○王立宇

（湖北省武昌實驗中學(xué) 湖北 武漢 430071）

一、績效評價考核的建立

績效考核與績效評估的意義相同，也是企業(yè)對員工工作質(zhì)量的檢驗，它對企業(yè)員工的工作成績以及對企業(yè)目標的貢獻過程進行評估，調(diào)動了員工的積極性，使其在良好的氛圍下更有動力為企業(yè)做出具有創(chuàng)造性的貢獻。作為企業(yè)內(nèi)部的檢測方式，它采用合理的考核制度和定量方式，同時結(jié)合核算資料，對員工的實際效果進行評價。

1、績效考核的綜合方式

管理中強調(diào)科學(xué)的管理手段與人員的積極配合性，績效考評中以級別劃分，根據(jù)統(tǒng)一公正的有效性資產(chǎn)界定標準來界定責(zé)任人的評價等級對員工全方面考察，業(yè)績只是其中一方面，還包含其綜合方式的全方位多角度的考評。權(quán)衡考核的量化和定性，保證其公平公正性?？己私Y(jié)果的級別分別與其年終獎金以及績效工資發(fā)放等聯(lián)系，使其激發(fā)職工的積極性。

2、績效評價的主要內(nèi)容

企業(yè)績效評價包含有六方面的內(nèi)容，他們分別包括業(yè)務(wù)的開發(fā)、生產(chǎn)的安全性、精神文明的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)者的能力體現(xiàn)、基礎(chǔ)管理階層以及所收取的經(jīng)濟效益。

其中業(yè)務(wù)開發(fā)包含其工作的數(shù)量級質(zhì)量等成果的體現(xiàn)。生產(chǎn)的安全性，旨在是否為確保損失最小化。精神文明建設(shè)也包括其是否遵紀守法，關(guān)注環(huán)境，基層建設(shè)等方面。領(lǐng)導(dǎo)者的能力則體現(xiàn)在其思想文化、創(chuàng)新發(fā)展等方面?；A(chǔ)管理階層則是其隊伍的組成、財務(wù)報告、礦業(yè)管理等九項指標。經(jīng)濟收益則體現(xiàn)在其總收益的增長率、經(jīng)營收入資金到賬率等。

3、績效考核分值預(yù)算

企業(yè)的績效評價是以其領(lǐng)導(dǎo)部門為基礎(chǔ)的，此評價雖然從一方面真實地反映了綜合的業(yè)績水平，但是這些并不只是取決于領(lǐng)導(dǎo)部門，與其相關(guān)的還有本單位的工作基礎(chǔ)、工作環(huán)境等，其評價還只是稍有片面，并不能預(yù)測工作人員的發(fā)展?jié)摿Α？紤]到當前實際情況，為了更加合理地考慮其績效方式以及對其潛力的挖掘，績效評分可以采用分值和工作難度系數(shù)的乘積方式計算，其難度系數(shù)根據(jù)人數(shù)以及工作完成的效率、各種基地分布來綜合確定。

4、績效考核的劃分界定

第一，界定資產(chǎn)有效性需要加強指導(dǎo)和約束，指導(dǎo)參與績效評價的人員必須按照一定的界定標準來提供公平公正準確充分的績效報告，對于績效考評人員的培訓(xùn)是有效的，同時為保證其公正的考評方式，應(yīng)有條件地約束其負責(zé)人，以減少不必要的影響。

第二，在績效考評中，責(zé)任的劃分也是其重要的部分，具體操作為將其影響績效收支和資產(chǎn)處理的收支進行責(zé)任劃分，以剔除非責(zé)任影響因素后確認的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計算出其原本階段的真實績效。從與指令性和指導(dǎo)性指標的對比中確定最終結(jié)果，這也是提高責(zé)任意識的積極措施。

5、績效考核的設(shè)計原則

績效考核是規(guī)范職工行為的方向的準則，其目標與單位的一致性可以使其擁有明確的個人奮斗方向和明確的企業(yè)發(fā)展目標。

考核設(shè)計堅持抓重點原則，突出主題作用，有利于提高效率，全面準確地反映職工業(yè)績?？己酥笜说膬?nèi)容需要明確差異，目標完成情況與貢獻都需要有一定的關(guān)聯(lián)，并且為了順利達到某種目標，要設(shè)置切實能夠使大家普遍接受的考核方式，以順利實現(xiàn)目標考核的目的。

二、績效考核與會計職能

在實際工作中，績效考核受到績效考評人員對標準的把握程度的影響。在年度考評中，財務(wù)成果與責(zé)任成果的差異性體現(xiàn)了會計人員在整個過程中與績效考核的關(guān)系。離任的任期審計中，如果會計人員和審計績效考評人員的利益發(fā)生沖突，會使其忽視基本原則，放棄職業(yè)操守，違背誠信，從而使考核結(jié)果偏離了客觀公正的軌道?？荚u人員在考評過程中任務(wù)量大，時間有限，對很多問題的剖析并不夠深刻，這都需要會計人員進行周密處理?？冃Э荚u的實際意義在于權(quán)重比例的調(diào)控，這其中需要考評人員與會計人員的積極配合。

三、績效考核的誤區(qū)

人力資源管理過程中，追求的是合理有效地發(fā)展工作，但在吸引人才、增強企業(yè)活力的同時也存在誤區(qū)。

1、重視結(jié)果而忽視過程

比如施工企業(yè)，有些工作只是注重表面的工作，期待一蹴而就就能獲得極高的認同度并且取得較高的經(jīng)濟效益，但是一些不可能短期見效，周期較長的科研型項目，其投入時間長，體力腦力都付出很多，最后可能得到的結(jié)果卻是不太盡人意。教育行業(yè)也同樣存在這種情況，這就需要避免誤區(qū)，將長遠目標分階段進行合理的支持和指導(dǎo)。改變這一認識的過程需要由淺入深，對員工的考評績效要看其貢獻度以及其對工作的認同度。對復(fù)合性人才尚未充分認識，信息化高速發(fā)展的今天，很多人應(yīng)該學(xué)會考慮“一”和“多”的關(guān)系，避免出現(xiàn)考核結(jié)果的偏差。

2、對于員工工齡的過分依賴

年輕人擁有新型的知識功底以及超前的意識，但是其在公司的發(fā)展也僅僅局限于作為新員工的身份，受到了限制和發(fā)展。專心于事業(yè)的職工如果缺少一個開朗的性格的話可能會出現(xiàn)無人識才的尷尬局面，績效考評就在于其對潛力股的挖掘，為真正的人才提供一個舞臺來發(fā)展自己。隨著社會的發(fā)展，其多樣化的考核也有利于發(fā)現(xiàn)和識別人才，因地制宜地針對不同的人用不同的標準衡量。

3、忽視集體的力量

企業(yè)設(shè)置績效考評注重對其個人形象的確立，容易滋生腐敗以及道德現(xiàn)象，例如某些員工為達利益不擇手段，不惜犧牲集體利益作為代價，有些領(lǐng)導(dǎo)也會為了個人利益而對本部門的管理工作疏散，最終導(dǎo)致團隊的向心力不足，從而給整個團隊帶來損失。

4、企業(yè)對技術(shù)工人的重視度差

技術(shù)工人工作環(huán)境比較惡劣，況且付出的時間長，但他們的工資與專業(yè)技術(shù)人員以及管理成員的工資水平存在差距，其貢獻程度有時候超出其它層次的人員，但是其工資收入偏低使其心里不平衡。從長遠來看，對于企業(yè)來說，加大對技術(shù)工人的培訓(xùn)力度，提高對他們物質(zhì)及精神上的關(guān)注度是有利于整個企業(yè)的發(fā)展前景的。

四、目前企業(yè)績效考核在實施過程中存在的問題及其解決方式

有的企業(yè)只是過分重視經(jīng)濟效益而忽視管理，造成虛報、標準不合理、忽視本職工作等一系列問題。

在很多客觀因素的影響下，考核要素設(shè)置過于單一，考核并不能全面反映一個人的貢獻程度，很大程度上影響了考核結(jié)果，同時考核周期的確定不能與實際工作相結(jié)合，并不能有足夠時間對職工人員進行深入了解和深刻評價。

有些企業(yè)的工作環(huán)境和工作時間都是受到限制的，考評信息的采集是不準確的，這一切都需要信息化支持才能夠真實地反映情況。

有些企業(yè)的考核并沒有因地制宜，考核方式只針對了一部分人，部分考核方式并不能在統(tǒng)一模式中根據(jù)各個群體的特點進行考核，結(jié)果很難反映職工的業(yè)績預(yù)貢獻程度?？己说慕Y(jié)果只用于獎金、薪金等基本作用，忽視了其多樣化的需求。

吸引人才是需要科學(xué)的績效考核體系的，績效單位的職責(zé)界定的清晰度等都影響了其吸引人才的方式?？冃Э己艘罁?jù)企業(yè)的工作目標，落實好發(fā)展好，與單位的各個部門相互配合，將考核的方式、信息等分類整理，確保其真實程度，減少人為偏差。

將績效考核的特點應(yīng)用放大，設(shè)立符合各個群眾團體特點的績效考核體系，加入全方位的考核方式，從多角度多方面進行剖析解釋，分類考核。

打破單一的考核結(jié)果的應(yīng)用，使其不僅與獎金、升職等掛鉤更有職業(yè)生涯規(guī)劃及其潛力的發(fā)展掛鉤，不僅有利于提高整個企業(yè)的效益，也有利于職工發(fā)現(xiàn)自己潛在的能力和缺點。同時最重要的是便于職工明晰自己在本職位的貢獻程度，增強職工的責(zé)任感和緊迫感，使其完全投入其中，以良好積極的狀態(tài)看待考核結(jié)果。

要將工作人員的收入與各個方面相聯(lián)系?？己说哪康牟恢皇强疾炱渫瓿汕闆r，更是與其工作績效有關(guān)。公平、公正、合理的績效考核體系勢必要建立出來。單位的考核體系也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要和特點設(shè)定科學(xué)的企業(yè)考核體系。

五、企業(yè)考核工作在實踐中的重要意義和作用

在社會大力推行管理的今天，績效考核對于企業(yè)和社會的經(jīng)濟效益的影響是深遠的。近年來，隨著企業(yè)工作的逐步發(fā)展，與市場經(jīng)濟的聯(lián)系越來越緊密，競爭逐漸加劇，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的工作也受到了很多重視，有針對領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合考評、針對部門的工作人員的年終考核意見及指導(dǎo)，也有針對全行業(yè)的考核方式，績效考核的管理工作的效果也日益體現(xiàn)出來，同時，也受到了很多方面的制約。但是，其作用是深遠的，影響著企業(yè)的發(fā)展，其考評制度對于領(lǐng)導(dǎo)人員的確定起到了積極作用，能夠由此發(fā)現(xiàn)人才，提拔有能力的人員，使整個企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化，同時對于企業(yè)管理者結(jié)構(gòu)的調(diào)配優(yōu)化起到了積極的推動作用，可以使管理走上正軌?？冃У目己耸谴_定勞動報酬的根本，根據(jù)我國勞動分配制度確立合理的勞動報酬，同時也為人員培訓(xùn)提供依據(jù)，通過考核的結(jié)果，可以對一些技術(shù)人員等進行針對性的培訓(xùn)和補充。考核制度作為一種激勵方式也有其鞭策的效果，促進員工樹立積極進取的態(tài)度，提高了管理人員的管理素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的人力基礎(chǔ)。

隨著市場改革的不斷深入以及和諧社會的發(fā)展，企業(yè)越來越離不開績效考核工作，企業(yè)工作能夠持續(xù)穩(wěn)定地開展，都源于有效、科學(xué)、合理的績效考核體系。在實際應(yīng)用中，企業(yè)更應(yīng)該合理構(gòu)建，培育新的經(jīng)濟增長點，根據(jù)其存在的問題，完善它的制度和方法，提高它的有效性和權(quán)威性。

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