢恨敢愛、勇往直前的個性，但多數(shù)人一旦受到挫折，容易出現(xiàn)低落、沮喪等負(fù)面情緒，他們傾向于通過社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)泄情感、尋求安慰，很少從自身尋找錯誤或失敗原因。在工作上產(chǎn)生了不滿情緒，也不愿與領(lǐng)導(dǎo)溝通解決。據(jù)筆者調(diào)查，在“是否愿意將您的困境與工作訴求跟領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通和交流”方面，選擇“不想讓領(lǐng)導(dǎo)知道”的調(diào)查對象基本為男性青年館員。另外，如圖1所示，69%的青年館員認(rèn)為圖書館的“工資和福利太低”。

1.2 能力特征

青年館員一般競爭意識較強,工作熱情高，思想活躍，具備很強的理解能力、學(xué)習(xí)能力、思考能力和創(chuàng)新能力。但他們?nèi)狈D書館工作經(jīng)驗，業(yè)務(wù)管理能力不強，特別是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館的工作環(huán)境、工作方式、工作內(nèi)容更為復(fù)雜多變，而大多青年館員的辨別能力較弱。如圖1所示，此次調(diào)查中，86%的青年館員認(rèn)為自己的“專業(yè)知識匱乏”，選擇此項的青年館員中有88%為本科或大專及以下學(xué)歷，其中79%為非圖書情報專業(yè)畢業(yè)，經(jīng)卡方檢驗（分別為P=0.000<0.05；P=0.002<0.05），其構(gòu)成比可認(rèn)為不同學(xué)歷及專業(yè)與該選項存在關(guān)聯(lián)并具有顯著性差異。有85%的青年館員認(rèn)為“自己的不足會影響在單位的發(fā)展，但是愿意通過學(xué)習(xí)去彌補”。可見，大部分青年館員，特別是學(xué)歷較低和非圖書情報專業(yè)畢業(yè)的青年館員，普遍存在缺乏職業(yè)安全感，渴望獲得職業(yè)能力的提升。

圖1 青年館員不滿意圖書館工作的原因

2 導(dǎo)致青年館員流失的因素

2.1 社會浮躁風(fēng)氣的影響

人們普遍認(rèn)為圖書館工作非常清閑。對于充滿雄心壯志、渴望一展宏圖的年輕人來說，這樣的看法確實讓人難以接受。調(diào)查中，35%的青年館員因為“他人認(rèn)為圖書館工作清閑，沒有發(fā)展前景或待遇不高而產(chǎn)生過離職的想法”。除了借書、還書外，人們對現(xiàn)代圖書館的其他服務(wù)功能沒有全面的了解。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，只有11%的人在有問題需要解決時會想到圖書館，而絕大多數(shù)人更傾向于通過網(wǎng)絡(luò)“快餐式”索取，以往那種在閱讀中不斷體驗、探求與思考的過程逐漸被忽略。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，與急功近利、浮躁的社會心態(tài)息息相關(guān)。社會公眾的圖書館意識淡薄、讀者流失嚴(yán)重等現(xiàn)象使青年館員對于自己的職業(yè)前景感到迷茫。

2.2 組織管理制度不完善

青年館員流失的很大一部分原因來自于單位的管理制度不夠完善。調(diào)查顯示，有31.2%的青年館員“對所在圖書館工作不太滿意”。影響青年館員工作滿意度并與組織管理相關(guān)的因素主要有以下幾點：薪酬不能合理反映青年館員的貢獻(xiàn)；圖書館未來的發(fā)展前景以及長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確；工作環(huán)境缺少人文關(guān)懷；領(lǐng)導(dǎo)不理解基礎(chǔ)工作中的難處；缺少激勵；青年館員的才華得不到施展；繼續(xù)教育缺乏，發(fā)展空間小。其中，85%的青年館員所在圖書館 “很少或從來沒有針對青年館員開展過相應(yīng)的學(xué)術(shù)研討會或意見座談會等”，51%的青年館員所在圖書館“很少或從來沒有組織過青年館員進(jìn)行定期培訓(xùn)”，44%的青年館員所在圖書館“對青年館員沒有相應(yīng)的激勵機制”,35%的青年館員所在圖書館“有鼓勵青年館員提出意見或創(chuàng)意但最后不了了之”。對此，有效增強圖書館的組織管理能力和館員凝聚力，提高青年館員的工作滿意度，是每個圖書館的重要工作之一。

2.3 自身缺乏職業(yè)歸屬感

青年館員缺乏職業(yè)歸屬感主要表現(xiàn)為工作壓力大、工作成就感低、發(fā)展前景不明確。與其他職業(yè)一樣，工作壓力大的問題主要來源于以下幾方面因素：人手不足，工作任務(wù)重，人際關(guān)系沖突，缺乏認(rèn)同，組織制度的約束以及本領(lǐng)恐慌等。同時，圖書館員本身的職業(yè)性質(zhì)還會帶來一些特定的壓力：與讀者頻繁多樣的溝通，新技術(shù)的學(xué)習(xí)，角色或工作崗位的轉(zhuǎn)換，資源的限制，工作時間的約束性以及低薪水等。

可見，圖書館工作并不輕松。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，在性別、年齡、學(xué)歷、崗位特性等因素的多重影響下，男性青年館員工作成就感低，高學(xué)歷青年館員不滿足待遇，非圖書情報專業(yè)青年館員專業(yè)知識匱乏，難以找到職業(yè)歸屬感。加上年輕人本身工作激情有余而耐心不足，渴望創(chuàng)新求變，而圖書館業(yè)務(wù)環(huán)環(huán)相扣，其工作具有長期穩(wěn)定性，容易與年輕人的個性、愿景相沖突。如圖2所示，選擇圖書館館員這種職業(yè)時，有50%的人是因為“家人安排”“認(rèn)為工作清閑”或“專業(yè)限制，不好找工作”等原因而非個人志愿，這些青年館員往往沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，容易產(chǎn)生消極應(yīng)付、漠然處之的心態(tài)。

圖2 青年館員選擇圖書館工作的原因

3 發(fā)揮青年館員中堅力量的作用

大數(shù)據(jù)時代的新環(huán)境對公共圖書館提出了更高的要求，服務(wù)群體、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)手段變得日益廣泛和復(fù)雜，青年館員在圖書館中的作用將日益重要。青年館員只有具備良好的心理素質(zhì)、知識水平和工作能力，才能夠創(chuàng)造性地開展工作，實現(xiàn)圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

3.1 加強職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年館員實現(xiàn)個人價值

實行職業(yè)生涯管理是留住員工的重要方法。公共圖書館要想謀發(fā)展、促創(chuàng)新，首先必須摒除事業(yè)單位一貫認(rèn)為的“管理制度只要按部就班”的思路，認(rèn)識到圖書館與館員不單是雇傭關(guān)系，也是相輔相成的合作關(guān)系，在制定圖書館未來發(fā)展方向的同時，要加強青年館員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

首先，圖書館要注重對青年館員的成長引導(dǎo)，及時掌握他們的個性化特征和職業(yè)發(fā)展動向，了解他們的需要、能力及自我發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)青年館員興趣、特長的不同提供相應(yīng)的工作機會和培訓(xùn)計劃，讓他們少走彎路、快速成長，在提高工作熱情的同時能夠進(jìn)一步明確自己的能力傾向和行為價值取向。圖書館還可以通過定期的崗位競聘或輪換方式，使每個青年館員都有可能找到合適的崗位，以此消除長期從事同一崗位的倦怠感，豐富職業(yè)閱歷，增強他們的換位思考能力、適應(yīng)變化能力和溝通能力。另外，圖書館要多為青年館員提供施展才華，實現(xiàn)個人價值的舞臺，通過共同參與、共同制定、共同實施等方法建立圖書館與員工間的相互信任，從而創(chuàng)造出圖書館與館員持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。

其次，圖書館要幫助青年館員做好職業(yè)環(huán)境分析，指導(dǎo)他們思考自身在職業(yè)生涯規(guī)劃中的位置，制訂未來發(fā)展的計劃?？捎芍鞴茴I(lǐng)導(dǎo)與其溝通，對其職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的工作等方面的信息進(jìn)行交流。青年館員要確定自己的需求中具有現(xiàn)實性、可操作性的部分，圖書館就青年館員的發(fā)展方向與圖書館的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與其進(jìn)行溝通，為他們的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定目標(biāo)基礎(chǔ)，用職業(yè)發(fā)展前景降低他們的流動傾向，引導(dǎo)他們在圖書館工作中找到一條適合自己的發(fā)展道路，全身心投入本職工作。

3.2 開展心理素質(zhì)培養(yǎng)，引導(dǎo)青年館員積極適應(yīng)工作

公共圖書館面向的服務(wù)群體是所有公眾，青年館員需要性格樂觀，有較好的壓力管理能力，以“服務(wù)”為中心并且具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理能力，才能承擔(dān)起綜合性的服務(wù)工作。但是，青年館員的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、悟性有著很大的區(qū)別，或多或少會出現(xiàn)工作碰壁的情況，心理素質(zhì)強的人能夠自我鼓勵、克服困難，心理素質(zhì)差的人則在挫折中否認(rèn)自我、灰心喪氣。作為管理者，要深入了解青年館員的工作狀態(tài)與訴求，營造一個有利于青年館員表達(dá)情緒的環(huán)境。對此，主管領(lǐng)導(dǎo)可以與本部門青年館員建立起匿名的、無障礙的交流渠道，充分了解青年館員在工作中遇到的實際困難。為減少一些部門管理者因害怕承擔(dān)責(zé)任而少報或瞞報工作過失的問題，館長可設(shè)立“館長信箱”接收各級館員的意見與建議，將管理不完善、服務(wù)不到位等不良現(xiàn)象控制在萌芽狀態(tài)，保證工作環(huán)境的公平、公正，讓青年館員感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)懷，提高他們的工作滿意度。

另外，在中小型公共圖書館中，由于人力資源有限，往往一個青年館員要同時承擔(dān)窗口服務(wù)、信息服務(wù)、活動策劃等多份工作，工作壓力較大。這時，心理素質(zhì)強的人能夠合理安排、自我調(diào)節(jié)去努力實現(xiàn)目標(biāo)，心理素質(zhì)差的人則焦頭爛額，對單位產(chǎn)生不滿情緒。對此，管理者切忌置之不理，應(yīng)避免負(fù)面情緒的增長和擴(kuò)散。各級領(lǐng)導(dǎo)要注意加強監(jiān)督和考核管理制度的執(zhí)行情況，督促業(yè)務(wù)部門定期開展工作交流會議，了解和協(xié)調(diào)各成員的工作進(jìn)度和計劃，對每次工作的完成情況和效果進(jìn)行評比，增強青年館員工作積極性的同時提升績效水平。通過定期開展各項專業(yè)培訓(xùn)和文化活動，讓青年館員從單一的工作中獲得放松和學(xué)習(xí)，深入感受圖書館的組織文化和理念，樹立集體責(zé)任感、目標(biāo)感和榮譽感，提高工作的主觀能動性；通過必要的情感交流，牢固館員與館員之間的聯(lián)系和信任，增進(jìn)圖書館內(nèi)部凝聚力，在知識交流與共享的過程中，逐漸形成一種互相信賴、協(xié)作互助的團(tuán)隊精神。

3.3 重視職業(yè)能力開發(fā)，增強青年館員的職業(yè)安全感

21世紀(jì)的今天，圖書館需要思考：我們到底需要什么樣的圖書館員。雖然不同的圖書館有其特殊情況，但總的來說，公共圖書館的管理者都希望聘用專業(yè)理論知識與實際工作能力并重的人才。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有60%的青年館員認(rèn)為“自己的能力有所欠缺，表現(xiàn)一般”，甚至是“缺少發(fā)揮個人價值的機會”。對此，圖書館要重視青年館員職業(yè)能力的開發(fā)，有針對性、分階段地加強對青年館員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其職業(yè)安全感和工作能力；以技能培訓(xùn)、崗位輪換等方式替代工資的激勵作用，進(jìn)一步開發(fā)青年館員的職業(yè)潛能，使青年館員產(chǎn)生與圖書館同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力。

3.3.1 加大對青年館員專業(yè)技能的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度

從重視學(xué)歷教育轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晫嵺`能力培養(yǎng)，針對非圖書情報專業(yè)畢業(yè)的館員切忌一味灌輸專業(yè)理論知識，要結(jié)合本館實際工作，開展以基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識為指導(dǎo)的培訓(xùn)；而對于圖書情報專業(yè)畢業(yè)的館員，要更注重實踐能力的培養(yǎng)，開展以能力教育為基礎(chǔ)的培訓(xùn)，把青年的學(xué)習(xí)熱情與圖書館的發(fā)展實際結(jié)合起來，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)協(xié)作能力。青年館員培訓(xùn)應(yīng)考慮青年的特點。目前國內(nèi)外比較流行的體驗式培訓(xùn)是一種非常適合青年館員的團(tuán)隊培訓(xùn)方式。它對培養(yǎng)青年館員的團(tuán)隊精神和合作意識、改善人際關(guān)系、形成積極向上的組織氛圍和改進(jìn)組織內(nèi)部的溝通與信息交流等都大有裨益。它一般是通過各種精心設(shè)計的活動，團(tuán)隊成員在解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)和相互交流的過程中，通過反思、總結(jié)提升為理論或成果并應(yīng)用到實踐中。比較流行的培訓(xùn)形式主要有戶外拓展訓(xùn)練、沙盤模擬、行動式學(xué)習(xí)、教練等。

3.3.2 引導(dǎo)青年館員樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)的觀念

一是通過繼續(xù)教育提升學(xué)歷，獲取更為全面和廣博精深的知識；二是不僅要精通本崗位的工作，還要了解其他崗位的工作，以利于交流和協(xié)調(diào)，提高圖書館整體服務(wù)效率；三是鼓勵青年館員向復(fù)合型人才方向發(fā)展，注重青年戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)，使青年館員胸懷更加寬廣，視野更加開闊，主動并不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新理念，隨時了解并在工作中借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀公共圖書館的建設(shè)經(jīng)驗和先進(jìn)案例，結(jié)合本館的優(yōu)劣勢分析自身的差異和不足，從而改進(jìn)工作方法，進(jìn)一步促進(jìn)圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

3.3.3 搭建實踐平臺

初入職場的年輕館員有強烈的表現(xiàn)欲望，而老館員亟待汲取新知識，在各有所需的條件下，成立項目小組，能促使不同知識層次和專業(yè)背景的青年館員進(jìn)行知識交換，從而碰撞出知識創(chuàng)新的火花，為公共圖書館開發(fā)新的活動品牌和服務(wù)項目提供更多創(chuàng)意。圖書館管理者重視青年館員的培養(yǎng)，應(yīng)更多地體現(xiàn)在實踐工作中。如長沙市圖書館近幾年爭取項目經(jīng)費讓青年館員參與項目實施，在單位推行業(yè)務(wù)工作項目制，讓更多青年館員有獨立主持工作項目、進(jìn)行創(chuàng)新研究的機會，使他們的工作能力得到較快提升。

3.3.4 進(jìn)行不同崗位能力測評

管理者要做到知人善用，需要深入了解青年館員的能力優(yōu)勢和不足之處，在其能力優(yōu)勢方面給予更多工作機會，對其不足之處給予更多學(xué)習(xí)機會，不斷提升青年館員的綜合素養(yǎng)。要讓每個青年館員在享受這份工作的同時變得更加專業(yè)，從一個優(yōu)秀的圖書館工作人員成為一個成功的職業(yè)圖書館員。

3.4 完善激勵機制，提升青年館員的工作滿意度

圖書館管理運行機制的核心是人的激勵與約束，不斷提升館員的績效和保持旺盛的士氣離不開良好的績效管理系統(tǒng)和獎勵機制。圖書館須提供相應(yīng)的、可以證明青年館員自我價值實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，制定人性化與理性化相結(jié)合的激勵機制，周期性地對部門和館員進(jìn)行績效考核，不僅可以讓部門負(fù)責(zé)人隨時監(jiān)控部門運行狀況和服務(wù)績效，并可以此提供相應(yīng)的資源支持和指導(dǎo)，改進(jìn)員工的績效，而且還可以依據(jù)考核結(jié)果及時給館員以獎勵，進(jìn)一步激發(fā)他們的熱情，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，讓青年館員不斷擁有向前發(fā)展的動力。

一是福利激勵。由于圖書館屬于公益性事業(yè)單位，薪水沒有太大浮動性，管理者可以從提供豐富且具有特色的福利計劃入手，如員工餐廳、辦公室綠化、娛樂及健身設(shè)施、文藝活動、年度健康檢查、新進(jìn)館員關(guān)懷等等。這些福利項目涉及身心健康方面的內(nèi)容，目的是讓青年館員能有一個舒適、愉快的工作環(huán)境，能夠有效提高其工作滿意度。

二是認(rèn)同激勵。大多數(shù)青年館員還處于職業(yè)生涯的初級階段，仍向往個人理想的實現(xiàn)，期盼著個人才華的彰顯。管理者給予的充分信任和較高期望有利于提高他們的工作績效和工作熱情，青年館員會在成就動機的影響下朝著管理者期望的目標(biāo)全力邁進(jìn)，信任將變成一種契約，有利于其潛能的發(fā)揮與成長。圖書館管理者要給予青年館員施展才華的舞臺，可根據(jù)其自身能力素質(zhì)委以適合的、具有挑戰(zhàn)性的工作，并授予他們一定的自主權(quán)。

三是成就激勵。為貢獻(xiàn)突出的青年館員授予榮譽獎勵，在館內(nèi)進(jìn)行宣傳，代表著單位對其工作的認(rèn)可。適當(dāng)提高青年骨干的待遇，給予其必要的政策傾斜，拉開青年骨干與普通館員的績效差距，讓青年骨干產(chǎn)生成就感和自豪感，從而提高其上進(jìn)心和忠誠度。

四是參與激勵。管理者應(yīng)鼓勵青年館員參與自身工作崗位的職責(zé)和權(quán)利的制定過程中來，讓其享有較大的自主決策權(quán)；可允許不同崗位的青年館員共同參與開發(fā)新服務(wù)和重大科研項目，允許青年館員參與管理以及提出合理化建議，提高其主人翁意識。

4 結(jié)束語

青年館員是圖書館事業(yè)發(fā)展的生命力所在，可以說，青年館員的成長決定圖書館的成長，青年館員的發(fā)展決定圖書館的發(fā)展，青年館員的未來決定圖書館的未來。公共圖書館要充分發(fā)揮“服務(wù)育人”的職能，重視培養(yǎng)青年人才，為青年館員能夠發(fā)表見解、溝通交流、成長學(xué)習(xí)、展示才能創(chuàng)造機會，不斷提升青年館員的服務(wù)風(fēng)貌，提高青年館員的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)青年館員的創(chuàng)新活力，讓青年館員成為推動公共圖書館可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。

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