● 劉向陽 冼志濤 張程程

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

在組織中，不論層級(jí)的高與低，所有有責(zé)任管理員工的人，都被稱為一線管理者（McGovern et al., 1997）。如今，人力資源管理實(shí)踐越來越多元化，人力資源管理的相關(guān)活動(dòng)已不僅僅是由人力資源管理部門獨(dú)立執(zhí)行，其中，一線管理者開展人力資源管理的活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的第一步。因?yàn)樗麄兪腔鶎訂T工的直接管理者，擔(dān)當(dāng)了了解現(xiàn)場問題、員工需求和工作環(huán)境等情況的首要角色（Lowe, 1992; Hartog et al., 2004）。顯而易見，龐大的一線管理群體是否能夠有效執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理的效能有著重要影響。

目前學(xué)界總體認(rèn)為一線管理者與人力資源管理效能之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，通過提升一線管理者的技能以及改善外部環(huán)境，會(huì)對(duì)效能的提升有正向的影響。但具體是一線管理者的哪些因素制約了其執(zhí)行效能，還沒有一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。若將制約因素的影響路徑分析清楚，將對(duì)提升人力資源管理效能有極大的幫助。本文嘗試探究在中國管理情境下，制約一線管理者的人力資源執(zhí)行效能的因素，為以后進(jìn)一步深入研究提供實(shí)證依據(jù)，同時(shí)在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中也有助于企業(yè)管理者更清晰地了解在提高人力資源管理效能上一線管理者的重要作用和影響其發(fā)揮作用的制約因素。

一、理論與假設(shè)

Lowe（1992） 和 Gennard（1997） 的研究均表明，一線管理者缺少了相關(guān)的知識(shí)和技能導(dǎo)致在人力資源活動(dòng)的執(zhí)行上不盡人意。Bond和Wise（2003）認(rèn)為一線管理者的參與期望是影響人力資源管理效能的重要因素。Nehles等進(jìn)行了多案例研究，提出影響一線管理者人力資源實(shí)踐效能的四個(gè)方面的制約因素：負(fù)荷能力(load capacity)、自我期望(desire)、勝任力(competency)、人力資源部門支持(support from HR department)，結(jié)果顯示4個(gè)因素均對(duì)人力資源管理效能產(chǎn)生顯著正相關(guān)（Nehles, 2010; Brandl et al., 2012）。

本文在Nehles提出的制約模型的基礎(chǔ)上，將一線管理者人力資源管理效能的制約因素歸納為參與期望、負(fù)荷能力、勝任力、人力資源部門支持和組織的政策程序等五個(gè)方面，其中，組織的政策程序和人力資源部門支持作為調(diào)節(jié)變量來探討其余三個(gè)因素對(duì)一線管理者執(zhí)行管理活動(dòng)的效能的影響。

1.參與期望與人力資源管理效能的關(guān)系

參與期望是指一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的意愿。當(dāng)一線管理者有了相關(guān)意愿，才會(huì)切實(shí)的、積極的去執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)，遇到超出自身能力范圍的，才會(huì)有動(dòng)機(jī)、主動(dòng)的去學(xué)習(xí)相關(guān)技能和知識(shí)。Harris等（2002）的研究表明，只有讓一線管理者覺得履行人力資源職責(zé)會(huì)對(duì)自身或其團(tuán)隊(duì)有益，他們才會(huì)積極主動(dòng)的去執(zhí)行相關(guān)活動(dòng)，提高效能。Kulik和Bainbridge（2006）也認(rèn)為，一線管理者的參與期望是影響人力資源管理效能的重要因素。

H1：一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的參與期望正向影響其執(zhí)行效能。

2.負(fù)荷能力與人力資源管理效能的關(guān)系

負(fù)荷能力指一線管理者接受人力資源管理職責(zé)時(shí)，是否有額外的時(shí)間去承擔(dān)除本職工作以外的人力資源管理活動(dòng)。McGovern（1997）指出，如果一線管理者的工作角色定位不清晰，額外需要執(zhí)行人力資源相關(guān)活動(dòng)，這樣會(huì)增加他們的工作量和工作強(qiáng)度，容易造成工作過荷的情況。Brewster（2000）等也指出，在一線管理者本職工作和職責(zé)沒有減少的情況下，授予他們?nèi)肆Y源職責(zé)和工作，會(huì)造成他們?cè)谌肆Y源管理活動(dòng)上的所投入的時(shí)間不足，不能達(dá)到期望的人力資源管理效能。

H2：一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的負(fù)荷能力正向影響其執(zhí)行效能。

3.勝任力與人力資源管理效能的關(guān)系

勝任力是指一線管理者執(zhí)行人力資源管理所需要的人力資源管理相關(guān)的知識(shí)和技能。Lowe（1992）和Gennard（1997）的研究均表明，一線管理者缺少了相關(guān)的知識(shí)和技能導(dǎo)致在人力資源活動(dòng)的執(zhí)行上不盡人意。對(duì)于提高一線管理者在執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)方面的知識(shí)與技能的研究上，Cunningham（1999）和Renwick（2000）提出，組織需要提供針對(duì)性的系統(tǒng)的培訓(xùn)來增強(qiáng)一線管理者在人力資源管理活動(dòng)方面相關(guān)的知識(shí)和技能，提高勝任力。

H3：一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的勝任力正向影響其執(zhí)行效能。

4.政策與程序的調(diào)節(jié)作用

組織的政策與程序是指組織對(duì)一線管理者在執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)方面的有關(guān)政策和各部門間的合作程序。Bowen和Ostroff（2004）認(rèn)為，為了使一線管理者能夠有效執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐，應(yīng)該向一線管理者提供明確的表格、結(jié)構(gòu)化的程序、員工管理方式的細(xì)節(jié)及工作手冊(cè)等。當(dāng)一線管理者具備了執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)的期望、負(fù)荷能力和勝任力后，明確的制度和程序能夠使他們更了解自身的人力資源管理職責(zé)和權(quán)力，以便正確的方式開展人力資源管理工作，從而提高人力資源管理效能?？梢姡M織的政策與程序能夠影響一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐時(shí)的參與期望、負(fù)荷能力、勝任力與其執(zhí)行效能間的關(guān)系。

H4：政策程序?qū)σ痪€管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的參與期望(a)、負(fù)荷能力(b)、勝任力(c)與其執(zhí)行效能間具有調(diào)節(jié)作用。

5.人力資源部門支持的調(diào)節(jié)作用

一線管理者在執(zhí)行人力資源活動(dòng)的過程中需要人力資源部門的支持與幫助。Bond和Wise（2003）認(rèn)為，沒有人力資源部門的支持和幫助，一線管理者不能很好地執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)。Whittaker和Marchington（2003）的案例研究也發(fā)現(xiàn)，沒有人力資源部門的支持，一線管理者不能獲得足夠的勝任力，無法有效執(zhí)行人員管理工作提高人力資源管理效能。在一線管理者具備了執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)的期望、負(fù)荷能力和勝任力的基礎(chǔ)上，有無人力資源部門的支持，會(huì)對(duì)所產(chǎn)生的人力資源管理效能產(chǎn)生影響?？梢?，人力資源部門的支持能夠影響一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐時(shí)的參與期望、負(fù)荷能力、勝任力與其執(zhí)行效能間的關(guān)系。但以往文獻(xiàn)較少去探討，且具體如何影響仍處于空白階段。

H5：人力資源部門支持對(duì)一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的參與期望(a)、負(fù)荷能力(b)、勝任力(c)與其執(zhí)行效能間具有調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象及抽樣方式

本研究對(duì)象的企業(yè)為珠三角地區(qū)的制造業(yè)、信息通訊業(yè)、金融業(yè)等各種不同行業(yè)的10多個(gè)企業(yè)的職能部門。本研究總共發(fā)放問卷213套，每套問卷有2份，分別為一線管理者和人力資源部門職員填寫，其中一線管理者填寫人力資源管理實(shí)踐的制約因素量表，人力資源部門職員則負(fù)責(zé)對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行評(píng)價(jià)。經(jīng)過多次催促，最終回收問卷168套，回收率為78.87%，有效問卷161套，有效率為95.83%。在一線管理者的有效樣本中，男性95人，占59.01%，女性66人，占40.99%；25歲以下19人，占11.80%，26-30歲48人，占29.81%，31-35歲55人，占34.16%，36-40歲30人，占18.63%，41歲及以上9人，占5.59%；大專及以下78人，占48.45%，本科75人，占46.58%，碩士及以上8人，占4.97%；高層人員7人，占4.35%，中層人員65人，占40.37%，基層人員89人，占55.28%。

（二）測量問卷

1.一線管理者人力資源管理實(shí)踐制約因素。（1）參與期望。采用了魏晴秋（2005）對(duì)參與期望的測量量表并加以修改而成，她參考Martell和Caroll(1995)提出的策略性人力資源管理特性、Delery和Doty對(duì)人力資源管理實(shí)務(wù)中的關(guān)于“參與”的測量量表，以及溫金豐(1997)對(duì)員工參與的測量量表。Cronbach’s α系數(shù)為0.849。（2）負(fù)荷能力。Nehles等（2008）采用了Reilly（1982）的角色負(fù)荷量表來測量一線管理者在商業(yè)和人力資源上所承擔(dān)的責(zé)任，因此本文采用Nehles等人改善后的量表。Cronbach’s α系數(shù)為0.803。（3）勝任力。采用Nehles等（2008）根據(jù)Schyns和vanCollani（2002）的職業(yè)自我效能的基礎(chǔ)上改善的量表。Cronbach’s α系數(shù)為0.830。各制約因素的具體量表和題項(xiàng)如附表1所示。

2.政策程序。Nehles等（2008）采用了Rizzo等（1970）的角色沖突和角色模糊量表來測量企業(yè)是否有清晰易懂的人力資源管理工具，因此本文采用Nehles等人改善后的量表。Cronbach’s α系數(shù)為0.747。具體量表和題項(xiàng)如附表2所示。

3.人力資源部門支持。采用Nelhes等（2008）在Parasuraman等（1988）的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)量表基礎(chǔ)上修訂的測量量表。Cronbach’s α系數(shù)為0.907。具體量表和題項(xiàng)如附表3所示。

4.一線管理者人力資源管理效能。采用曾信超、徐郁茹（2002）和劉明奎（1996）所提出的人力資源管理效能的衡量指標(biāo)來衡量。Cronbach’s α系數(shù)為0.895。具體量表和題項(xiàng)如附表4所示。

三、研究結(jié)果

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表1所示。變量的均值表明，參與期望、勝任力等制約因素以及組織與人力資源部門對(duì)一線管理者在執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐上提供的幫助均值都在3.1以上，說明一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的氛圍較好，且得到組織的政策支持和人力資源部門較多的幫助。從各變量相關(guān)系數(shù)來看，一線管理者的性別與其執(zhí)行人力資源實(shí)踐的負(fù)荷能力呈負(fù)相關(guān)，教育程度與勝任力制約因素為顯著正相關(guān)，一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的參與期望、勝任力、組織為一線管理者制定的政策程序以及HR部門的支持均與其人力資源效能顯著正相關(guān)，而一線管理者的負(fù)荷能力則與其人力資源管理效能沒有呈現(xiàn)顯著關(guān)系。

表2 政策程序、人力資源部門支持調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

圖1 人力資源管理政策程序在HR參與期望于執(zhí)行效能間的調(diào)節(jié)作用

圖2 人力資源管理政策程序在HR勝任力與執(zhí)行效能間的調(diào)節(jié)作用

（二）政策程序、人力資源部門支持的調(diào)節(jié)作用分析

表2為檢定政策程序、人力資源部門支持的調(diào)節(jié)作用的回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了個(gè)人特征后，一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的參與期望和勝任力對(duì)其執(zhí)行效能均有顯著正向影響，假設(shè)1和假設(shè)3獲得支持，假設(shè)2則沒能驗(yàn)證。

模型四中，將政策程序和人力資源部門支持分別與3個(gè)制約因素形成二因子交互作用項(xiàng)放入該模型中當(dāng)作預(yù)測變數(shù)。結(jié)果表明，政策程序?qū)⑴c期望的影響，政策程序與人力資源部門支持對(duì)勝任力的影響均呈現(xiàn)顯著關(guān)系，而政策程序?qū)ω?fù)荷能力影響，人力資源部門支持對(duì)參與期望和負(fù)荷能力的影響均不具有顯著影響。

從圖1中可以看出，無論組織對(duì)一線管理者在人力資源實(shí)踐上制定的政策程序的有利程度如何，一線管理者都能通過提高參與人力資源管理活動(dòng)的期望來提高其人力資源執(zhí)行效能?？傮w看來，組織采取高政策程序要比采取低政策程序更有利于一線管理者通過提高參與期望來提高執(zhí)行效能。圖中還顯示，當(dāng)一線管理者的參與期望低時(shí)，高政策程序和低政策程序所引起的人力資源執(zhí)行效能差別并不是很大，而隨著一線管理者的參與期望增強(qiáng)，二者所引起的人力資源實(shí)踐效能差距會(huì)逐漸變大。因此，本研究的假設(shè)4a獲得支持（β=0.467，P<0.01）。

從圖2中可以看出，當(dāng)組織對(duì)一線管理者采取政策程序方面的高度支持時(shí)，一線管理者越能通過提高執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐的勝任力來提高他們的人力資源執(zhí)行效能。然而，當(dāng)組織對(duì)一線管理者采取政策程序方面的低度支持時(shí)，提高其勝任力對(duì)執(zhí)行效能的影響并不明顯。因此，假設(shè)4c獲得支持（β=0.569，P<0.01）。

從圖3中可知，無論人力資源部門對(duì)一線管理者在人力資源實(shí)踐上的支持是高或是低，一線管理者都能通過提高勝任力來提高其人力資源執(zhí)行效能?？傮w看來，人力資源部門采取高服務(wù)性支持要比采取低服務(wù)性支持更有利于一線管理者通過提高勝任力來改善其執(zhí)行效能。因此，本研究的假設(shè)5c得到驗(yàn)證（β=0.636，P<0.01）。

圖3 HR部門支持在HR勝任力與執(zhí)行效能間的調(diào)節(jié)作用

四、討論與建議

本研究的目的在于檢驗(yàn)一線管理者的人力資源管理效能的貢獻(xiàn)，以及組織的政策程序和人力資源部門的支持對(duì)于這種貢獻(xiàn)的調(diào)節(jié)作用，旨在發(fā)現(xiàn)一種有效的工作路徑。

實(shí)證結(jié)果表明，制約一線管理者對(duì)于人力資源實(shí)踐效能的三個(gè)因素中有兩個(gè)是成立的。第一個(gè)制約因素是參與期望，一線管理者對(duì)于人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和認(rèn)同，以及隨之為自己的職業(yè)生涯發(fā)展所帶來的附加價(jià)值表現(xiàn)出來的期望很重要。然而這一因素需要組織和一線管理者雙方來決定，一方面是管理本身是否體現(xiàn)以人為本，同時(shí)也要求一線管理者具有成長的期望。第二個(gè)制約因素是勝任力，這是一個(gè)早已發(fā)現(xiàn)的問題，然而在本研究中對(duì)于一線管理者的通用勝任力的定義更為明確，一個(gè)維度是職業(yè)效能，另一個(gè)維度是人力資源管理的相關(guān)知識(shí)技能。有趣的是，一線管理者的負(fù)荷能力與效能之間沒有相關(guān)性，這值得人力資源部門在工作設(shè)計(jì)過程中進(jìn)行思考，除了單純的讓一線管理者執(zhí)行人力資源實(shí)踐的時(shí)間充裕外，任務(wù)的排序似乎更為重要，不科學(xué)的排序往往使得其管理效能大打折扣。

調(diào)節(jié)因素中，政策程序與效能之間具有相關(guān)性，表明組織的體制和人力資源部門開發(fā)的工具與效能之間存在關(guān)聯(lián)。因此，本文認(rèn)為文獻(xiàn)中Nehles等（2010）發(fā)現(xiàn)政策程序與效能之間的相關(guān)性不顯著有可能是在他們的研究取樣中那些公司解決了一線管理者的角色定位問題，并開發(fā)了有效的人力資源管理工具。換言之，也許西方的人力資源管理的專業(yè)水平比較高，從而這個(gè)制約的瓶頸已經(jīng)或者部分得到解決?；貧w分析的數(shù)據(jù)表明，組織要想制定行之有效的政策與程序，需得到一線管理者的配合，在參與期望和勝任力方面有所提升。而人力資源部門支持與效能之間也呈現(xiàn)相關(guān)性，如果有了一線管理者的參與，發(fā)揮的效能更大。數(shù)據(jù)表明，人力資源部門要想發(fā)揮支持的作用，在于提升一線管理者的勝任力。此外，支持行為如兌現(xiàn)某些承諾、保持一線管理者的檔案記錄，能夠有效解決一線人員的角色模糊和角色沖突，從而發(fā)揮其管理效能。

根據(jù)約束理論的理念，研究的發(fā)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理的啟示如下：一是要重視一線管理者執(zhí)行效能的瓶頸問題，二是要有的放矢解決瓶頸問題。如工作設(shè)計(jì)，角色定位，專業(yè)化工具設(shè)計(jì)，對(duì)一線管理者的培訓(xùn)及其職業(yè)生涯和業(yè)績的管理等。

本研究亦存在一定的局限性。首先，研究對(duì)象選擇范圍具有局限性，調(diào)查對(duì)象來源較多元化，不適用于研究特定的行業(yè)或企業(yè)性質(zhì)，地區(qū)選擇不夠廣泛，因此研究結(jié)論的適用性和權(quán)威性不足。未來可針對(duì)全國廣泛性的某一類行業(yè)或某一相同企業(yè)性質(zhì)的公司作為研究對(duì)象。

其次，測量方式的局限性，本研究只以問卷調(diào)查的方式，如果能與企業(yè)一線管理者進(jìn)行訪談，再將問卷分析結(jié)果與訪談結(jié)果結(jié)合起來驗(yàn)證，會(huì)更有說服力。

附表1 一線管理者執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐的制約因素量表

附表2 組織的政策與程序調(diào)節(jié)量表

附表3 人力資源部門對(duì)一線管理者支持調(diào)節(jié)量表

附表4 一線管理者人力資源管理效能量表

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3. 溫金豐：《人力資源系統(tǒng)構(gòu)型與組織績效關(guān)系之研究：以高科技廠商為例》，臺(tái)灣國立中山大學(xué)博士論文，1997年，第87頁。

4. 曾信超、徐郁茹：《增進(jìn)高科技人才對(duì)組織認(rèn)同感之招募與甄選策略之研究-以高科技產(chǎn)業(yè)為例》，載《國科會(huì)計(jì)劃成果報(bào)告》，2002年。

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