● 薛繼東 孫利虎 宋瑞卿

中國工業(yè)化進(jìn)程中的人力資源開發(fā)實(shí)踐——山西振東集團(tuán)的“煉人”模式①

● 薛繼東 孫利虎 宋瑞卿

內(nèi)容摘要本文以“培養(yǎng)管理者工業(yè)文明精神、塑造員工獨(dú)立人格”為出發(fā)點(diǎn)，通過對山西振東集團(tuán)“煉人”案例進(jìn)行深入剖析，提出具有中國特色的人力資源開發(fā)具有以下三個(gè)特征：第一，以管理者與員工“雙輪驅(qū)動”為原動力；第二，以煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂“三位一體”為主要內(nèi)容；第三，體現(xiàn)了“中魂”與“西制”的制衡過程。本文還指出了局限性和未來發(fā)展方向。

關(guān) 鍵 詞工業(yè)化進(jìn)程 人力資源開發(fā) 實(shí)踐 模式

薛繼東，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：xuejidong1234@163.com。

孫利虎，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

宋瑞卿，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，教授、院長。

本文受國家自然科學(xué)基金“中國非國有企業(yè)薪酬、盈利與吸納農(nóng)業(yè)勞動力研究”（71373149）資助。

制約中國企業(yè)成長和發(fā)展的核心問題是什么呢？就大多數(shù)企業(yè)而言，主要是管理不到位。很多企業(yè)為了解決管理不到位的問題，積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)，將先進(jìn)成熟的西方管理工具和方法導(dǎo)入企業(yè)管理中，但結(jié)果卻不盡如人意。為什么西方的管理理論在中國企業(yè)不能落地生花？本文認(rèn)為，這可能是中國的人化因素不能滿足西方管理理論的適用條件所致。在我國由農(nóng)業(yè)國向工業(yè)國轉(zhuǎn)化的過程中，雖然物化的因素通過引進(jìn)吸收適應(yīng)了工業(yè)化要求，但人化的因素卻沒有得以同步，因?yàn)榫邆淙嘶囊蛩夭皇且货矶偷氖?，這一人化的因素就是工業(yè)化所必需的工業(yè)文明精神，即嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、敬業(yè)、專業(yè)。企業(yè)不同層次的管理者由于缺乏這樣的工業(yè)文明精神，導(dǎo)致不能很好地履行其應(yīng)盡的管理職責(zé)，管理思想和行為都跟不上。另外，由于我國沒有經(jīng)歷像西方文藝復(fù)興那樣的思想解放運(yùn)動，人們對人文主義缺乏正確深刻的認(rèn)識和體驗(yàn)，也不會很好地行使自己的獨(dú)立人格權(quán)利。這體現(xiàn)為員工獨(dú)立人格意識不強(qiáng)，缺乏整體觀和責(zé)任觀。在工作中，員工往往表現(xiàn)為隨意性強(qiáng)，缺乏基本的規(guī)則意識，不習(xí)慣遵守職業(yè)規(guī)范，難以自主。

早在1983年，時(shí)任國家經(jīng)委常務(wù)副主任袁寶華同志就提出了“以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家”的“十六字方針”。這一方針為當(dāng)時(shí)以及后來的企業(yè)管理者明確了思路，把中國的企業(yè)管理引向了既要接受歷史傳承、又要提煉創(chuàng)新，既要引進(jìn)學(xué)習(xí)、又要結(jié)合國情和不喪失自我的道路（王雪莉等，2011）。即走中國式管理之路。但這在執(zhí)行過程中又產(chǎn)生了另外一個(gè)困惑：現(xiàn)實(shí)中的管理實(shí)踐錯(cuò)綜復(fù)雜，“博采眾長、融合提煉”后，是否還能“以我為主”，實(shí)現(xiàn)“自成一家”目標(biāo)呢？

王利平等（2011）提出，企業(yè)管理可以粗略地劃分為兩類問題：社會性問題和技術(shù)性問題，也可更簡化地稱為“人”的問題和“事”的問題。他們通過對我國各行業(yè)有代表性的近40家大型成功企業(yè)的案例研究，將這些中國式管理的基本特征表述為“中魂西制”?！爸谢辍眰?cè)重概括管理中社會性的、“人”的問題，；“西制”側(cè)重表達(dá)管理中技術(shù)性的、“事”的問題。西方人力資源管理理論的前提假設(shè)是“人是具有工業(yè)文明精神和獨(dú)立人格的?！倍@一前提假設(shè)在中國往往得不到滿足，在中國工業(yè)化進(jìn)程中，企業(yè)不可避免地會面臨大量農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)變問題。企業(yè)如何實(shí)施有效的人力資源開發(fā)以很好地塑造農(nóng)民工的行為和靈魂，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要呢？這是很多中國企業(yè)亟待解決的問題。

本文以下部分將呈現(xiàn)山西振東集團(tuán)（以下簡稱“振東集團(tuán)”）的“煉人”為核心的人力資源開發(fā)模式，該模式較成功地解決了“培養(yǎng)管理者工業(yè)文明精神、塑造員工獨(dú)立人格”的問題。

一、振東集團(tuán)“煉人”的思路

中國企業(yè)要突破經(jīng)營困境或主動尋求提升，最終都必須通過有效的人力資源管理才能得以實(shí)現(xiàn)（蘇中興，2009）。而中國企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該如何著手呢？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理事關(guān)員工的全方位發(fā)展，應(yīng)該將人力資源管理的重點(diǎn)放在對員工的要求是否全面完善上。每出臺一項(xiàng)人力資源管理政策，都力求全面系統(tǒng)，并充分借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理成果。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，人的轉(zhuǎn)變是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，人力資源管理如果在初期就要體現(xiàn)系統(tǒng)先進(jìn)性，則難免因曲高和寡而得不到員工的認(rèn)同和支持，人力資源管理制度極易形同虛設(shè)，最終不了了之。主張將人力資源管理的重點(diǎn)放在逐項(xiàng)突破上。每出臺一項(xiàng)人力資源管理政策，都力求簡單可行，講求實(shí)效，這樣可以很好地調(diào)動員工參與的積極性和持續(xù)性，做到有部署、有執(zhí)行、有考核、有反饋。這種人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)其管理手段的操作便利性，但企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)性要求沒有得到體現(xiàn)。振東集團(tuán)的人力資源管理實(shí)踐巧妙地將以上兩種觀點(diǎn)融合，體現(xiàn)了系統(tǒng)先進(jìn)性和操作便利性的統(tǒng)一。我們將其形象地概括為“全面”、“精簡”煉人。

1.“全面”煉人

振東集團(tuán)的“全面”煉人體現(xiàn)在“煉人”的內(nèi)容上?！盁捜恕钡膬?nèi)容包括“三煉”：煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂。

中國人具有一定的隨意性，缺乏基本的規(guī)則意識，不習(xí)慣遵守行為規(guī)范；再加上傳統(tǒng)企業(yè)的員工大多是由農(nóng)民工變成產(chǎn)業(yè)工人，也不知道什么是職業(yè)規(guī)范，所以煉規(guī)范就很重要。

同時(shí)為了與振東業(yè)務(wù)的發(fā)展相適應(yīng)，客觀要求提升員工的學(xué)習(xí)能力、思考能力、表達(dá)能力、執(zhí)行能力等綜合能力，煉能力也必須齊頭并進(jìn)。

如果沒有員工思想境界的提升，煉規(guī)范和煉能力只能成為員工的被動行為，只能停留在表面工作上，很難有質(zhì)的提升。煉靈魂在凈化員工心靈的同時(shí)，促使員工站在更高的視野上審視企業(yè)煉規(guī)范和煉能力的重要意義，并指導(dǎo)員工的每一種思想和每一次行動都有意識地從企業(yè)整體利益出發(fā)，提升效率和效果。

振東集團(tuán)“煉人”的內(nèi)容體現(xiàn)了人力資源管理的系統(tǒng)先進(jìn)性，即對員工進(jìn)行規(guī)范、能力、靈魂的全方位修煉，煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂這“三煉”齊頭并進(jìn)。

2.“精簡”煉人

振東集團(tuán)的“精簡”煉人體現(xiàn)在“煉人”的做法上?！叭妗睙捜说耐瑫r(shí)，對員工的每項(xiàng)修煉都抓住一項(xiàng)操作性重點(diǎn)予以突破，帶動員工整體素質(zhì)的提升。

煉規(guī)范從日常行為規(guī)范和工作行為規(guī)范入手。日常行為規(guī)范靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴提醒、提示，按照提示去做，逐漸形成習(xí)慣；工作行為規(guī)范靠工作流程等工具。規(guī)范的執(zhí)行靠強(qiáng)有力的制度保障，其中處罰起著強(qiáng)大的威懾作用。煉規(guī)范以“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”為操作性重點(diǎn)。

煉能力是一個(gè)系統(tǒng)體系，既要提升員工學(xué)習(xí)能力、思考能力等內(nèi)隱性能力，更要提升員工的溝通能力、執(zhí)行能力等外顯性能力，必須通過員工親自去體會和感悟才能取得實(shí)效。煉能力以“輪講輪訓(xùn)”為操作性重點(diǎn)。

煉靈魂其實(shí)從新員工入職就開始了。每一位新員工入職幾乎都會被公司派去“扶貧濟(jì)困”，這一活動既能讓員工感到百姓生活的艱難，又能讓他們感到公司的偉大，靈魂能受到洗禮和震撼，能體會到公司對人性、對生命的關(guān)懷。其實(shí)諸如這種精神層面的洗禮，不僅僅涵蓋新員工，對老員工的錘煉更多更深刻。煉靈魂以“民主生活會”為操作性重點(diǎn)。

振東集團(tuán)“精簡”煉人，體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的可操作性，使員工更好地了解自己、尋找差距、學(xué)習(xí)別人。

二、振東集團(tuán)“煉人”的途徑

1.“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”煉規(guī)范

“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”在很多企業(yè)都推行過，但執(zhí)行效果千差萬別。有的企業(yè)雖然規(guī)定“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”，但由于疏于檢查監(jiān)督，沒堅(jiān)持幾天就不了了之，走了過場；有的企業(yè)雖然一直堅(jiān)持“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”，但由于計(jì)劃和匯報(bào)的內(nèi)容空洞或者與工作任務(wù)不能很好地對接，不僅不能促進(jìn)工作規(guī)范化，反而增加了員工的工作負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)了時(shí)間和精力，事倍功半；有的企業(yè) “早計(jì)劃、晚匯報(bào)”活動能與工作任務(wù)緊密關(guān)聯(lián)，而且能不折不扣地堅(jiān)持執(zhí)行下去，但由于早計(jì)劃和晚匯報(bào)只停留在口頭上，缺乏書面依據(jù)，所以“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”充其量只能起到督促員工履行好崗位職責(zé)的作用，對于企業(yè)整體管理水平的提高無濟(jì)于事。振東集團(tuán)的“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”的做法克服了以上弊端。

振東集團(tuán)的每一位員工，每天早上都要細(xì)化一次當(dāng)日工作，并將所擬定的當(dāng)日工作計(jì)劃發(fā)給他的直接上級。而一天的工作結(jié)束時(shí)，則要對當(dāng)天的工作進(jìn)行總結(jié)，工作成果也要發(fā)給自己的直接上級。要求全員早計(jì)劃8：00前完成，晚總結(jié)17：00后完成。

“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”制度的長期落實(shí)，旨在使員工形成規(guī)范的工作習(xí)慣。但是員工的“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”應(yīng)該涉及哪些方面的內(nèi)容，計(jì)劃和總結(jié)到何種程度，早計(jì)劃和晚匯報(bào)制度執(zhí)行的好壞如何評判，與績效如何掛鉤等問題，成為“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”這項(xiàng)制度是否能煉好員工規(guī)范的關(guān)鍵。振東集團(tuán)按照執(zhí)行需要構(gòu)建了內(nèi)在協(xié)調(diào)的組織制度鏈，先后形成了管理流程規(guī)范、三色工作程序清單、表格制作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定和辦法，為員工提供了規(guī)范養(yǎng)成的可行路徑和工作指引，有利于員工基礎(chǔ)素質(zhì)的提升。

“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”的意義不僅僅是要求每位員工每天堅(jiān)持去做，更重要的是這項(xiàng)制度的執(zhí)行能指導(dǎo)和改進(jìn)員工未來的工作。如何才能使“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”制度的執(zhí)行不斷改善員工的工作行為并能形成習(xí)慣呢？振東集團(tuán)制定了工作日志制度，要求全員每天將“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”的執(zhí)行情況記錄在工作日志上。日志的考核內(nèi)容包括：組織紀(jì)律性、工作計(jì)劃完成情況、指令執(zhí)行情況、業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)、日常行為規(guī)范、衛(wèi)生環(huán)境、糾正措施落實(shí)情況、臨時(shí)完成任務(wù)情況等。工作日志有統(tǒng)一的表格，包括填寫日期、工作紀(jì)錄、感想與體會、大事記以及每周、月工作總結(jié)。工作日志的表格要求須逐日填寫，字跡工整，內(nèi)容詳實(shí)具體；上級對下級在例會前評審?fù)戤叄辉聲蠼?jīng)理收集上交總部；存檔三年。工作工作日志制度不僅可以提高員工的工作計(jì)劃、控制、分析和總結(jié)能力，減少失誤，增強(qiáng)素質(zhì)，高效、輕松工作，而且作為每位員工每月、每季考評升級的評估依據(jù)，是“早計(jì)劃、晚匯報(bào)”制度得以落實(shí)的有效補(bǔ)充和抓手，前后呼應(yīng)，緊密銜接。

2.“輪講輪訓(xùn)”煉能力

傳統(tǒng)意義上的員工培訓(xùn)指講授者對員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識和技能的過程（凌文銓、李林彤，2007）。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者一般為兩類主體，培訓(xùn)者一般為專家或權(quán)威人士，受訓(xùn)者一般抱著被動接受的態(tài)度。這種培訓(xùn)對于培訓(xùn)者和受訓(xùn)者而言都將培訓(xùn)作為任務(wù)來完成，不能很好地激發(fā)參與者內(nèi)在動機(jī)和積極性。

振東集團(tuán)的“輪講輪訓(xùn)”打破了培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的界限。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，每個(gè)人同時(shí)承擔(dān)兩種角色：既是培訓(xùn)主體，又是培訓(xùn)客體；既是培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)造者，也是培訓(xùn)內(nèi)容的接受者?！拜喼v”強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都有機(jī)會成為講授者和老師，給別人傳授自己在某方面的獨(dú)到見解、知識或技能，都有公平的機(jī)會使員工得到展示和鍛煉，更好地滿足員工的尊重需要和成長發(fā)展需要；“輪訓(xùn)”強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)主題或培訓(xùn)內(nèi)容予以分類，針對不同員工的能力和知識需要施以相應(yīng)的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)惠及每一位員工?！拜喼v輪訓(xùn)”將“輪講”與“輪訓(xùn)”緊密結(jié)合，自動激發(fā)員工的潛力，使參與的每個(gè)人都會本能地?fù)Q位思考：假定自己是培訓(xùn)者，應(yīng)該講什么和如何講，才能使受訓(xùn)者有收獲，能主動參與和建言獻(xiàn)策；假定自己是受訓(xùn)者，又應(yīng)該從哪些角度和話題切入，介入有意義的討論和交流，更好地改善心智模式和提升系統(tǒng)思考能力。

振東集團(tuán)將“輪講輪訓(xùn)”當(dāng)做大事、要事早安排，通過規(guī)定法定日使其慣例化。振東集團(tuán)的“輪講輪訓(xùn)”分為兩種模式：內(nèi)部學(xué)習(xí)模式和橫向論壇模式。內(nèi)部學(xué)習(xí)模式反映的是部門內(nèi)部的輪講輪訓(xùn)活動，每周三下午是部門輪訓(xùn)日。橫向論壇模式是指振東集團(tuán)針對各類人群在工作中普遍存在的問題定期舉辦高管論壇、經(jīng)理論壇、員工論壇及研究生論壇等主題論壇。如每季的最后一個(gè)周六是高管論壇日，每月第三個(gè)周六分別是經(jīng)理論壇日和員工論壇日，每年單數(shù)月的第二個(gè)周六是研究生論壇日等。

“輪講輪訓(xùn)”旨在改善員工的心智模式，提升系統(tǒng)思考、溝通交流、解決問題的能力。如何才能使員工的講授水平和能力提升，如何激勵(lì)素質(zhì)能力高的員工，如何使員工素質(zhì)能力提升與企業(yè)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，是“輪講輪訓(xùn)”制度得以落實(shí)的關(guān)鍵。振東集團(tuán)陸續(xù)出臺導(dǎo)師帶培制、全員培訓(xùn)制、案理編復(fù)、內(nèi)部職稱制、商學(xué)院制等制度推動和保障“煉能力”的成效。

導(dǎo)師帶培制是振東在實(shí)踐中解決問題、培養(yǎng)下屬的有效制度。為了有效執(zhí)行，制定了《導(dǎo)師制工作條例》，明確了主要原則、導(dǎo)師帶培的主要內(nèi)容、導(dǎo)師帶培的考核辦法、考核內(nèi)容、導(dǎo)師津貼等具體細(xì)節(jié)。每位導(dǎo)師必須選擇一名或兩名培養(yǎng)對象進(jìn)行帶培，受導(dǎo)者的培養(yǎng)時(shí)間不少于2年；所有經(jīng)理級以上管理人員（含經(jīng)理）均可為導(dǎo)師，每位導(dǎo)師所選擇的培養(yǎng)對象應(yīng)比其職務(wù)低一級或兩級；導(dǎo)師必須通過溝通共同討論確定符合受導(dǎo)者實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)。導(dǎo)師帶培對非營銷類培養(yǎng)對象采取“五個(gè)一”的帶培方式，即“每周一溝通、每案一剖析、每理一探討、每事一交流、每會一活動”；對營銷類培養(yǎng)對象從“學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、思想、生活、溝通、費(fèi)用、五開、業(yè)務(wù)”八個(gè)方面進(jìn)行。導(dǎo)師按要求每月給受導(dǎo)者設(shè)置作業(yè)，認(rèn)真批閱后報(bào)人力資源委員會。人力資源委員會根據(jù)導(dǎo)師的帶培記錄、受導(dǎo)者對導(dǎo)師的評價(jià)、受導(dǎo)者的目標(biāo)達(dá)成效果對導(dǎo)師每季進(jìn)行一次考評，并在年終進(jìn)行年度終評。按照培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成情況，獲“高級導(dǎo)師”、“中級導(dǎo)師”、“初級導(dǎo)師”稱號，并給予相應(yīng)的津貼。

全員培訓(xùn)制為員工提升能力提供培訓(xùn)機(jī)會。每一位員工都有接受培訓(xùn)的任務(wù)，一方面在公司內(nèi)部接受本系統(tǒng)或其他系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜业呐嘤?xùn)，另一方面要定期走出企業(yè)，到外界接受管理或行業(yè)知識的培訓(xùn)。每周六為振東法定的“全員學(xué)習(xí)日”，每月第一個(gè)周六是振東法定的“經(jīng)管培訓(xùn)日”，通過專家講座、觀看光碟等形式對全體管理人員就“觀念、素質(zhì)、技能”等方面進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)對本月的工作進(jìn)行詳細(xì)總結(jié)，對下月工作進(jìn)行全面部署安排。同時(shí)，振東積極利用外部優(yōu)勢資源，定期選派管理人員到高校和專業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，并先后與國內(nèi)數(shù)所一流高校建立了長期穩(wěn)定地培訓(xùn)合作項(xiàng)目，為員工素質(zhì)提升服務(wù)。

為了推動員工自主學(xué)習(xí)，振東集團(tuán)將員工個(gè)體學(xué)習(xí)過程巧妙地用案理編復(fù)制度予以體現(xiàn)。“案理編復(fù)”中的“案”即企業(yè)案例，“理”即管理哲理故事。由員工編寫企業(yè)案例和管理哲理故事，集團(tuán)主管部門每周從員工提交的“案”“理”中分別遴選其一作為“每周一案”和“每周一理”，再由員工對“每周一案”和“每周一理”進(jìn)行剖析，將點(diǎn)評結(jié)果予以回復(fù)，集團(tuán)主管部門對員工的點(diǎn)評予以篩選。振東企業(yè)內(nèi)刊《振東視野》設(shè)有“案理剖析”專欄，對優(yōu)秀的案理和回復(fù)予以刊登，并在績效考評中有相應(yīng)的加分機(jī)制。

振東推行內(nèi)部職稱制，參評對象為全體員工，每年進(jìn)行一次綜合考評。內(nèi)部職稱具體分為兩種：培訓(xùn)職稱和崗位職稱。其中培訓(xùn)職稱分為教授、講師兩大序列，在每一序列下面又分為一、二、三個(gè)等級；崗位職稱根據(jù)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)和職能設(shè)置，分為管理、行政、技術(shù)、營銷若干序列，每個(gè)序列又為高、中、初三個(gè)等級。職稱評級方法講究科學(xué)、民主、客觀公正的原則，按照民主評議、理論考試、技能測評、職稱答辯、領(lǐng)導(dǎo)審核這一程序依次進(jìn)行。內(nèi)部職稱制，不僅能刺激學(xué)歷高的員工更好地發(fā)揮能力，也給學(xué)歷低但有能力的人提供了上升空間。

振東集團(tuán)實(shí)行商學(xué)院制，于2012年2月11日成立了振東商學(xué)院，采取院系模式與企業(yè)經(jīng)營管理對接。公司全員都是振東商學(xué)院中的一份子。董事長親任院長，管理層是老師，員工是學(xué)生。根據(jù)職能分工，振東商學(xué)院共設(shè)十三個(gè)系，分別為營銷系、中藥材系、科研系、食品系、康護(hù)系、制藥生產(chǎn)系、商業(yè)系、工程系、行政系、物料系、人力資源系、財(cái)務(wù)系、審計(jì)系，并分設(shè)教研室，制定培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)制度，并組建師資隊(duì)伍，確定研究課題和論文發(fā)表。把“時(shí)時(shí)用心、事事求知、天天進(jìn)步”的學(xué)習(xí)理念貫穿于每一位員工的生活、工作之中，營造“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步”的良好氛圍。

3.“民主生活會”煉靈魂

隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息化，人們的生活雖然越來越豐富，但適應(yīng)環(huán)境的難度卻不斷增大，導(dǎo)致情感越來越脆弱，總是喜歡聽別人的夸獎(jiǎng)。這種現(xiàn)象在政、商兩界普遍存在。振東集團(tuán)上下廣泛開展的民主生活會，用實(shí)踐檢驗(yàn)了毛澤東時(shí)代開展“批評與自我批評”的合理性和科學(xué)性。

從2005年起，振東集團(tuán)將每年的三月份定為民主生活會主題月，上自集團(tuán)總部，下至各個(gè)子公司，各級黨組織都要分批召開民主生活會。十年來，振東集團(tuán)民主生活動在發(fā)展中完善，在完善中提高，民主討論，集思廣議，讓企業(yè)形成了共識，凝聚了人心，嘗到了甜頭。十年來，振東集團(tuán)每年用一個(gè)月時(shí)間，在18個(gè)子公司，38個(gè)駐外機(jī)構(gòu)，3個(gè)科研院所，5000多名員工中召開民主生活會300多場。

民主生活會旨在通過批評與自我批評引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。為了讓企業(yè)上下直言不諱，凈化靈魂，既深刻剖析自己，又真誠地幫助別人找出差距，分析透原因，并幫助制定出整改措施，振東集團(tuán)在《民主生活會工作條例》中進(jìn)一步在參加人員、會議組織流程、注意事項(xiàng)、獎(jiǎng)罰方面明確了民主生活會制度的執(zhí)行細(xì)節(jié)。

每個(gè)民主生活會的參會人員范圍采用上浮兩級和下沉兩級的原則。例如，經(jīng)理級人員的民主生活會須有上級高管、下級主管和員工參加。民主生活會的內(nèi)容分為兩部分：一部分是對上一年民主生活會找出的差距進(jìn)行回顧和總結(jié)。重點(diǎn)討論哪些差距得到改進(jìn)，采取了哪些措施，效果如何；哪些差距未得到改進(jìn)，原因是什么。要求參會人員認(rèn)真總結(jié)，客觀評價(jià)，不歪曲事實(shí)，不遮遮掩掩。另一部分是開展本年度的民主生活會?；顒泳唧w分為四個(gè)環(huán)節(jié)：自找差距、他批幫助、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評和個(gè)人總結(jié)。第一環(huán)節(jié)是自找差距，即從覺悟、責(zé)任、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、溝通、自律、執(zhí)行、協(xié)作、廉潔、業(yè)務(wù)十個(gè)方面認(rèn)真剖析差距、原因及改進(jìn)措施。自評環(huán)節(jié)本著自批誠懇、不避重就輕、不解釋開脫、不偏離主題的原則。第二環(huán)節(jié)是他批幫助，是整個(gè)民主生活會的高潮和亮點(diǎn)。即與會人員深揭猛批，揭丑露底，一針見血，愛心幫助，本著公平公正、他批到位、不包庇袒護(hù)、不顧及情面、不打擊報(bào)復(fù)的原則。第三個(gè)環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評，針對自找差距和他批環(huán)節(jié)暴露出的問題進(jìn)行全面總結(jié)，并提出建議或要求。第四個(gè)環(huán)節(jié)是個(gè)人總結(jié)，深刻認(rèn)識來自他人對自己的點(diǎn)評，并虛心接受別人提出的問題，認(rèn)真總結(jié)和反省。

為了鼓勵(lì)參會人員在民主生活會上勇于發(fā)言，敢于批評，振東集團(tuán)推行獎(jiǎng)罰機(jī)制：積極帶頭批評者現(xiàn)場獎(jiǎng)勵(lì)200元，問題尖銳且不雷同者現(xiàn)場獎(jiǎng)勵(lì)300元，合理化建議具有創(chuàng)新性、操作性者現(xiàn)場獎(jiǎng)勵(lì)500元，一條意見也提不出來的罰款500元。獎(jiǎng)罰催生了激勵(lì)，大家在發(fā)表意見時(shí)更加積極踴躍。

三、以“融人“保障“煉人”

振東集團(tuán)的“煉”人行動都是在員工本職工作之外進(jìn)行，因此增加了很多學(xué)習(xí)任務(wù)和心理負(fù)擔(dān)。 “煉”人也是一個(gè)痛苦的過程，只有煉到痛處才可能脫胎換骨，不痛不能稱其為“煉”。令人不解的是：“煉”人一味要求員工加倍努力和付出，但為什么振東數(shù)千名員工卻甘愿接受被“煉”呢？如果光“煉”人不“融”人，不從滿足員工多層次需要的角度出發(fā)，員工無疑會有“人為刀俎、我為魚肉”之感，久而久之，企業(yè)就會失去吸引力而自取滅亡。

振東何以“融”人？經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，振東的薪酬福利等物質(zhì)待遇在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)中具有比較優(yōu)勢。但振東吸引人們的因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此，更多地表現(xiàn)在集體層面和個(gè)體層面的精神報(bào)酬上。集體層面的精神報(bào)酬源于振東的形象和聲譽(yù)，帶給員工的是自豪感、認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感，個(gè)體層面的精神報(bào)酬源于振東的體制，帶給員工的是存在感、公平感和成就感。精神報(bào)酬很難量化和復(fù)制，具有獨(dú)特性和不可替代性。為了獲得這些精神層報(bào)酬，員工甘愿先忍“煉”人之痛，久而久之，被“煉”成為一種習(xí)慣，不知不覺中得到脫胎換骨。振東“融”人的法寶與董事長李安平的的家國情懷的領(lǐng)導(dǎo)人格魅力有很大關(guān)系。這可以具體概括為：名以清修、利以義制、績以勤勉、匯通天下”的“新晉商理念。

1.名以清修

“名以清修”突出反映了振東的財(cái)富觀：既要學(xué)會創(chuàng)造財(cái)富，也要學(xué)會分享財(cái)富；既要學(xué)會聚財(cái)，也要學(xué)會散財(cái)。

振東1992年成立時(shí)介入的是石油貿(mào)易行業(yè)，到了2001年因國家政策原因不得不轉(zhuǎn)產(chǎn)。當(dāng)時(shí)，山西的煤炭行業(yè)正處于“只要選擇了它，就會一本萬利”的階段，只要有點(diǎn)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的人都會毫不猶豫地涉足。但是李安平認(rèn)為，煤炭行業(yè)是靠對環(huán)境的掠奪性破壞為代價(jià)獲取財(cái)富的，這是違背他的財(cái)富觀的。在他心目中，財(cái)富一定是通過合理的生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造并不斷積累起來的，他首先要思考的問題是能為社會貢獻(xiàn)什么，而不是能從社會獲得什么。他毅然決然地選擇盤活當(dāng)?shù)貫l臨破產(chǎn)的醫(yī)藥企業(yè)，進(jìn)入了制藥領(lǐng)域。振東二次創(chuàng)業(yè)的選擇，充分體現(xiàn)了李安平不急功近利、安于清心修煉的本色。另外，從振東集團(tuán)成立以來，累計(jì)投入社會公益慈善事業(yè)資金超億元，受助人數(shù)上萬人次。公益慈善不僅是李安平身體力行的人格情懷，更是他對財(cái)富分享的具體體現(xiàn)，將財(cái)富放在能發(fā)揮最大效用的地方。

李安平創(chuàng)造財(cái)富的精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感，潛移默化地影響著他身邊的人。而企業(yè)廣泛播撒的愛在贏得了周圍百姓的感激和愛戴之余，也增強(qiáng)了員工對于企業(yè)的自豪感和認(rèn)同感，企業(yè)凝聚力大大加強(qiáng)，企業(yè)“煉”人得到了員工的認(rèn)可。

2.利以義制

利以義制突出反映了振東的人際觀。李安平在創(chuàng)立振東時(shí)，就樹立了“誠信”的經(jīng)營觀，指出振東的誠信理念是：一握振東手，永遠(yuǎn)是朋友。并要求員工待親朋同事要以誠相待、以心換心、互進(jìn)共勉；待合作伙伴要利以義制、以誠相交、和諧共贏；待消費(fèi)者要換位思考、以誠相對、信賴恒久。

2003年，振東制藥剛剛通過GMP認(rèn)證，由于員工素質(zhì)參差不齊，李安平親抓質(zhì)量管理。一天，李安平在跟員工聊天時(shí)獲悉，有幾批產(chǎn)品檢驗(yàn)指標(biāo)均符合規(guī)定，但顏色不一樣。仔細(xì)詢問后才知道，這是生產(chǎn)所用的中藥材因季節(jié)不同導(dǎo)致產(chǎn)生色差，屬正常現(xiàn)象。但李安平堅(jiān)持認(rèn)為：“藥品就是要做到零缺陷，即使是細(xì)微的顏色差異也不能放過，因?yàn)樗幤焚|(zhì)量連著兩條命，一是患者，二是企業(yè)?！?80萬元的藥品就這樣被銷毀。2012年震驚全國的毒膠囊事件中，很多全國知名藥企都不能幸免，而振東集團(tuán)的膠囊類藥物卻能經(jīng)得起多方檢驗(yàn)部門的考驗(yàn)，沒有任何質(zhì)量問題。

類似的誠信事例不勝枚舉。領(lǐng)導(dǎo)的守信、仁義，不僅惠及顧客、經(jīng)銷商、供應(yīng)商、政府和家鄉(xiāng)人民，更惠及每一位振東員工，并產(chǎn)生典型示范效應(yīng)予以廣泛擴(kuò)散?？梢韵氲?，每一位振東員工都以誠實(shí)守信為人際準(zhǔn)則，員工每天都被和諧的氛圍所包圍，振東這個(gè)大家庭給員工帶來了無與倫比的快樂和享受。

3.績以勤勉

績以勤勉突出反映了振東的知行觀。李安平認(rèn)為，企業(yè)之所以在管理水平上分出高下，并不完全在于管理者的智商和水平，而更多在于其是否用心、是否投入。只有“勤勉”——不懈地學(xué)習(xí)、鉆研、琢磨，才會將看起來很難的管理工作理出頭緒，理清思路，找到方法，在需要艱苦努力的勤勉中獲得看起來簡單的結(jié)果。

2003年，振東制藥的經(jīng)營開始步上正規(guī)。但是新的問題擺在面前：當(dāng)時(shí)唯一的產(chǎn)品“巖舒”（復(fù)方苦參注射液）如何打開市場？當(dāng)時(shí)正逢非典肆虐。普通人都是躲在家里不敢出來，惶惶不安。李安平卻帶領(lǐng)一支業(yè)務(wù)小分隊(duì)，從山西出發(fā)，在全國進(jìn)行市場開發(fā)，而且還是專跑別人避之不及的醫(yī)院。在“非典”最為嚴(yán)重的3個(gè)月里，李安平冒著巨大的風(fēng)險(xiǎn)在全國各地建立起2000多個(gè)藥品銷售點(diǎn)，初步形成了振東制藥的銷售網(wǎng)絡(luò)，奠定了振東發(fā)展的基礎(chǔ)。

振東的發(fā)展史，就是李安平為首的團(tuán)隊(duì)的奮斗史。實(shí)踐表明：只要實(shí)處著手、勤學(xué)善思、用心留意，總是能找到好的思路和辦法。振東的知行觀直觀明確，員工更容易通過勤勉鉆研得到認(rèn)可，通過用心投入予以職業(yè)化。

4.匯通天下

匯通天下突出反映了振東的戰(zhàn)略觀。在西醫(yī)西藥占據(jù)著絕對話語權(quán)的全球醫(yī)藥產(chǎn)品市場上，中國的中醫(yī)藥品及其相關(guān)產(chǎn)品在全球市場上的地位微乎其微。而中醫(yī)藥作為中國歷史文化遺留中的珍貴資源，其市場價(jià)值和對人類健康事業(yè)的價(jià)值亟待開發(fā)。李安平在創(chuàng)辦振東制藥時(shí)，就以開放的胸襟謀求發(fā)展的大格局而不是小利益。身為醫(yī)藥行業(yè)中的企業(yè)，振東滿懷自我擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任感和企業(yè)發(fā)展的使命感，致力于傳承和發(fā)展中醫(yī)文化和中藥價(jià)值，塑造中醫(yī)藥國際品牌。

振東“匯通天下”的戰(zhàn)略觀，反映了振東高追求的“精品意識“以及放眼全球的遠(yuǎn)見卓識。振東的“精品意識”為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了堅(jiān)實(shí)保障和推力，受其熏陶，振東員工有益于培育精英主義追求，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

四、振東集團(tuán)“煉人”的啟示

1.具有中國特色的人力資源開發(fā)以管理者與員工“雙輪驅(qū)動”為原動力

西方人力資源管理體系從人力資源管理職能視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“人盡其才，事得其人，人事相宜”（Wright & Boswell，2002），突出管理者作為人力資源管理主體的重要責(zé)任，對管理者提出的要求較高，必須在識人與涉事上尋求優(yōu)化平衡，最終達(dá)到人力資源的有效運(yùn)用。對于員工也是人力資源管理的主體這一觀點(diǎn)，則鮮有提及。于是將人力資源管理水平提升重心放在管理者的水平提升上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展也容易受制于組織人力資源管理水平。

振東“煉人”，強(qiáng)調(diào)管理者和員工都是人力資源管理的主體，明確管理者和員工是目標(biāo)和利益共同體，只有雙方聯(lián)合起來，將共同智慧集中于塑造人、培養(yǎng)人，才能履行好各自的職責(zé)。管理者不僅要做足人崗匹配的功夫，更要將主要精力集中于員工素質(zhì)提升上，使現(xiàn)有人力資本不斷產(chǎn)生增值（趙曙明，2012）。更重要的是，人力資源管理將塑造人、培養(yǎng)人作為核心，自然而然激發(fā)了員工的主體意識，直接將員工的成長目標(biāo)與組織人力資源管理的目標(biāo)合二為一。振東集團(tuán)雖然一年中三分之一的時(shí)間專門用于員工學(xué)習(xí)、研討、腦力激蕩，但是卻絲毫不影響正常經(jīng)營與生產(chǎn)。原因就在于振東的人力資源管理實(shí)現(xiàn)了“雙輪驅(qū)動”，即管理者和員工都是人力資源管理的原動力，這種共生力量能極大地提升企業(yè)效率和企業(yè)活力。

2.具有中國特色的人力資源開發(fā)以煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂“三位一體”為主要內(nèi)容

西方人力資源管理對于員工素質(zhì)問題，更多地采用員工勝任力模型予以呈現(xiàn)，具體包括知識、技能、自我形象、社會性動機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢以及思考、感知和行動的方式等許多方面（Sandberg，2000）。雖然上述員工勝任力特征可以衡量，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價(jià)員工目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進(jìn)的方向和程度，但是就如何進(jìn)一步彌補(bǔ)差距和改進(jìn)員工的素質(zhì)問題，卻沒有納入組織人力資源管理體系中。從這個(gè)意義上講，勝任力模型充其量只能發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)問題，卻不能很好地為解決員工素質(zhì)問題服務(wù)。

振東“煉人”體現(xiàn)了“全面”和“精簡”的特征。一方面明確員工素質(zhì)是規(guī)范、能力、靈魂“三位一體”，那個(gè)方面都不可或缺，突出全面的特點(diǎn)。對員工進(jìn)行規(guī)范、能力、靈魂的全方位修煉，煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂這“三煉”齊頭并進(jìn)。另一方面，對于提升員工素質(zhì)問題，明確要站在員工知與行的角度，所采取的措施盡可能既具有針對性，還簡單易操作，突出精簡的特點(diǎn)。煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂這三方面都找出了一項(xiàng)與日常工作緊密結(jié)合的可操作性重點(diǎn)舉措，并圍繞重點(diǎn)形成相應(yīng)的組織協(xié)調(diào)機(jī)制，以點(diǎn)帶面，進(jìn)而嵌入到組織整體人力資源管理體系中，使組織和員工都能為員工素質(zhì)革命發(fā)力。

3.具有中國特色的人力資源開發(fā)是“中魂”和“西制”的制衡過程

振東集團(tuán)“煉人”的表象背后，體現(xiàn)了李安平對“中魂”和“西制”關(guān)系的制衡智慧。李安平帶領(lǐng)振東的發(fā)展史，不折不扣地體現(xiàn)了“名以清修、利以義制、績以勤勉、匯通天下”的“新晉商精神”。這十六個(gè)字精煉了企業(yè)的財(cái)富觀、人際觀、知行觀、戰(zhàn)略觀，具有鮮明的中國傳統(tǒng)思想色彩。振東的財(cái)富觀不限于創(chuàng)造和獲取，更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造和分享并重；振東的人際觀不主張利益驅(qū)動，更突出舍生取義；振東的知行觀排斥急功近利，奉行知行合一；振東的戰(zhàn)略觀跳出自我思維，追求精英主義。這就是振東“中魂”的核心內(nèi)容。

如何將振東“中魂”的核心內(nèi)容根植于員工的內(nèi)心深處，從而自覺地影響員工的工作態(tài)度和指導(dǎo)員工的工作行為呢？要塑造員工的思想，單憑空口說教無濟(jì)于事，必須通過實(shí)實(shí)在在的行動才能潛移默化，于是展開了“煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂”的“三煉”員工運(yùn)動。為了將“三煉”員工運(yùn)動持續(xù)下去，最終在員工心目中固化振東“中魂”，吸收西方制度激勵(lì)約束功能的理性元素，逐步形成既相互促進(jìn)又相互補(bǔ)充的組織協(xié)調(diào)機(jī)制，使“三煉”員工運(yùn)動有章可循、有法能效、有據(jù)可查。

從表象看，振東借鑒了西方管理體制的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以目標(biāo)分解和制度固化的途徑實(shí)施管理，是“西制”的體現(xiàn)（王利平，2011）。但從實(shí)質(zhì)看，“中魂西制”中的“西制”與純粹的“西制”是完全不同的。純粹的“西制”以企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)，雖然也提及員工成長的必要性，但是畢竟只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的間接手段而已。而“中魂西制”中的“西制”以員工成長為根本出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)只是最終形成的必然結(jié)果而已。這與純粹的“西制”是完全不同的邏輯。

我們看到，不少中國企業(yè)在引進(jìn)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，不僅企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，反而大不如前。究其原因，一方面可能是企業(yè)的“中魂”沒有確立或沒有得到組織上下的廣泛認(rèn)同，另一方面可能只是拿來主義的“西制”，因?yàn)檎瞻嵛鞣降闹贫润w系造成了水土不服，殊不知“西制”背后的目標(biāo)和意義指向必須與“中魂”具有相容性，才能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。在“中魂西制”的人力資源管理中，“中魂”和“西制”之間不是簡單整合關(guān)系，而是互動耦合關(guān)系。

五、研究的局限性與未來發(fā)展方向

本文的局限性表現(xiàn)在：第一，本文是以“培養(yǎng)管理者的工業(yè)文明精神、塑造員工的獨(dú)立人格意識”為出發(fā)點(diǎn)的。“煉人”模式對當(dāng)前的人員素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展階段具有一定適用性，但隨著社會進(jìn)步和人員素質(zhì)的整體提升，本文的觀點(diǎn)可能不再具有適用性。第二，本文的觀點(diǎn)和做法對于傳統(tǒng)企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)具有一定的借鑒價(jià)值，對于高新技術(shù)企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新型企業(yè)在借鑒這些做法時(shí)需要慎重。

目前，新生代員工已經(jīng)成為中國企業(yè)的主力軍（李燕萍等，2012）。 新生代員工給企業(yè)帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高、集體意識較弱以及承受挫折能力不足等（張芬，2014）。如何吸引、留住、激勵(lì)新生代員工，成為未來人力資源開發(fā)和管理的重要課題?！盁捜恕蹦Ｊ街幸怨芾碚吲c員工“雙輪驅(qū)動”為原動力這一特點(diǎn)仍然重要，重在強(qiáng)調(diào)員工主動參與。而以煉規(guī)范、煉能力、煉靈魂“三位一體”為主要內(nèi)容這一特點(diǎn)則有待商榷，需要通過設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)性和趣味性的工作、推行全面報(bào)酬、溝通互動達(dá)成共識等方式引導(dǎo)員工積極參與到素質(zhì)革命中。如何實(shí)現(xiàn)“中魂”與“西制”的制衡，還需要開展廣泛深入細(xì)致的企業(yè)管理調(diào)查研究，總結(jié)成功人力資源管理規(guī)律，將成功經(jīng)驗(yàn)提煉、上升為理論，構(gòu)建中國式人力資源管理的理論體系。

注 釋

①本文是山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院院長宋瑞卿教授主持的“振東管理模式”項(xiàng)目的階段性成果。本文參考和借鑒了該項(xiàng)目系列成果。 該系列成果載在《企業(yè)管理》2014年第8、9、10、12期和2015年第2期，題目分別為《簡單的力量——振東基礎(chǔ)管理模式探析》、《振東管理模式之文化篇：亦俠亦商，以文化人》、《振東管理模式之社會責(zé)任篇：意在天下，心系蒼生》、《企業(yè)優(yōu)秀的基因》、《振東管理模式之戰(zhàn)略篇：行空的天馬》。在此致謝！

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■責(zé)編/徐世勇 Tel: 010-88383907 E-mail: xusy2014@126.com

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Xue Jidong, Sun Lihu and Song Ruiqing
(School of Business Administration, Shanxi University of Finance and Economics)

Abstract:Based on the problem of "training the manager industrial civilization spirit, shaping the staff independent personality", this article adopted case analysis on the mode of refining employees in Zhendong Group of Shanxi province, and put forward that the human resources development with chinese characteristics has the following three characteristics: First, the manager and the employee are both the driving forces of human resource management ; Second, the staff are comprehensively practiced in the specification, ability and soul; In the third, it is important to balance the “Chinese Spirituality and Western Practices” relationship for chinese enterprise management. This article also points out the limitations and the future development direction.

Key Words:Industrialization Process; Human Resource Development; Practice; Mode