● 張義明 崔勛

■責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

一、我國勞動關系的研究需要理論分析框架的創(chuàng)新

改革開放以來，我國經(jīng)歷著經(jīng)濟轉型與社會轉型交疊的巨大社會變遷，勞動關系也在這一過程中進行著重要的轉型，而且面臨著復雜的情境。勞動關系的轉型不同于經(jīng)濟關系的轉型，除去改革的制度設計以外，更多要考慮勞動關系所涉及的各方主體——企業(yè)、員工、政府、工會——在經(jīng)濟改革與社會發(fā)展的過程中在意識、利益、力量等各方面的發(fā)展與變化，需要綜合考慮各方面情況強化理論論證、慎重選擇改革路徑。三十年的改革開放過程伴隨著全球化浪潮、全球產(chǎn)業(yè)轉移以及人口紅利等各種有利因素的集聚，使我國經(jīng)濟釋放出巨大的潛力并取得了舉世矚目的成績，但外向經(jīng)濟帶來的短期巨大成就也在一定程度上掩蓋了大量在體制、機制中存在的各種潛在問題。

這些問題勞動關系領域表現(xiàn)得尤為突出。一方面，在建設有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制的改革過程中，我國的人事制度改革嚴重滯后。真正的改革在1995年頒布并開始實施《勞動法》、推行人事代理等人事制度改革之后才逐步拉開帷幕，比經(jīng)濟體制的改革落后了十余年。但是，這提前十幾年的經(jīng)濟體制改革產(chǎn)生了大量的人的問題，并且伴隨著國有企業(yè)的巨大變革，迫使國家在并未真正研究和論證相關問題本質的情況下就開始大量借鑒國外經(jīng)驗推行人事制度改革和勞動立法，事實上為當前企業(yè)勞動關系的困境留下了很多歷史遺留問題。另一方面，在加入WTO之后我國經(jīng)濟又快速融入全球化的浪潮，大量外資企業(yè)進入中國，并在企業(yè)的雇傭實踐中大量借鑒西方市場化勞動關系背景下的經(jīng)驗，與傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下的雇傭實踐有著較大區(qū)別。而由于我國工會制度的獨特性，外資企業(yè)在移植借鑒母公司或西方國家市場化雇傭實踐的同時忽略甚至有意規(guī)避了工會的角色，導致勞動關系中企業(yè)和員工力量博弈的失衡，也為當前的勞動關系困境埋下了伏筆。

因此，我國當前的勞動關系現(xiàn)狀與困境是在倉促的制度設計與改革和快速引入西方實踐的背景下產(chǎn)生的。但這兩類背景在基本邏輯上可能并不一致。外資企業(yè)大量引入的基于一元主義管理思想的人力資源管理實踐在國外的發(fā)展是伴隨著與基于多元主義管理思想的產(chǎn)業(yè)關系或勞動關系實踐不斷博弈的過程中產(chǎn)生并擴散的，而我國企業(yè)在改革的過程中并未經(jīng)歷這種變化。也就是說，當前勞動關系領域的很多制度及立法的理論淵源與我國經(jīng)濟和社會所經(jīng)歷的轉型過程并不完全匹配，因此出現(xiàn)各種現(xiàn)實問題和難題也就在所難免。

更為復雜的是，進入21世紀以后，我國在經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時面臨的問題更為多樣：計劃生育政策開始導致年輕勞動力比例下降，新生代員工尤其是新生代農(nóng)民工的工作價值觀也在發(fā)生巨大變化；人民幣匯率上升、全球金融危機、宏觀經(jīng)濟發(fā)展的降速導致企業(yè)在面臨競爭壓力逐漸增大的同時成本快速上升，進而致使本來作為人事制度改革的緩沖器的勞務派遣、人事代理等彈性雇傭模式獲得了空前的機遇，野蠻生長；新一屆政府的宏觀政策更為注重社會公正和可持續(xù)發(fā)展，全面推動經(jīng)濟、政治和社會層面的各項改革，在推動產(chǎn)業(yè)轉型升級和認可經(jīng)濟增長適當降速的新常態(tài)的背景下進一步加強勞動立法的力度；國外文化與價值觀的涌入、社會的分化及結構轉型、獨生子女的社會化經(jīng)歷等各種因素導致新生代員工的勞動意識、民主意識、維權意識與自我意識等發(fā)生巨大變化。

歷史的包袱、機制的缺陷以及現(xiàn)實的困境糾結在一起，給我國勞動關系領域的理論研究和實踐發(fā)展提供豐富而多元的情境背景，也提出了巨大的挑戰(zhàn)：我們不可能也無法復制西方國家過去解決勞動關系的理論與實踐經(jīng)驗。而從理論發(fā)展的角度來看，復雜的現(xiàn)實背景也恰恰提供了嘗試構建新的理論分析框架的契機。

毋庸置疑，我國勞動關系的理論研究已經(jīng)獲得了巨大的進步，并且為政府宏觀政策的制定和勞動立法提供了重要的智力支持。但是，大部分研究集中于規(guī)范層次的研究，實證方面的研究相對缺乏。這也給勞動關系這個領域帶來了合法性的質疑：除了政策制定的智力需要，我們?nèi)绾巫C明勞動關系的發(fā)展能夠真正影響企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、區(qū)域或國家的運行績效？從宏觀結果來看，我國的GDP總量在世界各國排名中處于坐二望一的位置，“財富500”等各種類型的排行榜經(jīng)常有近百家中國企業(yè)入圍。但從發(fā)展的質量來看，我們?nèi)杂休^大的發(fā)展空間。世界經(jīng)濟論壇《2014-2015年度全球競爭力報告》表明，我國有著“世界工廠”的地位，在人口、資源、市場規(guī)模等方面有較大的優(yōu)勢，但整體競爭力仍位列全球第28位，遠遠落后于美國（第3）、德國（第5）、日本（第6）等主要的經(jīng)濟體以及瑞士（第1）、新加坡（第2）、中國香港（第7）、中國臺灣（第14）等比較創(chuàng)新的經(jīng)濟體。而與此同時，不斷加劇的勞動關系矛盾已經(jīng)給很多區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展帶來影響。一方面，很多跨國公司已經(jīng)開始向東南亞國家進行產(chǎn)業(yè)轉移，以規(guī)避我國不斷增加的人工成本和管理成本；另一方面，很多企業(yè)在某一區(qū)域接連遭遇勞動關系相關的群體性事件以后，企業(yè)生產(chǎn)率下降，員工流失率增加，迫使企業(yè)開始考慮向勞動關系環(huán)境更為平穩(wěn)的區(qū)域轉移。顯然，勞動關系的問題已經(jīng)給要素稟賦的質量產(chǎn)生了巨大的影響，進而影響了企業(yè)利潤率和投資轉移的意向，無疑直接會影響其所在區(qū)域的競爭力。

盡管當前理論界和實踐界對勞動關系會影響競爭力這一看法具有一定的共識，政府也在不斷強調(diào)構建和諧勞動關系的重要性，但是目前尚缺乏關于和諧勞動關系對競爭力影響路徑的理論分析和實證研究。政府推動和諧勞動關系建設的主要目的在于維持企業(yè)和社會的和諧與穩(wěn)定，很多政策在短期內(nèi)甚至會削弱有些企業(yè)的競爭力。而很多企業(yè)強調(diào)和諧勞動關系的重要性，其主要目的在于通過構建和諧的關系降低管理成本，提高勞動生產(chǎn)率。事實上，無論政府、企業(yè)還是理論研究領域，對于和諧勞動關系的產(chǎn)生機理以及其對競爭力的影響機制并未深入探討。

與勞動關系領域的困境不同，在建立市場經(jīng)濟體制的目標指引下，當前無論在理論研究還是在現(xiàn)實實踐中，對于競爭力的理解相對統(tǒng)一。從經(jīng)濟學中傳統(tǒng)的比較優(yōu)勢理論（Ricardo, 1948）、要素稟賦理論（Ohlin, 1933）、產(chǎn)業(yè)組織理論到新國際貿(mào)易理論、外國直接投資（FDI）理論，再到波特的產(chǎn)業(yè)與國家競爭力的“鉆石模型”（Porter,1985, 1990），以及世界經(jīng)濟論壇（WEF）和瑞士洛桑國際管理與發(fā)展學院（IMD）兩個機構對國際競爭力評價的研究與推廣，國外對競爭力相關議題的研究已經(jīng)相對成熟。因此，本文認為，基于提高勞動關系理論研究的公信力和應用價值的目的，應該整合勞動關系領域與競爭力領域的研究框架，創(chuàng)新研究思路，深入探討和諧勞動關系的產(chǎn)生機理及其對競爭力的影響機制，并通過實踐經(jīng)驗的驗證證明理論創(chuàng)新的價值。

圖 1 競爭力分析的鉆石模型

圖2 競爭力分析的九要素模型

二、競爭力領域研究思路的變化及其整合

1. 競爭力研究的主要觀點

競爭力的研究源于國際貿(mào)易的研究，關注國家層面的競爭力。18世紀70年代的絕對優(yōu)勢理論主要關注怎樣以低價格生產(chǎn)產(chǎn)品，主張生產(chǎn)成本上的比較優(yōu)勢是競爭力的來源（Smith, 1776）。比較范式（Ricardo, 1948; Ohlin,1952）強調(diào)資本、充足的勞動力、熟練的勞動力（Keesing,1966）、技術或者和生產(chǎn)技術一樣重要的知識（Hirsch,1974）等國家的生產(chǎn)要素稟賦是導致國家產(chǎn)業(yè)差異化的國家競爭優(yōu)勢的決定因素。盡管這些國際貿(mào)易理論能夠解釋為什么某些國家的某些產(chǎn)業(yè)通過利用包括資源稟賦、自然資源、人力資本、技術、知識和國內(nèi)需求規(guī)模在內(nèi)的宏觀經(jīng)濟要素來保持國際競爭力，但并不能解釋產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易或者在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)交換產(chǎn)品和服務的現(xiàn)象。Dunning（1981, 1988,1995）將所有權特定優(yōu)勢、內(nèi)化理論以及區(qū)位特定優(yōu)勢組合起來，提出了折衷理論（eclectic theory），并用此解釋外國直接投資（FDI）的現(xiàn)象。

在上述研究的基礎上，Porter（1985, 1990）從企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等微觀經(jīng)濟為著眼點，開始一種由下往上的、對宏觀經(jīng)濟的一種透視和觀察，將企業(yè)、產(chǎn)業(yè)（尤其是有地理性的、互相鏈接的產(chǎn)業(yè)集群）和國家競爭力的研究統(tǒng)一在一個研究邏輯之下，提出了鉆石模型（the diamond model）的分析框架（如圖1所示），開創(chuàng)了國際競爭力的研究領域。鉆石模型認為國際競爭力不是由諸如自然資源、勞動力等宏觀因素決定的，而是由包括要素條件、需求條件、相關和支持性產(chǎn)業(yè)以及企業(yè)戰(zhàn)略、結構和競爭對手在內(nèi)的四種因素決定的，而且所有這4種因素都是由所要分析的特定的產(chǎn)業(yè)所處的既定國家所既有的。根據(jù)Porter（1985, 1990）的理論，產(chǎn)生和利用國際競爭中的競爭優(yōu)勢的主體是企業(yè)，一個國家可能并不是在所有的產(chǎn)業(yè)內(nèi)具有國際競爭力，但可以在某些產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)具有國際競爭力；某一國家中的某一特定產(chǎn)業(yè)的競爭力來源并不是在那個國家的要素條件的總和，而是那個國家所擁有的并提供給企業(yè)的特定要素。

Porter（1985, 1990）模型的長處在于它同時涵蓋了企業(yè)特定、產(chǎn)業(yè)特定和國家特定因素，通過把產(chǎn)業(yè)概念引入模型，整合了關于競爭力研究的微觀和宏觀的視角。Cho（1994）指出，Porter的模型是一個先進的國家導向的模型，能夠很好地解釋已經(jīng)完成工業(yè)化歷程的發(fā)達國家的經(jīng)濟現(xiàn)象。但Porter的模型過于強調(diào)物質要素，忽視了非常重要的人力要素。但現(xiàn)實中很多物質要素匱乏的國家或經(jīng)濟體卻也取得了較快的經(jīng)濟發(fā)展水平，其根本動力在于那些國家的人力要素。Cho（1994）認為應該從三個方面評估一個國家的競爭力：首先是Porter鉆石模型中包括的4類物質因素，其次是受過教育、擁有工作動機和富有奉獻精神的人力資源，最后是作為外部因素的發(fā)展機遇。其中，作為發(fā)展中國家經(jīng)濟增長的關鍵動力，受過教育、擁有工作動機和富有奉獻精神的人力資源包括從事基礎經(jīng)濟活動的工人、制定和執(zhí)行經(jīng)濟政策的政治家和政府官僚、敢于冒險投資的企業(yè)家和負責商業(yè)管理的經(jīng)理人以及持續(xù)挑戰(zhàn)新技術的專業(yè)人員等4種類型。Cho（1994）將這三個方面的因素整合成了如圖2所示的分析框架，并將其命名為九要素模型。

圖3 “ser-M”范式的基本結構

圖4 基于ser-M和九要素的爭力分析框架

2. 基于ser-M范式的競爭力研究的整合

Porter（1985, 1990）將競爭力的研究單位放在給定國家的某個產(chǎn)業(yè)，然后通過分析產(chǎn)業(yè)中的具體企業(yè)的競爭力來研究國家競爭力。這個研究思路的轉變可以將競爭力的研究與戰(zhàn)略管理領域中企業(yè)競爭優(yōu)勢的大量研究很好地結合起來。Cho和 Lee（1998）把戰(zhàn)略管理領域關于企業(yè)競爭優(yōu)勢的研究分為三類：基于主體的觀點（subjectbased）、基于環(huán)境的觀點（environment-based）和基于資源的觀點（resource-based）?；谥黧w的觀點認為CEO、高管團隊等制定并實施企業(yè)戰(zhàn)略的主體的思想（如愿景、文化價值觀）和行為（如溝通方式）是一個企業(yè)成功的決定性因素（Child, 1972; Westley& Mintzberg, 1989;Nanus, 1992）?；诃h(huán)境的觀點則強調(diào)產(chǎn)業(yè)結構特征、同類型企業(yè)的密度或者分布、國家的產(chǎn)業(yè)政策等企業(yè)的環(huán)境因素是一個企業(yè)成功的決定性因素（Okimoto,1989; Porter, 1990）。基于資源的觀點強調(diào)技術、知識、聲譽、品牌、管理者、能力等內(nèi)部因素（被不同學者定義為“資源”、“主導邏輯”或者“核心能力”等術語）是一個企業(yè)成功的決定性因素（Penrose,1959; Wernerfelt, 1984;Prahalad & Hamel, 1990;Barney, 1991; Teece et al., 1997）。

Cho 和 Lee（1998）認為上述三種現(xiàn)存范式都提供了解釋戰(zhàn)略的重要啟示，但每一種范式的觀點都不全面。進而，Cho和 Lee（1998）提出了ser-M的新的范式，以更好地動態(tài)解釋在一段時間內(nèi)一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。ser-M范式主要關注的是前述各種范式強調(diào)的主體（Subject）、環(huán)境（Environment）和資源（Resource）之間的相互關系，并認為它們相互作用的動態(tài)機制（Mechanism），如圖3所示。任何一個公司在實現(xiàn)持續(xù)而成功地經(jīng)營的過程中，高層管理者（S）試圖理解環(huán)境（E），利用或創(chuàng)造必需的資源（R），進而以適應或者引發(fā)環(huán)境變化的方式來生成戰(zhàn)略。在這個主體（S）為了應對環(huán)境（E）的變化而去利用或者創(chuàng)造必需的資源（E）的過程中，就會形成機制（M）。ser-M范式提出，當機制（M）適當?shù)剡\行并決定其發(fā)展的路徑時，一個企業(yè)將創(chuàng)造獨特的價值并和其它的競爭者相區(qū)別。此外，ser-M范式還是一個動態(tài)的理論范式。隨著時間的推進，這種協(xié)調(diào)機制（M）會通過經(jīng)驗和知識積累的學習過程得到演進。

本文認為，可以將ser-M的分析范式進一步與Cho（1994）基于鉆石模型基礎提出的競爭力九要素模型進行整合，提出基于ser-M和九要素的爭力分析框架，如圖4所示。其中，競爭力的主體主要包括從事基礎經(jīng)濟活動的工人、制定和執(zhí)行經(jīng)濟政策的政治家和政府官僚、敢于冒險投資的企業(yè)家和負責商業(yè)管理的經(jīng)理人以及持續(xù)挑戰(zhàn)新技術的專業(yè)人員；環(huán)境主要指外部的機會；資源主要指要素條件、需求條件、相關和支持產(chǎn)業(yè)以及上述四類主體；機制主要包括商業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)結構和競爭對手等。一個分析單位（企業(yè)、產(chǎn)業(yè)或者國家等）的競爭力是在特定的競爭環(huán)境（E）下，工人、企業(yè)家、專業(yè)人員或者政治家和政府官僚等不同的主體（S）在既定的要素條件、需求條件以及相關和支持性產(chǎn)業(yè)等資源稟賦（R）的前提下，通過競爭戰(zhàn)略、結構等競爭機制（M）的選擇與運行而最終形成的。這種整合的分析框架既能夠勾畫出分析單位的競爭力形成的情境背景（E）和資源前提（R），又能突出競爭戰(zhàn)略和機構等競爭機制（M）的核心地位和動態(tài)性，而且突出了不同類型的主體（S）在既定的環(huán)境（E）和資源（R）前提下選擇競爭機制（M）的主動性。

三、勞動關系領域的主要分析框架及其運行效果的相關研究

1. 勞動關系領域的主要分析框架

伴隨著工業(yè)革命和資本主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，工人階級開始形成并形成了階級意識，進而在階級矛盾的發(fā)展下產(chǎn)生了工會運動。隨后，馬克思、韋伯夫婦、康芒斯分別從政治、經(jīng)濟、歷史和社會不同學科角度對勞動關系這一重要的社會經(jīng)濟現(xiàn)象進行理論解讀。不同于馬克思基于階級對立和革命的立場，康芒斯制度理念和韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主思想將勞動關系的研究立場限定在多元主義的“動態(tài)的平衡”（Fox, 1966）的范疇內(nèi)，并開創(chuàng)了勞動關系的研究主流。在此之后，Dunlop（1958）的勞動關系系統(tǒng)理論以及Kochan、Katz和Mckersie（1986）的戰(zhàn)略選擇理論（KKM理論）將制度學派勞動關系的研究提升到了里程碑的高度。

Dunlop（1958）的勞動關系系統(tǒng)理論，強調(diào)勞動關系系統(tǒng)中的主體（actors）、環(huán)境（environment）因素（工作場所和工作場所內(nèi)群體的技術特征、行為主體面對的市場以及預算制約、系統(tǒng)外部社會中的權力分布和重心等）以及主體共享的意識形態(tài)會通過勞動關系的過程影響最終的規(guī)則網(wǎng)絡的產(chǎn)出。Dunlop（1958）的理論框架具有劃時代的意義，但該理論強調(diào)主體之間共享意識形態(tài)，模型過于靜態(tài)。在人力資源管理理論快速發(fā)展和美國勞動關系轉型的背景下，Kochan、Katz和Mckersie（1986）的KKM理論強調(diào)了理論分析框架的動態(tài)性，關注外部環(huán)境的變化與勞動關系行為主體對環(huán)境變化的對應，在勞動關系模型中追加了“戰(zhàn)略選擇”這一動態(tài)要素，并指出勞動關系的變化是環(huán)境壓力與組織對應戰(zhàn)略的產(chǎn)物，勞動者、經(jīng)營者以及政府等勞動關系行為主體的選擇和判斷對勞動關系系統(tǒng)的方向和結構有很大的影響。KKM理論把勞動關系行為主體的活動分為決定戰(zhàn)略決策的最高層面、決定集體談判及人事政策的中間層面、直接影響員工及管理者個人的工作場所層面等三個層次，但對戰(zhàn)略和談判層次的區(qū)分不清楚而且由于強調(diào)轉型，而且認為20世紀60年代以來勞動關系受雇主的影響更大，故而將經(jīng)營者的價值觀與戰(zhàn)略置于勞動關系分析框架中的核心位置，過于強調(diào)其主導地位。

Dunlop（1958）以及Kochan、Katz和Mckersie（1986）的KKM理論都是基于工會的宏觀情境，對企業(yè)內(nèi)部及工作場所尤其是無工會企業(yè)的內(nèi)部運行機制揭示地不夠深入。在此背景之下，Lee（1996a; b）從生產(chǎn)（production）、分配（distribution）和規(guī)則制定（rule making）三者的綜合和交互作用的視角提出了PDR的系統(tǒng)分析框架。PDR理論強調(diào)了競爭環(huán)境和一般環(huán)境等環(huán)境因素會通過影響參與者（工人及工會、雇主、政府等）的價值觀及其權力地位的力量對比進而影響其勞動關系的戰(zhàn)略選擇，并最終反映在企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)系統(tǒng)、分配系統(tǒng)和規(guī)則制定系統(tǒng)等三個交互影響的子系統(tǒng)上，并最終影響企業(yè)的生產(chǎn)率、內(nèi)部協(xié)調(diào)和滿意度等績效結果。PDR理論中的生產(chǎn)系統(tǒng)尤其強調(diào)人力資源資源的重要性，包括人力資源系統(tǒng)（humanware system）、軟件系統(tǒng)（組織和工作場所實踐）和硬件系統(tǒng)三個相互結合的子系統(tǒng)。PDR理論的一個關鍵的重點是綜合的、平衡的系統(tǒng)運行機制。系統(tǒng)中，生產(chǎn)系統(tǒng)通過人力資源管理中的創(chuàng)造性思維極大地影響著分配系統(tǒng)和規(guī)則制定系統(tǒng)，P、D、R內(nèi)部的不平衡或使參與者產(chǎn)生沖突和導致低效率。PDR理論對于勞動關系運行機制的解釋比較詳細，但對行為主體及主體利用何種資源選擇勞動關系戰(zhàn)略的過程揭示地不夠細致。

2. 勞動關系運行效果的主要研究

Dunlop（1958）的理論框架將勞動關系系統(tǒng)的產(chǎn)出停留在規(guī)則網(wǎng)絡的層次，并未進一步討論其在企業(yè)、產(chǎn)業(yè)或政府層次的運行效果。其后的KKM理論和PDR理論受人力資源管理理論和行為主義的影響，將勞動關系運行效果的研究集中于企業(yè)層次的結果（如質量、效率等生產(chǎn)率指標）和員工態(tài)度和行為的方面。

在企業(yè)效果層次，Katz, Kochan 和Gobeille（1983）利用抱怨、曠工、違紀、合同要求、談判時間、勞資氛圍等指標測量企業(yè)的勞動關系，發(fā)現(xiàn)勞資關系的質量與企業(yè)績效水平（產(chǎn)品質量和直接勞動效率）之間存在著緊密的聯(lián)系。Norsworthy 和 Zabala（1985）研究了汽車行業(yè)中勞動關系沖突為企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失，研究的結果表明勞動關系和諧程度較高工廠表現(xiàn)出了更高的勞動生產(chǎn)率與產(chǎn)品品質。Gittell 等（2004）運用美國十大航空公司1987~2000年的季度數(shù)據(jù)分析了航空業(yè)中的勞動關系對于企業(yè)產(chǎn)出的影響，該研究證明勞資關系改善所帶來的好處足以彌補工資上升所增加的成本，并使企業(yè)獲得更高水平的績效。Deery 和 Iverson（2005）的實證研究顯示員工與雇主雙方的合作可以在增強組織承諾和工會忠誠的基礎上對生產(chǎn)效率和服務質量等企業(yè)績效指標產(chǎn)生正向的影響。

在宏觀經(jīng)濟的層次，Buchele & Christiansen（1999）研究證明芬蘭、法國、日本、德國等勞動關系中具有較多合作性質的國家要比美國、英國、澳大利亞、加拿大等勞動關系中具有較少合作性質的國家有更高的生產(chǎn)率增長。Gordon（1996）的研究也表明，勞動關系的狀況對勞動生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、滯脹和就業(yè)等宏觀經(jīng)濟狀況都有重要影響，具有合作性質勞動關系的國家在生產(chǎn)率增長、資本生產(chǎn)率增長、投資績效、滯脹、就業(yè)等方面要比帶有非合作性質勞動關系的國家表現(xiàn)的更好。Feldmann（2006）在控制了各國主要的勞動市場制度、經(jīng)濟周期、經(jīng)濟發(fā)展水平等影響的前提下，根據(jù)19個國家1985年至2002年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)合作型勞動關系有助于減少失業(yè)，提高就業(yè)率水平。

在組織行為層次，研究主要集中于員工對勞動關系的感知（勞動關系氛圍）對其行為和態(tài)度以及企業(yè)績效的影響。例如Katz 等（1983）通過實證研究發(fā)現(xiàn)合作型的勞動關系氛圍與低曠工、高產(chǎn)品質量和高勞動效率相關，Gordon 和Ladd（1990）認為勞動關系氛圍對組織績效（例如生產(chǎn)率和效率）存在直接和間接影響，Gahan和Buttigieg（2008）也認為勞動關系氛圍是高績效工作系統(tǒng)與組織績效之間主要的中介變量。此外，Angle 和 Perry（1986）發(fā)現(xiàn)在高合作型勞動關系氛圍中的員工比低合作型氛圍的員工雙重承諾更高，Deery等人（2005）還發(fā)現(xiàn)雙重承諾能夠中介勞動關系氛圍和生產(chǎn)率、服務質量、缺勤等變量之間的關系。

四、基于ser-M范式的勞動關系理論分析框架的構建

1. 基于ser-M范式進一步整合勞動關系分析框架的必要性和可行性

從上述關于勞動關系運行效果的各種研究可以看出，當前關于勞動關系運行效果的研究比較分散，而且受人力資源管理及組織行為研究的影響，越來越多的研究集中于員工個體層次。但是勞動關系是一個在不同利益主體共同作用下的產(chǎn)物，過于關注員工個體的反應并不能揭示勞動關系理論的真正價值。在既有研究已經(jīng)廣泛證明了勞動關系運行狀況能夠顯著地影響員工態(tài)度與行為、企業(yè)績效以及宏觀經(jīng)濟效率的基礎上，對勞動關系運行效果的研究應該往更高層次的變量發(fā)展，研究勞動關系運行狀況對諸如企業(yè)競爭力、區(qū)域或產(chǎn)業(yè)競爭力乃至國家競爭力的影響效果。如前所述，競爭力研究領域在從傳統(tǒng)的國際貿(mào)易理論到外國直接投資理論、Porter的競爭力理論以及Cho（1994）的九要素理論的發(fā)展過程中涌現(xiàn)了各種競爭力測量體系，隨著對競爭力理論分析框架的不斷優(yōu)化與深入，對競爭力的測量也變量越來越精確。而要想驗證勞動關系與競爭力之間的關系，就需要尋求一個更為精煉但包容性更強的勞動關系理論分析框架將之前的研究盡可能整合起來，從而便于跟整合的競爭力測量體系對等。

從Dunlop（1958）的勞動關系系統(tǒng)理論Kochan、Katz和Mckersie（1986）的KKM理論和Lee（1996）的PDR理論發(fā)展歷程來看，不同的理論在不同的歷史情境下都較好地捕捉到了實踐發(fā)展的情景要素，并通過理論的提煉對現(xiàn)實提供了有意義的分析框架。但這些理論都有其特定的現(xiàn)實背景，將這些理論直接應用于今天我國的勞動關系情境中必然會遇到水土不服的情況。因此，也有必要尋求一個動態(tài)的框架既能將上述理論框架的思想整合起來，又能留有一定的彈性，以更好地結合現(xiàn)實的實踐變化進行解釋。

Schumpeter（1942）指出，一個動態(tài)理論必須要具備內(nèi)容、過程和時間三個特征。內(nèi)容特征是指理論能夠捕捉到理論最根源的因素，過程特征是指理論要關注那些最根源的因素之間交互作用的過程，而時間特征是指那些最根源的因素是如何隨著時間的變化而變化的。Cho和 Lee（1998）在借鑒戰(zhàn)略研究的既有理論基礎上提出的ser-M范式很好地滿足上上述三個條件。而從勞動關系的本質看，勞動關系的構建除了涉及到政府、員工、工會和企業(yè)等不同的利益主體以及法律規(guī)制、集體協(xié)商、人力資源管理等具體的協(xié)調(diào)機制以外，還會受到不同主體所擁有的資源能力以及所處的外部環(huán)境的影響。因此，本文認為，可以借鑒前文利用ser-M范式整合競爭力研究的思路，嘗試利用ser-M范式整合勞動關系的理論分析框架。而且，基于相同的ser-M范式，未來進一步研究不同層次的勞動關系質量與競爭力之間的關系時，也會具備一個堅實的理論基礎。

圖5 基于ser-M范式的勞動關系分析框架

2. 基于ser-M范式的勞動關系分析框架的主要內(nèi)容

基于上述研究和分析，本文構建了如圖5所示的基于ser-M范式的勞動關系分析框架?；趕er-M范式的動態(tài)特征，本文認為在分析一個企業(yè)、產(chǎn)業(yè)或區(qū)域的勞動關系時，必須同時從勞動關系的主體（S）、環(huán)境（E）、資源（R）和協(xié)調(diào)機制（M）等四個方面考慮跟勞動關系相關的各種內(nèi)容要素，而且分析的核心在于，各種相關的資源要素是如何在相互作用的過程中共同決定了企業(yè)內(nèi)部或外部的勞動關系協(xié)調(diào)機制。不同于勞動關系系統(tǒng)理論、KKM理論和PDR理論相對順序的決定機制，基于ser-M的分析框架強調(diào)主體（S）在環(huán)境（E）的影響下利用其所擁有的資源（R）形成獨特的協(xié)調(diào)機制（M）。因此，跟戰(zhàn)略形成的動態(tài)性相似，勞動關系協(xié)調(diào)機制的形成具有權變性，其最終的協(xié)調(diào)效果跟其涉及的主體、面臨的環(huán)境、主體所能獲取的資源以及主體整合資源的能力相關。從這個意義上看，也就不存在所謂的最佳的勞動關系協(xié)調(diào)實踐的說法。因此，無論是勞動立法還是產(chǎn)業(yè)政策乃至企業(yè)的勞動關系戰(zhàn)略的選擇，都應該充分考慮動態(tài)權變的特點，不能搞一刀切的做法。

具體到基于ser-M的勞動關系分析框架的各項內(nèi)容要素來看，主體（S）涉及到企業(yè)、員工、政府、工會等不同類型。其中，企業(yè)方面主要包括組織文化（如企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念等）、勞動關系觀（對待政府工會和企業(yè)工會的態(tài)度）、人力資源管理戰(zhàn)略等因素，員工方面主要包括工作價值觀、工會承諾（對工會的態(tài)度）等因素，政府方面主要包括和諧社會的社會治理理念、執(zhí)政理念和意識形態(tài)等因素。工會方面相對特殊，應該同時考慮政府工會和企業(yè)工會的不同主張，如和諧的理念和勞動關系觀（對待集體協(xié)商、集體行動的態(tài)度等）。從環(huán)境（E）的角度看，包括一般的政治、經(jīng)濟和文化環(huán)境、法律與政策環(huán)境、技術環(huán)境、所有制結構、產(chǎn)業(yè)特征、市場競爭地位以及勞動力市場特征等因素。從資源（R）的角度看，在特定的環(huán)境下，能夠影響最終勞動關系協(xié)調(diào)機制形成的十分關鍵的一點就是企業(yè)、產(chǎn)業(yè)或者國家等分析單位擁有什么樣的資源和能力，包括市場和財務實力等經(jīng)營狀況、技術水平、生產(chǎn)組織方式、競爭戰(zhàn)略、雇傭戰(zhàn)略、員工的素質水平、企業(yè)的管理水平以及企業(yè)工會的能力等。最后，作為本理論分析框架的核心，基于動態(tài)權變的觀點，現(xiàn)實中未必存在最佳的勞動關系協(xié)調(diào)機制（M），無論是政府治理角度的立法，還是勞動關系系統(tǒng)理論和KKM理論基于西方工會情境下的集體談判和集體行動，或者PDR理論所強調(diào)的內(nèi)部生產(chǎn)、分配及規(guī)則制定系統(tǒng)，還是現(xiàn)代人力資源管理理念下的各種管理實踐，都有可能是解決企業(yè)勞動關系問題的解決對策。唯一可以區(qū)分的是，如果管理主體在ser互動的過程中起到了主導作用，最終形成的就是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)機制。如果環(huán)境、政府、政府工會或者行業(yè)工會在ser互動過程中占據(jù)了主導權，最終形成的就是“集體行動控制個體行動”的外部協(xié)調(diào)機制。

作為一個動態(tài)的勞動關系理論分析框架，基于ser-M的勞動關系分析框架還有一個十分突出的特點就是在共同作用而形成勞動關系協(xié)調(diào)機制（M）的過程中，主體（S）、環(huán)境（E）、資源（R）之間的關系是相互的。客觀的環(huán)境會直接影響主體的價值觀和態(tài)度，也會影響企業(yè)、產(chǎn)業(yè)或者國家等分析單位最終的資源能力，但反過來主體和資源的客觀條件也會影響主體去主動選擇或適應客觀的環(huán)境，如在所有制結構、技術等方面的選擇。同樣，主體或資源在受到另外兩個方面的因素的影響的同時也能夠反過來對那些因素產(chǎn)生反向的選擇。也正是在主體（S）、環(huán)境（E）、資源（R）的交互影響下，最終的勞動關系協(xié)調(diào)機制（M）才是動態(tài)的、權變的。

五、結論

本文從我國勞動關系理論研究所面臨的現(xiàn)實困境出發(fā)，認為提升勞動關系理論研究的突破點之一在于論證并通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)驗證清楚勞動關系的形成機制以及其對不同層面的競爭力的影響機制。通過梳理競爭力研究的發(fā)展脈絡，本文認為可以借鑒Porter（1985, 1990）統(tǒng)籌研究企業(yè)、產(chǎn)業(yè)和國家競爭力的思路，并結合Cho（1994）提出的競爭力九要素模型和Cho和 Lee（1998）提出的ser-M研究范式，構建一個基于ser-M范式的整合的競爭力分析框架。與之相對應，在梳理了勞動關系主要理論框架及相關效果研究的基礎上，本文將上述研究競爭力的思路遷移到研究勞動關系的領域中，基于ser-M范式構建了動態(tài)的、權變的勞動關系理論分析框架。

本文的主要貢獻之一在于通過對比研究，討論了ser-M范式在勞動關系領域應用的必要性及可行性，并指出基于ser-M的范式，對于勞動關系的理論分析必須堅持動態(tài)、權變的觀點，綜合考慮勞動關系主體在不同環(huán)境壓力下利用各自的資源稟賦形成獨特的勞動關系協(xié)調(diào)機制的整體過程，而不應該僅僅從政策制定或推廣最佳實踐的角度探討相應的勞動關系協(xié)調(diào)機制的問題。

本文的主要不足之處在于并未進一步對勞動關系相關的主體、資源、環(huán)境和協(xié)調(diào)機制做更進一步的深入探討。這也是后續(xù)研究需要進一步提升和改進的方向。在進一步完善了理論研究之后，后續(xù)研究亦可展開基于經(jīng)驗數(shù)據(jù)的實證研究。

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