謝忠平

關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核的思考

謝忠平

當前黨政領(lǐng)導干部考核的科學性、規(guī)范化水平都不夠高,一些影響考核質(zhì)量和實際結(jié)果的因素并未從根本上得到有效解決。新形勢下提高黨政領(lǐng)導干部考核的科學化水平,應(yīng)從加強日常考核,完善考核體系,改進考核方法和強化考核結(jié)果運用等方面入手,切實增強黨政領(lǐng)導干部考核的精準性、科學性、實效性和權(quán)威性。

黨政領(lǐng)導干部;干部考核;科學化水平

作為“關(guān)鍵少數(shù)”的黨政領(lǐng)導干部是我們黨治國理政的骨干和中堅,在黨和國家各項事業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在新形勢下,探索出一套符合實際、行之有效的黨政領(lǐng)導干部考核方法,既是黨的十八大和十八屆三中全會關(guān)于改革和完善干部考核評價制度亟待研究解決的重要課題,也是堅持正確方向,培養(yǎng)選拔黨和人民需要的好干部的根本要求,更是當前落實全面從嚴治黨,有效治理“為官不為、懶政怠政”的迫切需要。

一、當前黨政領(lǐng)導干部考核的基本做法

綜合黨政領(lǐng)導干部考核、選拔任用等相關(guān)條例的規(guī)定以及各地的實踐來看,當前黨政領(lǐng)導干部考核的主要途徑有以下方式。

(一)民主測評。就是按照德、能、勤、績、廉等五個方面分別設(shè)置測評項目和評價等級,在一定范圍內(nèi)組織干部群眾對被考核的干部進行評價。民主測評具有考核內(nèi)容直觀、結(jié)果可以量化以及操作起來方便簡單等優(yōu)點,所以這種方法在目前黨政領(lǐng)導干部考核中最普遍、最常見。但也存在測評內(nèi)容設(shè)置過于寬泛、針對性不強,受測評人主觀因素影響大等缺點,導致考核結(jié)果失真。

(二)實地考察。就是通過趕赴被考核干部分管的重大項目、重點工程的現(xiàn)場查看,或者采用聽取工作匯報、查閱文件資料、參加會議等形式,了解黨政領(lǐng)導干部的領(lǐng)導能力、行為表現(xiàn)和工作成效等情況?，F(xiàn)場考察干部具有感官直接、便于定性評價的優(yōu)點,但基本上屬于感性認識,不好定量評價,特別是查看重大項目工作現(xiàn)場,往往聚焦于領(lǐng)導干部近期工作成效而忽視了其他方面,導致考核以偏概全。

(三)個別談話。就是在一定范圍內(nèi),采用與干部群眾進行一對一、面對面的談心談話的形式,了解被考核人各方面的綜合情況。考核談話的方式具有考核緯度廣、了解信息量大、掌握情況更直接深入的優(yōu)點,是干部考核的重要途徑和必要環(huán)節(jié)。但這種方法工作量較大,且基本上是屬于定性評價,特別是對參與談話人員的要求高,往往談話對象出于各種考慮不講實話,甚至故意歪曲事實,造成考察工作的失實。

(四)個人述職。就是要求干部個人定期或不定期以書面或口頭的形式向上級主管機關(guān)或組織部門匯報個人全部的工作情況,或者就個人負責或協(xié)助的工程項目或特定的工作任務(wù)的時間進度和完成情況進行匯報。個人述職也是當前干部考核中較為常用的方法,這種方式便于掌握干部的總體工作情況,但個人述職畢竟屬于自查自評和個人總結(jié)的形式,干部都有自我保護心理,個人總結(jié)講成績的多、講缺點的少,在查找原因和不足時講外在客觀的多、講內(nèi)在主觀的少,不利于發(fā)現(xiàn)干部工作的失誤和不足。

(五)民意調(diào)查。就是指通過發(fā)放征求意見表、設(shè)置意見箱、專線電話和網(wǎng)絡(luò)專欄等方式搜集干部群眾對黨政領(lǐng)導干部日常表現(xiàn)做出的評價信息。這種民意調(diào)查的方式不受時空限制,參與評價的人員范圍很廣,能對多個考核對象同時進行評價,具有節(jié)省人力、時間和經(jīng)費的優(yōu)點,但了解和掌握被考核干部工作的信息不全面也不具體,受參與人員的態(tài)度與心理因素影響大,存在隨意畫圈打勾甚至個別人泄私憤的現(xiàn)象,直接損害了調(diào)查結(jié)果的準確性。

(六)經(jīng)濟責任審計。就是國家審計部門接受干部管理部門的委托,依法依規(guī)對黨政領(lǐng)導干部任職期間本地區(qū)、本部門(系統(tǒng))、本單位財務(wù)收支以及有關(guān)經(jīng)濟活動的真實、合法和效益進行審計。這種方法具有專業(yè)性強、容易發(fā)現(xiàn)問題、結(jié)果客觀性和準確性較高等優(yōu)點,但通常是在干部離任時使用,經(jīng)濟責任審計受專業(yè)性要求的限制,考核內(nèi)容相對固定,考核的范圍小,因此在黨政領(lǐng)導干部考核中真正使用的頻率也較低。

除此之外,實踐中還有定期巡視、專項督查、雙向約談、隨機調(diào)研、查閱工作資料、參加被考核黨委(黨組)和領(lǐng)導班子的民主生活會和行政辦公會等干部考核方式。大體上看,傳統(tǒng)的黨政領(lǐng)導干部考核是一種集中性、突擊性的考察方式,其目的是為了在短時期內(nèi)迅速了解考察對象的基本信息,以便馬上能“考以致用”,基本上是“不換屆不考察,不提拔不考察”。

二、傳統(tǒng)黨政領(lǐng)導干部考核存在的主要問題

經(jīng)過多年的探索實踐,黨政領(lǐng)導干部考核工作不斷完善,但干部考核的內(nèi)容、方式、機制的科學性、規(guī)范化水平都不夠高,考察失真失實的現(xiàn)象時有出現(xiàn),一些影響考核質(zhì)量和實際結(jié)果的因素并未從根本上得到有效解決。

(一)考核內(nèi)容不夠合理。一是共性指標多而個性指標少。對于不同部門、職責和崗位的領(lǐng)導干部日?？己说膬?nèi)容基本相同,沒有根據(jù)不同類型和層次的干部工作的實際情況來設(shè)置考核標準,總是習慣于用統(tǒng)一的標準泛泛地對所有干部進行考核,這樣就容易使考核變成“一把尺子量到底”、“一件衣服大家穿”,很難把黨政領(lǐng)導干部日常表現(xiàn)和實際業(yè)績體現(xiàn)出來。二是考核標準定性多而定量少。很多考核標準都停留在定性層面,沒有對具體標準進行量化。例如,測評結(jié)果也只簡單地劃分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”等四個等次,沒有明確完成什么樣的量化指標才對應(yīng)哪個具體等次,也讓參與測評打分的人員無所適從,標準和尺度的模糊必然會損害考核結(jié)果的準確性和說服力。三是考核注重顯績多而潛績少。在目前干部考核中,往往突出經(jīng)濟的、物質(zhì)的和一些看得見、摸得著的眼前實績,至于政治的、精神上的以及一些基礎(chǔ)性、利長遠的潛績?nèi)菀妆缓鲆?這樣就導致那些真苦干、有擔當?shù)暮酶刹侩y以被及時發(fā)現(xiàn)。四是考核范圍涉及工作圈多而涉及生活圈和社交圈少。從時空維度看,當前干部德才評價依據(jù)信息基本來源于工作時段和崗位空間,缺乏有效手段和方式來獲取干部在“8小時之外”的真實表現(xiàn),干部評價的完整性不夠,不同程度地存在以才蔽德、以績掩德現(xiàn)象。不能有效了解和評判干部的生活圈、社交圈,特別是對干部“德”的考核缺失或不夠,有時使干部考核的結(jié)果與真相相去甚遠。

(二)考核方式不夠科學。從考核的具體方法來看,在實際操作中由于受各種條件的限制,干部考核主要偏重于述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法,缺少實地與跟蹤、動態(tài)考核方法,難以對黨政領(lǐng)導干部的政治思想傾向、工作生活狀態(tài)和日常行為特征進行全方位、立體化的考核。從考核所依據(jù)的資料來看,由于了解掌握領(lǐng)導干部實際表現(xiàn)和工作業(yè)績的信息收集機制還很不健全,特別是缺少領(lǐng)導干部在關(guān)鍵節(jié)點、重要時刻的能力表現(xiàn)的如實記錄,難以形成完整的記載干部實際表現(xiàn)的原始檔案。組織部門要了解和掌握干部平時情況及關(guān)鍵時刻的真實表現(xiàn),只能通過查看干部所在單位有限的檔案資料,有時還要依靠干部本人或同事的回憶,這樣考核的客觀性難以保證。從考核發(fā)生的時段來看,當前干部考核主要集中于試用期或任職期滿、掛職鍛煉或外派借調(diào)結(jié)束、換屆考察、階段性績效考核以及專項考核等,各個考核都是獨立存在,并未跟蹤累計,到最后還是“年終算總賬”。從考核的評判分析來看,對干部考核所搜集的各種信息,缺乏具體可操作的綜合分析研判機制,即使是發(fā)現(xiàn)了一些干部工作中存在的苗頭性問題或深層次矛盾的線索和信息,也可能因為干部的監(jiān)督調(diào)查和考核管理這兩項工作之間的相互脫節(jié)而無法對問題線索進行一一核實和甄別,造成考核評價結(jié)果與黨政領(lǐng)導干部的真實表現(xiàn)不符。

(三)考核結(jié)果運用不夠充分。在實際中普遍存在著重考輕用的現(xiàn)象。一是考核結(jié)果公信力不高,不能貿(mào)然運用。在實際考核中,有的單憑群眾劃票定名次,有的單憑領(lǐng)導個人的好惡定等級,甚至極個別的單位或部門搞輪流坐莊等,這些現(xiàn)象的存在大大降低了干部考核結(jié)果的公信力。鑒于當前干部考核結(jié)果的真實性、準確性還不夠,致使干部調(diào)整時,有的地方不敢也不能貿(mào)然運用其結(jié)果,使干部考核與干部調(diào)整相互脫節(jié)。二是情況反饋不全面,也不公開。有的地方多年來形成了只將考核結(jié)果反饋給考核對象的領(lǐng)導及本人的習慣做法,參與考評的干部群眾無從知曉,久而久之勢必影響群眾參與的熱情。有的則過多地考慮被考核干部本人的情緒,反饋也常常是講成績優(yōu)點的多,提缺點失誤的少,也很少對考核結(jié)果不好的干部責令限期整改,并追蹤整改效果,干部對自己的不足和存在的問題不能完全察覺,這樣使考核達不到教育和提高干部的目的。三是考用結(jié)合不緊密。很多地方干部考核與干部選拔任用的時間不一致,往往考核工作還未開始或結(jié)束,干部調(diào)整工作就已經(jīng)結(jié)束,考核結(jié)果只是起到一個“存檔備案”的作用,沒有真正將實績考核結(jié)果與干部的進退留轉(zhuǎn)緊密結(jié)合起來。有的地方對干部考核僅僅是“一考了之”,甚至讓考核優(yōu)秀的干部“原地不動”,而考核一般的卻得到“優(yōu)先”提拔。

三、完善黨政領(lǐng)導干部考核工作的對策建議

(一)重視日?？己?增強考核的精準性。習近平指出:“考察識別干部,功夫要下在平時,并注重重大關(guān)頭、關(guān)鍵時刻?！盵1](P419)這表明只有把加強日?？己撕捅O(jiān)督作為考察識人的主要途徑和有效手段,推動平時考核的規(guī)范化和常態(tài)化,改變以往干部考察“一推定音”和年終考核“一錘子買賣”的做法,淡化考核考察的集中性和指向性,增強考核的連續(xù)性、即時性和動態(tài)性,才能全面、客觀、公正地識別評價黨政領(lǐng)導干部。搞好黨政領(lǐng)導干部的日?？己?首先,要在考核內(nèi)容上增設(shè)過程性、細節(jié)性指標。與以往考核偏重結(jié)果不同,日?？己烁P(guān)注過程和重視細節(jié),在考核中既看實際效果,也看工作過程,特別是對那些結(jié)果指向不清晰、過程依賴程度高的工作,要盡量細化考核指標,實化過程考核。其次,要建立日常記實制度。日?？己司哂忻黠@的時間維度和動態(tài)考核的特征,通過采取印制記實手冊、建立網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等方式,設(shè)置目標分解、工作記錄、自查自評、定期考核等方面的內(nèi)容,實行對黨政領(lǐng)導干部的動態(tài)考核。最后,要鑄牢工作鏈條?？己藛挝灰獜娀熑?建立逐月追蹤、季度督查、半年反饋、年終總評的總體工作框架,逐月逐季地完善日?？己斯ぷ麈湕l,一環(huán)扣一環(huán)地推進考核工作。同時發(fā)揮被考核單位的積極性,推動建立月自查與季自查相結(jié)合的自我評估工作機制,將自我評估工作有效納入日常考核的整體工作鏈,實現(xiàn)干部考核的常態(tài)化和規(guī)范化。

(二)完善指標體系,增強考核的科學性。走出當前黨政領(lǐng)導干部考核困境的根本出路在于構(gòu)建一套內(nèi)容科學、程序合理、配套完備、務(wù)實管用的考核指標體系。一是突出針對性。考核指標的設(shè)置要堅持考人與考事相結(jié)合的原則,將思想品德和工作作風納入共性指標,以反映領(lǐng)導干部基本素質(zhì)為主;將工作業(yè)績納入個性指標,以體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率為主。同時注重分類研究,根據(jù)不同單位、不同部門、不同崗位的需要和特點,建立差異化的考評指標,讓考核更有針對性。二是突出重點性。指標設(shè)定不能片面地求全求細,避免設(shè)置考核實際中難以把握或模棱兩可的指標。品德的考核應(yīng)突出職業(yè)道德和個人品德,作風的考核應(yīng)突出敢于擔當和為民服務(wù),業(yè)績考核應(yīng)突出履行崗位職責和工作實效。三是突出可操作性。實現(xiàn)無形工作有形化、抽象項目具體化、考核標準數(shù)量化。在考核指標設(shè)計上,把宏觀抽象的概念微觀具體化,從干部對公對私、對人對己的具體行為考察干部的德,以干部在關(guān)鍵時刻、緊要關(guān)頭的表現(xiàn)作為考核干部德的主要途徑。能量化的盡量量化,不能直接量化的定性指標也要劃定不同的類別和檔次,再以按檔賦分的辦法進行間接量化。

(三)改進方式方法,增強考核的實效性。一是打造統(tǒng)一的干部信息綜合管理平臺。運用大數(shù)據(jù)思維,利用平臺將分散在互聯(lián)網(wǎng)、專門機構(gòu)(如金融機構(gòu)含有的家庭及個人財產(chǎn)收入等)和組織、紀檢、審計和信訪等部門掌握的相關(guān)干部信息進行及時采集儲存和有效共享互通,通過對這些海量信息的科學建模和深度分析,全面了解干部的思想、工作和生活等方面的情況,為全方位、立體化考評干部提供參考依據(jù)和技術(shù)支撐[2]。二是改進評價方式。在充分考慮可行性和工作成本因素的前提下,積極探索正向測評與反向調(diào)查、定性考核與量化評價相結(jié)合的方法。對收集的各種信息進行科學分析對比,使各類信息相互印證、互相補充,避免以偏概全。堅持用歷史的、辯證的觀點來研究和評價干部,看干部的全部歷史和全部工作,從干部成長軌跡中去把握,從優(yōu)缺點的比較分析中去評價,從而得出更加準確、科學的結(jié)論。三是提高考核公開透明度。在考核指標以及考核過程公開的基礎(chǔ)上,重點考核結(jié)果公開,并將各單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部個人得分、扣分、加分的具體情況在一定范圍內(nèi)進行公示。四是加強干部“8小時之外”的生活圈、社交圈考核。要多到基層干部群眾中去,多到干部曾經(jīng)工作的地方去,善于從群眾口碑中了解干部品行,在街坊鄰里間掌握干部生活、社交表現(xiàn),重視少數(shù)知情人的意見。

(四)強化結(jié)果運用,增強考核的權(quán)威性。干部考核結(jié)果的運用,直接關(guān)乎考核工作的權(quán)威性和生命力。強化考核結(jié)果運用,堅持考核結(jié)果反饋與干部本人“見面”,關(guān)鍵是要切實將考核結(jié)果作為整體評價領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的重要依據(jù),充分發(fā)揮干部考核工作的“指揮棒”和“風向標”作用。一是將考核結(jié)果與干部提拔任用相結(jié)合。根據(jù)“能者上、平者讓、庸者下”的原則,對實績突出的干部優(yōu)先予以提拔重用或轉(zhuǎn)任重要崗位,對考核較差的干部進行約談?wù)]勉,予以調(diào)整或降職免職等處理。通過考核,發(fā)現(xiàn)與分析干部的內(nèi)在潛力、個性特質(zhì)和德才素質(zhì),進行相應(yīng)的崗位變動和班子調(diào)配,實現(xiàn)人崗相適、人事相宜。二是將考核結(jié)果與干部獎懲相結(jié)合。對考核優(yōu)秀的干部給予褒獎,堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則,并適當拉開物質(zhì)獎勵的差距,激發(fā)領(lǐng)導班子活力和干部工作激情。對于軟弱渙散、工作不力、瀆職懈怠、群眾威信低的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進行公開曝光和嚴肅問責。三是將考核結(jié)果與干部教育培訓相結(jié)合。分析干部考核結(jié)果,找出干部知識、經(jīng)驗、能力和修養(yǎng)等方面存在的問題和不足,按照“干啥學啥、缺啥補啥”的原則,有針對性地組織進行教育培訓和實踐鍛煉。

[1]國務(wù)院新聞出版局,中央文獻研究室,中國外文局.習近平談治國理政[M].北京:外文出版社,2014.

[2]何俊峰.運用大數(shù)據(jù)思維構(gòu)建干部考評體系[N].中國組織人事報,2015-03-06.

責任編輯:陳文杰

10.16029/j.cnki.1008-410X.2015.06.002

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1008-410X(2015)06-0008-04

2015-05-06

謝忠平(1976-),男,江西湖口人,中共天津市委黨校黨建研究所副教授,博士,天津 300191