周俊良

摘 要：21世紀(jì)以來(lái)，隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，員工在組織中體會(huì)到越來(lái)越多的工作不安全感，尤其是作為知識(shí)型員工這個(gè)特殊群體，其本身對(duì)社會(huì)環(huán)境和組織內(nèi)外相關(guān)信息的高度敏感性和對(duì)自身發(fā)展高度關(guān)注的需要，使他們更容易感受到工作不安全感。探索知識(shí)型員工工作不安全感、工作幸福感和績(jī)效之間的關(guān)系，有利于管理者通過(guò)采取有效措施，降低知識(shí)型員工的工作不安全感，提高其工作幸福感和績(jī)效，最終達(dá)到組織穩(wěn)定和總體績(jī)效提高的目的。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；工作不安全感；工作幸福感；績(jī)效

一、背景

21世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的時(shí)代，智力資本逐漸代替金融資本成為維系和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、保障企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的能量來(lái)源。作為智力資本的載體，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值日益核心化，管理學(xué)大師德魯克不僅提出了知識(shí)型員工的概念，還強(qiáng)調(diào)了其對(duì)企業(yè)舉足輕重的作用。能否留住知識(shí)型員工并充分發(fā)揮他們的作用，成為企業(yè)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力和保持生命力的關(guān)鍵。

二、定義

1.知識(shí)型員工定義及特點(diǎn)?！爸R(shí)型員工”（knowledge worker）是指本身具備較高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，利用知識(shí)和信息進(jìn)行創(chuàng)新性工作為組織帶來(lái)知識(shí)資本增值的具有大專以上學(xué)歷的人。

知識(shí)型員工一般具有以下特點(diǎn)：

（1）知識(shí)型員工人力資本含量高、投資風(fēng)險(xiǎn)大，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的稀缺資源。

（2）知識(shí)型員工具有某特定領(lǐng)域的專業(yè)特長(zhǎng)，并且具有較高的個(gè)人素質(zhì)。

（3）在物質(zhì)條件得到基本保證的基礎(chǔ)上更注重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。

（4）創(chuàng)新性和自主性高。

（5）知識(shí)員工的組織承諾較低，具有較高的流動(dòng)意愿。

（6）工作內(nèi)容復(fù)雜多變。

（7）工作過(guò)程難以控制。

（8）工作結(jié)果難以準(zhǔn)確衡量和評(píng)價(jià)。

2.工作不安全感概念。工作不安全感是指雇員在一個(gè)受到威脅的工作情境中，對(duì)于維持當(dāng)前工作的繼續(xù)性的一種無(wú)力感。工作不安全感的影響因素有年齡、性別、個(gè)人特征因素、組織和社會(huì)環(huán)境因素等。工作不安全感的影響后果主要體現(xiàn)在組織、個(gè)體和家庭三個(gè)方面。

（1）工作不安全感對(duì)組織的影響后果。員工的工作不安全感與一些消極組織結(jié)果有關(guān)。比如低的生產(chǎn)效率，低組織承諾，低的變革適應(yīng)性，提高了員工的離職率。這些消極的結(jié)果降低了組織的效率，也加速了組織的衰落甚至滅亡。

（2）工作不安全感對(duì)個(gè)體的影響后果。工作不安全感對(duì)雇員的心理健康和生理健康也會(huì)形成極大威脅。但相比之下，它對(duì)雇員心理健康的影響程度更高。

3.工作幸福感定義。工作幸福感是指員工對(duì)工作在情感和認(rèn)知上的總體評(píng)價(jià)，既包含情感維度中的積極情感和消極情感，又包括認(rèn)知維度中的整體滿意度和領(lǐng)域滿意度。工作幸福感影響因素有工作特征因素、個(gè)人特征因素、環(huán)境和個(gè)人因素的交互影響。影響工作幸福感的因素有很多，而工作不安全感作為當(dāng)今時(shí)代特征下工作人員重要的壓力源之一，勢(shì)必會(huì)給員工的工作幸福感帶來(lái)影響，因此對(duì)工作不安全感與工作幸福感關(guān)系的探討則顯得十分必要。

三、研究工具和方法

1.研究工具。（1）工作幸福感量表，本文中工作幸福感劃分為工作滿意度和身心健康兩個(gè)維度，工作滿意度量表來(lái)自于Tsui和Egan的研究量表，共包含工作滿意度5題，身心健康則借鑒House和Rizzo兩人在1972年編制的工作緊張量表。

（2）工作不安全感量表，是以Hellgren，Sverke和Isaksson（1999）開(kāi)發(fā)的量表為基礎(chǔ)并根據(jù)訪談結(jié)果進(jìn)行修正而成。

（3）績(jī)效量表參照Motowidlo和 Van Scotter（1994）開(kāi)發(fā)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效量表。

2.研究方法。運(yùn)用的分析方法主要有：描述性統(tǒng)計(jì)分析方法；因子分析法；量表內(nèi)部一致性信度分析法；方差分析法；相關(guān)分析法；回歸分析法。

四、結(jié)果討論

1.工作不安全感與工作績(jī)效的關(guān)系討論。本文中工作不安全感與工作績(jī)效之間的相關(guān)分析結(jié)果顯示，整體的工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感與工作績(jī)效及其維度之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而數(shù)量性工作不安全感與工作績(jī)效及其維度間沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系。

質(zhì)量性工作不安全感對(duì)績(jī)效及其維度都具有顯著的負(fù)相關(guān)，這還要從知識(shí)性該員工的自身特點(diǎn)說(shuō)起。知識(shí)型員工作為人力資本積累較高的群體，對(duì)自己的工作轉(zhuǎn)換成本預(yù)期較低，他們更加關(guān)注工作本身能給他們帶來(lái)什么、崗位本身能否滿足他們對(duì)自我挑戰(zhàn)和自我發(fā)展的要求，因此他們?cè)诠ぷ鲘徫坏臄?shù)量性和質(zhì)量性上更加關(guān)注后者，一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的工作出現(xiàn)負(fù)面的變動(dòng)，不能滿足其自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的需要，則很可能產(chǎn)生離職傾向，觀望新的工作機(jī)會(huì)。出現(xiàn)離職傾向并處于觀望新工作機(jī)會(huì)的員工自然對(duì)于本職工作就不再那么投入，在日常的工作中對(duì)組織的關(guān)注日益減少，利于組織的周邊行為更是鮮有發(fā)生，這就導(dǎo)致了任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的降低，也影響了總體績(jī)效。

數(shù)量性工作不安全感對(duì)績(jī)效及其維度之間沒(méi)有顯著的相關(guān)性，我們是這樣理解的：當(dāng)數(shù)量性工作不安全感還不足以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈離職傾向的時(shí)候，其工作投入還是維持在正常的水平，對(duì)將來(lái)失去工作的預(yù)期雖然會(huì)影響到員工的工作幸福感，但員工由于自身對(duì)工作轉(zhuǎn)換成本的低預(yù)期并不會(huì)讓他們過(guò)于擔(dān)憂，當(dāng)他們還處在工作崗位上時(shí)，短期內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)工作效率下降的情況，至于長(zhǎng)期作用是怎樣的則需要進(jìn)一步研究。

2.工作幸福感與工作績(jī)效的關(guān)系討論。本文相關(guān)分析的結(jié)果顯示，工作幸福感及其維度與工作績(jī)效及其維度都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，高水平的工作幸福感對(duì)應(yīng)著員工高水平的工作績(jī)效。

首先，工作滿意度高的員工相對(duì)于低的員工會(huì)更加熱愛(ài)自己的工作，他們對(duì)工作的各個(gè)方面都比較滿意，無(wú)論從職業(yè)道德方面還是社會(huì)交換理論以及報(bào)酬原則講，員工都認(rèn)為組織為自己的提供了如此好的工作，作為回報(bào)就應(yīng)該為在本職工作上為組織做出貢獻(xiàn)，而同時(shí)也會(huì)在非工作階段或者完成本職工作的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出更多的組織公民行為，提升了關(guān)系績(jī)效。

其次，隨著競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、工作壓力越來(lái)越大，員工對(duì)身心健康的關(guān)注度有所提升。當(dāng)然，這也與工作滿意度有一定的關(guān)系，滿意的工作應(yīng)該包括工作不會(huì)給他們的身體和心理健康造成傷害，但競(jìng)爭(zhēng)是無(wú)處不在的，工作對(duì)心理方面的影響是潛在和玄妙的，并不會(huì)在工作選擇時(shí)能夠準(zhǔn)確估計(jì)到，從員工自殺率的不斷上升我們可以看出心理健康問(wèn)題已經(jīng)成為一個(gè)隱形殺手。

3.工作幸福感對(duì)工作不安全感與工作績(jī)效關(guān)系的中介效應(yīng)討論。根據(jù)前文工作不安全感與績(jī)效之間和工作幸福感與工作績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系的分析結(jié)果，結(jié)合本部分對(duì)工作幸福感中介效應(yīng)的探索，我們可以得出，工作不安全感對(duì)工作績(jī)效的負(fù)面影響是間接的，它自身的變動(dòng)通過(guò)對(duì)工作幸福感的影響進(jìn)而影響工作績(jī)效的變動(dòng)，這種變動(dòng)是負(fù)面的，這就是工作不安全感負(fù)面影響工作績(jī)效的作用機(jī)制。

五、 研究總結(jié)與展望

我們?yōu)槠髽I(yè)組織中管理者降低員工工作不安全感、提升其工作幸福感，最終達(dá)到工作績(jī)效的提升提出如下參考建議：

1.降低員工工作不安全感的體驗(yàn)水平。構(gòu)建科學(xué)、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)略的角度制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，科學(xué)地預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)、行業(yè)動(dòng)態(tài)和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，防止出現(xiàn)人員過(guò)剩而大量裁員，在迫不得已確需裁員的情況下，給員工充足的再就業(yè)緩沖期和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如有條件可根據(jù)員工的個(gè)人技能為其推薦新工作。

改善雇傭質(zhì)量，明確組織不會(huì)輕易解雇員工，企業(yè)與員工是榮辱與共的整體，而非對(duì)立面，建立員工對(duì)組織的信任，對(duì)核心員工可通過(guò)實(shí)行終身雇傭制來(lái)保證公司核心團(tuán)隊(duì)的基本穩(wěn)定。對(duì)于一個(gè)組織而言，雖然人才的流動(dòng)是絕對(duì)的，但也不能過(guò)于頻繁，尤其是核心團(tuán)隊(duì)成員必須保證相對(duì)穩(wěn)定，只有保證了核心團(tuán)隊(duì)成員的相對(duì)穩(wěn)定，才能保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，維持組織的戰(zhàn)斗力和生命力。

建立暢通的溝通渠道，為員工提供透明的參與平臺(tái)。通過(guò)參與平臺(tái)讓員工參與到企業(yè)的各項(xiàng)決策中，明晰企業(yè)的近、遠(yuǎn)期規(guī)劃，可以有效避免因錯(cuò)誤信息的影響加劇員工的工作不安全感。

完善公司的考核和薪酬體系。根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？?jī)效考核過(guò)程中的公平性；根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)制定個(gè)性化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，健全任務(wù)分派機(jī)制，使得人盡其能，將員工的特長(zhǎng)發(fā)揮到極致。

人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工的具體情況為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰其職業(yè)發(fā)展通道。一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓員工能清晰地看到自己在組織中的職位動(dòng)向和將來(lái)的發(fā)展方向，并隨時(shí)為這種發(fā)展變動(dòng)做好充分的心理和技能準(zhǔn)備，避免了盲目性給員工帶來(lái)對(duì)前途的擔(dān)憂。

做好員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給員工最大的福利，也是企業(yè)保持基業(yè)長(zhǎng)青的動(dòng)力來(lái)源，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)生涯規(guī)劃的框架下，根據(jù)不同發(fā)展階段的需要為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，在最大程度上滿足員工的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。對(duì)員工開(kāi)展保持積極情緒、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長(zhǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織溝通等專題的培訓(xùn)或團(tuán)體輔導(dǎo)，提高員工自我管理、自我規(guī)劃的能力。

提升個(gè)人對(duì)工作不安全感的控制力。組織管理者或者設(shè)定專人對(duì)員工進(jìn)行心理咨詢和輔導(dǎo)，了解員工的心理動(dòng)態(tài)和期望等，為員工提供傾訴的場(chǎng)所，通過(guò)專人的輔導(dǎo)消除員工的疑慮和壓力，提高員工在工作過(guò)程中的自主程度、參與程度、人際支持、技術(shù)能力，提高員工對(duì)工作的勝任力，引導(dǎo)員工樹(shù)立與組織愿景相適應(yīng)的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)員工與組織之間相匹配，對(duì)于有效緩解員工工作不安全感具有明顯的意義。

2.提升員工的工作幸福感。定期對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查和體檢。改變傳統(tǒng)的雇傭觀念，將員工看作企業(yè)的支柱與合作伙伴，積極了解員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)狀況，發(fā)現(xiàn)員工的合理需求并盡最大努力去滿足；改善工作環(huán)境和工作氛圍，消除對(duì)員工身心有負(fù)面作用的隱患，使員工能在健康的環(huán)境和輕松的氛圍里快樂(lè)地工作。

消除等級(jí)障礙，打造和諧團(tuán)隊(duì)。借鑒外企團(tuán)隊(duì)關(guān)系處理的經(jīng)驗(yàn)，員工都取一個(gè)英文名字，讓員工與同事和上級(jí)之間可以直呼其名，避免職稱為同事間的交流溝通帶來(lái)不必要的障礙，為員工營(yíng)造一個(gè)自由、平等、受尊重的工作氛圍。

對(duì)工作取得進(jìn)步或者突出成績(jī)的員工要及時(shí)給予肯定，通過(guò)物質(zhì)或者精神激勵(lì)讓其產(chǎn)生自豪感，感受到自己的價(jià)值所在，并且認(rèn)識(shí)到自己為組織貢獻(xiàn)的同時(shí)也受到了組織的關(guān)注和認(rèn)可。

建立員工援助機(jī)制，當(dāng)員工在工作過(guò)程中遇到難題時(shí)，可以通過(guò)援助機(jī)制得到及時(shí)的解決與處理，讓每個(gè)員工都知道自己并不是在孤軍作戰(zhàn)，背后有組織作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾，這樣既可以讓員工充分發(fā)揮自己的才干，又能培養(yǎng)員工對(duì)組織的信任度和忠誠(chéng)度。

完善員工學(xué)習(xí)和娛樂(lè)的硬件設(shè)施，為員工提供更多的便利。在企業(yè)財(cái)力允許的基礎(chǔ)上，為員工的學(xué)習(xí)提供有利條件，如開(kāi)設(shè)企業(yè)圖書(shū)館、資料室，并定期舉辦員工交流會(huì)等；建造或開(kāi)設(shè)員工活動(dòng)中心，讓員工在工作之余可以愉悅身心，也可以增進(jìn)同事間的交流和感情。

通過(guò)采取上述措施，將員工工作不安全感控制在相對(duì)低的水平，總體提升員工工作幸福感，根據(jù)我們實(shí)證研究的結(jié)論可知，這樣會(huì)取得提升員工工作績(jī)效的效果，從而達(dá)成了組織績(jī)效整體提升的目的。

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