宋亞非　師展　馮殊倫

摘要：本文以企業(yè)一線員工為研究對象，探討了企業(yè)一線員工的組織承諾和個體創(chuàng)新行為的關(guān)系，同時檢驗(yàn)知識共享在二者之間所發(fā)揮的中介作用。結(jié)果顯示，組織承諾和個體創(chuàng)新行為二者之間存在顯著的正向關(guān)系，其中情感承諾和規(guī)范承諾對個體創(chuàng)新行為的正向影響顯著，而持續(xù)承諾對個體創(chuàng)新行為的正向影響不顯著；知識共享確實(shí)在二者之間發(fā)揮了中介作用。另外，不同人口統(tǒng)計學(xué)特征分別對組織承諾和個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同的影響。

關(guān)鍵詞：組織承諾；知識共享；個體創(chuàng)新行為

中圖分類號：F2707文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000176X（2014）12013707

創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)重要的競爭優(yōu)勢，特別是對于創(chuàng)新要求較高的IT 企業(yè)，創(chuàng)新是他們能不能在競爭中長期生存下去的重要競爭力。而員工個體的創(chuàng)新行為是整個企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，如何增強(qiáng)員工個體的創(chuàng)新意識，提高員工個體的創(chuàng)新能力，是當(dāng)前企業(yè)管理中重要的研究課題。組織承諾作為員工對組織的認(rèn)同和感知，會在一定程度上影響員工的個體行為，本文試圖通過實(shí)證研究，探討組織承諾和個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，同時檢測知識共享在二者之間發(fā)揮的中介效應(yīng)，為促進(jìn)IT企業(yè)一線員工的創(chuàng)新行為提供相應(yīng)的建議和意見。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

1組織承諾

對于組織承諾的含義，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了分析。貝克爾最初提出組織承諾這個概念時，將其定義為隨著員工對組織單邊投入的增加而不得不繼續(xù)留在組織中的一種心理現(xiàn)象。Kanter[1]從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為在員工權(quán)衡了留在組織的利益和離開組織的成本后，繼續(xù)留在組織中的意向；Buchanan[2]從情感角度出發(fā)，認(rèn)為組織承諾是個人對組織的價值觀和目標(biāo)的認(rèn)同以及由此產(chǎn)生的情感依賴；Wiener[3]從規(guī)范性角度出發(fā)，認(rèn)為組織承諾是員工個體在社會化過程中，由于受到內(nèi)在規(guī)范性的壓力而做出的符合組織目標(biāo)和利益的行為，是一種規(guī)范性的動機(jī)過程。劉小平和王重鳴[4]認(rèn)為組織承諾是員工對組織的一種責(zé)任和義務(wù)；凌文權(quán)等[5]認(rèn)為組織承諾是組織員工對組織的一種態(tài)度。它可以解釋員工為什么樂意和繼續(xù)留在組織中，是檢驗(yàn)員工對組織忠誠度的一種指標(biāo)。也有學(xué)者從動機(jī)的角度出發(fā)，認(rèn)為組織承諾是員工為組織效力的動機(jī)，是對組織目標(biāo)和價值觀的接受以及愿意留在這一組織中的強(qiáng)烈愿望。綜上所述，不同的學(xué)者對組織承諾的界定都有著不同的觀點(diǎn)，但是有一點(diǎn)是共同的，那就是組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，而這種態(tài)度會影響員工的個體行為。

2知識共享

由于研究角度的不同，許多學(xué)者對知識共享的概念有不同的定義。Hendriks[6]從溝通的角度出發(fā)，認(rèn)為知識共享是知識擁有方和知識需求方之間的溝通，在溝通的過程當(dāng)中，對方必須對溝通得到的知識進(jìn)行重建，內(nèi)化為自身的知識；楊溢[7]從知識共有的角度來定義知識共享，他認(rèn)為知識共享是所有者與他人分享自己的知識，使知識從個體擁有轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w擁有的過程；Connelly和Kelloway[8]從行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為知識共享是一種組織公民行為，是一種交換信息或輔助他人的自愿行為。王言峰和楊忠[9]穿越了個體層次，指出知識共享不僅可以發(fā)生在員工與員工之間，也可以發(fā)生在團(tuán)隊和組織之間，員工的知識通過各種方式為組織中其他成員所共享，從而將個體的知識財富轉(zhuǎn)為組織的知識財富。也有學(xué)者從知識轉(zhuǎn)移的角度對知識共享進(jìn)行定義，他們認(rèn)為知識只有在不同主體之間高效有序地轉(zhuǎn)移才能真正地實(shí)現(xiàn)知識共享?？傊?，知識共享是一方愿意將信息傳遞給另一方，不僅如此，還要幫助另一方了解信息的內(nèi)涵進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對方自身的行動能力。

3個體創(chuàng)新行為

美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特首次提出創(chuàng)新這個概念，在他出版的經(jīng)濟(jì)學(xué)巨著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中，他指出創(chuàng)新就是企業(yè)、組織或者個人為了獲取潛在的利益，通過人力資本將現(xiàn)有的生產(chǎn)要素進(jìn)行重新組合，進(jìn)而引入生產(chǎn)體系，產(chǎn)生新的生產(chǎn)函數(shù)；開辟新市場、開發(fā)新的組織方式，得到新的原材料；采用新方法、生產(chǎn)新產(chǎn)品。Ford等[10]認(rèn)為個體創(chuàng)新行為是能夠?qū)α鞒?、產(chǎn)品或程序產(chǎn)生新的觀念，而且將其導(dǎo)入個體的行為中，對個體或企業(yè)都是有益的。這里的創(chuàng)新可以指為了改善工作關(guān)系所做的管理程序的改變，或是為了提升工作效率所應(yīng)用的新技術(shù)或新材料；Feldman[11]從個人特質(zhì)的角度出發(fā)，認(rèn)為創(chuàng)新是創(chuàng)新個體特有的一種能力；Farbod[12]從創(chuàng)新的結(jié)果出發(fā)，將個體創(chuàng)新行為定義為一種有益的、可以顯著提高企業(yè)運(yùn)行效率的行為，并將這一行為導(dǎo)入組織中所有個人的行動中。

二、研究模型與假設(shè)

通過以上分析，結(jié)合該領(lǐng)域的相關(guān)研究，本文將組織承諾維度劃分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個維度。組織承諾會顯著影響員工的個體行為，組織承諾高的員工將組織的事情當(dāng)作自己的事情，對組織有高度的承諾感，因此會做出更多的角色外行為，如知識共享行為或個體創(chuàng)新行為。同時，由于豐富的知識是創(chuàng)新的源泉，因此，組織承諾也可以通過知識共享間接地影響個體創(chuàng)新行為。研究模型如圖1所示。

基于理論模型，本文提出以下假設(shè)：

1組織承諾與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

組織承諾是個體對組織目標(biāo)、組織價值觀等的認(rèn)同，它表現(xiàn)的是個人對組織的一種態(tài)度。個體對組織目標(biāo)、價值觀等認(rèn)同程度越高，他的組織承諾就越強(qiáng)。組織對員工個體在例如工作環(huán)境、工作能力、薪酬福利等方面的關(guān)系和支持會加強(qiáng)員工的組織承諾感，個體對組織的高承諾來源于組織為其所創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境，根據(jù)社會交換理論和互惠原則，員工會有更強(qiáng)的組織公民行為意愿和更多的組織公民行為來回報組織。個體創(chuàng)新行為屬于組織公民行為，而且相關(guān)學(xué)者的研究也發(fā)現(xiàn)，高組織承諾會激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，使員工在工作過程中主動尋求創(chuàng)新型的方式來處理問題。因此，本文提出H1：

H1：組織承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1a：感情承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1b：規(guī)范承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1c：持續(xù)承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響。

2組織承諾與知識共享的關(guān)系假設(shè)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)超越土地、資本等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為企業(yè)核心競爭力的重要來源，知識共享在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中扮演著重要的角色。組織承諾作為連接個體和組織的心理紐帶，成為知識共享的必要條件，高組織承諾意味著對組織目標(biāo)、價值觀、宗旨等的高度認(rèn)同，對組織成員有較強(qiáng)的信任。因此，更傾向于與組織中的其他個體分享自己的知識和信息。同時，個體為了保證組織和自身的利益，會有強(qiáng)烈的動機(jī)去進(jìn)行知識共享，以提高組織的效益，確保自身工作環(huán)境的安全性。因此，本文提出H2：

H2：組織承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2a：情感承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2b：規(guī)范承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2c：持續(xù)承諾對知識共享有顯著正向影響。

3知識共享與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

員工要做出創(chuàng)新行為，需要有知識做支撐，只有掌握了足夠的知識才有可能進(jìn)行創(chuàng)新，組織內(nèi)部知識和信息的交流會促進(jìn)組織員工的創(chuàng)新行為，組織內(nèi)同一部門不同員工，或者不同部門的員工都掌握著不同的知識和信息，通過交流和互相學(xué)習(xí)，會增加雙方的知識儲備，為個體創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。很多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新的產(chǎn)生更多地依靠人與人之間的互動，而不是獨(dú)立思考，個體間的互動對員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是一個至關(guān)重要的過程，組織內(nèi)部的知識共享氛圍可以為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供良好的條件。因此，本文提出H3：

H3：知識共享對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3a：知識貢獻(xiàn)對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3b：知識吸收對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

4組織承諾、知識共享與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

在組織承諾提高員工個體創(chuàng)新行為的過程中，知識共享起到非常關(guān)鍵的作用。個體的組織承諾越高，對于整個組織的安全感就越高，在工作中就越傾向于和同事分享自己的信息和知識，而知識儲備的增加也會促進(jìn)員工個體的創(chuàng)新行為。同時，很多研究都已經(jīng)證實(shí)，較高的組織承諾會促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生，而知識共享和個體創(chuàng)新行為都屬于組織公民行為。由此，本文設(shè)想知識共享在組織承諾和個體創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用，本文提出H4：

H4：知識共享在組織承諾與個體創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

研究型如圖1所示。

圖1理論模型圖三、實(shí)證研究

根據(jù)研究假設(shè)和相關(guān)的變量關(guān)系，本文所涉及的變量主要包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、知識貢獻(xiàn)、知識吸收和個體創(chuàng)新行為6個變量。對于以上變量的測量，主要采用李克特5點(diǎn)量表的形式，每個題目都給1—5的量化分?jǐn)?shù)。1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“難說”，4代表“同意”，5代表“非常同意”。研究量表如表1所示。

表1量表主要內(nèi)容情感承諾1我非常樂意在這個公司中長期工作下去我認(rèn)為這個公司的事情就是我自己的事情我感覺公司就像一個大家庭，有家一般的溫暖我在情感上非常依賴于公司公司對我個人而言，意義十分重大在目前的公司中，我有一種強(qiáng)烈的歸屬感持續(xù)承諾1沒有找到其他工作以前辭掉現(xiàn)在的工作我很擔(dān)憂雖然我曾想離開公司，但現(xiàn)在已很難離開如果我現(xiàn)在離開公司，我會損失很多東西，包括物質(zhì)上的和精神上的鑒于其他可供選擇的機(jī)會較少，我不考慮離開現(xiàn)在的公司假如以前我沒有將自己大量的努力放在公司的話，有可能我會考慮到其他組織去工作如果我離開現(xiàn)在的公司，很難找到更好的工作續(xù)表規(guī)范承諾1我感覺到自己有責(zé)任和義務(wù)留在這個公司中繼續(xù)工作即使我有優(yōu)勢，從道德的角度來說離開現(xiàn)有的公司也是不對的如果我現(xiàn)在離開公司，我會感到很內(nèi)疚由于我接受了公司帶給我的利益和好處，作為回報，我應(yīng)該繼續(xù)留在公司努力工作我對公司其他人的責(zé)任感，讓我難以離開現(xiàn)在的公司我覺得這個公司值得我為其效忠知識貢獻(xiàn)1我會主動跟同事分享我工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門我會主動告訴同事我工作上的專業(yè)知識同事會主動告訴我他們工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門同事會主動告訴我他們工作上的專業(yè)知識同事之間共享工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門和專業(yè)知識非常普遍知識吸收1當(dāng)同事向我咨詢時，我總會告訴他們我的工作經(jīng)驗(yàn)和竅門當(dāng)同事向我咨詢時，我總會告訴他們與工作相關(guān)的專業(yè)知識當(dāng)我向同事咨詢時，他們總會告訴我他們的工作經(jīng)驗(yàn)和竅門當(dāng)我向同事咨詢時，他們總會告訴我與工作有關(guān)的專業(yè)知識個體創(chuàng)新行為1工作中，我會嘗試運(yùn)用新的技術(shù)與方法我會產(chǎn)生一些具有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法我會與他人溝通自己的想法并力爭獲得支持與認(rèn)可我會爭取所需的資源以實(shí)現(xiàn)自己的新想法我會制定適合的計劃以落實(shí)新想法我具有創(chuàng)新意識

1信度與效度分析

H1b：規(guī)范承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1c：持續(xù)承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響。

2組織承諾與知識共享的關(guān)系假設(shè)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)超越土地、資本等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為企業(yè)核心競爭力的重要來源，知識共享在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中扮演著重要的角色。組織承諾作為連接個體和組織的心理紐帶，成為知識共享的必要條件，高組織承諾意味著對組織目標(biāo)、價值觀、宗旨等的高度認(rèn)同，對組織成員有較強(qiáng)的信任。因此，更傾向于與組織中的其他個體分享自己的知識和信息。同時，個體為了保證組織和自身的利益，會有強(qiáng)烈的動機(jī)去進(jìn)行知識共享，以提高組織的效益，確保自身工作環(huán)境的安全性。因此，本文提出H2：

H2：組織承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2a：情感承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2b：規(guī)范承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2c：持續(xù)承諾對知識共享有顯著正向影響。

3知識共享與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

員工要做出創(chuàng)新行為，需要有知識做支撐，只有掌握了足夠的知識才有可能進(jìn)行創(chuàng)新，組織內(nèi)部知識和信息的交流會促進(jìn)組織員工的創(chuàng)新行為，組織內(nèi)同一部門不同員工，或者不同部門的員工都掌握著不同的知識和信息，通過交流和互相學(xué)習(xí)，會增加雙方的知識儲備，為個體創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。很多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新的產(chǎn)生更多地依靠人與人之間的互動，而不是獨(dú)立思考，個體間的互動對員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是一個至關(guān)重要的過程，組織內(nèi)部的知識共享氛圍可以為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供良好的條件。因此，本文提出H3：

H3：知識共享對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3a：知識貢獻(xiàn)對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3b：知識吸收對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

4組織承諾、知識共享與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

在組織承諾提高員工個體創(chuàng)新行為的過程中，知識共享起到非常關(guān)鍵的作用。個體的組織承諾越高，對于整個組織的安全感就越高，在工作中就越傾向于和同事分享自己的信息和知識，而知識儲備的增加也會促進(jìn)員工個體的創(chuàng)新行為。同時，很多研究都已經(jīng)證實(shí)，較高的組織承諾會促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生，而知識共享和個體創(chuàng)新行為都屬于組織公民行為。由此，本文設(shè)想知識共享在組織承諾和個體創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用，本文提出H4：

H4：知識共享在組織承諾與個體創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

研究型如圖1所示。

圖1理論模型圖三、實(shí)證研究

根據(jù)研究假設(shè)和相關(guān)的變量關(guān)系，本文所涉及的變量主要包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、知識貢獻(xiàn)、知識吸收和個體創(chuàng)新行為6個變量。對于以上變量的測量，主要采用李克特5點(diǎn)量表的形式，每個題目都給1—5的量化分?jǐn)?shù)。1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“難說”，4代表“同意”，5代表“非常同意”。研究量表如表1所示。

表1量表主要內(nèi)容情感承諾1我非常樂意在這個公司中長期工作下去我認(rèn)為這個公司的事情就是我自己的事情我感覺公司就像一個大家庭，有家一般的溫暖我在情感上非常依賴于公司公司對我個人而言，意義十分重大在目前的公司中，我有一種強(qiáng)烈的歸屬感持續(xù)承諾1沒有找到其他工作以前辭掉現(xiàn)在的工作我很擔(dān)憂雖然我曾想離開公司，但現(xiàn)在已很難離開如果我現(xiàn)在離開公司，我會損失很多東西，包括物質(zhì)上的和精神上的鑒于其他可供選擇的機(jī)會較少，我不考慮離開現(xiàn)在的公司假如以前我沒有將自己大量的努力放在公司的話，有可能我會考慮到其他組織去工作如果我離開現(xiàn)在的公司，很難找到更好的工作續(xù)表規(guī)范承諾1我感覺到自己有責(zé)任和義務(wù)留在這個公司中繼續(xù)工作即使我有優(yōu)勢，從道德的角度來說離開現(xiàn)有的公司也是不對的如果我現(xiàn)在離開公司，我會感到很內(nèi)疚由于我接受了公司帶給我的利益和好處，作為回報，我應(yīng)該繼續(xù)留在公司努力工作我對公司其他人的責(zé)任感，讓我難以離開現(xiàn)在的公司我覺得這個公司值得我為其效忠知識貢獻(xiàn)1我會主動跟同事分享我工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門我會主動告訴同事我工作上的專業(yè)知識同事會主動告訴我他們工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門同事會主動告訴我他們工作上的專業(yè)知識同事之間共享工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門和專業(yè)知識非常普遍知識吸收1當(dāng)同事向我咨詢時，我總會告訴他們我的工作經(jīng)驗(yàn)和竅門當(dāng)同事向我咨詢時，我總會告訴他們與工作相關(guān)的專業(yè)知識當(dāng)我向同事咨詢時，他們總會告訴我他們的工作經(jīng)驗(yàn)和竅門當(dāng)我向同事咨詢時，他們總會告訴我與工作有關(guān)的專業(yè)知識個體創(chuàng)新行為1工作中，我會嘗試運(yùn)用新的技術(shù)與方法我會產(chǎn)生一些具有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法我會與他人溝通自己的想法并力爭獲得支持與認(rèn)可我會爭取所需的資源以實(shí)現(xiàn)自己的新想法我會制定適合的計劃以落實(shí)新想法我具有創(chuàng)新意識

1信度與效度分析

H1b：規(guī)范承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1c：持續(xù)承諾對個體創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響。

2組織承諾與知識共享的關(guān)系假設(shè)

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)超越土地、資本等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為企業(yè)核心競爭力的重要來源，知識共享在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中扮演著重要的角色。組織承諾作為連接個體和組織的心理紐帶，成為知識共享的必要條件，高組織承諾意味著對組織目標(biāo)、價值觀、宗旨等的高度認(rèn)同，對組織成員有較強(qiáng)的信任。因此，更傾向于與組織中的其他個體分享自己的知識和信息。同時，個體為了保證組織和自身的利益，會有強(qiáng)烈的動機(jī)去進(jìn)行知識共享，以提高組織的效益，確保自身工作環(huán)境的安全性。因此，本文提出H2：

H2：組織承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2a：情感承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2b：規(guī)范承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2c：持續(xù)承諾對知識共享有顯著正向影響。

3知識共享與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

員工要做出創(chuàng)新行為，需要有知識做支撐，只有掌握了足夠的知識才有可能進(jìn)行創(chuàng)新，組織內(nèi)部知識和信息的交流會促進(jìn)組織員工的創(chuàng)新行為，組織內(nèi)同一部門不同員工，或者不同部門的員工都掌握著不同的知識和信息，通過交流和互相學(xué)習(xí)，會增加雙方的知識儲備，為個體創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。很多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新的產(chǎn)生更多地依靠人與人之間的互動，而不是獨(dú)立思考，個體間的互動對員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生是一個至關(guān)重要的過程，組織內(nèi)部的知識共享氛圍可以為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供良好的條件。因此，本文提出H3：

H3：知識共享對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3a：知識貢獻(xiàn)對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H3b：知識吸收對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

4組織承諾、知識共享與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系假設(shè)

在組織承諾提高員工個體創(chuàng)新行為的過程中，知識共享起到非常關(guān)鍵的作用。個體的組織承諾越高，對于整個組織的安全感就越高，在工作中就越傾向于和同事分享自己的信息和知識，而知識儲備的增加也會促進(jìn)員工個體的創(chuàng)新行為。同時，很多研究都已經(jīng)證實(shí)，較高的組織承諾會促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生，而知識共享和個體創(chuàng)新行為都屬于組織公民行為。由此，本文設(shè)想知識共享在組織承諾和個體創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用，本文提出H4：

H4：知識共享在組織承諾與個體創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

研究型如圖1所示。

圖1理論模型圖三、實(shí)證研究

根據(jù)研究假設(shè)和相關(guān)的變量關(guān)系，本文所涉及的變量主要包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、知識貢獻(xiàn)、知識吸收和個體創(chuàng)新行為6個變量。對于以上變量的測量，主要采用李克特5點(diǎn)量表的形式，每個題目都給1—5的量化分?jǐn)?shù)。1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“難說”，4代表“同意”，5代表“非常同意”。研究量表如表1所示。

表1量表主要內(nèi)容情感承諾1我非常樂意在這個公司中長期工作下去我認(rèn)為這個公司的事情就是我自己的事情我感覺公司就像一個大家庭，有家一般的溫暖我在情感上非常依賴于公司公司對我個人而言，意義十分重大在目前的公司中，我有一種強(qiáng)烈的歸屬感持續(xù)承諾1沒有找到其他工作以前辭掉現(xiàn)在的工作我很擔(dān)憂雖然我曾想離開公司，但現(xiàn)在已很難離開如果我現(xiàn)在離開公司，我會損失很多東西，包括物質(zhì)上的和精神上的鑒于其他可供選擇的機(jī)會較少，我不考慮離開現(xiàn)在的公司假如以前我沒有將自己大量的努力放在公司的話，有可能我會考慮到其他組織去工作如果我離開現(xiàn)在的公司，很難找到更好的工作續(xù)表規(guī)范承諾1我感覺到自己有責(zé)任和義務(wù)留在這個公司中繼續(xù)工作即使我有優(yōu)勢，從道德的角度來說離開現(xiàn)有的公司也是不對的如果我現(xiàn)在離開公司，我會感到很內(nèi)疚由于我接受了公司帶給我的利益和好處，作為回報，我應(yīng)該繼續(xù)留在公司努力工作我對公司其他人的責(zé)任感，讓我難以離開現(xiàn)在的公司我覺得這個公司值得我為其效忠知識貢獻(xiàn)1我會主動跟同事分享我工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門我會主動告訴同事我工作上的專業(yè)知識同事會主動告訴我他們工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門同事會主動告訴我他們工作上的專業(yè)知識同事之間共享工作上的經(jīng)驗(yàn)竅門和專業(yè)知識非常普遍知識吸收1當(dāng)同事向我咨詢時，我總會告訴他們我的工作經(jīng)驗(yàn)和竅門當(dāng)同事向我咨詢時，我總會告訴他們與工作相關(guān)的專業(yè)知識當(dāng)我向同事咨詢時，他們總會告訴我他們的工作經(jīng)驗(yàn)和竅門當(dāng)我向同事咨詢時，他們總會告訴我與工作有關(guān)的專業(yè)知識個體創(chuàng)新行為1工作中，我會嘗試運(yùn)用新的技術(shù)與方法我會產(chǎn)生一些具有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法我會與他人溝通自己的想法并力爭獲得支持與認(rèn)可我會爭取所需的資源以實(shí)現(xiàn)自己的新想法我會制定適合的計劃以落實(shí)新想法我具有創(chuàng)新意識

1信度與效度分析