鄔琛瑜

（浙江國際海運職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事處，浙江 舟山 316021）

高校薪酬管理存在問題及對策探討

鄔琛瑜

（浙江國際海運職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事處，浙江 舟山 316021）

隨著經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展和社會對于高層次人才的需求日益凸顯。高校人才競爭的壓力也越來越大。優(yōu)秀的師資隊伍建設(shè)和培養(yǎng)是實現(xiàn)高校更快更好發(fā)展和提升綜合競爭實力的關(guān)鍵所在。建立適應(yīng)高校發(fā)展的薪酬管理制度，對于吸引和穩(wěn)定高校優(yōu)秀人才，提升高校競爭力起著十分重要的作用。分析高校薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)高校薪酬管理制度存在諸多問題，完善和改進高校薪酬管理，有利于高校師資隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

高校;薪酬管理;問題;對策

薪酬作為人力資源管理中的重要組成部分，具有不可替代的激勵作用，是留住和吸引優(yōu)秀人才的基本前提。高等學(xué)校是培育人才，服務(wù)社會，科研創(chuàng)新的重要基地，人力資源建設(shè)的好壞直接關(guān)系到高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而長久以來，高校在薪酬制度的建設(shè)上缺乏科學(xué)性，合理性，薪酬分配的方式相對滯后等等這些問題都在一定程度上制約了高校的發(fā)展，因此通過結(jié)合高校的實際情況，制定出一套合理、完善的薪酬制度體系，對于高校薪酬制度的改革和發(fā)展將會有巨大的推動作用，具有戰(zhàn)略性的意義。

一、高校薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪資的構(gòu)成

目前，我國大部分高校均實行了以國家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級工資為基礎(chǔ)，同基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資共同構(gòu)成了高校薪酬發(fā)放的標準。其中獎勵性績效工資多數(shù)由校內(nèi)崗位津貼、超課時費、各項績效獎勵等構(gòu)成。校內(nèi)崗位津貼發(fā)放標準根據(jù)不同的崗位級別確定，每月發(fā)放一定比例的崗位津貼，剩余部分作為考核津貼，通過各項考核，年終或聘期結(jié)束予以計發(fā)。教師則根據(jù)教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績考核結(jié)果、超課時量多少等來計發(fā)崗位津貼和各類超課時費。

做好崗位設(shè)置是高校制定崗位津貼制度的前提，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)將崗位分為三大類，分別為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。每一類崗位都設(shè)置職數(shù)比例和任職條件，從高到低分層設(shè)置相應(yīng)的級別。管理崗位設(shè)置從管理一級到管理十級，專技崗位從專技一級到專技十三級，工勤崗位從工勤一級到普工。其中專業(yè)技術(shù)崗位又分為教學(xué)（科研）崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位兩種，每類崗位不同級別設(shè)置相應(yīng)的聘任條件，既有學(xué)歷、工作年限、職稱的基本條件的要求，也有教學(xué)科研業(yè)績的要求，教職工根據(jù)自身的實際情況競聘相應(yīng)的崗位，享受相應(yīng)的崗位津貼。

（三）薪酬管理的模式

當(dāng)前各類高校一般都使用兩種薪酬管理模式，即一級管理模式和二級管理模式。所謂一級管理模式就是薪酬管理高度集中的管理模式，[1]學(xué)校通過對全體教職工的薪酬統(tǒng)一進行分配管理，下屬各部門、二級學(xué)院的各類薪酬支出都必須經(jīng)過學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才能執(zhí)行。此類管理模式的優(yōu)點可以對全校的經(jīng)費收支情況有全面的了解和規(guī)劃管理，避免了因下屬部門和二級學(xué)院自行運作出現(xiàn)腐敗和資金亂用現(xiàn)象，[1]通過統(tǒng)一的經(jīng)費管理，能有效地進行數(shù)據(jù)分析，便于學(xué)校經(jīng)費的統(tǒng)籌安排。缺點在于學(xué)校對各部門及二級學(xué)院教職工的具體工作內(nèi)容了解并不全面，工作量的多少難以測算，從而容易引起同部門教職工薪酬分配不均衡，導(dǎo)致不滿情緒的出現(xiàn)，影響教職工工作積極性和工作效率。

二級管理模式是由學(xué)校根據(jù)各部門、各學(xué)院的教職工分布情況及所承擔(dān)的工作任務(wù)按人頭數(shù)進行資金的統(tǒng)籌分配，再由各部門和二級學(xué)院根據(jù)教職工的實際工作業(yè)績和績效自主地進行薪酬分配的一種模式。[2]相比一級管理模式能更好在提高管理效率，各部門及二級學(xué)院對教職工的考勤、教學(xué)任務(wù)的完成情況及工作質(zhì)量有更加全面的了解，能夠更好更高效地完成學(xué)校的工作任務(wù)，在薪酬的分配上也更加科學(xué)，同時也能激勵教職工，提高他們的工作熱情和工作效率。但此種管理模式也有其缺點，由于校內(nèi)各部門及學(xué)院薪酬發(fā)放的標準各不相同，尺度不統(tǒng)一，從而造成不同部門、學(xué)院間薪酬分配的不均衡，導(dǎo)致教職員職工間的內(nèi)部矛盾，以至于影響到職工間的相互合作。

針對上述缺點,很多高校在管理模式上采取了一、二級混合管理的方式。[2]即基本工資，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放，其他獎勵性績效工資則由各二級學(xué)院根據(jù)教職工的實際工作業(yè)績發(fā)放，在薪資的管理上既避免了過度放權(quán)而引起的各類腐敗問題地發(fā)生，又能根據(jù)職工的實際工作績效合理分配薪資，還能通過簡化審批發(fā)放流程，提高工作的效率。[1]

二、高校薪酬管理存在的問題

高校薪酬體制改革是一項系統(tǒng)性，復(fù)雜性的工程，需高校各項管理制度相互配合才能有序地推進薪酬體制改革，但由于體制和管理上等多方面原因，高校薪酬管理還存在著許多有待解決的問題。

（一）薪酬管理和激勵機制缺乏

當(dāng)前各高校人才競爭日趨激烈，以高薪來吸引人才往往被視為最有效的籠絡(luò)人才的方式，薪酬激勵已成為一種有效的管理模式。但現(xiàn)行的高校薪酬制度卻不能體現(xiàn)高校教師的勞動特點與勞動價值。過多強調(diào)奉獻卻忽視了教師的基本生活需求，他們的勞動付出得不到合理的回報，教師轉(zhuǎn)行、跳槽事件頻頻發(fā)生。而且高校在薪酬分配制度上主要依據(jù)學(xué)歷、職務(wù)和職稱級別制定，過于強調(diào)三者的重要性。由于缺乏有效的薪酬管理和激勵機制，教師教學(xué)和科研任務(wù)完成量的多少與質(zhì)量高低在薪酬上的差別不能科學(xué)體現(xiàn)，“做多做少一個樣”的現(xiàn)象依舊存在，這樣就會導(dǎo)致教師的工作積極性下降，大量的優(yōu)秀教師流失，直接影響到了日常教學(xué)科研工作以至損毀學(xué)校形象。

云南省財政廳相關(guān)負責(zé)人表示，截至今年10月底，云南省納入財政部PPP綜合信息平臺項目437個，總投資10856億元，示范項目86個，投資額2983億元，項目個數(shù)和投資額均位居全國第一位。下一步，省財政廳將加強PPP項目規(guī)劃、方案設(shè)計、規(guī)范實施和督導(dǎo)檢查，強化績效管理，加快落地實施，更加規(guī)范、有序地開展PPP工作，發(fā)揮好PPP項目拉動投資、彌補短板、提質(zhì)增效、防范風(fēng)險的作用。

（二）薪酬管理中績效考核體系不夠完善

高校薪酬中的基本工資、基礎(chǔ)性績效工資及補貼部分都按照國家及地方的統(tǒng)一規(guī)定標準執(zhí)行，具有相對的穩(wěn)定性，而獎勵性績效薪酬的產(chǎn)生主要根據(jù)教職工的各項績效考核結(jié)果來評定。但績效考核往往存在以下幾個問題：一是考核存在主觀性與片面性，考核缺乏科學(xué)的量化性的評定指標。如對行政管理人員的績效考核許多是通過打分或評等級進行的，考核過程中考核者難免帶有一定的主觀意識，對被考核者的印象好壞直接影響評定成績；對教學(xué)科研人員的考核重量輕質(zhì)，強調(diào)教學(xué)課時數(shù)卻忽視教學(xué)效果的考核，重視論文的發(fā)表數(shù)量、項目申報立項情況卻忽視科研成果的級別，這種現(xiàn)象在高職院校尤為突出。二是考核形式化，考核結(jié)果沒有真正應(yīng)用到薪酬分配中。有些高校把績效考核當(dāng)做一種形式，不能及時匯總、反饋、應(yīng)用考核結(jié)果，一方面導(dǎo)致考核結(jié)果與獎勵性績效薪酬未能緊密關(guān)聯(lián)，另一方面考核失去了督促被考核人員進行整改的作用，使得工作業(yè)績好的教職工失去工作積極性，得過且過的教職工對工作更加懈怠，對學(xué)校的未來發(fā)展存在一定的隱患。

（三）薪酬文化建設(shè)有待改進

近年來，隨著薪酬制度改革的不斷推進，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標準也發(fā)生了相應(yīng)的變動。由于教職工對薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成了解得不夠透徹，往往會相互比較同類人員的工資水平，產(chǎn)生很多疑問。而這些問題的產(chǎn)生主要還是由于高校薪酬文化建設(shè)的缺失。大致歸結(jié)三個方面：首先高校在自身的薪酬文化建設(shè)上還缺乏一定的主動性，類似薪酬培訓(xùn)會、政策解讀會舉行的次數(shù)不夠，沒能讓廣大教職工更深入地了解薪酬制度改革的意義及薪酬結(jié)構(gòu)的具體構(gòu)成情況。其次，對于薪酬培訓(xùn)會和政策解讀會之后的學(xué)習(xí)氛圍還不夠濃厚，各部門及各學(xué)院會后集中學(xué)習(xí)組織得不多，這樣就不能很好地將教職工提出的薪酬問題及時地匯總并反饋給業(yè)務(wù)主管部門。最后，薪酬文化建設(shè)的形式單一化，僅僅通過培訓(xùn)會和解讀會的形式還遠遠不能滿足教職工對新政策和新薪酬標準的進一步的了解，需要采取多樣化的宣傳模式來充實薪酬文化的建設(shè)。

（四）薪酬成本支出過大

部分高校在薪酬成本的控制上還不夠科學(xué)化，在教師入職崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進修、學(xué)歷學(xué)位提升等能培訓(xùn)上的支出費用較高，這樣的高成本支出最終能獲得多少收益不得而知，還會有辭職現(xiàn)象的風(fēng)險出現(xiàn)，一旦那些接受過培訓(xùn)的教師辭職會直接影響到學(xué)校的正常教學(xué)和日常工作，使得學(xué)校在這些教師身上花費的大量培訓(xùn)成本得不到合理的回報，又要通過招聘等形式重新物色新的人員來替代，從而造成招聘人員成本的再次支出，對高校來說又是一筆不小的費用。另外非在編人員數(shù)過多也會直接導(dǎo)致薪酬成本的增加，有些技能要求較低的管理崗位安排的崗位人員數(shù)過多，這樣就會出現(xiàn)勞動力的浪費，直接使薪酬成本上升，不利于學(xué)校的長遠發(fā)展。

三、高校薪酬管理的對策

從總體上來看，高校薪酬的管理制度在制度的激勵性和實施的過程中還存在著一些問題，平均主義的薪酬分配問題依然存在，需要高校不斷通過探索新的薪酬管理模式，優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬制度，本著建立高素質(zhì)教師隊伍和學(xué)?？焖侔l(fā)展為目標出發(fā)，使薪酬管理更加具有公平性，有效性和科學(xué)性。

（一）設(shè)計和完善薪酬管理制度

一方面，高?？梢愿鶕?jù)不同的崗位類型，設(shè)計各種不同的薪酬管理制度，如管理類人員可以實行職務(wù)崗位工資制，專業(yè)技術(shù)人員可以實行技能工資制，每個職級可以設(shè)計相應(yīng)的浮動系數(shù)，可以根據(jù)季度或年度考核的結(jié)果來實現(xiàn)薪酬水平的浮動，從而提高薪酬制度的激勵性，調(diào)動員工工作的積極性和工作效能，也能夠營造出和諧的工作氛圍，不會因為薪酬的不公平現(xiàn)象而導(dǎo)致員工間產(chǎn)生分歧和矛盾。另一方面，高?？梢栽O(shè)計符合市場化的薪酬管理制度，通過市場機制和有效的市場管理保證人才的供需平衡，以此來吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。另外可以通過不斷完善薪酬管理體系，實現(xiàn)民主的管理機制，讓單位中的員工都能參與到管理決策中來，形成管理層和基層員工雙向溝通的信息平臺，更好的推動薪酬制度的改革。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核體系

高校在薪酬管理上一般都是根據(jù)各類考核的結(jié)果來確定增加考核獎的比例，因此考核結(jié)果對于增加薪酬具有非常重要的參考依據(jù)。高校應(yīng)在考核的形式，內(nèi)容，指標上進一步完善。各類考核不能只考核工作量的多少，而更應(yīng)重視質(zhì)量的考核，這樣考核的結(jié)果才能更具科學(xué)性和公平性。高?？冃Э己朔N類繁多，涉及的方面多種多樣比較復(fù)雜，如何將各項考核有條理，高質(zhì)量的完成就必須制定詳細的考核計劃，整理與考核相關(guān)的考核資料，最后對考核出來的結(jié)果進行全面的匯總、分析、保存，并及時把考核結(jié)果反饋給職工，讓考核的結(jié)果能有效地得到利用，體現(xiàn)“績效優(yōu)先”的原則。

（三）提升高校薪酬文化建設(shè)

薪酬文化的建設(shè)對于高校來說有著非常重要的作用，通過薪酬文化的建設(shè)能讓教職工更加深入地了解自己日常的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成和薪酬體系改革的意義和好處。在高校薪酬文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭重視薪酬管理，提高薪酬管理的認識度，嚴格實施各項措施，同時可以通過開展薪酬培訓(xùn)會，政策解讀會的形式，向廣大教職工講解薪酬管理方面的知識。使得從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都能嚴格得實行績效獎懲，做到考核公平、公正、透明。其次還可以通過單位網(wǎng)站宣傳、發(fā)放宣傳冊等形式，讓員工們更加深入的去了解薪酬改革的意義和重要性，從而逐步把競爭意識灌輸給每個員工，從而提升單位的薪酬文化理念。

（四）控制薪酬成本

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，高校在各類項目薪酬的支出上一直處于相對較高的比例，由于薪酬成本支出過高，必然會與收入產(chǎn)生一定的抵觸，而此類問題會一直在高校的發(fā)展過程中存在。因此，高校在提升教職工工作積極性的同時，必須考慮到薪酬的成本，適度地控制其支出，把資金用到該用的地方，對薪酬成本進行嚴格控制，從源頭上抑制亂支出現(xiàn)象的發(fā)生，其次，可以根據(jù)學(xué)校的實際情況使用一些非正式員工，例如在一些技能要求低，流動性較高的崗位使用非正式員工，從而節(jié)約薪酬成本，實現(xiàn)薪酬成本的有效性，促進高校穩(wěn)步快速的發(fā)展。

薪酬管理在薪酬體系中起著非常重要的作用，直接關(guān)系到教職工的切身利益和學(xué)校資源配置的效率，把薪酬管理體系建立和完善好，兼顧薪酬發(fā)放的公平性和高效性，提高教師工作的積極性，營造和諧的工作環(huán)境，使薪酬發(fā)揮其特有的杠桿作用，是促進高?？焖俜€(wěn)定發(fā)展的重要因素。

[1]鄭仕勇.高校薪酬管理的現(xiàn)狀與問題思考[J].中國高校師資研究,2015(5)：39-44.

[2]李昱.高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及改革探索[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2008(3)：60-61.

A Study on Existing Problems and Countermeasures of College Salary Management

WU Chenyu
(Personnel Department,Zhejiang International Maritime College,Zhoushan 316021,China)

With the continuous development of economic construction and increasing demand of high-level talents,the competitive pressure of college talents becomes increasingly fierce.The construction and cultivation of excellent teachers is essential to realize faster and better college development and improve comprehensive competitiveness.To establish salary management system applicable to college development plays an important role in attracting and stabilizing college talents and improving college competitiveness.It makes for stabilization and development of college teachers to analyze current status of college salary management,to discover its existing problems and to improve college salary management.

college;salary management;problems;countermeasures

G475

A

1008-8318（2015）12-0089-04

2015-10-10

鄔琛瑜（1986-），男，浙江舟山人，研究實習(xí)員。