□謝 軍

職業(yè)院校教師薪酬激勵機(jī)制存在的問題與對策研究

□謝 軍

加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，構(gòu)建體現(xiàn)薪酬激勵功能的績效考核內(nèi)部分配機(jī)制，是職業(yè)院校內(nèi)涵式發(fā)展的基礎(chǔ)保障。教師薪酬水平缺乏市場競爭優(yōu)勢，績效考核體系不健全等原因，是教師薪酬激勵機(jī)制的主要制約因素。應(yīng)構(gòu)建具有競爭力的薪酬體系，設(shè)計具有公平性的收入分配制度，建立具有靈活性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)具有綜合性的薪酬管理體制，完善職業(yè)院校薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)職業(yè)院校辦學(xué)活力。

職業(yè)院校；教師薪酬；激勵機(jī)制

《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》明確指出，完善體現(xiàn)職業(yè)院校辦學(xué)和管理特點的績效考核內(nèi)部分配機(jī)制，激發(fā)職業(yè)教育辦學(xué)活力，建設(shè)“雙師型”教師隊伍，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，是強(qiáng)化教育改革發(fā)展的保障措施?？梢姡殬I(yè)院校將健全教師管理制度，改善教師地位待遇，完善薪酬體系制度、規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是維護(hù)公平正義的收入分配制度的重要保障。從職業(yè)院?？冃Э己说膭右騺砜矗酝饕獙嵭幸詬徫唤蛸N為主的模式、崗位津貼與業(yè)績津貼并重的模式、業(yè)績津貼為主的模式，這些模式已經(jīng)不利于教師工作熱情的激發(fā)[1]。因此，完善教師薪酬體系制度，公平拉開教師績效收入差距，合理提高教師薪資水平，建立健全公平正義和富有競爭性的薪酬激勵機(jī)制，成為職業(yè)院?？焖侔l(fā)展的一項核心任務(wù)。

一、職業(yè)院校教師薪酬激勵機(jī)制存在的主要問題

（一）薪酬滿意度不高

薪酬滿意度是衡量教師在教學(xué)、科研等工作內(nèi)容上作出業(yè)績的直接心理感受。當(dāng)前，在職業(yè)教育快速發(fā)展的新形勢下，高校教師的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步調(diào)整，薪酬水平得到進(jìn)一步改善，但是，這與教師對薪酬的期望值仍然存在一定的距離，薪酬滿意度在總體上沒有達(dá)到滿意狀態(tài)。通過一份高校教師薪酬滿意度的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)薪酬不滿意的教師所占比例為82%，薪酬基本滿意的教師所占比例為18%，薪酬滿意的教師所占比例為0%[2]。

教師薪酬滿意度的高低，通過行為反映則表現(xiàn)為影響著教師工作的積極性。薪酬滿意度處于不滿意狀態(tài)，薪酬的正向激勵作用就越低，導(dǎo)致一個惡性循環(huán)，職業(yè)院校就難以吸引優(yōu)秀教師。反過來，教師的工作受到認(rèn)可和鼓勵，教師的工作態(tài)度就推動著教學(xué)、科研的發(fā)展。職業(yè)教育新形勢下，薪酬激勵不僅要起到保障教師基本生活的功能，還要刺激教師的工作水平和心理感受能力，從而建立適合發(fā)展職業(yè)教育的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

（二）薪資支付結(jié)構(gòu)不公平

基于公平理論的分析，職業(yè)教育背景下我國高校教師薪酬管理存在三種表現(xiàn)形式，分別是：外部公平，即高校教師的薪酬與其他同行業(yè)比較，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平與其他行業(yè)的市場平均水平相比是否相符；內(nèi)部公平，即高校教師的薪酬與同校教師比較，職位工資、業(yè)績津貼與其他不同職位、職稱教師待遇的差距是否合理；個人公平，即高校教師的薪酬與同行業(yè)相比較，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平與同行業(yè)的市場平均水平是否均衡[3]。

目前，高校普遍實行的津貼制度，主要是依據(jù)崗位和業(yè)績進(jìn)行評定。崗位津貼體現(xiàn)了能力水平的高低，業(yè)績津貼體現(xiàn)了工作質(zhì)量的優(yōu)劣。津貼結(jié)構(gòu)，在高校具體執(zhí)行的過程中，往往被分成兩類。一類是學(xué)術(shù)水平津貼，主要用來激勵教師工作熱情、提升工作能力與水平；另一類是業(yè)績貢獻(xiàn)津貼，主要是用來激勵教師努力程度與貢獻(xiàn)，提高工作質(zhì)量。教師崗位津貼如果過重傾向于教師的職位貢獻(xiàn)差別，容易導(dǎo)致教研科研人員追求行政崗位而不重視科學(xué)研究；而業(yè)績津貼又容易過重傾向于教師的教研與科研成果，結(jié)果導(dǎo)致科學(xué)研究的短視行為。這兩種情況，本質(zhì)意義上均是“平均主義”，制約和損傷基礎(chǔ)研究人員的工作熱情。教師的薪資水平與國內(nèi)外人才市場相比，整體上處下偏低狀態(tài)。津貼制度的實行，雖然在一定程度上緩和了教師薪資偏低問題，但是與市場同等學(xué)歷、同等資格、同等貢獻(xiàn)的情況相比，仍然缺乏競爭優(yōu)勢。由于市場存在著不公平，薪酬對教師的激勵作用相比較其他行業(yè)而言，缺乏競爭優(yōu)勢。

（三）考核指標(biāo)不科學(xué)

教師薪酬主要由基本工資和績效工資構(gòu)成?？冃ЧべY作為基本工資的積極調(diào)節(jié)手段，是以教師的考核成果對照預(yù)期完成的教學(xué)與科研任務(wù)量按比例發(fā)放?？茖W(xué)合理的績效評估體系，能夠有效評估教師的教學(xué)與科研工作量，有效匹配教師在薪酬上的獲得與工作上的付出，激發(fā)教師從事教研科研的積極性，實現(xiàn)內(nèi)部公平[4]。然而實際上，教師績效工資的考核難以做到公平。第一，教師沒有參與績效評估體系的建設(shè)，知情權(quán)與參與權(quán)受到質(zhì)疑，由于未參與績效的設(shè)立，使得考核目標(biāo)缺乏客觀性和公平感。第二，教師科研成果存在評估上的主觀偏差與隨意性失誤。第三，績效工資是以結(jié)果為導(dǎo)向的工資制度，對教師的工作條件、心理感受的變化容易被忽略。

學(xué)科之間的差異因其本身的特殊性，使得業(yè)績考核指標(biāo)難以通用，業(yè)績工資的刺激性功能缺乏有效的論證?？茖W(xué)有效的薪酬評估體系，要有效區(qū)分教師科研數(shù)量與質(zhì)量的內(nèi)涵關(guān)系，要注重過程與考核結(jié)果的平衡關(guān)系，將教師業(yè)績考核目標(biāo)建立在薪酬體系之上，有效避免無效的薪酬激勵體系[5]。

二、影響職業(yè)院校教師薪酬激勵機(jī)制的因素

（一）薪酬水平不能體現(xiàn)教師的付出

職業(yè)院校旨在為社會培養(yǎng)大批中高級技能型人才，以服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及個人的全面發(fā)展。多樣化人才的培養(yǎng)，是以教師優(yōu)秀的教學(xué)研究能力和社會實踐水平為基礎(chǔ)要素的，貫穿于專業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)的全過程。而當(dāng)前，職業(yè)院校的教師薪酬待遇不足以刺激教師的活力，教師薪酬與教師的付出不成正比，不能體現(xiàn)教師的勞動價值。因此，教師的職業(yè)教育意識刺激和提升，需要激發(fā)職業(yè)院校教師的活力，方能實現(xiàn)職業(yè)教育的目標(biāo)。職業(yè)教育活力的激發(fā)，依托于結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍來完善職業(yè)院校的辦學(xué)機(jī)制，與之相適應(yīng)的則需要結(jié)構(gòu)合理的薪酬支付體系做陪襯，這體現(xiàn)了職業(yè)院校內(nèi)涵發(fā)展和人事管理的績效考核制度。

（二）薪酬水平缺乏市場競爭力

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，推動了薪酬信息的流通。薪酬狀況的話題成為社會高度關(guān)注的熱點事件。教師群體，作為“社會人”和“經(jīng)濟(jì)人”[6]，基于薪酬高低的考量，選擇從低薪的工作崗位流向高薪工作的崗位，從環(huán)境一般的職位流向環(huán)境優(yōu)美的職位，從低薪地區(qū)流向高薪地區(qū)，甚至于流向其他高薪行業(yè)，成為普遍現(xiàn)象。為此，當(dāng)教師的薪酬待遇在同事間若是處于相對落后的情況下，教師的薪酬工作條件若是處于不利科研的情況下，教師的薪酬結(jié)構(gòu)在其他行業(yè)間若是處于非高薪狀態(tài)，就會影響教師的工作狀態(tài)及科研成果，從而引發(fā)教師另謀工作的可能性，同時影響著職業(yè)院校的科研成果。職業(yè)教育的大背景下，迫切需要相關(guān)職業(yè)教師，這在客觀上推動了教師隊伍中人才的流失，優(yōu)秀教師期望流動于具有競爭力的職業(yè)高校。因此，高校薪酬政策在職業(yè)教育的新形勢下，有必要得到重新審視，參照職業(yè)院校在薪酬結(jié)構(gòu)方面做的比較好的因素，重新構(gòu)建出以職業(yè)教育為導(dǎo)向具有核心競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)與體系。

（三）分配方式不公平

高校管理是以行政管理為主體的教學(xué)組織，這就導(dǎo)致在薪酬結(jié)構(gòu)上存在平均主義和行政色彩，結(jié)果上就會出現(xiàn)同等教學(xué)與科研工作量但不平等待遇；不同專業(yè)的教師盡管工作內(nèi)容差異很大，但在薪酬水平上卻沒有差異；不同行政職位的教師與無行政職位的教師在薪酬水平的區(qū)別等。分配結(jié)果上的不公平，一方面，作為個體，教師的個人水平、工作積極性、學(xué)校職務(wù)的差異，導(dǎo)致個體薪酬的不同；另一方面，教師以比較不同個體間薪酬水平的距離，來判斷個體薪酬是否公平合理的依據(jù)。因此，教師對于薪酬公平的不滿意，在體現(xiàn)了薪酬分配方式的不公平競爭，更是在一定程度上弱化了教師工作的態(tài)度。

（四）考核體系不健全

考核體系的不健全，影響職業(yè)教育的發(fā)展?，F(xiàn)在，職業(yè)院校普遍停留在過去的考核與評價體系中。即對教師的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取發(fā)表論文的數(shù)量與期刊級別、完成科研課題的數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的方式作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。從短期利益分析，有助于增加教師的科研行業(yè)與科研動力，反映在薪酬待遇上，對院校給予發(fā)放的績效津貼，在規(guī)定時間內(nèi)、數(shù)量上完成任務(wù)的教師而言。提高了教師的薪資水平，但是這妨礙了科研項目本身具有長期性的規(guī)律性，不符合職業(yè)教育的系統(tǒng)培養(yǎng)與全過程性，滋生教師科研的短期行為。追本溯源，是由于職業(yè)院校在轉(zhuǎn)型過程中，尚缺乏有效的考評激勵機(jī)制。

三、完善職業(yè)院校教師薪酬激勵機(jī)制的對策

（一）構(gòu)建具有競爭力的薪酬體系

大力發(fā)展職業(yè)教育的當(dāng)下，教師薪酬體制機(jī)制存在一定問題，制約著教師工作的積極性，從而反作用職業(yè)教育的推進(jìn)與轉(zhuǎn)型。相比較于社會上其他行業(yè)，教師薪資水平總體上處于非激勵因素狀態(tài)，容易導(dǎo)致教師的不滿意情緒，消極態(tài)度等?？梢姡粋€適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育的體系設(shè)計科學(xué)、激勵約束設(shè)計合理的薪酬管理機(jī)制，已經(jīng)成為激勵優(yōu)秀教師工作、留住優(yōu)秀教師以及培育優(yōu)秀教師的核心手段，最終促進(jìn)職業(yè)教育的快速發(fā)展。

基于外部公平性的視角分析，將教師行業(yè)的薪資水平提高到激勵因素狀態(tài)，則相對于其他行業(yè)而言就具有了較強(qiáng)的吸引力與核心競爭優(yōu)勢，自然就會吸引擁有經(jīng)驗的企業(yè)管理者和核心技術(shù)人員來職業(yè)院校擔(dān)任專兼職教師，完善職業(yè)教育的教師隊伍，體現(xiàn)職業(yè)院?？冃Э己藘?nèi)部分配機(jī)制。有助于職業(yè)院校的教研科研水平的提升與市場競爭能力。因此，職業(yè)院校的薪酬體系重新構(gòu)建，有必要參考其他行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)體系，設(shè)計具有外部競爭優(yōu)勢的薪酬體系，提高教師整體薪酬水平。

（二）設(shè)計具有公平性的收入分配制度

現(xiàn)代職業(yè)教育績效考核評價的重要內(nèi)容與目的，是消除平均分配，建立公平有效的競爭秩序，提高考核的長期效益與整體效益，激發(fā)教師教研科研的積極性，為提升職業(yè)院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量做好內(nèi)部驅(qū)動力。目前，崗位津貼制度的推行，雖然有效地拉開收入分配的距離，但同時也應(yīng)注意防止由此引發(fā)的收入差距懸殊問題。分配差距過大產(chǎn)生的不公平感，給績效考核帶來的負(fù)面效應(yīng)，制約教師工作的積極性，抑制了激勵機(jī)制的發(fā)揮。績效考核的內(nèi)部分配機(jī)制，就是通過對薪酬結(jié)構(gòu)的改善，調(diào)整教師的基礎(chǔ)工資與績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的權(quán)重，刺激教師的工作熱情，促進(jìn)職業(yè)教育的快速發(fā)展[7]。

教師教學(xué)與科研工作的績效考核應(yīng)該建立不同標(biāo)準(zhǔn)的評判標(biāo)準(zhǔn)。對于參與職業(yè)院校從事教研工作的高技能人員、工程技術(shù)人員和管理人員的相關(guān)考核，兼職教師的績效考核應(yīng)以其任教情況為評判的重要依據(jù)。而對于以科研為主的教師，其評判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以科研成果的進(jìn)展及社會實用性為核心評判依據(jù)。推動分類績效考核，使薪酬支付與利益分配機(jī)制既展現(xiàn)公平，又注重了對教師的人文關(guān)懷，全面拉動不同類型教師的工作熱情，實現(xiàn)職業(yè)院校教師人才培養(yǎng)的激勵機(jī)制。

（三）建立具有靈活性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)院?？冃Э己藘?nèi)部分配機(jī)制的構(gòu)建，要能體現(xiàn)職業(yè)教育的辦學(xué)和管理特點?？冃Э己藘?nèi)部分配機(jī)制的構(gòu)建，需要做到績效考核與教研科研任務(wù)量的有效銜接，量化考核指標(biāo)，形成績效透明、薪資水平開放的績效考核體系。對教師的教研與科研任務(wù)全面實施目標(biāo)管理，建立科學(xué)考核體系，將績效管理、教研科研管理貫穿考核全過程[8]。此外，還應(yīng)結(jié)合由教師所在直接部門對教師的工作實施的業(yè)績管理，即以部門為單位對教師進(jìn)行的考核，建立一個具體全面和動態(tài)的考核過程。教師科研工作的考核，不同于教研工作，往往具有彈性規(guī)律。對此，績效考核的內(nèi)部分配機(jī)制，需要建立彈性管理制度，對于預(yù)期未能如期完成的科研項目，經(jīng)過專家評估給予后調(diào)整并延長項目的時間，根據(jù)項目進(jìn)度情況決定績效考核的結(jié)果與績效發(fā)放的具體情況。將延期支付績效工資與考核周期銜接起來，推動績效考核的彈性管理，是對教師從事科研的有效獎懲與激勵。對薪酬實施分類支付，合理參考其他行業(yè)的積極性因素，彈性化考評科研項目及其成果，建立薪酬長效機(jī)制等策略，充分激發(fā)教師的工作積極性。

（四）建設(shè)具有綜合性的薪酬管理體制

職業(yè)院校以應(yīng)用技術(shù)型高等學(xué)校為發(fā)展方向，而進(jìn)行積極轉(zhuǎn)型的同時，教師績效評價體系尚未達(dá)到同步轉(zhuǎn)型。在新的教育理念下，以往復(fù)雜又剛性的考評指標(biāo)失去了拉動教師工作的積極性，經(jīng)濟(jì)性薪酬的刺激功能與非經(jīng)濟(jì)性薪酬的強(qiáng)化作用失去了調(diào)節(jié)教師的滿意感。為此，需要加強(qiáng)職業(yè)教育理念下教師工作的帶動作用。教師作為經(jīng)濟(jì)人而言，離不開實物性薪酬?；竟べY、績效津貼等實物性薪酬應(yīng)為教師的生活需求和工作發(fā)展提供基礎(chǔ)性需要。同時，職業(yè)院校應(yīng)為教師提供企業(yè)實踐的機(jī)會，制訂落實教師培訓(xùn)制度，促進(jìn)教師教研科研能力。作為間接性薪酬，教師的工作效果也需要各種福利與津貼來調(diào)節(jié)。除了養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等，教師的工作態(tài)度與教學(xué)科研能力水平的提升，還需要配備相應(yīng)的工作環(huán)境、科研氣氛以緩解工作上不順利與科研上壓力。職業(yè)教育的發(fā)展，需要注重對教師的培養(yǎng)與建設(shè)，尤其是“雙師型”教師。不僅如此，職業(yè)院校還要充分意識到工作環(huán)境對教師工作動機(jī)的激勵作用與保健作用。提升教師對工作本身責(zé)任的認(rèn)識、激發(fā)教師從事職業(yè)教育的成就意識與榮譽認(rèn)識，通過對教師科研長期獎勵機(jī)制的設(shè)置來降低不滿意因素，強(qiáng)化工作熱情，提高教研科研能力，建設(shè)綜合全面的薪酬管理體制。

按照具有競爭力的薪酬體系的構(gòu)建，具有公平性的收入分配制度的設(shè)計，具有靈活性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)建立，具有綜合性的薪酬管理體制的建設(shè)的思路，發(fā)揮市場機(jī)制作用，加強(qiáng)激勵與約束功能，完善職業(yè)院校薪酬激勵機(jī)制，推動職業(yè)院校內(nèi)涵式發(fā)展。

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G715

A

1001－7518（2015）35-0010-04

謝軍（1977-），湖南華容人，長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向為人力資源管理、高職教育。

江西省社科規(guī)劃一般項目“政府與民辦高校新型互動關(guān)系研究——以有限政府理論為視角”（編號：15JY28），主持人：宋麗娟。

責(zé)任編輯 秦紅梅