趙華偉

（河南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河南 開(kāi)封 475001）

金融理論研究

金融機(jī)構(gòu)高管薪酬監(jiān)管與改革的路徑選擇

趙華偉

（河南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河南 開(kāi)封 475001）

金融機(jī)構(gòu)高管薪酬激勵(lì)通常被看成是公司制度的核心，因?yàn)榕c一般員工相比，高管人員的努力更難觀察，而高管的道德風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的危害也更大。當(dāng)前金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬水平，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了社會(huì)平均收入水平，并且與員工的薪酬差距較大。應(yīng)通過(guò)法規(guī)約束金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬水平并加強(qiáng)監(jiān)管，應(yīng)發(fā)揮國(guó)有股控股股東和股權(quán)董事的作用，審慎推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，厘清金融高管職務(wù)消費(fèi)，細(xì)化信息披露制度，增強(qiáng)薪酬披露的完整性和透明度。

高管薪酬；系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)；監(jiān)管與改革

近年來(lái)，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬數(shù)額巨大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了社會(huì)平均收入水平而備受社會(huì)公眾的關(guān)注，并引發(fā)了很多爭(zhēng)議。財(cái)政部與金融業(yè)“三會(huì)”相繼出臺(tái)了相應(yīng)措施對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬進(jìn)行規(guī)范和改革。2009年2月22日，財(cái)政部頒布《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》，該辦法旨在避免進(jìn)一步拉大金融類(lèi)國(guó)企高管與社會(huì)平均水平及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距，并更加規(guī)范和量化金融類(lèi)國(guó)企高官們的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。2009年4月9日，財(cái)政部又下達(dá)了九折限薪令，要求各國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定。2010年11月26日，財(cái)政部又出臺(tái)了《關(guān)于檢查中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理情況的通知》，對(duì)部分中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人2009年度薪酬管理情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查。2012年7月19日，保監(jiān)會(huì)頒布了《保險(xiǎn)公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績(jī)效考核、薪酬管理和薪酬監(jiān)管等方面，對(duì)保險(xiǎn)公司工作人員薪酬進(jìn)行了規(guī)范。2014年8月18日召開(kāi)的中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《改革方案》和《規(guī)范意見(jiàn)》）。習(xí)近平總書(shū)記指出，要逐步規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。他同時(shí)強(qiáng)調(diào)，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。中共中央政治局在2014年8月29日通過(guò)了上述《改革方案》和《規(guī)范意見(jiàn)》，這意味著央企和國(guó)有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬以及職務(wù)待遇方面的管理進(jìn)入新階段，備受矚目的金融機(jī)構(gòu)高管薪酬改革也正式提上議程。

一、我國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬現(xiàn)狀

（一）金融機(jī)構(gòu)高管薪酬水平較高，與員工的薪酬差距較大

首先，與其他行業(yè)相比，金融高管薪酬水平較高。根據(jù)公司年報(bào)顯示，2011年上市金融機(jī)構(gòu)高管人均年薪為354.5萬(wàn)元，為同年非金融類(lèi)上市公司高管平均薪酬的4.48倍；2012年上市金融機(jī)構(gòu)高管人均年薪為232.95萬(wàn)元，是同年非金融類(lèi)上市公司高管平均薪酬的3.85倍；2013年為122.51萬(wàn)元，為非金融上市公司高管平均年薪的3.86倍。事實(shí)上，根據(jù)歷年的高管薪酬報(bào)告，從2001年到2013年，金融高管年薪均值一直是所有行業(yè)中最高的，即使是在金融危機(jī)爆發(fā)的2008年也不例外。

其次，金融高管與普通員工之間的薪酬差距較大。2010至2013年我國(guó)金融高管與普通員工之間的薪酬差距依次為5.58倍、13.39倍、8.96倍、5.24倍。就單個(gè)金融機(jī)構(gòu)來(lái)看，2013年，中國(guó)平安高管平均薪酬高達(dá)304萬(wàn)元，員工平均薪酬為15.18萬(wàn)元，差距高達(dá)20倍；新華人壽高管平均薪酬為243萬(wàn)元，員工平均薪酬為11.15萬(wàn)元，差距達(dá)22倍。近兩年金融高管薪酬與普通員工薪酬差距雖然在國(guó)家管控之下趨于平緩，但依然大大超過(guò)社會(huì)公眾的心理預(yù)期。

再次，高管人員與城鎮(zhèn)居民之間的薪酬差距也不容忽視。2013年12月8日，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告（2013）》顯示，2008年上市公司高管平均薪酬為52.83萬(wàn)元，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（1.58萬(wàn)元）的33倍；2012年上市公司高管平均薪酬為63.61萬(wàn)元，與2008年相比上升20%，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（2.56萬(wàn)元）的25倍。2013年上市公司高管平均薪酬為81.05萬(wàn)元，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（2.7萬(wàn)元）的30倍。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，在職消費(fèi)等隱性消費(fèi)占比較大

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)在金融機(jī)構(gòu)薪酬構(gòu)成中普遍占較大比重，而我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的薪酬支付中，主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入和津補(bǔ)貼、中長(zhǎng)期激勵(lì)這四個(gè)部分，中長(zhǎng)期激勵(lì)占比較小。例如，美國(guó)金融公司薪酬包含基本工資、獎(jiǎng)金、非股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)和其他，其中基本工資占比為30%，短期激勵(lì)占比為20%，長(zhǎng)期激勵(lì)占比為50%。此外，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)還對(duì)高管薪酬設(shè)定追溯機(jī)制，如果業(yè)績(jī)或個(gè)人行為出現(xiàn)差錯(cuò)，之前發(fā)放的部分薪酬將被公司追回。

我國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管人員在額外津貼、在職消費(fèi)方面獲得了大量的控制權(quán)收益。這些控制權(quán)收益構(gòu)成了金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的重要部分，通常體現(xiàn)在業(yè)務(wù)費(fèi)及管理費(fèi)中，包括辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)等。在職消費(fèi)通常與崗位級(jí)別相掛鉤，級(jí)別越高，享受的在職消費(fèi)水平越高。

（三）金融機(jī)構(gòu)高管薪酬決策存在內(nèi)部人控制

通常情況下，公司會(huì)通過(guò)薪酬委員會(huì)設(shè)定高管薪酬，但薪酬委員會(huì)受到現(xiàn)任管理者的控制，這也會(huì)導(dǎo)致高管薪酬水平過(guò)高。此外，金融機(jī)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，使得中小股東很難對(duì)薪酬決策施加影響。即使大多數(shù)股東反對(duì)高管薪酬政策，董事會(huì)也不會(huì)修改高管薪酬政策或減少高管薪酬，這是因?yàn)楣蓶|對(duì)高管薪酬的投票僅僅是咨詢性質(zhì)，沒(méi)有實(shí)際的約束力。最后，董事會(huì)成員往往通過(guò)提名委員會(huì)產(chǎn)生，新董事會(huì)成員往往與原董事會(huì)成員關(guān)系密切，在一定程度上助長(zhǎng)了內(nèi)部人控制現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理難以形成應(yīng)有的制約作用。

（四）我國(guó)尚未形成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

在我國(guó)大型金融機(jī)構(gòu)特別是國(guó)有金融機(jī)構(gòu)中，對(duì)公司高管最重要的補(bǔ)償形式是政治晉升，績(jī)效評(píng)估并不是來(lái)自市場(chǎng)的結(jié)果，而是一個(gè)政治結(jié)果。同時(shí)，政治晉升成為隱性激勵(lì)手段，構(gòu)成經(jīng)理人貨幣薪酬的重要補(bǔ)充，有助于短期公司業(yè)績(jī)的提升，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，往往是以損害公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?yōu)榇鷥r(jià)的，不具有可持續(xù)性。也就是說(shuō)，經(jīng)理人的價(jià)值并不是由市場(chǎng)決定的，而是私下運(yùn)作的結(jié)果。他們不會(huì)受到市場(chǎng)的激勵(lì)和監(jiān)督，部分高管薪酬不受監(jiān)督，這也是導(dǎo)致高管薪酬過(guò)快增長(zhǎng)的重要原因之一。

（五）金融高管薪酬信息披露不透明

由于監(jiān)管制度不完善，我國(guó)的薪酬信息披露也不透明。我國(guó)金融高管薪酬信息披露處于不斷完善和變動(dòng)的過(guò)程中。1998年以前，對(duì)高管薪酬信息披露沒(méi)有具體要求。從1998年開(kāi)始，證監(jiān)會(huì)要求披露高管人員相關(guān)信息。2001年，信息披露規(guī)則發(fā)生了較大變化，同年，證監(jiān)會(huì)修訂了《年報(bào)準(zhǔn)則》，要求披露薪酬確定的依據(jù)。但實(shí)際上，大部分公司只是簡(jiǎn)單進(jìn)行了表述。2005年，證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》，同時(shí)，國(guó)資委發(fā)布了《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，除了對(duì)股權(quán)激勵(lì)做出重大修改外，首次要求年報(bào)要披露高管個(gè)人薪酬信息。盡管上市公司的信息披露要求在不斷完善，但是我國(guó)現(xiàn)行的證券和交易法規(guī)缺乏對(duì)信息披露實(shí)時(shí)性和完整性的要求，大部分公司不會(huì)披露其高管的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，我們依然無(wú)從了解金融高管薪酬中基本工資、紅利、在職消費(fèi)、退休計(jì)劃等構(gòu)成細(xì)節(jié)。

金融機(jī)構(gòu)高管薪酬制度上的缺陷，使得部分金融機(jī)構(gòu)高管人員具有明顯的冒險(xiǎn)和逐利傾向，容易導(dǎo)致片面追求短期股價(jià)和股本收益率，最大化地實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益，偏離提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的重心。這種嚴(yán)重?fù)p害股東利益、忽視潛在系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的行為，會(huì)危及金融系統(tǒng)的整體安全與穩(wěn)定。

二、金融機(jī)構(gòu)高管薪酬過(guò)高產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)

（一）容易引發(fā)金融系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)

金融機(jī)構(gòu)高管人員作為理性的經(jīng)濟(jì)人會(huì)按照自身利益最大化的原則從事高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)以獲取高收益。而在相當(dāng)?shù)慕鹑跈C(jī)構(gòu)中（如基金、投行等）的部分產(chǎn)品是代客理財(cái)?shù)模达L(fēng)險(xiǎn)由客戶承擔(dān)，金融機(jī)構(gòu)收取管理費(fèi)和超額利潤(rùn)分成，因此，金融機(jī)構(gòu)高管人員的冒險(xiǎn)行為具有很大的負(fù)外部性，其冒險(xiǎn)成本由客戶承擔(dān)，而自己則可分享冒險(xiǎn)成功的收獲。即便是在金融機(jī)構(gòu)從事自營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)，其動(dòng)用的大量金融資產(chǎn)也是屬于股東權(quán)益或他方權(quán)益（公司負(fù)債等），也存在同樣的負(fù)外部性，區(qū)別僅僅在于冒險(xiǎn)成本不是由客戶承擔(dān)而是由股東或他方承擔(dān)。這樣，高管人員的顯性冒險(xiǎn)成本基本不用自己承擔(dān)，但卻能分享冒險(xiǎn)收益，這種成本收益的對(duì)比將對(duì)理性的經(jīng)濟(jì)人產(chǎn)生激勵(lì)，驅(qū)使金融高管人員從事高風(fēng)險(xiǎn)高收益的業(yè)務(wù)。同時(shí)隨著資產(chǎn)證券化的流行，不同行業(yè)的關(guān)聯(lián)度很高。通過(guò)資產(chǎn)證券化，房地產(chǎn)、銀行、保險(xiǎn)、基金、債券等不同行業(yè)和機(jī)構(gòu)被緊密地聯(lián)系在一起，形成了關(guān)系復(fù)雜、涉及廣泛的系統(tǒng)性鏈條。而組成這個(gè)鏈條的各個(gè)機(jī)構(gòu)的高管人員都具有從事高風(fēng)險(xiǎn)高收益業(yè)務(wù)的激勵(lì)，雖然機(jī)構(gòu)個(gè)體也有風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，但多個(gè)環(huán)節(jié)累加在一起就形成了聚集風(fēng)險(xiǎn)、一損俱損的多米諾式的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

（二）影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

金融機(jī)構(gòu)高管薪酬與普通員工之間的薪酬差距過(guò)大，這在一定程度上影響了普通員工的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體發(fā)展。根據(jù)行為理論，層級(jí)間的薪酬差距是社會(huì)心理環(huán)境和社會(huì)政治環(huán)境的重要組成部分，并且對(duì)組織中的個(gè)人是追逐自身利益還是共同合作為組織目標(biāo)服務(wù)具有極其重要的影響。當(dāng)組織成員做出了貢獻(xiàn)并取得了收入以后，他不僅關(guān)心自身所得收入的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得收入的相對(duì)量，即他們會(huì)拿自己的收入與組織內(nèi)其他人作比較，當(dāng)雙方的投入產(chǎn)出比基本一致時(shí)，他們覺(jué)得分配是公平的；如果不一致，則認(rèn)為分配是不公平的，而這一比較的結(jié)果將直接影響其未來(lái)工作的積極性?？傊?，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬與普通員工之間的薪酬差距過(guò)大，由此產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重分配不公必然會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿，影響企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系與員工積極性的發(fā)揮，挫傷高管與員工之間的相互信任，從而降低企業(yè)績(jī)效，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）造成國(guó)有資產(chǎn)大量流失

金融機(jī)構(gòu)尤其是國(guó)有金融企業(yè)除了給高管發(fā)放高額的工資以外，高管人員的職務(wù)消費(fèi)也成為國(guó)有資產(chǎn)流失的重要原因之一。在職消費(fèi)作為工作的需要和契約不完備的產(chǎn)物，有其合理性的一面，適度的在職消費(fèi)是一種重要的激勵(lì)手段，然而很多高管人員的在職消費(fèi)到了泛濫的程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常合理的標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)研究表明，高管人員的在職消費(fèi)水平一般在其工資收入的十倍左右。因此，企業(yè)高管人員的在職消費(fèi)行為已經(jīng)成為提高其收入的重要來(lái)源之一。針對(duì)這種情況，財(cái)政部應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的細(xì)則來(lái)規(guī)范和限制高管人員過(guò)度的在職消費(fèi)。

（四）破壞收入分配的原則

經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放和發(fā)展，我國(guó)的金融企業(yè)積累了較為豐厚的基礎(chǔ)，獲得了較好的效益和高額利潤(rùn)，按照貢獻(xiàn)和收入對(duì)等的原則，金融企業(yè)高管薪酬適當(dāng)高于其他企業(yè)本無(wú)可厚非，但目前如此大的差距，并不完全是貢獻(xiàn)差距所決定的。也就是說(shuō)，我國(guó)金融高管人員的薪酬并不是完全按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律獲得的，其收入水平與其價(jià)值貢獻(xiàn)并不成正比。這因?yàn)椋皇俏覈?guó)的金融業(yè)對(duì)社會(huì)資本開(kāi)放的程度還很低，還是一個(gè)壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)，所獲得的高額利潤(rùn)并不完全是靠企業(yè)自身的努力，即帶有一定壟斷利潤(rùn)的特性，僅據(jù)利潤(rùn)的高低確定個(gè)人收入水平不能真實(shí)反映貢獻(xiàn)和收入的關(guān)系。二是當(dāng)前金融企業(yè)高管與其他職工的收入差距如此之大，也是不能完全用貢獻(xiàn)的差距來(lái)解釋的，說(shuō)明高管的薪酬制度存在缺陷和不合理之處。這種并非按勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)大小分配收入的分配格局，不僅僅是一種社會(huì)的不平等，同時(shí)也破壞了收入分配的原則，嚴(yán)重?fù)p害了正常的收入分配秩序。

三、金融機(jī)構(gòu)高管薪酬監(jiān)管改革的路徑選擇

（一）借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬規(guī)定，通過(guò)法規(guī)約束高管薪酬水平

2003年，美國(guó)證券交易委員會(huì)批準(zhǔn)了新規(guī)定，明確股東對(duì)高管雇傭合同、薪酬安排、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)等詳情有知情權(quán)，要求所有與資本相關(guān)的薪酬計(jì)劃必須經(jīng)過(guò)股東大會(huì)批準(zhǔn)。2007年，美國(guó)眾議院還通過(guò)了《對(duì)企業(yè)高管薪酬表決法案》，要求上市公司股東每年對(duì)高管人員薪酬進(jìn)行表決。英法等歐洲國(guó)家也在法律中明文規(guī)定，授予高管人員股權(quán)激勵(lì)和離職補(bǔ)償金必須經(jīng)過(guò)股東會(huì)批準(zhǔn)。歐盟委員會(huì)在2004年頒布的《培育適當(dāng)?shù)亩滦匠曛贫取愤€進(jìn)一步要求股權(quán)激勵(lì)條件、數(shù)量、期限、行權(quán)價(jià)格等必須經(jīng)過(guò)股東會(huì)批準(zhǔn)。

鑒于我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不成熟，金融機(jī)構(gòu)人力資源也尚未市場(chǎng)化，因此我們?cè)诖_定金融機(jī)構(gòu)薪酬水平時(shí)，不能盲目追隨國(guó)外金融機(jī)構(gòu)的薪酬水平。薪酬水平的確定可以根據(jù)金融機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理難度和所在地區(qū)及本公司平均工資等綜合因素來(lái)確定。同時(shí)按所在公司員工平均工資水平的一定倍數(shù)確定高管薪酬，二者之間的薪酬差距不宜過(guò)大。此外，金融高管薪酬應(yīng)控制在所在地域職工平均工資水平的一定倍數(shù)范圍之內(nèi)，防止整個(gè)金融行業(yè)薪酬水平過(guò)高，引發(fā)社會(huì)矛盾。

（二）發(fā)揮國(guó)有股控股股東和股權(quán)董事的作用，審慎推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

與發(fā)達(dá)國(guó)家金融機(jī)構(gòu)分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)是由國(guó)家集中持有并保持一定的控制力。因此在公司治理中我們要充分發(fā)揮國(guó)有控股股東和股權(quán)董事的作用，使金融高管薪酬水平的設(shè)定符合整個(gè)社會(huì)公眾的心理預(yù)期。在具體實(shí)踐中，金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬可以提交董事會(huì)決定，而董事長(zhǎng)和執(zhí)行董事的薪酬則提交股東大會(huì)決定。而且，國(guó)有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬委員會(huì)中至少要有一名為股權(quán)董事，這樣就可以發(fā)揮股東派出董事的作用。同時(shí)，在金融高管薪酬改革的過(guò)程中，為了防止股權(quán)激勵(lì)過(guò)度問(wèn)題的產(chǎn)生，金融機(jī)構(gòu)應(yīng)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)應(yīng)注意以下方面：首先要防止股權(quán)激勵(lì)成為單純地增加工資并將股權(quán)激勵(lì)納入薪酬管理。其次，為避免激勵(lì)過(guò)度，可以實(shí)行預(yù)期收益封頂。同時(shí)，避免逆向激勵(lì)，防止高管人員忽視風(fēng)險(xiǎn)而短期逐利，注重對(duì)高管人員進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)。

（三）厘清金融高管職務(wù)消費(fèi)，防止激勵(lì)過(guò)度

首先，要合理設(shè)置職務(wù)消費(fèi)項(xiàng)目。對(duì)用途明確、標(biāo)準(zhǔn)易于確定的職務(wù)消費(fèi)實(shí)施貨幣化補(bǔ)貼，納入高管人員薪酬總額統(tǒng)一管理；對(duì)用途不明的職務(wù)消費(fèi)應(yīng)予以取締。建立金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部定期公示制度，增強(qiáng)透明度，強(qiáng)化內(nèi)部約束和外部監(jiān)督。

其次，金融高管的福利性收入，包括企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、住房公積金等納入薪酬統(tǒng)籌管理。

第三，要建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，防止過(guò)度激勵(lì)。一是提高風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)在績(jī)效考核中的比例，引導(dǎo)金融機(jī)構(gòu)以提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，遏制金融機(jī)構(gòu)高管人員的短期逐利行為。二是在績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)該剔除因保護(hù)性利差、國(guó)家救助等國(guó)家政策帶來(lái)的業(yè)績(jī)變化，科學(xué)評(píng)價(jià)金融機(jī)構(gòu)高管人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，切實(shí)提高自身貢獻(xiàn)與薪酬水平的相關(guān)度。

（四）細(xì)化信息披露制度，實(shí)行薪酬追回與質(zhì)詢

首先，借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并制定詳細(xì)的高管薪酬披露制度，細(xì)化信息披露標(biāo)準(zhǔn)和要求。如2006年，美國(guó)出臺(tái)新規(guī)，為方便相關(guān)人員充分掌握信息，上市公司除了用圖表披露高管薪酬以外，還需用敘述性的語(yǔ)言進(jìn)行詳細(xì)解釋。鑒于此，我們應(yīng)細(xì)化高管薪酬信息的披露形式，披露的對(duì)象除了上市金融機(jī)構(gòu)，還應(yīng)該包括未上市的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)，以接受社會(huì)的監(jiān)督。應(yīng)增強(qiáng)薪酬披露的完整性和透明度，如高管續(xù)簽費(fèi)用、解聘費(fèi)用、延期支付的獎(jiǎng)金等也需要完整披露。

其次，高管薪酬信息披露應(yīng)該披露高管的薪酬構(gòu)成狀況。如英國(guó)2002年修改了《公司法》，規(guī)定上市公司每個(gè)會(huì)計(jì)年度必須披露通過(guò)審計(jì)的董事會(huì)高管薪酬報(bào)告。我國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬也應(yīng)按照會(huì)計(jì)年度披露高管薪酬的具體構(gòu)成情況，推動(dòng)高管薪酬的透明化管理。

第三，由證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)組成聯(lián)合委員會(huì)，對(duì)接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)在一定范圍內(nèi)定期開(kāi)展質(zhì)詢，以限制高管人員的各項(xiàng)收入和職務(wù)消費(fèi)，避免股東利益受到損害。

［1］（美）伯利，（美）米恩斯.現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)［M］.甘華鳴，羅銳韌，蔡如海，譯.北京：商務(wù)印書(shū)館，2005.

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［3］陳學(xué)彬，張文.完善我國(guó)商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制的博弈分析［J］.國(guó)際金融研究，2003（3）.

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［6］宣文俊.金融危機(jī)后美國(guó)金融監(jiān)管改革及其對(duì)我國(guó)的啟示［J］.上海經(jīng)濟(jì)研究，2010（12）.

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（責(zé)任編輯、校對(duì)：郄彥平）

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1006－3544（2015）01－0003－04

2014-12-10

2013年度河南省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（2013-QN-235）；河南大學(xué)第13批教學(xué)改革項(xiàng)目（HDXJJG2013-71）；河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院創(chuàng)新導(dǎo)師制項(xiàng)目（14DS011）

趙華偉，女，博士，河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)殂y行管理和金融風(fēng)險(xiǎn)管理。