柴志華

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。本文借助現(xiàn)代人力資源管理理論和技術的平臺，結合人力資源績效考評專題中的突出問題，對績效考評新方法進行探討。

關鍵詞：人力資源 績效考核

中圖分類號：C35文獻標識碼： A

一、當前人力資源績效考核的問題

一般來說, 績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù), 對其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況, 進行收集和分析、評價和反饋的過程?？墒莻鹘y(tǒng)的考績方法，并沒有隨著分工越來越細化而做出相應的改變，目前已很不適應企業(yè)管理的發(fā)展，存在下列明顯問題：

（一）考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關系，任人唯親而不是任人唯賢，出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”，在考績時充當“老好人”，而且管理者往往缺乏對績效的充分認識或者認識誤差，致使無法系統(tǒng)綜合的去評估員工。

（二）考績標準的不適應性?？冃藴蕬撌且S著企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調(diào)整，才具有適應性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導致考績的形式主義，而達不到考績的真正意義。

（三）考績程序復雜化。例如培訓不足，缺乏保密性和雙向溝通，導致評價的信息失真；又或是考評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合， 這些都會進一步加劇考績的形式主義程度。

（ 四）考績結果難以評價和利用。例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質(zhì)量就無法定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長處和缺點，達不到改進素質(zhì)的目的。

二、對績效考核存在問題的解決對策

鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)，企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學、有效的考績系統(tǒng)方案。

（一）建立公正合理的績效考核制度只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環(huán)境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業(yè)首先應該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統(tǒng)計在一起并建立隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科學的績效考核體系

績效考核一定是要從整個企業(yè)運營的角度去評價某員工或某部門的作用。其中，周邊績效相比較于任務績效，存在主觀性較強的問題。由于不同部門的業(yè)務性質(zhì)不同，任務績效與周邊績效的權重也是不一樣的。周邊績效的權重首先應考慮部門的業(yè)務性質(zhì)，有些部門在業(yè)務模型上聯(lián)系的相關部門特別多， 周邊績效的考核權重應該大一些。

需要注意的是，不同類型崗位和工作，其績效考核指標也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內(nèi)某方面的工作結果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結果及時得到評價和反饋的機會，有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業(yè)應對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據(jù)。因此，科學的績效考核體系就應該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標定位，隨時作出合理地調(diào)整。

（三）將績效考核與企業(yè)文化建設進行有機聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的反應本企業(yè)自身特點的價值觀念、經(jīng)營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強的感召力和凝聚力。其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構成部分。企業(yè)應通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)文化建設沿著社會主義方向前進。

無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育， 它們的對象都是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。

所以，在績效考核的過程當中，結合思想政治教育與企業(yè)文化建設，將其加入到考核標準當中，是新形勢下促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方略。

參考文獻：

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[2]胡勇軍，績效考核與管理[M]，機械工業(yè)出版社，2007

[3]余凱成，陳維政，人力資源開發(fā)與管理[M]，北京：企業(yè)管理

出版社，1997