● 劉追 張佳樂(lè) 劉洪

■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易自由化使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)邊界發(fā)生變化，企業(yè)不僅面臨著優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，還面臨著人力資源管理的挑戰(zhàn)。技術(shù)和服務(wù)的變革改變了企業(yè)對(duì)員工的管理方式，知識(shí)員工數(shù)目不斷增多，信息技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)和員工能夠借助移動(dòng)設(shè)備實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地辦公，非全日制工作、遠(yuǎn)程工作等新的工作方式層出不窮，虛擬員工崗位是現(xiàn)代企業(yè)與員工關(guān)系的杰出產(chǎn)物，是戰(zhàn)略人力資源管理的積極實(shí)踐。企業(yè)開(kāi)始借助網(wǎng)絡(luò)尋找一種新型的員工（虛擬員工），建立一種新型的雇傭關(guān)系。

一、虛擬員工的特點(diǎn)及分布

虛擬員工是那些不需要企業(yè)提供辦公場(chǎng)所和辦公設(shè)備能夠?yàn)槠髽I(yè)提供真實(shí)工作的員工，虛擬員工可以看作是企業(yè)的外部人力資源，提供虛擬員工的可以是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。虛擬員工的出現(xiàn)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的變革，從工作方式來(lái)看，管理者對(duì)虛擬員工采用彈性工作制，工作過(guò)程自由安排無(wú)需直接監(jiān)控；從員工培訓(xùn)來(lái)看，管理者很少花費(fèi)時(shí)間和精力對(duì)虛擬員工進(jìn)行培訓(xùn)，就可以使用虛擬員工的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等；從福利待遇來(lái)看，除商議的雇傭薪資外，一般不需要為虛擬員工提供保險(xiǎn)、帶薪休假、醫(yī)療費(fèi)等社會(huì)保障和福利待遇。

（一）虛擬員工的特點(diǎn)

1.以信息技術(shù)為依托。虛擬員工主要依賴信息設(shè)備搜集相關(guān)招聘信息、參加電子招聘、確定工作任務(wù)、匯報(bào)工作過(guò)程、提交工作結(jié)果，虛擬員工整個(gè)工作過(guò)程都必須借助信息技術(shù)來(lái)完成。

2.流動(dòng)性強(qiáng)。虛擬員工與企業(yè)間是非正式的工作關(guān)系、合作關(guān)系和經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，一旦工作目的達(dá)到，企業(yè)與虛擬員工的關(guān)系可能宣布結(jié)束。同時(shí)，虛擬員工一般具有較強(qiáng)的工作能力，以獨(dú)立個(gè)體身份與企業(yè)進(jìn)行薪資商議和勞動(dòng)關(guān)系確定，較強(qiáng)的議價(jià)能力和更換雇主的能力使虛擬員工流動(dòng)性很強(qiáng)。

3.可身兼多職。企業(yè)與虛擬員工的雇傭關(guān)系更像是訂單關(guān)系，是通過(guò)合同實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)與薪酬之間的一種交換關(guān)系（約翰等,2011），虛擬員工按照要求完成該企業(yè)的工作任務(wù)，但是虛擬員工是否同時(shí)接受其他企業(yè)的相似或者不同類型的工作并沒(méi)有受到限制，因此在虛擬員工能力范圍內(nèi)可以同時(shí)接受很多任務(wù)訂單。

4.工作過(guò)程難以監(jiān)控。虛擬員工與普通員工間存在的一個(gè)很大區(qū)別就是虛擬員工能夠自由安排工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，SOHO（Small office home office）就是虛擬員工典型的工作方式，虛擬員工完成工作的時(shí)間、地點(diǎn)、過(guò)程、方式等均不在企業(yè)可監(jiān)控的范圍內(nèi)，對(duì)于企業(yè)而言虛擬員工的工作過(guò)程具有模糊不透明性，因而難以監(jiān)控。

5.極強(qiáng)的自我管理性。與企業(yè)辦公室里的正式員工不同，虛擬員工更希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境，可以免除工作制度的約束以及上司和管理者的指揮，虛擬員工更愿意自我引導(dǎo)、自我管理、自我控制，這種自我管理性既表現(xiàn)在對(duì)時(shí)間和空間的自主安排上，也包括工作任務(wù)的處理方式和工作過(guò)程中。

（二）虛擬員工的分布狀況

1.IT企業(yè)與虛擬公司為主。從雇傭虛擬員工的企業(yè)行業(yè)來(lái)看，目前IT企業(yè)和虛擬公司是主要的虛擬員工需求方。IT企業(yè)雇傭虛擬員工完成程序編輯和設(shè)計(jì)等工作。虛擬公司從辦公場(chǎng)所到辦公員工幾乎全部虛擬化，此外其他企業(yè)也積極嘗試員工虛擬化，由于外派員工存在生活成本高和語(yǔ)言溝通障礙，而本地員工具有熟悉地域和文化的優(yōu)勢(shì)，跨國(guó)企業(yè)更愿意選擇雇傭虛擬員工（本地員工）來(lái)代替本需勞務(wù)外派的正式員工。

2.知識(shí)型員工為主。虛擬員工一般分為知識(shí)型虛擬員工和體力型虛擬員工（郝冬梅，李仲英,2013），從企業(yè)對(duì)虛擬員工的崗位需求和虛擬員工提供的工作服務(wù)來(lái)看，文字編輯、網(wǎng)絡(luò)管理、網(wǎng)站客服、信息咨詢、程序匯編等是虛擬員工從事較多的工作，從事這些工作的虛擬員工大多是提供腦力勞動(dòng)的知識(shí)型員工。

3.女性員工較多。現(xiàn)代女性面臨著既要追求充實(shí)而有意義的工作，又要滿足個(gè)人和家庭生活需要的雙重壓力，常常在工作與家庭中難以抉擇，虛擬員工崗位的出現(xiàn)為現(xiàn)代女性提供了一種平衡繁忙工作與家庭生活的有效辦法，很好地緩解了女性較早退出職場(chǎng)的現(xiàn)狀，讓企業(yè)能夠成功挽留優(yōu)秀人才，從而保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.新生代員工為主。新生代員工已經(jīng)大量進(jìn)入了勞動(dòng)力市場(chǎng)，新生代員工具有多變的職業(yè)觀念，熱衷于有挑戰(zhàn)的能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的工作，同時(shí)討厭被權(quán)威束縛，喜歡自主的生活方式（伍曉奕,2007），與年齡較大的員工相比，新生代員工更愿意選擇這種自我管理、自由辦公的虛擬員工崗位。

二、企業(yè)與虛擬員工的關(guān)系

社會(huì)發(fā)展、勞動(dòng)分工、以及需求層次多樣化等的強(qiáng)力驅(qū)動(dòng)使得企業(yè)與員工關(guān)系的發(fā)展呈現(xiàn)出一定的階段性。實(shí)際上企業(yè)與虛擬員工之間的關(guān)系并非固定不變，而是短暫從屬于組織視角或員工視角下的某種關(guān)系類型，企業(yè)與虛擬員工關(guān)系從建立到結(jié)束存在明顯的四個(gè)時(shí)期：關(guān)系建立前期，關(guān)系建立初期，關(guān)系互動(dòng)期與關(guān)系結(jié)束期。

（一）關(guān)系建立前期

企業(yè)與員工關(guān)系建立前期是一個(gè)確定供求關(guān)系的決策過(guò)程。主要是虛擬崗位設(shè)置和虛擬員工招聘，這兩個(gè)決策過(guò)程在時(shí)間上順序相連，虛擬崗位設(shè)置的結(jié)束決定了虛擬員工招聘的開(kāi)始。

1.虛擬崗位設(shè)置。任何一個(gè)企業(yè)在決定招聘虛擬員工前，都要進(jìn)行企業(yè)虛擬崗位分析，一方面依據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小、人力資源現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源成本等決定是否設(shè)置虛擬崗位，另一方面要充分了解市場(chǎng)上是否有符合標(biāo)準(zhǔn)的虛擬員工。

2.虛擬員工招聘。無(wú)論是企業(yè)還是虛擬員工，都希望找到優(yōu)秀的合作伙伴。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，虛擬員工通過(guò)信息渠道挑選虛擬崗位，彼此溝通了解盡可能挖掘自己想獲取的對(duì)方信息，參照價(jià)值觀趨同、合作環(huán)境適宜等原則進(jìn)行信息匹配，考慮對(duì)方是否能滿足自己的需求從而決定是否建立合作關(guān)系。

（二）關(guān)系建立初期

企業(yè)與虛擬員工關(guān)系建立初期是一個(gè)溝通合作目標(biāo)、建立友好關(guān)系的階段。企業(yè)與虛擬員工通過(guò)溝通達(dá)成工作協(xié)議并進(jìn)行網(wǎng)上簽約。在關(guān)系建立初期雙方的信任和支持水平較低(Merriman等,2007)，因此有必要加強(qiáng)彼此溝通頻率提升信任水平。

1.達(dá)成工作協(xié)議。企業(yè)雇傭虛擬員工的目的就是借助虛擬員工的力量完成相關(guān)任務(wù)，因此在關(guān)系建立初期首先要明確虛擬員工的工作任務(wù)和工作要求，并商定虛擬員工提交工作結(jié)果的方式和時(shí)間等。

2.網(wǎng)上簽約。企業(yè)決定雇用虛擬員工時(shí)就必須搭建相應(yīng)的管理平臺(tái)來(lái)保證工作順利開(kāi)展，其中網(wǎng)上簽約是最為重要的部分。網(wǎng)上簽約依賴網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搭建虛擬簽約室，企業(yè)與虛擬員工在達(dá)成工作協(xié)議之后進(jìn)行電子簽約，簽約后的協(xié)議具有法律效應(yīng)（方凌云，2008），并設(shè)置修改和訪問(wèn)權(quán)限保護(hù)電子協(xié)議。

（三）關(guān)系互動(dòng)期

企業(yè)與虛擬員工關(guān)系互動(dòng)期是一個(gè)加深彼此認(rèn)識(shí)逐步推進(jìn)工作進(jìn)度的過(guò)程。為保證工作的順利進(jìn)行，企業(yè)要與虛擬員工進(jìn)行信息交換，并做出管理決策。

1.參與式管理。參與式管理是企業(yè)在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策及各級(jí)管理工作的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)虛擬員工進(jìn)行參與式管理。通過(guò)參與式管理，一方面虛擬員工可以提高自我管理能力，增加對(duì)企業(yè)的情感投入和工作付出；另一方面可以增強(qiáng)組織內(nèi)的溝通與協(xié)調(diào)，充分挖掘虛擬員工的智慧，將不同層次、不同部門的智慧整合起來(lái)，為一個(gè)整體的目標(biāo)服務(wù)。參與式管理可以使企業(yè)更加高效的解決關(guān)系互動(dòng)期的問(wèn)題，做出更合理的決策。

2.信息反饋。企業(yè)與虛擬員工之間可能存在著文化差異、工作時(shí)間不一致等，此外虛擬員工在工作中也可能遇到一些問(wèn)題和麻煩。因此企業(yè)與虛擬員工之間需要進(jìn)行不斷的信息反饋，通過(guò)與虛擬員工的交流確認(rèn)虛擬員工的工作進(jìn)度，虛擬員工也應(yīng)該及時(shí)反映自己的工作情況。

3.管理決策。根據(jù)企業(yè)與虛擬員工之間信息反饋進(jìn)行后續(xù)工作的調(diào)整，有兩種調(diào)整方式，一種是繼續(xù)合作，但可能需要調(diào)整合作方式、工作任務(wù)量以及是否需要企業(yè)提供額外的幫助等；另一種調(diào)整是企業(yè)考慮雇傭新的虛擬員工或者由企業(yè)在職員工接管工作。企業(yè)通過(guò)管理決策及時(shí)解決問(wèn)題，避免不必要的損失。

（四）關(guān)系結(jié)束期

企業(yè)與虛擬員工關(guān)系結(jié)束期是提交工作結(jié)果決定是否能再次合作的階段。在這一階段虛擬員工需要向企業(yè)提交工作結(jié)果，同時(shí)企業(yè)對(duì)工作結(jié)果驗(yàn)收并支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)與虛擬員工均可以依據(jù)本次合作經(jīng)歷決定是否繼續(xù)合作。

三、虛擬員工人力資源管理的困境

虛擬員工可以為企業(yè)降低成本，提供很多便利，但是虛擬員工與企業(yè)之間的新型雇傭關(guān)系也使企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了很多困境。

（一）關(guān)系建立前期的管理困境

1.虛擬員工崗位設(shè)置成困難。虛擬員工能夠減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，這吸引了很多企業(yè)積極投入到嘗試這種新型的企業(yè)與員工關(guān)系當(dāng)中，但一些企業(yè)在雇傭虛擬員工前往往存在很多難題。首先，一些企業(yè)缺乏對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的分析，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺，不知道是在當(dāng)?shù)貙ふ乙恍┚哂胸S富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)填補(bǔ)辦公室空位，還是通過(guò)虛擬人才市場(chǎng)雇傭虛擬員工來(lái)完成工作（Nessler，2013）。第二，將自己能力不足的業(yè)務(wù)交由虛擬員工處理，還是將一些非核心、次要、冗余的功能或業(yè)務(wù)外包給虛擬員工接手？哪些崗位適合設(shè)置虛擬員工，哪些崗位一定要由本企業(yè)正式員工來(lái)?yè)?dān)任？成為一些企業(yè)尤其是一些業(yè)務(wù)尚不成熟的企業(yè)面對(duì)的難題。第三，當(dāng)一些企業(yè)面臨“員工荒”時(shí)，為了能夠讓企業(yè)運(yùn)營(yíng)就臨時(shí)招聘虛擬員工，這種隨機(jī)填補(bǔ)空缺的方式往往只能解決燃眉之急，一旦虛擬員工脫離雇傭關(guān)系企業(yè)又會(huì)再次陷入缺員危機(jī)。企業(yè)虛擬員工的規(guī)模、虛擬員工與正式員工的比例、虛擬員工的聘用期等都是企業(yè)與虛擬員工關(guān)系建立前期必須考慮的問(wèn)題，也是企業(yè)虛擬員工人力資源管理的難點(diǎn)。

2.難以招聘到合適的虛擬員工。當(dāng)企業(yè)決定招聘虛擬員工時(shí)，主要的招聘通道是通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站主頁(yè)或者大型的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，但是虛擬員工的招聘并不容易。首先，優(yōu)秀虛擬員工爭(zhēng)奪成為一種新的人才競(jìng)爭(zhēng)方式，為了吸引優(yōu)秀的虛擬員工，企業(yè)需要提供具有吸引力的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)。其次，一些中小型企業(yè)知名度不高，不具備良好的品牌效應(yīng)，無(wú)法招聘到優(yōu)秀的虛擬員工。此外，由于信息不對(duì)稱，求職的虛擬員工是否具有完成工作的勝任力素質(zhì)難以考證。最后，虛擬員工是否來(lái)源于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如何防范競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手借助虛擬員工崗位盜取相關(guān)商業(yè)機(jī)密也是必須考慮的重要問(wèn)題。

（二）關(guān)系建立初期的管理困境

1.目標(biāo)難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一。首先，無(wú)論是正式員工還是虛擬員工，都存在與企業(yè)目標(biāo)難以契合的情況，不可否認(rèn)的是，一部分虛擬員工選擇這種靈活自由的工作方式，是一種短暫的“功利性”的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，因此很難將這類虛擬員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其次，即使虛擬員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)存在階段性的一致，虛擬員工僅僅接觸到了企業(yè)的部分工作，由于信息的不完整性虛擬員工對(duì)企業(yè)的整體目標(biāo)并不清楚，因此很多虛擬員工的目標(biāo)僅僅是完成工作本身，并沒(méi)有考慮企業(yè)相關(guān)的社會(huì)責(zé)任、品牌形象等戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，企業(yè)雇傭的虛擬員工只是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的外部力量，需要將虛擬員工的目標(biāo)與內(nèi)部正式員工的目標(biāo)銜接在一起，協(xié)調(diào)難度較大，這往往需要人力資源管理者具有很好的目標(biāo)契合能力。

2.文化難融合與溝通障礙。企業(yè)與虛擬員工可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建工作關(guān)系，尤其是很多跨國(guó)企業(yè)會(huì)通過(guò)雇傭非本國(guó)虛擬員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)拓展搭建新的經(jīng)營(yíng)渠道。地域差異、教育差異、不同的文化背景以及不同的思維方式使得虛擬員工難以與企業(yè)很好的融合（杜鵬等,2014）。此外，即使企業(yè)雇傭本國(guó)的虛擬員工，由于虛擬員工具有靈活的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，企業(yè)很可能無(wú)法在正常工作時(shí)間與虛擬員工進(jìn)行高質(zhì)量的溝通與交流形成了溝通障礙。

（三）關(guān)系互動(dòng)期的管理困境

1.信任危機(jī)。良好的合作建立在相互信任的基礎(chǔ)上，由于虛擬員工很可能是那些未曾謀面而為企業(yè)提供服務(wù)的人，這種陌生關(guān)系形成了彼此的信任危機(jī)。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)與虛擬員工間的信任危機(jī)存在兩種情況：一種是信任不足，當(dāng)企業(yè)不能充分信任虛擬員工時(shí)，企業(yè)就不會(huì)把工作完全交給虛擬員工，會(huì)有意隱瞞一些工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，這對(duì)虛擬員工形成了無(wú)形的障礙，同時(shí)企業(yè)還需要對(duì)虛擬員工的工作進(jìn)行二次加工；另一種是過(guò)度信任，當(dāng)企業(yè)對(duì)虛擬員工過(guò)度信任，尤其是高估了虛擬員工的道德素質(zhì)時(shí)，將很多重要事務(wù)交付給虛擬員工，無(wú)形中就埋下了信息泄露的隱患，可能引發(fā)信息泄露危機(jī)。從虛擬員工角度來(lái)說(shuō)，虛擬員工與企業(yè)之間是一種交易關(guān)系，如果虛擬員工存在企業(yè)不能及時(shí)支付薪資的顧慮，就會(huì)采用一些辦法來(lái)防范，如要求企業(yè)先支付部分薪資再提交階段性工作，這種心理博弈增加了彼此的信任危機(jī)。

2.統(tǒng)一管理困難。首先，企業(yè)所雇傭的每一位虛擬員工都存在空間和時(shí)間的獨(dú)立性，企業(yè)人力資源管理者需要對(duì)每一位虛擬員工進(jìn)行單獨(dú)的管理，很可能同一任務(wù)進(jìn)行多次重復(fù)溝通，或者不同任務(wù)進(jìn)行多次非重復(fù)溝通，這形成了統(tǒng)一管理的困難。其次，虛擬員工與正式員工的管理方式存在差異，尤其是當(dāng)虛擬員工出現(xiàn)突發(fā)問(wèn)題，如生病、意外事故或者無(wú)法聯(lián)系時(shí)，虛擬員工所從事的工作就出現(xiàn)了中斷，其未完成的工作很難交付和轉(zhuǎn)移給其他虛擬員工或者正式員工。

（四）關(guān)系結(jié)束期的管理困境

1.工作結(jié)果難以令人滿意。企業(yè)與虛擬員工的合作關(guān)系并不總是那么愉快，可能出現(xiàn)難以令人滿意的結(jié)局。一方面，在企業(yè)與虛擬員工事先約定好的工作期限結(jié)束時(shí)，很可能出現(xiàn)虛擬員工工作未完成，不能按時(shí)提交工作結(jié)果的情況，這會(huì)影響企業(yè)的工作進(jìn)度。另一方面，如果虛擬員工勝任力不足或者其他原因，都會(huì)造成工作質(zhì)量不符合要求的情況，例如北美在線招聘網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商“職業(yè)建樹(shù)者”調(diào)查顯示，在 5000 多名在家辦公的受訪者里，31%的人表示有拖延的毛病，“會(huì)故意先做家務(wù)事來(lái)回避工作”，而 26%的人選擇看電視來(lái)逃避工作，23%的人玩寵物，15%的人總是“被家里的孩子打斷工作”（吳宇楨，2013）。此外，虛擬員工可能同時(shí)接任很多不同企業(yè)的類似工作，如果虛擬員工敬業(yè)度不高、道德差，很可能出現(xiàn)通過(guò)簡(jiǎn)單的復(fù)制加工提交與其他企業(yè)類似的工作成果，既不利于企業(yè)創(chuàng)新，也不利于企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形成差距，嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)給企業(yè)造成社會(huì)輿論，甚至招致法律糾紛，不僅影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，還會(huì)影響企業(yè)聲譽(yù)等無(wú)形價(jià)值。

2.虛擬員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)缺失。虛擬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的重要環(huán)節(jié)，一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)虛擬員工人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)制定有效措施來(lái)提高績(jī)效；另一方面，企業(yè)可以進(jìn)行虛擬員工與正式員工之間的工作效率對(duì)比分析，尋找差距找到提高員工工作效率的辦法。目前，企業(yè)虛擬員工的考核主要參考傳統(tǒng)員工考核的做法，傳統(tǒng)考核主要是通過(guò)行為觀察、結(jié)果審核、同級(jí)互評(píng)、員工自評(píng)等完成，然而企業(yè)對(duì)虛擬員工進(jìn)行的是分布式管理，缺乏工作過(guò)程監(jiān)控，同時(shí)虛擬員工大多獨(dú)立完成工作沒(méi)有工作伙伴，造成傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)辦法失效。

四、虛擬員工人力資源管理的策略

虛擬員工的就業(yè)潛力，會(huì)成為改變勞動(dòng)力市場(chǎng)前景以及推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體系完善的重要?jiǎng)恿?。目前，企業(yè)虛擬員工人力資源管理尚處于嘗試探索階段，企業(yè)與虛擬員工的關(guān)系不斷變化，虛擬員工人力資源管理者需要積極采取相應(yīng)的策略幫助企業(yè)擺脫困境。

（一）關(guān)系建立前期策略

1.確認(rèn)虛擬員工雇傭。企業(yè)雇傭虛擬員工實(shí)際上可以看作是一種業(yè)務(wù)外包，“獨(dú)特性”和“價(jià)值性”可以形成判斷準(zhǔn)則，高價(jià)值、低獨(dú)特性的傳統(tǒng)活動(dòng)，低價(jià)值、低獨(dú)特性的周邊活動(dòng)適合外包（Lepak,Snell,1998），企業(yè)可參照這一準(zhǔn)則判斷是否雇傭虛擬員工，例如摩根銀行和美國(guó)大通銀行等雇傭虛擬團(tuán)隊(duì)來(lái)獲取低獨(dú)特性的顧客信息服務(wù)，虛擬團(tuán)隊(duì)為銀行提供最有效的信息技術(shù)運(yùn)作，獲取大量有效的顧客信息，幫助銀行專注于高價(jià)值的市場(chǎng)開(kāi)拓和顧客服務(wù)（林子華，2008）。其次企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行正式員工、臨時(shí)員工、虛擬員工的雇傭成本預(yù)算與比較，從企業(yè)成本最小化與利益最大化的角度考慮是否雇傭虛擬員工，例如美國(guó)一些醫(yī)院為了節(jié)約辦公成本，將患者的X光片傳給遠(yuǎn)在印度的專家，而非聘請(qǐng)正式員工（劉永強(qiáng)，2011）。最后，企業(yè)應(yīng)該配置虛擬員工管理系統(tǒng)和設(shè)備做好雇傭準(zhǔn)備,如網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、電話會(huì)議等設(shè)備。

2.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)選擇虛擬員工。為保證企業(yè)能夠雇傭到優(yōu)秀合適的虛擬員工，首先，企業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的功能主動(dòng)尋找符合要求的潛在虛擬員工并發(fā)出崗位邀請(qǐng)，尤其是挖掘那些能夠補(bǔ)充企業(yè)人才庫(kù)，豐富人才類型的虛擬員工（Nessler，2013）。其次，通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站主頁(yè)和其他招聘渠道發(fā)布招聘虛擬員工信息，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的員工進(jìn)行相關(guān)信息搜集，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行虛擬員工勝任力評(píng)價(jià)，完成虛擬員工與崗位的匹配，例如Intel公司在組成閃存芯片項(xiàng)目的虛擬員工選擇時(shí)，以虛擬員工的軟硬件基礎(chǔ)、處理工作與非工作事物的能力、工作所需的溝通設(shè)備基礎(chǔ)、是否需要額外培訓(xùn)等為主要的甄選條目（方凌云，2008）。最后，為了維持企業(yè)業(yè)務(wù)連續(xù)性，保護(hù)企業(yè)的人力資本和智力資本，企業(yè)應(yīng)建立虛擬員工信息庫(kù)，將所能搜集到的所有虛擬員工的信息記錄在案，與已經(jīng)合作過(guò)的優(yōu)秀虛擬員工保持聯(lián)系，防范有不良記錄的虛擬員工，對(duì)未合作過(guò)的虛擬員工進(jìn)行能力甄別，考慮是否有合作的潛力。

（二）關(guān)系建立初期策略

1.積極有效溝通。溝通可以幫助虛擬員工明確工作的任務(wù)、時(shí)間和質(zhì)量要求。定期的溝通和反饋是分散式管理建立信任和承諾的關(guān)鍵（Nader等，2009），為了避免因溝通不暢導(dǎo)致的問(wèn)題，企業(yè)首先應(yīng)制定溝通的時(shí)間和周期，形成固定的溝通計(jì)劃，保證溝通質(zhì)量。其次，借助網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、視頻會(huì)議、電話熱線、電子郵件、微信平臺(tái)等溝通手段了解虛擬員工在完成任務(wù)過(guò)程中遇到的困難和需要改進(jìn)的地方（Erika,2013），尤其是電子郵件具有較強(qiáng)的信息處理能力，可以跨越語(yǔ)言障礙，打破時(shí)間、空間等限制（閔慶飛，2012）。例如淘寶客服在自己的工作時(shí)間結(jié)束時(shí)都要將工作時(shí)間內(nèi)所處理的商品交易信息、顧客問(wèn)題解決信息等匯總上報(bào)，方便其他虛擬員工以及雇主了解業(yè)務(wù)情況。

2.建立經(jīng)濟(jì)契約與心理契約。一方面，虛擬員工具有流動(dòng)性和主體性，企業(yè)與虛擬員工的合作初衷是短期的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，為了防范雙方的投機(jī)心理，保證和諧的交易關(guān)系，在企業(yè)與虛擬員工關(guān)系建立初期應(yīng)該制定相關(guān)的經(jīng)濟(jì)契約，保障企業(yè)與虛擬員工的合法權(quán)益。如簽訂用工合同、違約賠償、技術(shù)保密等有形約束機(jī)制，減少虛擬員工流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。另一方面，作為經(jīng)濟(jì)契約的補(bǔ)充，心理契約是維系企業(yè)與虛擬員工和諧關(guān)系的紐帶，企業(yè)通過(guò)情感激勵(lì)和成績(jī)鼓勵(lì)來(lái)建立與虛擬員工之間的心理契約，增加虛擬員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度，提高虛擬員工的工作滿意度和奉獻(xiàn)度。實(shí)際上虛擬員工更加專注于虛擬工作，因?yàn)樗麄兛粗貢r(shí)間質(zhì)量并且珍惜虛擬員工崗位所提供的便利，建立經(jīng)濟(jì)契約和心理契約不僅有助于提高虛擬員工的職業(yè)操守水平，還可以避免因虛擬員工職業(yè)道德問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)的危機(jī)。

（三）關(guān)系互動(dòng)期策略

1.知識(shí)管理。虛擬員工作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，承載著與企業(yè)相關(guān)的知識(shí)（Yan等,2014）。首先，企業(yè)應(yīng)盡可能挖掘虛擬員工的相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備，激發(fā)虛擬員工的知識(shí)貢獻(xiàn)能力。其次，擁有一定的技術(shù)設(shè)備保證知識(shí)的獲取和存儲(chǔ)，企業(yè)可依據(jù)自己的需求選擇KMaster知識(shí)管理平臺(tái)、KMpro知識(shí)管理系統(tǒng)、HOLA知識(shí)管理等技術(shù)對(duì)企業(yè)虛擬員工的知識(shí)進(jìn)行管理。再次，企業(yè)應(yīng)維護(hù)自己獲取虛擬員工所提供的智力成果自用性的權(quán)益，通過(guò)約束機(jī)制防止虛擬員工將本企業(yè)的工作結(jié)果提供給其他企業(yè)使用。最后，將虛擬員工的工作結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用，建立虛擬社區(qū)進(jìn)行知識(shí)分享，凝聚正式員工與虛擬員工的知識(shí)和技能（Nader等，2009），讓虛擬員工提供的知識(shí)成果效益最大化。

2.風(fēng)險(xiǎn)控制。在進(jìn)行虛擬員工人力資源管理時(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系可以使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注與虛擬員工之間的變化，在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前做好預(yù)防減少企業(yè)的損失。對(duì)企業(yè)與虛擬員工之間的互動(dòng)過(guò)程做好信息采集、檢測(cè)、狀態(tài)分析、判斷等的實(shí)施與評(píng)價(jià)，為企業(yè)虛擬員工管理者提供合理的決策依據(jù)。及時(shí)關(guān)注虛擬員工信息庫(kù)，以便及時(shí)招聘到新的虛擬員工填補(bǔ)空位，有效防范虛擬員工突然離職。2003年索尼公司為了獲取使DVD機(jī)體減小的技術(shù)進(jìn)行“網(wǎng)上招親”，為了防范技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)保證工作順利進(jìn)行，最終從100多家競(jìng)聘者中選擇了3家作為緊密合作對(duì)象（林子華，2008）。

3.雙重激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)注重虛擬員工物質(zhì)與精神激勵(lì)的并重，激發(fā)虛擬員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)度，提高虛擬員工的工作滿意度。一方面，企業(yè)通過(guò)階段性的薪酬支付可以有效地督促虛擬員工完成階段性工作任務(wù)，從而保證虛擬員工能按時(shí)完成提交工作成果。另一方面，企業(yè)對(duì)虛擬員工工作的認(rèn)可和鼓勵(lì)，可以滿足虛擬員工的成就感，當(dāng)虛擬員工感受到自己被重視時(shí)，其工作績(jī)效就會(huì)明顯上升，也增加了虛擬員工對(duì)企業(yè)的信任度（Wu,Zhang,2014）。

（四）關(guān)系結(jié)束期策略

1.薪酬結(jié)算與員工獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)與虛擬員工關(guān)系結(jié)束時(shí)，首先，雙方均需要遵守合約，虛擬員工按時(shí)提交工作結(jié)果，企業(yè)作為雇傭方對(duì)虛擬員工的服務(wù)進(jìn)行合理的薪酬結(jié)算，例如百度地圖有專門的審核員對(duì)全國(guó)各地虛擬員工所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行一到兩天的審核，財(cái)務(wù)部門采用日結(jié)、周結(jié)、月結(jié)等方式進(jìn)行虛擬員工薪酬結(jié)算。其次，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的虛擬員工提供多種獎(jiǎng)勵(lì)，百度地圖為虛擬員工提供了從虛擬兼職員工、虛擬全職員工到加盟商的晉升渠道。此外為虛擬員工提供有價(jià)值的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，推薦虛擬員工擔(dān)任企業(yè)虛擬業(yè)務(wù)管理者的工作，為虛擬員工提供企業(yè)虛擬股份等都是很好的激勵(lì)策略。

2.績(jī)效評(píng)估與價(jià)值詢證。虛擬員工績(jī)效評(píng)估有利于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)虛擬員工人力資源管理中的問(wèn)題，幫助企業(yè)修正虛擬人力資源管理的目標(biāo)和管理方法。績(jī)效評(píng)價(jià)可以更好地衡量虛擬員工的工作結(jié)果，制定更合理的虛擬員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)能夠通過(guò)薪資來(lái)吸引和激勵(lì)虛擬員工。虛擬員工的價(jià)值詢證是企業(yè)虛擬員工人力資源管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)不間斷地對(duì)虛擬員工的工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作中遇到的客觀問(wèn)題進(jìn)行跟蹤和分析，做好測(cè)評(píng)工作，同時(shí)將對(duì)虛擬員工投入的時(shí)間、精力考慮在內(nèi)，評(píng)價(jià)虛擬員工的雇傭價(jià)值。企業(yè)可以比較分析虛擬員工與正式員工的工作成本與績(jī)效，為企業(yè)考慮是否繼續(xù)雇傭虛擬員工提供決策依據(jù)。

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