● 穆桂斌 孫健敏

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

當(dāng)前，企業(yè)組織的內(nèi)外部環(huán)境正經(jīng)歷著迅速的變化，為了能夠在這快速變革的環(huán)境中生存下來(lái)并獲得發(fā)展，人們比以往任何時(shí)候都更加關(guān)注組織中員工的產(chǎn)出，即工作績(jī)效。盡管人力資本理論（Becker，1964）指出員工個(gè)體所受的教育和擁有的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)其貢獻(xiàn)出好的工作績(jī)效有很大作用，但持社會(huì)資本理論的研究者（Coleman，1990）卻認(rèn)為這并不充分，研究者指出員工如果能在組織內(nèi)擁有適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)資本，比如值得信賴的上司，那將使個(gè)體的人力資本得到更有效的發(fā)揮，因?yàn)檫@種社會(huì)資本的積累會(huì)使員工在必要的時(shí)候?qū)で蟮街С趾蛶椭?，而這些好處是工作績(jī)效潛在的助推器（Ibarra & Andrews，1993；Burt，1997）。

Mayer、Davis和 Schoorman（1995）則從社會(huì)交換的視角來(lái)看待值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工展示關(guān)懷和仁慈、按原則行事將激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回報(bào)的動(dòng)機(jī)，并因而貢獻(xiàn)出良好的工作結(jié)果?；诖?，三人提出了一個(gè)組織內(nèi)信任的整合模型，在該模型中，Mayer等人定性地預(yù)測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)者可信性（Leader Trustworthiness）的三個(gè)構(gòu)成要素（能力、仁慈、正直）將會(huì)影響員工的工作產(chǎn)出（包括績(jī)效和態(tài)度）。

在后來(lái)的研究中，Mayer和Gavin（2005）以工廠經(jīng)理（Plant Manager）和高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（Top Manager Team）為研究對(duì)象，對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工廠經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的可信性三個(gè)維度（能力、仁慈、正直）的感知，會(huì)影響員工對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)者的信任建立，并進(jìn)而影響員工的角色內(nèi)績(jī)效，這初步證明了Mayer等人1995的模型。然而Wasti等人（2007）對(duì)Mayer等人的領(lǐng)導(dǎo)者可信性維度的等值性進(jìn)行跨文化評(píng)價(jià)時(shí)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者可信性的三個(gè)維度在不同文化情境下并不完全適用，美國(guó)、土耳其和新加坡的樣本顯示，對(duì)于“正直”維度的測(cè)量具有較高的一致性，而“能力”和“仁慈”維度在“集體主義-個(gè)人主義”、“高權(quán)力距離-低權(quán)力距離”不同的國(guó)家，差異顯著。并且，Mayer和Gavin（2005）的研究中，所選取的領(lǐng)導(dǎo)者是員工的高層管理者（PM和TMT），并非他們的直接上司。事實(shí)上，不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬員工日常工作的影響是不盡相同的。在真實(shí)的工作場(chǎng)所中，員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響應(yīng)更為重要和直接。因此，本文基于筆者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可信性本土化研究前期積累之上，探索直接領(lǐng)導(dǎo)者的可信性及其對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任和工作績(jī)效（包括組織公民行為）的影響作用，這將推進(jìn)組織內(nèi)信任整合模型的跨文化研究，同時(shí)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者探索提升自身可信性的途徑以及激發(fā)下屬工作績(jī)效，都將具有一定的實(shí)踐價(jià)值。

一、文獻(xiàn)回顧和假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)者可信性的研究

1. 領(lǐng)導(dǎo)者可信性的結(jié)構(gòu)

為什么組織中有的領(lǐng)導(dǎo)者更容易贏得下屬的信賴，而有的卻不能夠？對(duì)這一問(wèn)題思考的一個(gè)重要路向，是從被信任方（trustee）可信性（Trustworthiness）的角度，關(guān)注被信任方的特性或行為（楊中芳、彭泗清，1999；鄭伯壎，1999），這是理解信任產(chǎn)生的一個(gè)重要的途徑和方法。然而，研究者在測(cè)量可信性這一構(gòu)念時(shí)，觀點(diǎn)并不一致。有的研究者認(rèn)為可信性就是被信任方的特征/特性，因而將測(cè)量的重點(diǎn)放在被信任方的個(gè)人特質(zhì)上。沿這一路徑進(jìn)行研究的學(xué)者最多，如Johnson和Swap（1982）提出領(lǐng)導(dǎo)者的可信特質(zhì)有可靠性、穩(wěn)定性和一致性；McKnight等人（1988）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的可信性由正直、善意、能力和可預(yù)測(cè)性構(gòu)成；Kramer（1996）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的可信性包含能力、開(kāi)放性、有同情心和為人可靠。而有的學(xué)者認(rèn)為研究的重點(diǎn)不應(yīng)在隱性的特質(zhì)上，而應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為，是外顯的可信行為導(dǎo)致了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。如Whitener等人（1997）提出了五項(xiàng)可信行為：“領(lǐng)導(dǎo)者行為連貫、言行一致、鼓勵(lì)參與并授權(quán)、溝通交流、展示關(guān)懷”。崔玉（2006）也沿著這一思路，以中國(guó)大陸員工為樣本提出了領(lǐng)導(dǎo)者可信行為的五維度結(jié)構(gòu)。除了分別關(guān)注特質(zhì)和行為這兩條路徑之外，還有不少研究者采取了綜合的視角，他們既關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，也關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為，如Butler（1991）在訪談了84位企業(yè)管理者之后，提出了領(lǐng)導(dǎo)者可信性的10項(xiàng)構(gòu)成要素：能力、一致性、公正、正直、忠誠(chéng)、開(kāi)放、信守諾言、接受能力、謹(jǐn)慎、可用性。Gergen （2000）提出了“人品貴重、即時(shí)行動(dòng)、傳承愿景”等7項(xiàng)要素；Puryear（2000）則提出了“大公無(wú)私、承擔(dān)責(zé)任、果斷決策、授權(quán)、關(guān)懷”等9項(xiàng)要素。

本研究認(rèn)為只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的特性或只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為，這兩條路徑都是有缺憾的，它們都會(huì)損失一些領(lǐng)導(dǎo)者可信的重要構(gòu)成要素，本研究采取了綜合的視角，即同時(shí)關(guān)注特質(zhì)和行為的路徑，來(lái)對(duì)可信性這一構(gòu)念進(jìn)行測(cè)量。穆桂斌和孫健敏（2013）沿著自底向上的路徑，運(yùn)用質(zhì)化研究的方法，并結(jié)合因素分析，探索并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者可信性這一構(gòu)念在中國(guó)本土文化背景下的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)，提出了領(lǐng)導(dǎo)者可信性的四維結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)者可信性由“人品、能力、關(guān)懷下屬、知人善任”四個(gè)維度構(gòu)成，并開(kāi)發(fā)了由14個(gè)題目構(gòu)成的領(lǐng)導(dǎo)者可信性本土量表。該量表的信度系數(shù)為0.85，構(gòu)念效度和區(qū)分效度良好。

2. 領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任的影響

Lewis 和 Weigert（1985）指出，信任是基于被信任方的可信性之上的，那些可信性的要素——它們是導(dǎo)致信任的“好原因”；Flores和Solomon（1998）認(rèn)為“理想狀況下，一個(gè)人信任某人是因?yàn)槠淇尚?，正是這個(gè)被信任者的可信激發(fā)了對(duì)他的信任”。類似地，Lieberman（1981）也指出，委托關(guān)系中的信任是基于對(duì)職業(yè)人員的能力與正直的信念之上的。Colquitt等人（2007）指出，可信性這個(gè)構(gòu)念對(duì)于理解和預(yù)測(cè)信任是至關(guān)重要的。上述研究者都指出被信任者的特征和行為將導(dǎo)致其被更多或更少的信任。然而，在檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者可信性的構(gòu)成要素對(duì)信任的預(yù)測(cè)作用時(shí)，結(jié)果卻并不一致。Mayer等人1995年的研究指出，可信性的三個(gè)要素都獨(dú)立對(duì)信任建立有貢獻(xiàn)作用，但后續(xù)的一些實(shí)證研究卻并沒(méi)有支持（Casimir et al.,2006）這一預(yù)測(cè)，并且可信性的三個(gè)維度彼此間存在著高相關(guān)?；诖?，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的影響作用，特別是中國(guó)文化背景下領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的影響，本研究在結(jié)合穆桂斌和孫健敏（2013）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可信性進(jìn)行本土化探索時(shí)所提出的四維度結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，提出第1個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任具有正向影響。

假設(shè)1（a）：能力對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響。

假設(shè)1（b）：人品對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響。

假設(shè)1（c）：關(guān)懷下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響。

假設(shè)1（d）：知人善任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬工作績(jī)效的相關(guān)研究

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬工作績(jī)效關(guān)系，已有的研究更多地從定性的角度做出了判斷，如Rich（1997）的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任的很多職責(zé)，如績(jī)效測(cè)評(píng)、工作指導(dǎo)和幫助、職業(yè)訓(xùn)練等都與員工的工作有關(guān)。只有當(dāng)員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)者可信時(shí)，他們才可能感受到職業(yè)的安全感、并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所做的決策持積極支持態(tài)度，并負(fù)責(zé)地完成工作任務(wù)；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論研究者（Burt，1992）從工作和人際網(wǎng)絡(luò)的視角闡述了領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬的工作結(jié)果（包括績(jī)效、工作滿意度）間的關(guān)系。他們認(rèn)為可信的領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論是在工具網(wǎng)絡(luò)還是在人際友誼網(wǎng)絡(luò)中都處于中央的位置，具有可信性的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)吸引下屬更多的求助和咨詢，他因而有機(jī)會(huì)向下屬傳授和分享更多的工作技能和知識(shí)，并為下屬提供專家建議。下屬會(huì)因此而獲益，進(jìn)而有可能在工作中表現(xiàn)出更多的滿意度、尋求更高的工作標(biāo)準(zhǔn)、貢獻(xiàn)更好質(zhì)量的工作結(jié)果（Brass，1984；Ibarra&Andrews，1993；Krackhardt，1990）。

除了對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的潛在影響，領(lǐng)導(dǎo)者可信性還可能會(huì)影響員工的角色外行為，即情境績(jī)效。Organ和Ryan（1995）指出，員工角色外行為的一個(gè)重要前置因素就是所感知到的上司領(lǐng)導(dǎo)的正直性、公平性和對(duì)下屬的支持性。社會(huì)交換的視角可以對(duì)此做出解釋，當(dāng)員工感受到來(lái)自上司領(lǐng)導(dǎo)的公平對(duì)待和工作支持時(shí)，他們往往傾向于表現(xiàn)出更多的滿意、并傾向于對(duì)組織忠誠(chéng)、留在組織中，并尋求機(jī)會(huì)展現(xiàn)更多的利組織行為，即表現(xiàn)出更多的情境績(jī)效。據(jù)此，提出本研究的第2個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的工作績(jī)效有正向影響。

假設(shè)2（a）領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的任務(wù)績(jī)效有正向影響。

假設(shè)2（b）領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的OCBI（指向個(gè)體的組織公民行為）有正向影響。

假設(shè)2（c）領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的OCBO（指向組織的組織公民行為）有正向影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用

信任是社會(huì)交換關(guān)系存在的指示器，在信任缺失的情況下，社會(huì)交換關(guān)系很難建立起來(lái)（Blau，1964）。因此，在探索領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或行為對(duì)員工工作結(jié)果影響的路徑時(shí)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)信任這一中間變量在其中的作用是十分必要的。Mayer等人（1995）的研究曾預(yù)測(cè)，組織內(nèi)的成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可信性的感知會(huì)影響個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，并通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為來(lái)影響下屬的工作結(jié)果。在后續(xù)的研究中，Mayer和Gavin（2005）以工廠經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，對(duì)之前的預(yù)測(cè)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并得到了初步驗(yàn)證。但正如前文所述，Mayer和Gavin等人所選取的領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，并沒(méi)有針對(duì)員工日常工作接觸最為頻繁的直接上司展開(kāi)研究。并且，如Wasti和Tan等人（2007）所指出的，領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬工作結(jié)果的影響，尚需在跨文化背景下進(jìn)一步檢驗(yàn)。Colquitt和Scott等人在2007年的研究中也指出，領(lǐng)導(dǎo)者可信性完全通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任這一中介變量作用于下屬工作績(jī)效的論斷，成立與否，有待進(jìn)一步驗(yàn)證。另外，Morgan和Hunt（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，下屬員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任建立之后，員工減少了自身的投機(jī)行為，并且增加了對(duì)組織的情感承諾和規(guī)范承諾。我們推測(cè)，除了消極行為的減少和承諾的增加，作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極回報(bào)，員工很可能還會(huì)貢獻(xiàn)出積極的組織公民行為。據(jù)此， 提出本研究的第3個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3 領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬工作績(jī)效之間關(guān)系受到下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任的中介作用。

假設(shè)3（a）領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。

假設(shè)3（b）領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬的OCBI之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。

假設(shè)3（c）領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬的OCBO之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。

由此，得出本研究的理論模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)采集

本研究的調(diào)查對(duì)象是企業(yè)里的中、基層領(lǐng)導(dǎo)者和他們的直接下屬員工。為提高數(shù)據(jù)的有效性，在調(diào)查時(shí)堅(jiān)持了3項(xiàng)要求：（1）所選取的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬必須有直接的工作隸屬關(guān)系；（2）所選取的領(lǐng)導(dǎo)者可以有多名直接下屬，但不得超過(guò)5位；（3）保證數(shù)據(jù)的配對(duì)采集，即“領(lǐng)導(dǎo)者可信性”和“領(lǐng)導(dǎo)信任”由下屬本人填答，“下屬的任務(wù)績(jī)效”和“組織公民行為”由直接領(lǐng)導(dǎo)填答。

我們采取便利抽樣的方法，共發(fā)放問(wèn)卷500份（每份含“領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷”和“員工問(wèn)卷”各一）。樣本來(lái)自北京、河北、山西、遼寧、黑龍江、陜西、安徽、江蘇、上海、廣東、新疆等11個(gè)省和地區(qū)，涉及企業(yè)49家。共回收問(wèn)卷408份，回收率為81.6%，剔除不完整或不匹配的問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷329份，有效率為80.6%。男性占50.7%，女性為49.3%。在獲得的這329份有效配對(duì)數(shù)據(jù)中，領(lǐng)導(dǎo)者107人，下屬員工329人，平均每位領(lǐng)導(dǎo)者有3位直接下屬。被試平均年齡35.1歲，平均工作年限12.1年。

（二）測(cè)量工具

領(lǐng)導(dǎo)者可信性采用穆桂斌和孫健敏（2013）開(kāi)發(fā)的量表，共14道題目，包含4個(gè)維度：能力、人品、關(guān)懷下屬、知人善任。題目如“我的上司為人正直，不會(huì)人前一套背后一套”、“我的上司敢于擔(dān)當(dāng)責(zé)任、不推卸”。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。本研究中，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76到0.86之間，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了0.94。

領(lǐng)導(dǎo)信任采用Mayer和Davis 1999年編制、2005年修訂后的量表，共5個(gè)題目，題目如“我愿意讓我的上司掌控我在本公司的未來(lái)”等。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了0.81。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了0.75。

表1 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 領(lǐng)導(dǎo)者可信性與領(lǐng)導(dǎo)信任、下屬工作績(jī)效關(guān)系模型擬合結(jié)果

任務(wù)績(jī)效采用被廣泛引用的Williams和Anderson（1991）的量表，共由7個(gè)題目組成，正向計(jì)分題目5道，反向計(jì)分2道。題目如“該員工充分完成了被分配的工作任務(wù)”等。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了0.91。本研究中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了0.79。

組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）的OCB量表。該量表由OCBI（OCB-individual）和OCBO（OCB-organizational）兩個(gè)分量表組成，OCBI測(cè)量員工對(duì)組織內(nèi)他人的組織公民行為，由7個(gè)題目組成，如“該員工會(huì)幫助那些缺勤的同事”；OCBO測(cè)量員工對(duì)整個(gè)組織的組織公民行為，也由7個(gè)題目組成，如“該員工會(huì)節(jié)約和保護(hù)組織的財(cái)產(chǎn)”等。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，OCBI和OCBO兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82和0.77。本研究中，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87，OCBI為0.82，OCBO為0.81。

三、研究結(jié)果

（一）變量的相關(guān)矩陣

表1顯示，領(lǐng)導(dǎo)者可信性及其四個(gè)維度與領(lǐng)導(dǎo)信任、領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為、領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為之間的相關(guān)性均達(dá)到了顯著水平，相關(guān)系數(shù)在0.16~0.36之間（p＜0.01）。

（二）中介模型檢驗(yàn)

1. 領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的作用

領(lǐng)導(dǎo)者可信性與領(lǐng)導(dǎo)信任關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程運(yùn)行結(jié)果顯示，模型擬合良好（表2）。領(lǐng)導(dǎo)者可信性到領(lǐng)導(dǎo)信任的路徑系數(shù)為0.78（p<0.01），說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有顯著正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

進(jìn)一步地，我們?cè)跈z驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者可信性四個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的獨(dú)立影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，“人品”維度對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響，路徑系數(shù)為0.44（p<0.05）；“關(guān)懷下屬”維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響，路徑系數(shù)為0.35（p<0.05），“知人善任”維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有獨(dú)立正向影響，路徑系數(shù)為0.22，而“能力”的影響不顯著，假設(shè)1（a）沒(méi)有得到驗(yàn)證。

2.領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬工作績(jī)效的作用

領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬工作績(jī)效關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)行結(jié)果顯示，模型擬合良好（表2），領(lǐng)導(dǎo)者可信性到下屬任務(wù)績(jī)效的路徑系數(shù)為0.23（p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)者可信性到下屬OCBI的路徑系數(shù)為0.16（p<0.05），領(lǐng)導(dǎo)者可信性到下屬OCBO的路徑系數(shù)為0.29（p<0.01），這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效、OCBO和OCBI均有顯著正向影響，假設(shè)2得到了支持。

3.領(lǐng)導(dǎo)信任的中介效應(yīng)

為了檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用，我們建立了領(lǐng)導(dǎo)者可信性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任作用于任務(wù)績(jī)效、OCBI和OCBO三個(gè)結(jié)果變量的結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)行結(jié)果顯示，該模型擬合良好（表2），領(lǐng)導(dǎo)者可信性到領(lǐng)導(dǎo)信任的路徑系數(shù)為0.78（p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)信任到下屬任務(wù)績(jī)效的路徑系數(shù)為0.26（p<0.01）、到OCBI的路徑系數(shù)為0.23（p<0.05），到OCBO的路徑系數(shù)為0.38（p<0.01）。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者可信性是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效、OCBO和OCBI產(chǎn)生影響的，領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用存在。

進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)者可信性、領(lǐng)導(dǎo)信任和下屬工作績(jī)效之間的總體效應(yīng)和間接效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（詳見(jiàn)表3）：自變量對(duì)三個(gè)結(jié)果變量的直接標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)均不顯著，自變量通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)任務(wù)績(jī)效、OCBI和OCBO的間接標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)均顯著（p<0.01），且均與各自總體效應(yīng)相等。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)三個(gè)結(jié)果變量的影響都是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任的完全中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的，假設(shè)4得到了支持。

四、結(jié)果討論

（一）領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的影響

本研究探討了在中國(guó)企業(yè)組織中的一般員工和直接領(lǐng)導(dǎo)者之間，領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有顯著正向影響，也就是說(shuō)下屬對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)可信性的評(píng)價(jià)越高，就越容易對(duì)其產(chǎn)生信任。這一結(jié)果支持了Mayer（1995）等人先前的判斷和有關(guān)結(jié)果，即信任是基于被信任者的可信性之上的。并且，我們的發(fā)現(xiàn)表明，不僅在員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者之間這種關(guān)系存在，在一般員工和直接上司之間，直接上司的可信性同樣可以激發(fā)下屬對(duì)他們的信任。

我們的研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者可信性的“人品、關(guān)懷下屬、知人善任”三個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任均有獨(dú)立正向影響，而能力維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的獨(dú)立影響并不顯著。這一結(jié)果與Casimir等人（2006）在驗(yàn)證Mayer可信性三個(gè)構(gòu)成要素對(duì)信任獨(dú)立作用時(shí)的結(jié)果頗為相似，Casimir等人也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)能力維度對(duì)信任的獨(dú)立作用，而發(fā)現(xiàn)了正直維度對(duì)信任的獨(dú)立預(yù)測(cè)作用。這一方面表明了領(lǐng)導(dǎo)者人品特質(zhì)對(duì)信任產(chǎn)生的重要性，另一方面也說(shuō)明可信性的構(gòu)成維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的影響作用尚需進(jìn)一步研究。

表3 變量間的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)分析

（二）領(lǐng)導(dǎo)者可信性的作用機(jī)制

本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)下屬的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為具有顯著正向影響，并且，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在其中起完全中介作用。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者可信性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任，對(duì)下屬的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為產(chǎn)生正向促進(jìn)作用。我們的結(jié)果支持了Colquitt等人（2007）的預(yù)測(cè)，Colquitt等人通過(guò)元分析指出，領(lǐng)導(dǎo)信任在可信性與員工工作結(jié)果之間可能起中介作用。并且，這一結(jié)果支持了我們基于Morgan等人（1994）研究結(jié)果的推測(cè)，即領(lǐng)導(dǎo)信任建立后，下屬不僅會(huì)減少消極行為，增加組織承諾，而且會(huì)貢獻(xiàn)積極的組織公民行為。

對(duì)這一中介效應(yīng)的解釋，我們認(rèn)為：在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)者一方面要充分展示自己的可信性，但這并不夠，還必須促使下屬建立起對(duì)自己的信任，如果下屬對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，那么下屬將在心理上缺乏工作安全感，勢(shì)必花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)上司進(jìn)行監(jiān)視和防備，原本可以輕松完成的工作因此要耗費(fèi)更多的精力和時(shí)間。相反，在具有高信任水平的領(lǐng)導(dǎo)手下工作，員工會(huì)具有高的安全感和責(zé)任感，這使得他們不僅將更多的精力投入工作，產(chǎn)出更高的任務(wù)績(jī)效，并且常常會(huì)更主動(dòng)寬泛地定義自己的工作角色和職責(zé)（Morrison，1994），從而導(dǎo)致下屬做出更多的角色外行為，諸如維護(hù)組織聲譽(yù)、節(jié)約組織資源、幫助缺勤的同事等組織公民行為。

至于領(lǐng)導(dǎo)者可信性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任這一中介變量對(duì)OCBO的影響最大，可能的解釋是：在中國(guó)的各式組織中，其成員往往把自己的領(lǐng)導(dǎo)者與組織等同起來(lái)的。這種個(gè)人角色組織化的現(xiàn)象一方面源于組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望，他們希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠合理運(yùn)用自己的權(quán)力并承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，引領(lǐng)組織向健康的方向發(fā)展，另一方面也和中國(guó)的高權(quán)力距離有關(guān)。在中國(guó)的組織中（無(wú)論企業(yè)還是政府），領(lǐng)導(dǎo)者總是處于顯著的位置，正如Walder（1983）在觀察中國(guó)大陸的國(guó)營(yíng)企業(yè)后，特別強(qiáng)調(diào)中國(guó)員工必須依賴主管才得以生活。原因是中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者控制了各式各樣資源的分配權(quán)。所以下屬傾向于將領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體等同于組織。當(dāng)下屬認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)者可信，并建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任之后，不論是出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)，還是緣于期望在與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)交換中引起注意、積累資本，他們都會(huì)傾向?yàn)樗诘牟块T和組織奉獻(xiàn)更多的親組織角色外行為。至于關(guān)心幫助組織中的同事，如傾聽(tīng)同事的煩惱、幫助新員工熟悉工作環(huán)境等，這些個(gè)體導(dǎo)向的角色外行為比起組織導(dǎo)向的角色外行為，一來(lái)不容易為領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，二來(lái)員工可能認(rèn)為這些行為更應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，所以領(lǐng)導(dǎo)者可信性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)OCBI的影響要明顯小于對(duì)OCBO的影響也就容易理解了。

（三）實(shí)踐啟示

“世界上沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的恨、也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)”，一個(gè)人信任某人是因?yàn)閷?duì)方值得信任，也就是一方的可信性激發(fā)了另一方的信任。同樣，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者要想贏得下屬對(duì)自己的信任和追隨，就需要向下屬不斷展現(xiàn)和提升自己的可信性。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者不僅自身要有過(guò)硬的能力，而且還要人品正直。然而僅有這些仍然不夠，實(shí)踐中，有不少領(lǐng)導(dǎo)者有著良好的業(yè)務(wù)能力，也能夠秉公辦事，但并沒(méi)有贏得下屬信任和追隨。這可能與中國(guó)“講求人情、知恩圖報(bào)”的傳統(tǒng)文化有關(guān)，在工作場(chǎng)所更是如此。領(lǐng)導(dǎo)者如果不能夠給下屬以工作和生活上的關(guān)懷，不能夠?qū)ο聦僦松迫巍①p識(shí)提攜，與下屬的關(guān)系僅停留在公事公辦上，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)被認(rèn)為高高在上，下屬與其的心理距離會(huì)很遠(yuǎn)，不能產(chǎn)生信任也就不足為奇了。正如唐駿（2008）所指出的：“我在中國(guó)10年的管理經(jīng)驗(yàn)告訴我，在中國(guó)做管理需要讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛(ài)，最好是讓他們有點(diǎn)感動(dòng)，一旦員工被感動(dòng)了，那么他會(huì)為你赴湯蹈火，這是中國(guó)人的性格?！?/p>

同時(shí)，本研究所發(fā)現(xiàn)的“領(lǐng)導(dǎo)者可信性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任的完全中介作用，對(duì)下屬的工作結(jié)果產(chǎn)生正向影響”，也再次證明了，僅僅被下屬認(rèn)為可信是不夠的，一定要促使下屬建立起實(shí)質(zhì)的對(duì)上級(jí)的信任，才能最終促進(jìn)下屬提高工作績(jī)效。并且，該中介效應(yīng)中，對(duì)OCBO和任務(wù)績(jī)效的作用較大，也啟示我們，在下屬心目中，領(lǐng)導(dǎo)者、即使是中基層領(lǐng)導(dǎo)者，也往往代表了整個(gè)組織，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的信任建立后，這種個(gè)人角色組織化的現(xiàn)象，會(huì)促使下屬付出更多的親組織行為和任務(wù)績(jī)效。因此，組織中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要率先垂范、嚴(yán)于律己；另一方面，企業(yè)也應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督管理，這不僅對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有利，也合乎組織和員工的利益。

（四）不足與展望

本研究所收集的是截面數(shù)據(jù)，這種方法尚不能完全揭示領(lǐng)導(dǎo)者可信性與下屬工作績(jī)效的因果關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)者可信性、領(lǐng)導(dǎo)信任、下屬績(jī)效隨時(shí)間的發(fā)展變化過(guò)程。本研究雖采取了一定措施來(lái)降低共同方法偏差的影響，但還不足以完全消除它的影響。

在未來(lái)的研究中，可以采取追蹤或?qū)嶒?yàn)研究的方法進(jìn)一步探討本研究所涉及的研究模型，并探討個(gè)體信任傾向這一信任方特質(zhì)在其中的可能調(diào)節(jié)作用。另外，本研究只對(duì)企業(yè)中下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的上行信任予以了研究，未對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的下行信任展開(kāi)探討。后續(xù)研究如能繼續(xù)探討下屬可信性的結(jié)構(gòu)維度，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任與下屬工作績(jī)效、態(tài)度之間的關(guān)系，以及上下屬信任的交互作用，無(wú)疑將是很有趣也很有意義的。

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