王文革?吉成君?薛慶萍

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。在干部選拔任用中，如何建立和運用科學(xué)的干部實績考核方法，做到“用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人”，這是公司干部管理工作中亟需研究和探索的新課題。

一、當(dāng)前公司干部實績考核方法的形式及效果

（一）個別談話法。

通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，靈活運用談話方式，采用提問、商討、引導(dǎo)、鼓勵等方式進(jìn)行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內(nèi)容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結(jié)果不易量化。

（二）民主測評法。

通過標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，對干部素質(zhì)作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為班子成員、本單位全體干部、以及基層單位相關(guān)業(yè)務(wù)崗位人員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起基層的厭倦。三是測評環(huán)境寬松。一般采用無記名測評。四是運用測評結(jié)果對被考核對象作出全面準(zhǔn)確的評價。防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大;評價內(nèi)容表達(dá)比較直觀，可比性較強;有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內(nèi)容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只能作為一種輔助性的考核方法。

（三）案卷查閱法。

借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核干部的過去和現(xiàn)在的工作情況進(jìn)行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結(jié)、年度考核、個人述職及與工作有關(guān)的獎懲等各種情況，對其完成的工作數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進(jìn)行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結(jié)合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法也只是一種輔助性的考核方法。

（四）民主評議法。

通過召開干部述職大會形式，組織進(jìn)行述職評議。具體做法是：先由干部進(jìn)行年度或任現(xiàn)職述職，然后進(jìn)行民主評議，再對評議結(jié)果進(jìn)行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結(jié)論。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領(lǐng)導(dǎo)的機會;形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法為客觀、準(zhǔn)確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著公司的不斷發(fā)展，干部考核范圍、區(qū)域不斷擴(kuò)大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，對干部工作提出了新的要求，現(xiàn)行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。

二、公司現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

（一）存在的主要問題

1、思想認(rèn)識上存在著偏差。一是員工思想觀念的深刻變化，使認(rèn)識和評價干部的標(biāo)準(zhǔn)也日趨多樣化。二是利益關(guān)系調(diào)整使員工看問題的立足點和心態(tài)都出現(xiàn)了差異。三是干部本身所處的環(huán)境和情況發(fā)生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導(dǎo)致干部實績標(biāo)準(zhǔn)相對難以確立。

2、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務(wù)性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進(jìn)行考核。有時因某基層領(lǐng)導(dǎo)班子崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調(diào)查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現(xiàn)象。

3、干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。

4、知人與知事不夠協(xié)調(diào)。考核干部只有了解干部的崗位及職責(zé)，考核才能全面、客觀。但是，公司往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導(dǎo)致考核缺乏針對性。

（二）產(chǎn)生上述問題的主要原因

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細(xì)化，公司很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標(biāo)準(zhǔn)沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是公司未能參與有關(guān)重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進(jìn)行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關(guān)配套措施。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實績考核制度，如公司與干部的平時工作聯(lián)系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調(diào)查制度等。

三、改進(jìn)干部實績考核方法的對策

（一）要正確確定實績考核內(nèi)容。

一是要區(qū)別對象，從干部的崗位職責(zé)實際出發(fā)，確定實績考核內(nèi)容。二是要根據(jù)干部的崗位責(zé)任目標(biāo)管理，在考績內(nèi)容上作出量的要求，并通過一定的量表現(xiàn)出一定的質(zhì)。三是要突出考績的重點，在確定考績內(nèi)容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

（三）要科學(xué)、合理地實施考績。

一是要區(qū)分群體業(yè)績和個人業(yè)績，防止二者混為一談。二是要注意主客觀條件對創(chuàng)造業(yè)績的影響，分析其主觀上的努力程度。三是要區(qū)分“虛功”與實績。對反映不一、甚至出入較大的政績要作深入細(xì)致的調(diào)查研究，防止個別干部搞“虛功假績”。四是要堅持黨的群眾路線。做好宣傳教育工作，營造群眾暢開心扉的談話環(huán)境。五是要注意加強上下、左右的關(guān)系協(xié)調(diào)。

（四）要建立和健全干部考績制度。

一是要建立干部工作實績登記制度和干部工作實績檔案。把干部參與、指導(dǎo)工作的全過程客觀地記錄下來，在平時逐步積累資料，以供分析使用。對平時的考績情況記錄和材料結(jié)論，存入干部工作實績檔案。二是要建立定期考績制度。通過定期考核，對干部工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查，可促進(jìn)干部的工作積極性，增強事業(yè)心和責(zé)任感。一般結(jié)合各級干部崗位職責(zé)或工作責(zé)任管理目標(biāo)進(jìn)行考績。對一些全局性的重大工作，也可在工作結(jié)束或總結(jié)時進(jìn)行考績。三是公司要與干部建立工作聯(lián)系制度，重大工作事項匯報登記、獎懲登記制度及重大工作專題調(diào)查制度等，通過這些制度的完善，使組織人事部門充分掌握干部的工作實績，在使用干部時，對干部能夠有個客觀、全面、公正的評價。endprint